人力資源現(xiàn)狀分析報告DOC

1、電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。 （人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)容作為參考依據(jù)）第一節(jié)綜述一思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二主要內(nèi)容本公司是一家集開發(fā)設(shè)計制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。 hs 公司創(chuàng)辦前屬

2、于華陽集團子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽集團理模式。多數(shù)員工希望通過導入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，本公司的人力資源管理觀念和意識已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。現(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問題：1 公司人員結(jié)構(gòu)基本合理，管理層與員工比例為： 2 ： 8。 （ 制造密集型企業(yè)通常為 3： 7 ） 但開發(fā)人員和銷售人員比例過小， 兩者一共只占公司員工總數(shù)的 6.8% ， 不利公司的創(chuàng)新發(fā)展。 （詳閱附圖 1-2）

3、2 中高層管理人員年富力強， 62% 的人員處于最佳年齡段。 但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。 （詳閱附圖 3）3 公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。 公司管理人員中， 受過高等教育的大專本科生， 合計 45 人， 占 31% 的比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。 （詳閱附圖4）4 公司的年齡架構(gòu)正常。 管理層以青壯年為主，但學歷偏低，管理理念落后，需要調(diào)整，引進高素質(zhì) 人才， 適應(yīng)激烈竟爭。5 銷售隊伍的結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度不高。 首先是年齡， 其中三分之一人員處于 35 歲以上， 5 年 以后將開始走下坡，后續(xù)需大量儲備銷售人才

4、。 其次是專業(yè)化。 真正是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓的人員只有6 個，占 35% 的比例，其他的專業(yè)人員占 65% 。 （詳閱附圖 5）6 開發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33%（ 含兩個本科的儲干，劉路琴和曾仕偉） 。后期需大量補充技術(shù)力量， 提高整體研發(fā)水平。 （詳閱附圖 6 ）三人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。晉升機制不明顯

5、，裙帶關(guān)系嚴重，導致人才流失嚴重。公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。 （詳略附圖 7-12）附圖1:管理人員與員工人員比例附圖2:合升各層人員比例管理大略員工人員出九同官3月薪人員中基層1：合升各層人防匕例管理開發(fā)銷售員工3572中提層皆44高曹12,整 0部TT 出任|高哲日褥人舒8吸月轎人員 日瓊大價7T察掰西一一i亂甜,本敘昏理口開發(fā)錯告口 .工類別總數(shù)月薪日薪高管開發(fā)/銷售,員工人數(shù)1050206844313572844附圖4:管理人員學歷分布圖附圖3:管理層

6、年齡分布圖觸猷網(wǎng)業(yè)分布 酉理學業(yè)11*辭專業(yè)算他專業(yè)1猿業(yè)口語氣業(yè)B41| 口算他專業(yè)|開發(fā)娜人員學歷分布圖初中本月大專即一I大號D噂叫高中/中專的中46H專業(yè)管理營銷語言其他本科大專高中/中專初中人數(shù)132112142210附圖7:合開現(xiàn)有的人事管理體系工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制 度,靠原有制度的慣性保持其完整體系原有的人力資源管理體系缺之，只有J>培訓程序伴隨著相應(yīng)的計劃管理體制，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實行多年，形成人 們的心理思維定勢，難以突破在市場人才觀念下，受到很大沖擊， 人才流失較大各級人員熟悉操作國有企業(yè)人事管理 制度，人力資源意識缺乏擁啟現(xiàn)代

7、人力資源管理技能的專門人 才缺乏相當一部分人仍認同原有的簡單體系：實施新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以改 變部分人觀念附圖8:人力資源管理的改進本公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步，但總體未能擺脫原有模式管理體系不完善，規(guī)劃招聘，培訓，在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)。薪資福利，考核發(fā)展欠缺相關(guān)的整套人力資源制度未制定。>對市場人才觀念認識不足，難以 吸引外來人才，培養(yǎng)人才，留住人才>部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的 觀念，人力資源概念模糊，管理混亂>成為改革中的動力，但也因此產(chǎn)生高 期望值附圖9:人力資源現(xiàn)有的功能人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在nE要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的

8、做法應(yīng)該加強的范圍招聘提供簡單的工作職責工作說明、最低合 格要求的資料，各部門人事計劃簡單執(zhí) 行。建立完整的工作分析和崗位價值分析進行人力資源計 劃并實施招聘、培訓，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，完 整的績效考核，提升工作效率，相對優(yōu)厚的薪資福利吸 引人才。錄用對工作申請人進行面試，綜合用人部門 意見人事部門收集的資料，做出最終錄 用的決定服從法律規(guī)定，考核測試，調(diào)查背景，人才測評。培訓對員工的資料進行管理，并處理簡單的 異常，進行工資的結(jié)算公平對待員工，提供培訓，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范酬 勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)用人進行簡單的入職培訓后，由各部安排。進行系統(tǒng)的入職培訓，積極開展在

9、職培訓，工作豐富化， 師帶徒活動，不定期開展技能培訓，管理培訓，職業(yè)培 訓，咨詢等。建立有效的晉升機制，唯才是舉，發(fā)掘有 潛力人才。留人各部門主管簽辭職單時溝通。人力資源 部辦理職手續(xù)時訪談。無其他方式留住 人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增加福利設(shè) 施，豐富員工娛樂生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會，但無整改意見及 措施。進行系統(tǒng)的工作評價，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機訪 談，制作訪談紀錄，并以此做出整改方案。調(diào)動人員的調(diào)整沒有系統(tǒng)化的可操作的流 程和方法，各部抽調(diào)人員隨意，不按流 程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范臨時性借調(diào)，長期調(diào)動的 程序文件。附圖10:現(xiàn)存人力資源問

10、題不利企業(yè)發(fā)展圖示人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展本公司由于技術(shù)處于行業(yè)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長迅速，長期形成人事管理體制及人員管 理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代要求，人力資源的管理嚴重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神 強，有大家庭的溫暖，人情味較 重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺 乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好 干差不多，磨滅了進取心，降低了競 爭力和危機感企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭對圖11:企業(yè)發(fā)展人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進一步發(fā)展市場經(jīng)濟發(fā)展的必然易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導意圖，看上級臉色行事利于授權(quán)、利于

11、企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標明確, 有利于競爭扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失 易形成積極進取的良好的工作氛圍內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗附圖12:人力資源管理模式的運用人力資源管理模式的運用外部環(huán)境勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況人力資源管理過程規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯培訓計劃績效考評和激勵 績效考評 檄勵薪資福利工資獎金福禾全員認可提高競爭意識提高服務(wù)意識第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一 .思路從行為、結(jié)果兩個方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上

12、存在的問題。二.主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處 于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務(wù)，人 力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計劃性特點，崗位規(guī)劃是 從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補 充等自主權(quán)，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊，對于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作一一工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī) 范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職

13、責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做， 關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優(yōu)勢并未能 發(fā)揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展

14、上考慮不足崗位規(guī)劃：嚴格限制編制人員補充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴格標準進入教育培訓：實踐中的學習為主工作安排：定崗定責，根據(jù)個人能力安排崗位編制嚴格，工作緊湊某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里 面提拔將軍人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能 滿足長遠發(fā)展的需求工作崗位職責不清晰，不確定人力規(guī)劃不足,源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃人員需要計劃人員供給計劃公司總體經(jīng)營計劃缺乏長 期規(guī)劃人力資源部對經(jīng)營狀況不 了解沒有預先對人員需求進行 詳細分析業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導臨 時提出領(lǐng)導臨時拍板決定人員供 給外聘人員離職率局缺乏后備人員大量的臨時調(diào)用或臨時招 聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范,

15、造成崗位職責不分明工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找 誰負責大量工作重疊不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯨魚”的沖擊效應(yīng)。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學測評工作和操作方法知識測評性格測評面試試題內(nèi)容偏重知識性，不能 有效地反映應(yīng)聘者的真實 水平現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格 測評系統(tǒng)或

16、者方法面試問卷的設(shè)計和面試考 官培訓非常重要，決定著面 試的成敗招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當將達不到預期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序合理利用現(xiàn)有人力資源 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力 提供員工內(nèi)部發(fā)展機會 引導員工自我提高促進形成內(nèi)部競爭機制現(xiàn)行做法內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部晉升由領(lǐng)導考慮任命員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié)培訓與發(fā)展診斷一 .思路通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓記錄，反映出的有關(guān)培訓需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發(fā)展工作中面臨的問題。二.主要結(jié)論本公司缺乏培訓規(guī)劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針

17、對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，針對培訓的結(jié)果沒有進行結(jié)果的評估和改進操作。不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓都很少，調(diào)查顯示，80%的員工除了進廠所參與的入職培訓和安全培訓外，極少參加過其他培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓，銷售人員沒有參加過專業(yè)的產(chǎn)品知識和銷售技術(shù)知識培訓。（有培訓計劃，但沒執(zhí)行，無培訓紀錄）本公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā) 展目標和責任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到 個人職業(yè)發(fā)展的希

18、望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務(wù)需求L士高技能的員工隊伍滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求新進人員不能迅速認研發(fā)人員不能趕上發(fā) 展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減 弱培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用開發(fā)個人潛能的培訓少，難于滿 足個人發(fā)展需要市場人員不能充分了 解產(chǎn)品情況，服務(wù)能 力不足，市場競爭差新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速已初步適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。開展員工的培訓與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學習欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng) 長期競爭力的培訓專

19、業(yè)知識和技能不滿 足業(yè)務(wù)對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導基本培訓不完全，缺乏對公司文化, 經(jīng)營哲學等的主動引導本公司培訓體系，缺乏層次，缺乏培訓的需求分析和培訓總結(jié)，培訓的實施簡單，不能夠滿足現(xiàn)代的要求）培訓需要確定目標設(shè)置組織 分析、 工作 分析、 個人 分析擬訂培訓計劃進行培訓活動培訓I的總結(jié)和評估培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度公司的發(fā)展目標是什么？各目標特點是什么？各目標人員的條件怎樣？人員的個人發(fā)展道路怎樣？公司目前的培訓只為傳授基本知識和技 能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié) 合公司的培訓安排隨意性大，無詳細的計劃培訓缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排培訓活動簡單，主要是

20、課堂講授缺乏現(xiàn)代意識的引導無培訓的總結(jié)和評估在細致的需要分 析基礎(chǔ)上，建立 完善的培訓體 系，加強與各級 人員共同制訂培 訓計劃是T培訓 的主要工作聘用錄用時無明確的在公司內(nèi)公司缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標和責任感發(fā)展方向的指導培訓人員憑感覺摸索提高自己, 公司的培訓不滿足需求人員積極進取個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展 +責任）個人發(fā)展和責任心的動力能維持多久晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由公司領(lǐng)導決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察第

21、四節(jié)考核分析一 .思路依據(jù)對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。因合升條件沿不具備績效考核，因此暫無考核制度。二.主要結(jié)論目前公司沒有建立考核制度，導致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問題，如沒有目標/沒有計劃，工作成績及工作能力，態(tài)度等等均沒有建立很好的評價機制；從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強，危機意識不強，更沒有創(chuàng)新 意識和動力。目前公司沒有建立考核體系，所以達不到考核的目的；一個成功的考核體系應(yīng)該達成下列目標：通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)主要方法第五節(jié) 薪酬分析一 .思路本報告通過大量的統(tǒng)計數(shù)

22、據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出本公司薪管理方面的問題。二.主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資 +加班工資+全勤獎+工齡工資+崗位津貼+效益獎。目前員工的薪資體系不符新的勞動法，需徹底整改。相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學習勞動合同法后，共同商議決定。第六節(jié) 文件資料管理.思路根據(jù)人力資源管理過程中出現(xiàn)的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問題。并提出改進的方向和建議。.主要結(jié)論根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現(xiàn)在以下方面： 公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格； 公司的“人事檔案資料”在設(shè)

23、計上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本情況； 在公司的“人事檔案資料”中，需要相關(guān)人員進行考核確認的地方均沒有按照規(guī)定進行； 在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規(guī)范/不完整，但是我們沒有及時進行糾正和拒絕接收； 公司的“培訓記錄表“制表不完整和規(guī)范，如：培訓教材/教員姓名及資格等均未進行說明和規(guī)范填寫； 公司的“培訓記錄表“填寫及不完整和規(guī)范，如：教學內(nèi)容/參加人員/負責人簽定等均無人進行確認； 公司在進行培訓后均未對培訓的效果進行評估及改進。 在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/學歷證書等必須的資料;本公司人力資源中存在的問題總結(jié)無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到

24、合理使用和配置無人力規(guī)劃不能滿足公司長期發(fā) 展目標要求培訓投入不足 培訓引導不足 培訓無制度規(guī)劃招聘培訓發(fā)展薪酬制度造成內(nèi)外不公平感薪酬激勵效果不佳酬薪人力資源管 理無系統(tǒng)性激勵員工發(fā)展與企 業(yè)發(fā)展目標未有 效結(jié)合缺乏規(guī)范考評，經(jīng)驗居多 考核結(jié)果無用途激勵手段單一 激勵不足第七節(jié)人力資源管理建議.思路依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進辦法。.主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：(1) 加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)員工隊伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，制定相應(yīng)的人力資源措施。(2) 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。(3) 建立員工發(fā)展制度，完善培訓體系，引導

25、人力資源開發(fā)。(4) 對人員的主動引導， 協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。(5) 建立一套完善的績效考評體系， 綜合考評各類人員的能力、 業(yè)績和主要工作職責等方面， 作為各類 人員獎金、晉級等的依據(jù)；對中高層管理者(總經(jīng)理除外)的評價應(yīng)采取季度360度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價應(yīng)采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應(yīng) 采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為

26、業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一個方面都有具體的指標。(6) 在滿足公司發(fā)展的前提下實現(xiàn)公平、合理，通過崗位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績考核實現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提 高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資 包括崗位工資和年資獎；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業(yè)績評估結(jié)果，特殊貢獻獎由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系經(jīng)營設(shè)計原則

27、擴大規(guī)模強化營銷提高質(zhì)量有效制約和激勵則五：以培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊伍加大人員培訓發(fā)展力度 強化以質(zhì)量為主的管理指標 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) 建立完善的考核機制規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、 用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行建立完善的試用人員引導的相關(guān)制度，并完成員工手冊的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓 體系，引導人力資源開發(fā)培訓人員培訓內(nèi)容培訓方式培訓目標中高層管理者領(lǐng)導藝術(shù)，財務(wù)管理， 溝通能力，現(xiàn)場管理。教育專項培訓講座 同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負責人職能管理人員/管理思想和專業(yè)知識培 訓教育，自我學習和管理 培訓班職業(yè)化管理水平營銷人員產(chǎn)品知識、銷售技能和 服務(wù)規(guī)范的培訓專項講座、交流、案例 討論高超的銷售技能和服 務(wù)水平研發(fā)人員項目管理能力，專業(yè)技 術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學習、定期技術(shù)交