做職業(yè)經理人的管理思路及管理方法

1、做職業(yè)經理人的管理思路及管理方法請為你手里的某個項目計劃寫一個你可以在30秒內說完的總結，然后去講給公司的前臺聽，并問她是否聽懂。當然，不要告訴她你正在運用“笨蛋法則"！一一-一因為事情到最后總是要由一些傻瓜來完成.企業(yè)領導人借鑒的六大領導藝術：感情投資，長線收益（學習劉備拜趙云和曹操祭典韋）團隊紀律，高于一切信任下屬，事不躬親嚴格自律，以身作則（曹操割發(fā)代首）胸襟闊達，寬容心態(tài)慧眼識人任人唯賢（曹操不at前嫌運用降將）如何把員工當成“人”看領導者必須更加努力，通過對員工的包容、允許自我指導的工作方式和個性化的領導方式才能夠建立個人忠誠度少即是多的服務原則和減法設計原則。蘋果公司非常

2、善于使用我認為是三步走的方式。這種方法的第一步是花大力氣減少人們對幫助的需求，最后一步是在客戶需要的時候提供卓越、充分并有效的幫助，并且讓客戶非常容易獲得幫助。衡量公司健康的兩個指標：一是有多少人才還跟著公司共進退（老員工），二是客戶的重復訂單和消費行為是否得到再現(xiàn)和延續(xù)。其中一個隱性指標是老板是不是在不務正業(yè)，整天樂呵呵的對待下屬。一件事情，從堅持一天到一周到一個月到兩個月再到一年甚至更長，你會發(fā)現(xiàn)，你會不由自主地堅持就走下去。有過自上而下懲罰，有功從下往上獎勵培訓不是給答案，而是給思路你之所以窮，并不是你不夠勤奮，而是很大程度上因為你不為結果勤奮！不為他人的利益勤奮抱怨是一種致命的病毒，職

3、聲中的抱怨不可取。如果企業(yè)重視員工的想法，改善員工和管理者之間的交流方式，企業(yè)就會具有持續(xù)的活力.英特爾的成功：合作營銷：與個人計算機制造商合作，授予他們使用英特爾商標的權利，借由他們的營銷渠道，直接將英特爾推向終端；消費者品牌打造：在消費者心中建立強大的品牌，以對英特爾形成認知保護，同時形成“挾品牌以令廠家”的掌控力流程順暢的前提是，管理思維正確流程才能合理，執(zhí)行者行為正確，流程才能順暢，此外，流程表格必須科學，三者之間缺一不可，錯誤的思維和混亂的流程只能是害人又害己老板告訴得越少，下屬就反饋得越少，信任是相對的，人都非常聰明科技公司應該由工程師來主導，而非管理經理，不要跟對手玩"

4、特性/功能”競賽，在同一層次超過他們雇用有激情的人，和有激情人的共事。80后把“休假待遇”看得很重，把“休息時間”看得很重，把“生活質量"看得很重，是一種社會的進步，中國不能再提倡過去那種“苦干加傻干”了，否則我們會繼續(xù)過著那種“勤勞而不富有”的生活聰明的工作，而非努力的工作加班文化禍害無窮，但很多人都是前赴后續(xù)地加班.壓鑄產品需要打磨拋光，我們人呢？創(chuàng)新世界中，不進是退，慢進也是退?？逻_、諾基亞是最好的案例英雄識英雄，英雄惜英雄.職場“十不要”，讓你少奮斗30年！第一：不要認為停留在心靈的舒適區(qū)域內是可以原諒的每個人都有一個舒適區(qū)域，在這個區(qū)域內是很自我的，不愿意被打擾，不愿意被p

5、ush,不愿意和陌生的面孔交談，不愿意被人指責，不愿意按照規(guī)定的時限做事，不愿意主動的去關心別人，不愿意去思考別人還有什么沒有想到。第二:不要把“好像”；“有人會”；"大概”；“晚些時候”；“或者”；“說不定”之類放在嘴邊。尤其是和上級談論工作的時候。不要拖延工作不要認為理論上可以實施就大功告成了（紙上談兵）不要讓別人等你不要認為細節(jié)不重要做想做和喜歡做的事情不如做應該做的事情（不要表現(xiàn)地消極，因為不是你的興趣所在）絕不能把改善工作能力寄托在公司的培訓上不要推卸責任不要對自己說我是新人、我只是一個不重要的人物管理人員一定要記得：拿多少錢，就得干多少事，擔多少責任，而不是因為你能干工作

6、重要性排序，并堅持按順序工作人力資源管理必須關注三個標準。三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間.睡眠不止對你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考。一周至少嘗試寫一封給下屬贊美的郵件危機迫使我們學會用低成本的方法運作一個公司，而當別人都在漸少投入、收縮戰(zhàn)線的時候，我們卻進入市場，滲透到不同的公司理。危機讓我們找到了擁有標準化流程的工作模式員工不是用來被管的，員工是用來被愛的人力資源管理者在職場的人品、懿德比工作能力更重要在中國，HR與員工的比例是1:100,即一個HR服務100名員工。而在歐美等國，這一比值是1:60或者1:70。“這并不是說國外HR的效率低，而在于

7、他們管理的深度和廣度更大.”和致咨詢公司CEO羿平舉例說，在國外定期的員工績效評價、職業(yè)規(guī)劃與輔導、EAP假工心理幫助計劃）等做的更充分、更徹底，他們根據員工性別、年齡、家庭等實行差異化管理，在這些方面做得更細致、周到和全面。雖然國內企業(yè)現(xiàn)在也針對員工有補充的福利與保險計劃，但都是一刀切，并沒有體現(xiàn)出差異化。以前經驗重要，現(xiàn)在經驗不再是唯一的敲門磚，HR必須具備促進企業(yè)變革的能力?，F(xiàn)在對HR的要求更加具體化，有沒有在咨詢公司做過、有沒有對企業(yè)組織結構、戰(zhàn)略充分了解、有沒有心理承受力，甚至是否擅長跨部門溝通、跨部門合作等這樣一些軟實力成為企業(yè)選擇HR新的標準。HR需要從幕后走向前臺雖然人力資源部

8、在企業(yè)內是屬于服務支持單位，但是為了提升公司的競爭力，在面對會造成不良影響白沖擊時，應當挺身而出、據理力爭.尤其是有充分的數(shù)據來支持其做法時，更應當表現(xiàn)出較強勢，以提升自身的影響力。人不成熟的第一個特征就是立即要回報人不成熟的第二個特征一-就是不自律表現(xiàn)在不愿意改變自己；愿意在背后議論別人（中國有一句古話，論人是非者，定是是非人）消極、抱怨人不成熟的第三個特征-經常被情緒所左右人不成熟的第四個特征不愿學習自以為是，沒有歸零心態(tài).人不成熟的第五個特征-一做事情靠直覺，不以事實為根據。人不成熟的第六個特征做事情不靠信念，靠人言成功的五要素：第一位是：學會控制情緒，然后是健康的身體、良好的人際關系、

9、時間管理、財務管理注意贊美和吹捧的不同大規(guī)模裁員帶來的不是降低“離開員工的士氣二而是極大地損傷在崗的員工。組織文化的具體體現(xiàn)，是一個組織做事的方式方法公司內部如果傾向于半軍事化，就會以命令代替真正的討論-研討會就變成了“找錯會”避免犯錯，而非尋找新的創(chuàng)意.如果你想成功，首先要學會睡覺.睡眠不止對你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考制度在組織管理中的重要性可以說是無法取代的，企業(yè)中，什么樣的制度決定了什么樣的發(fā)展結果，決定了什么樣的企業(yè)未來。制度決定了一個組織或個人的最低行為低線，而文化則引導我們走向更高的標準設立有效的監(jiān)督機制，防微杜漸，這是良性分權的第三點要素當不好二把

10、手，肯定當不好一把手一個老板在乎的不是這個錢，經濟上已經用不著算這個帳了，我們算的不是經濟賬，而是企業(yè)文化企業(yè)精神帳，這個企業(yè)多少年都是艱苦奮斗節(jié)儉過來的，一個老板要做帶頭人，這是精神問題，不是物質問題。對于上司來說，最讓人心焦的就是無法掌握各項工作地進度.雖然只是一個簡單的匯報，卻能讓你得到上司的肯定?！闭l經常向我匯報工作，誰就在努力工作一一相反，誰經常不匯報工作，誰就沒有努力工作。99%的中國商家在服務方面都做的不夠好，都做了最最最基礎的服務，還有99%的空間可以提升，誰能在服務上提升一點，誰就可以笑傲江湖.凡是你排斥的，就是需要你學習的企業(yè)家的四個使命：顧客、員工、股東、社會，稻盛和夫先

11、生認為最重要的是員工幸福感的提升，讓嗣在工作中有自豪感。將調皮的能量轉變成工作的熱情成功方程形式：人生或工作結果=人格理念*熱情*能力，人格理念排在第一位。投入工作中就是一種幸福，有一份工作可以讓自己投入也是一種幸福；以“利他”之心來經營企業(yè)和部門的管理運作。我始終相信，我的一點一滴的努力，終會給公司帶來的好的改變，這些點滴的努力，可以影響和決定公司的發(fā)展.招人不如吸引人健康是最大的利益、滿足是最好的財產、信賴是最佳的緣紛、心安是最大的幸福。與其擔心未來，不如現(xiàn)在好好努力；任何一家公司在調薪的時候，都要考慮到薪酬的內部和外部均衡，內部平衡就是內部員工之間的工資要和他們的貢獻和正比，外部均衡就是

12、要和同行業(yè)達成一致，或者略高于平均水平，這樣的薪酬水平才能起到穩(wěn)定干部、留住員工的作用。員工激勵怕核心是人的滿足感約束機制是獎勵機制不可分割的部分新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作,使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期才算招聘工作的結束激勵下屬的六大方法：溝通無極限：與下屬集體進餐；把贊揚表達出來：給一句由衷的贊賞；3.給他最需要的；4。創(chuàng)新的激勵項目：獎勵卡片、積分獎勵卡；5.歷久彌新的常規(guī)激勵法：組織旅游；6。感動也是一

13、種激勵：將本部門最佳員工的故事制作成小紀錄片。韋爾奇留下了深刻的印象，在他成為通用電氣的總裁時，每當遇到困難，他都會向別人求助?！班?，伙計，我想我遇到麻煩了，你得幫幫我！”即使對自己的下屬，也經常會以這樣的語氣說話，因為他懂得，人們都有扶危濟困、行俠仗義的心理，幫助別人能夠獲得巨大的心理滿足。反之，做同樣的事，如果以上司的權威與傲慢發(fā)布命令，雖然他會去做，但那被迫的、無奈的心態(tài)會讓事情的結果大打折扣，而且在無形之中，他會與上司之間悄悄增長一種隔膜和對抗情緒，不僅影響士氣，而且離心離德.實際上，從心理學的角度說，索取比付出更能拉近與一個人的關系。韋爾奇顯然對此深有體會，并把求人理念嫻熟地運用于管

14、理之中，成為他將身邊的人凝聚成一個和諧高效的團隊，把通用締造成為一個超級汽車帝國的秘訣之一。建立自己白管道：3年后，我必須是：能力能夠管理一個30人的職業(yè)化團隊。資力擁有10萬以上的基本年薪。物力有自己的物業(yè)（房子、汽車等）。學歷一一-修完MBA或相類似的學歷。資歷-一一我的社交群體有很多優(yōu)秀職業(yè)經理人和成功人士，證明我屬于這個層次的人。分享力-一一我的家人也能和我一樣過上舒適的日子，并認可我的成績.5W1H-能一可將目標做迅速而有效的規(guī)劃和反饋檢驗我所要達到的目標是什么？（WHAT）目標中的關鍵點是什么？（WHAT）我（達標）需要什么資源？（WHAT）何時資源要到位？（WHEN）有誰可協(xié)助我

15、？（WHO）我應該如何組織？（HOW）能力分析與進度計劃自我分析：自身達成該目標的優(yōu)勢、劣勢？自己的優(yōu)缺點？寫下目標計劃執(zhí)行進度表。嚴格執(zhí)行.日常工作自查表昨天該做而未做的是什么？今天應做而未做的是什么？明天要做的最重要的事情是什么？今天完成了什么？做不好的是什么？-為什么？如何做？曹操說過一句話，大意是，打仗的時候，講能力不講道德，不打仗的時候，講道德勝過講能力企業(yè)建設人才隊伍的基本方法是：對高層，選擇大于培養(yǎng)；對中層，既選擇又培養(yǎng)；對基層員工，培養(yǎng)大于選擇.在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢于用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業(yè)就成了“大學”或研究所，空談無用；但也不可沒

16、有，敢于提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業(yè)危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業(yè)真正要提防的，反而是那些看似對企業(yè)忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業(yè)失去對形勢的清醒認識，在安樂中一步步衰敗甚至走向死亡。如何做好新員工的培訓工作？跟進，導師、計劃？訪談黨訓工作是一切工作的先鋒。白手起家的千萬富翁不僅受金錢的驅動，另一個驅動因素是在市場上證明自己的貢獻.雖然我一直都期望獲得財富，但是更多的動力是來自于挖掘潛力，以及不斷奉獻。當遇到困難時，千萬富翁不會降低自己的目標.相反，因為看到自己對家庭、公司、社會與慈善事業(yè)所做的貢獻，他們往往會提高預期目標。道德取代法

17、律，人情代替效率，主觀判斷代替數(shù)量化分析，個人名聲大于百姓生命，而這正是中國在近代被西方超越的根本原因福特的核心價值觀：員工對工作的熱情付出，只能通過對員工的回饋來獲得，而絕對不可能通過強迫得到。充分認識到管理提升是一個持續(xù)不斷的改善過程，為向客戶提供有尊嚴的產品和服務，積極動員員工參與，全面提升企業(yè)管理水平。招聘不單單是人力資源部的事情，更多的是每一個管理者的事情你不讓別人舒服，別人就會讓你不舒服，作用力和反作用力同樣起作用。想提高年薪嗎，就從如何讓別人舒服著手，提升這方面的品質和修養(yǎng)；想擁有千萬年薪嗎？就修煉自己，讓別人舒服，讓和你有社會關系的人都舒服，哪怕只是匆匆一面之交的機緣巧合。自己

18、和別人都要舒服。企業(yè)家應該自己成為企業(yè)最好的代言人對一個企業(yè)來說，如何把握創(chuàng)新與實用、如何在研發(fā)實3室和產品市場之間找到共鳴，并不是一件一勞永逸的簡單事情解決企業(yè)用工荒，不能：重招輕留、重留輕用、重用輕幫；領導者要有幽默感自己的職業(yè)是什么在確認缺乏歸屬感這一現(xiàn)象的存在之前，我們應當對產生的具體原因進行深入探究。造成這種情況的一項重要原因就是很多員工認為自己沒有得到足夠的信任。他們認為高層管理人員總是不遺余力地推卸掉自身應當承擔的責任并攫取更多的額外收入，而與此同時中下層員工則失去了獲得進步和提高的寶貴機會。理性思考，激情行動關注企業(yè)經營分析會管理者必須以真誠的尊敬和親切對待下屬所謂“太忙”只能

19、說明人們是怎樣耗費時間的，而并不能說明它已經用完了。好流程提高企業(yè)競爭力，壞流程拖垮企業(yè)競爭力流程是企業(yè)成長的基因，流程本身能治病、也能染病企業(yè)經營的目標不在于追求營業(yè)額（規(guī)模）的擴大，而在于成本的降低與利潤的提高最后我們深信：良好的管理制度與氣氛是有傳染性的，會造成良性循環(huán)；反之不良的管理氣氛也會造成惡性循環(huán)，而兩者之間的差異，往往只是企業(yè)主一念之間造成的人生如破繭成蝶永遠向職場新人充滿激情的去戰(zhàn)斗。項對持續(xù)高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力于該工作的人。具有幸福

20、感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%,職業(yè)倦怠率低125%,對組織的忠誠度高出32%,對自己工作的滿意度高出46%。（引自哈佛商業(yè)評論的報道。）把員工當成本，動詞就是節(jié)約；把員工當資源，動詞就是利用；把員工當資本，動詞就是回報最大化。把員工當人，動詞應該是什么？最準確的答案，應該來自于員工自己.在2008年，我們針對一個管理網站的用戶做了三次抽樣調查，問的是同一個問題：企業(yè)對員工使用的動詞應該是什么？三次得到的結果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞都是激勵、尊重、培養(yǎng)、關心，排在后四位的動詞都是說服、指揮、利用、跟隨全部激勵就等于沒有激勵小改進，大獎勵模板化是所有員工快速管理進步的法寶處

21、理郵件的時間，不要讓郵件占用自己的時間要把舍不得的東西送人，這才叫做慷慨和真誠你的核心競爭力是什么？你怎樣提升它？企業(yè)的制度是顯規(guī)則，其實還有很多隱性的潛規(guī)則你可以看不起你的上司，但不能看不起上司的這個“位子”.當你不把自己的上司“當回事,的時候，你的上司自然也不會把你“當回事”.有許多才華橫溢的年輕人就是因為過早地挑戰(zhàn)了上司的權威而敗下陣來的。把每次培訓當成機會寫作可以讓你講得越來越有條理，讀書讓你理論堅實，關注工作關注生活，讓你的案例變得鮮活動人，不斷練習，不斷改進，讓你成為培訓高手工作的最高境界是自我滿意受益一生的十個好習慣：不要輕易剝奪他人的希望。不要指望生活會是完全公平的。生氣時不要

22、作出決定。保守秘密。定期存錢.及時承認錯誤。用你希望別人待你的方式去待別人。凡事先作計劃，盡量將目標視覺化。不要太依靠記憶，要辦的事寫下來每天提前15分鐘上班。情緒的自我管理：人憤怒的那一個瞬間，智商是零，過一分鐘后恢復正常.人的優(yōu)雅關鍵在于控制自己情緒，用嘴傷害人，是最愚蠢的一種行為.我們的不自由，通常是因為來自內心的不良情緒左右了我們。一個能控制住不良情緒的人，比一個能拿下一座城池的人強大。職場青春飯常駐的秘訣：心態(tài)要永遠年輕，注重學習修養(yǎng)，善于創(chuàng)新拓展，危機感是他們經常掛在嘴邊的話題。職場常青靠“內功”當需要提拔一個下屬時，老板往往會提拔自己偏愛的那一個，但這并不意味著你得去拍老板馬屁。

23、總之在職場上持續(xù)成功的秘訣主要有3條：不斷歸零，客觀評估自己能被別人利用的價值在行動中持續(xù)打造自己獨特的價值有機會就上，沒機會創(chuàng)造機會也要上彳亍動！行動！行動！讓積極的“幻想”變成好習慣最讓員工分心的源頭是互聯(lián)網麥肯錫時間管理的7條建議個個擊破，不要同時處理多項任務，實驗表明同時處理多項任務反而需要多花30%的時間，失誤率則增加1倍。不斷接觸新信息反而會抑制創(chuàng)造性。自制:集中精力、過濾信息、適當休息。找到你的“獨處時間"。不回復抄送郵件。打電話勝過郵件。放棄凡事都須事必躬親的幻想。時間管理技巧對一星期所有的活動和應酬計劃做出記錄；盡量用更多的時間去做詳細的計劃；每天的第一件工作就是計

24、劃當天的工作，一天最重要的就是做好當天的計劃；當你在工作時候，請掛上“請勿打擾”的牌子；能真正做到面面俱到的事情很少，思考和行動的20%有時可以決定你成敗的80%!提高個人效率的六個技巧：將自己的表撥快10分鐘。目標設定像12-3這樣的優(yōu)先級。把大目標細分為可以立刻執(zhí)行出結果的小任務。4）第一次就做對。每天自學1小時，一年365小時，3年就可以成為專家.每周5天，每天花5分鐘改進自己的工作，在5年里將使同一個工作被改進1200余次.在職場上有四大資產，是值得投資的標的：知識、人脈、健康與個人品牌.至于個人所要投入的資源則是金錢、時間與精力野心”是人類行為的推動力，人類擁有“野心”，可以有力量攫

25、取更多的資源，獲得更有利的生存和發(fā)展優(yōu)勢。1998年，法國最年輕的媒體大亨、財富排名前50之一的巴拉昂因病去世，他將自己賺到的4。6億法郎的股份捐贈給了醫(yī)療機構，用于改善人們的健康。同時，他還為后人留下了一份意味深長的遺囑，并聲稱，誰回答了遺囑中的問題，就會得到100萬法郎的饋贈.這份遺囑被公布在科西嘉人報上。遺囑的大致內容是：我曾經是一個窮人，可是死去時卻是以一個富人的身份走進天堂的。在跨入天堂之門的時候，我不想把我成為富人的秘訣帶走，現(xiàn)在秘訣就鎖在法蘭西中央銀行我的一個私人保險箱內，保險箱的三把鑰匙在我的律師和兩位代理人手中。如果誰能通過回答“窮人最缺少的是什么”這個問題而猜中我的秘訣，他

26、將能得到我的祝福當然，那時我已無法從墓穴中伸出雙手為他的睿智而鼓掌，但是他可以從那只保險箱里榮幸地拿走100萬法郎，那就是我給予他的掌聲。之后，科西嘉人報收到了48561封來信，在五花八門的答案中，只有一位叫蒂勒的小姑娘猜對了秘訣，這就是-野心.蒂勒和巴拉昂都認為窮人最缺少的是成為富人的野心。很多記者帶著滿腹好奇，問年僅9歲的蒂勒，為什么會想到是“野心”呢？蒂勒說：“每次我姐姐把她11歲的男朋友帶回家時，他總是警告我說不要有野心！不要有野心！我想也許野心可以讓人得到自己想得到的東西.”蒂勒簡單的答案轟動了法國，也震動了世界。成功與其說是取決于人的才能，不如說取決于人對于工作與事業(yè)執(zhí)著的熱忱，這

27、種這個世界為那些具有真正的使命感和自信心的人大開綠燈，無論出現(xiàn)什么困難，無論前途看起來是多么的暗淡，他們總是相信能夠把心目中的理想圖景變成現(xiàn)實。管理就是用平凡的人做不平凡的事.一個企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會掉入舍近求遠的陷阱，我們才會發(fā)現(xiàn)自己員工的潛力，才會真正重視內部人才的培養(yǎng)70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項工作，就可以授權給他做70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體70%原則看員工優(yōu)缺點：70%

28、的眼光看員工優(yōu)點，30%看缺點70%原則授權：70%授權，30%管70%原則獲取員工滿意：不可能讓100%的人滿意，但要70%員工滿意請成長起來，不要讓自己只是變老而已工作就是推銷自己真正好的管理者是能夠建設有戰(zhàn)斗力團隊的管理者，真正優(yōu)秀的管理者不但會做事，更有正確做事的方式；真正優(yōu)秀的管理者不但會做事，更會做人。讓員工自創(chuàng)格言張貼在車間無數(shù)實驗表明，產品的顏色和氣味會影響到消費者的選擇，一個讓人感覺舒服的包裝和舒服的味道，即便它和同類產品相比，沒有任何優(yōu)勢，也不做任何推銷和宣傳，它也能自然銷售掉20%（寶潔公司這2000萬花將5000瓶洗女水瓶的顏色由淡藍色換成深藍色）真正優(yōu)秀的人，總能把每

29、一次成功看成新的開始，即使很能干，有功在身，但他們卻能倒空功名，將眼光和心思放在未來，放在有可能出現(xiàn)的任何危機上。差不多就是差很多。2角錢只是那顆螺絲的價格，而不是一個顧客的價值。每天列出五件事，然后將五件事按重要順序排序，然后按順序執(zhí)行。成功具有啟發(fā)，災難具有教育性.鼓勵員工進行創(chuàng)造性的工作，如果創(chuàng)造性失敗，不追究員工的責任，只是要求員工總結失敗的經驗。不下命令的管理藝術.讓員工穿著白色的襪子上班.房子是租來的，可我的日子不是租來的.六個“不放過”管理法：1找不到問題的根源不放過；2找不到問題的責任人不放過；3找不到問題的解決方法不放過；4改進方法落實不到位不放過；5問題責任人和員工沒有受到教育不放過；6沒有為問題建立檔案不放過。對辭職的員工進行面試49%的員工真正離職的原因是在現(xiàn)有公司職業(yè)發(fā)展不理想造成的，只有不到25%和7%人是因為薪酬待遇不滿意或外面提供了更優(yōu)的薪酬而離職的。高薪不再是職場人追求的唯一目標，良好的企業(yè)認同感、個人