管理培訓經(jīng)典理論

1、這樣的幾句話不僅沒有起到效果，而且會讓員工認為績效根本不重要，那么對于這樣的一個面談，大家采取的方式是什么呢？下面有四種方式，看看哪種最合適？績效面談是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，績效面談做的成功與否直接影響著績效考核的效果。與員工面談時往往輕描淡寫的說幾句話，如：“這是你本月的考核得分，你看一下，然后在這里簽個字?！薄斑@是考核得分，你有什么問題嗎？有問題就提出來，然后趕緊去工作。”“這個月你表現(xiàn)的一般，下個月要注意改進，看一下你的得分然后簽個字吧。”“你做的還行，只是有些欠缺，可能能力有點不夠，要多看一些理論知識，要將理論與實踐相結(jié)合?！薄澳銓δ愕牡梅钟惺裁纯捶▎?？沒有就簽個這字吧?！薄澳?/p>

2、這個月這項目標沒有完成，我給你扣分了，這是你的得分的最終結(jié)果?！笨冃嬲劰芾砼嘤柗椒ˋDBC方式只要活干好就行了，這只是一種形式，沒多大的作用，我認為意義確實不大，沒必要花很多時間在交談上，告訴他績效，讓他知道自己前段時間表現(xiàn)就可以了，他自己去思考比較好你在上半年表現(xiàn)不錯，能夠按照標準化操作，得到了領(lǐng)導的肯定，不過下半年表現(xiàn)不行，沒有引起足夠重視，經(jīng)常漏活，一定要找找原因，爭取早日改正。先表揚，后批評小鄧，這是你今年的績效分數(shù)，你看，怎么那么低啊，要找找原因啊，你這幾個月經(jīng)常漏活啊，知不知道？要自己找找原因，不過在生病的時候還能夠堅持過來上班，這種精神是值得認可和表揚的，很不錯。先批評，再表揚

3、先表揚，再提出意見，最后肯定他沒必要多交談，讓他自己去思考績效面談：員工：鄧光明績效：中下平時表現(xiàn)：按時工作，熱于助人，不過漏活較多鄧光明，回顧你年初設(shè)定的目標，圓滿達成了其中兩個目標，表現(xiàn)非常不錯，但是第三個目標，漏活比較多，還需要努力提高，錯漏裝是大忌，一定要引起重視，最后，還是要肯定你在組里的表現(xiàn)，經(jīng)常幫助他人，這點領(lǐng)導一直看在眼里的，繼續(xù)加油！管理培訓方法漢堡漢堡原理原理漢堡原理(Hamburger Approach)所謂漢堡原理(Hamburger Approach)，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行： 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵; 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)

4、; 最后以肯定和支持結(jié)束。 因此，表揚優(yōu)點，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線。其實，選擇D是最為合理的，為什么這樣說呢？因為面談是為了幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，有時甚至故意讓他記憶深刻，以為可以得到改善，這樣反而事倍功半。這里引出了一個原理管理培訓方法管理培訓方法ADBC找個機會讓他滾蛋，這種人拖班組后腿這種事沒有辦法，算自己倒霉其他人都可以兩崗以上，要努力讓他學會兩個崗位，提高崗位柔性，改善班組運行既然沒有新人過來，就讓他好好干吧，能干就行作為一個班組，員工的崗位柔性重要嗎？如果你組里有個員工資質(zhì)較差，一年多了還只會一個工位，你會怎么辦？木桶理論木桶理論又

5、稱水桶桶原理，所謂“所謂水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。管理培訓方法其實C是最合理的如果：1 把一個班組比作一個水桶2 把水比作一個班組的戰(zhàn)斗力工作崗位柔性3 那把每個員工比作水桶上的每塊板管理培訓方法當今社會講究的是公平、公正，那么對于班組中的員工，對他們的要求、獎勵和懲罰標準是不是也要一樣？ABC當然要一樣不然怎么能服眾？班組有不同的人，有些人遵守規(guī)則，有些人實在無法言語，所以不能一樣其他。答案是B最合理的因為管理層的標準不統(tǒng)一，對下屬員工造成的影響是巨大的。獎勵標準、懲罰標準不統(tǒng)一，不同領(lǐng)導不一樣

6、，同一個領(lǐng)導對待不通員工標準不一樣，這都是會影響到團隊士氣的重要因素，因此，作為中間管理層，最應該做好的是與上級統(tǒng)一管理標準，同時不要輕易的懲罰或獎勵一個下屬，評定好事情的級別再做出獎懲反應也不遲。管理培訓方法手表定理手表定理手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。對管理者啟發(fā)不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標這里引出了一個定理另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。 目前公司的規(guī)章制度較多，請問對待規(guī)章制度的方式

7、應該怎么樣？管理培訓方法ABCD我反正死命地要求員工遵守，這是公司規(guī)定，沒有二話，叫員工強制執(zhí)行這雖然是公司制度，但是也要看情況，如果對產(chǎn)品質(zhì)量影響較小，可以適當放寬，太嚴格了，反而引起員工的不滿，這是實際情況，沒辦法我都是看員工的，如果對質(zhì)量沒有影響，領(lǐng)導不重視，我就睜一只眼閉一只眼好了，和諧最重要，不然會和員工關(guān)系搞僵的我跟員工講道理，讓他們接受公司的制度，如果有人實在無法接受，那就算了答案是A最合理的既然是公司規(guī)章制度，就是百分百執(zhí)行，沒有理由不執(zhí)行管理培訓方法熱熱爐法則爐法則“熱爐”法則不僅形象地闡述了規(guī)章制度的權(quán)威性，而且活靈活現(xiàn)地描述了懲處所需掌握的原則：“熱爐”法則不僅形象地闡述

8、了規(guī)章制度的權(quán)威性，而且活靈活現(xiàn)地描述了懲處所需掌握的原則：這里引出了一個原理1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的，這就是懲處的警告性原則。領(lǐng)導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。2、每當碰到熱爐，肯定會被火灼傷，這就是規(guī)章制度的權(quán)威性。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。3、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷，這就是懲處的即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。4、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷，這就是規(guī)章制度的公平性原則。管理培訓方法強性：并不是不講道理，并不是

9、強硬，要以公司為中心，沒有什么好做不好做的，只要公司要求，必須按要求讓他們執(zhí)行柔性：并不是討好，并不是軟弱，要以員工為中心，公司有要求，要明確和清楚，有時候可以問問員工，好做不好做等等管理員工的方式有很多種，下面是兩種最為普遍的方式：B: B: 柔性A: A: 強性答案是B最合理的工作是班組的員工在做的，要做到關(guān)心和尊重員工，你要適當?shù)芈犎∷麄兊囊庖?，這是必要的管理培訓方法南風原理南風原理“南風”法則也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：這里引出了一個原理北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先吹得人寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐

10、徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得溫暖如春，隨之開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴寒、柔性勝于剛性。領(lǐng)導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關(guān)心員工，以員工為本，多點“人情味”，少點官架子，盡力解決員工日常生活中的實際困難，使員工真正感覺到領(lǐng)導者給予的溫暖，從而激發(fā)他們工作的積極性。 管理培訓方法班組長與員工的關(guān)系應該如何？A 打成一片，充分了解他們B 要了解他們，但是必要的距離還是要的，畢竟是班長C 領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者本來就有矛盾，所以老是與員工A AB BC C答案是B最合理的領(lǐng)導者要搞好工作，就應該與員工保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得他們的

11、尊重。與員工保持一定的心理距離，不僅可以避免員工之間的嫉妒和緊張，而且可以減少他們的恭維、奉承、行賄等行為，防止與員工稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。管理培訓方法刺猬法則刺猬法則“刺猬”法則講的是：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢驗楦髯陨砩隙奸L著刺，刺得對方怎么也睡不舒服。于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離，既能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎?！斑@里引出了一個原理另外，“刺猬”法則還啟示我們，彼此間的親密協(xié)作是必不可少的，員工之間、管理者與員工之間、管理者之間，盡管每個人都有其特點和個性，但各自為戰(zhàn)在工作中卻是不可取

12、的，“獨木難成林”、眾人劃槳開大船就是這個道理。線務局的工作千頭萬緒，各位局領(lǐng)導、中層干部、管理人員，各區(qū)域局、各部室都要各司其職、各負其責、立足本崗、發(fā)揮作用，同時也要注意分工不分家、補臺不包辦、到位不越位，切實形成合力、發(fā)揮團隊作用。 管理培訓方法如果你班組有一名員工重復犯錯，你會怎么辦？A AB BC C我會不斷地告訴他該怎么做AB我只說一次，不夠的話就換個角度教育他C我會大力批評他，讓他長長記性，因為有些人總是很懶惰，不去改正D我不會批評他，我反而會去鼓勵他答案是B最合理的當某人做錯某事后，管理者如果一次、兩次、三次，甚至四次、五次地重復對一件事作同樣的批評，使他從內(nèi)疚不安變得不耐煩，

13、變得反感討厭，被逼急了，還會出現(xiàn)“我偏這樣”的反抗心理和行為。因為他一旦受到批評，總是需要一段時間才能恢復心理平衡，受到重復批評時，他心里會嘀咕：“怎么這樣對待我？”他挨批評的心情就無法復歸平靜，反抗心理就高亢起來。 管理培訓方法超限效應超限效應刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為“超限效應”。 這里引出了一個原理可見，管理者對下屬的批評不能超過限度，應對下屬“犯一次錯，只批評一次”。如果非要再次批評，那也不應簡單重復，要換個角度，換種說法。這樣，員工才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。 管理培訓方法1“青蛙原理青蛙原理” 關(guān)于

14、“問題管理”有個著名的“青蛙原理”，說的是如果把一只青蛙扔進沸水中，青蛙肯定會馬上跳出來。但是如果把一只青蛙放入冷水中逐漸加溫，青蛙則會在不知不覺中喪失跳出去的能力，直至被熱水燙死。這個原理是用來形容企業(yè)中存在的兩種性質(zhì)的問題，即顯性問題和隱性問題。人們對顯性問題的反應就如同青蛙對沸水的反應一樣，會馬上采取相應的措施，及時地將其扼殺在萌芽狀態(tài)；而隱性問題由于自身的隱匿性，不易被發(fā)現(xiàn)，往往是等到發(fā)現(xiàn)時，已經(jīng)對企業(yè)釀成了嚴重的損失。這就啟示我們，很多線路障礙都是一些不起眼的小問題日積月累的結(jié)果，有客觀的，但是也有主觀的，跟我們的部分線務員在巡回或隨工配合中的麻痹大意有關(guān)，聽任一些小問題長期自由發(fā)展

15、，最終釀成了影響線路通暢的大禍?！氨鶅鋈?，非一日之寒”，因此我們要時刻關(guān)注潛在的問題，而不是等小問題變大了、危機降臨了再臨時抱佛腳。 探討題 日常工作中遇到的人或事管理培訓方法2、酒與污水定律、酒與污水定律 酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛，爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的

16、部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。 我們部門有這樣的人，之前差點把所有花瓶都打了，還好，及時把這頭驢子栓起來才防止了損失的進一步擴大。對于這個理論，我深有體會。作管理，要及時的發(fā)現(xiàn)身邊誰是這頭搞破壞的驢子。找到這頭驢子之后的措施倒是簡單得多了。 3、鯰魚效應鯰魚效應 “鯰魚效應”來自一個古老的傳說：一個小漁村的漁民靠到深海捕捉沙丁魚（一種比較懶的魚）為生。但由于捕魚點距離陸地比較遠，漁民捕的魚運回漁村時，往往死掉大半，很難賣出好價錢。只有一個漁翁，他運回陸地的魚，都是活的，總能賣出好價錢，但是他從來