管理培訓(xùn)經(jīng)典理論

1、這樣的幾句話不僅沒有起到效果，而且會(huì)讓員工認(rèn)為績(jī)效根本不重要，那么對(duì)于這樣的一個(gè)面談，大家采取的方式是什么呢？下面有四種方式，看看哪種最合適？績(jī)效面談是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效面談做的成功與否直接影響著績(jī)效考核的效果。與員工面談時(shí)往往輕描淡寫的說幾句話，如：“這是你本月的考核得分，你看一下，然后在這里簽個(gè)字?！薄斑@是考核得分，你有什么問題嗎？有問題就提出來，然后趕緊去工作。”“這個(gè)月你表現(xiàn)的一般，下個(gè)月要注意改進(jìn)，看一下你的得分然后簽個(gè)字吧?！薄澳阕龅倪€行，只是有些欠缺，可能能力有點(diǎn)不夠，要多看一些理論知識(shí)，要將理論與實(shí)踐相結(jié)合?！薄澳銓?duì)你的得分有什么看法嗎？沒有就簽個(gè)這字吧?！薄澳?/p>

2、這個(gè)月這項(xiàng)目標(biāo)沒有完成，我給你扣分了，這是你的得分的最終結(jié)果?！笨?jī)效面談管理培訓(xùn)方法ADBC方式只要活干好就行了，這只是一種形式，沒多大的作用，我認(rèn)為意義確實(shí)不大，沒必要花很多時(shí)間在交談上，告訴他績(jī)效，讓他知道自己前段時(shí)間表現(xiàn)就可以了，他自己去思考比較好你在上半年表現(xiàn)不錯(cuò)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)化操作，得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定，不過下半年表現(xiàn)不行，沒有引起足夠重視，經(jīng)常漏活，一定要找找原因，爭(zhēng)取早日改正。先表?yè)P(yáng)，后批評(píng)小鄧，這是你今年的績(jī)效分?jǐn)?shù)，你看，怎么那么低啊，要找找原因啊，你這幾個(gè)月經(jīng)常漏活啊，知不知道？要自己找找原因，不過在生病的時(shí)候還能夠堅(jiān)持過來上班，這種精神是值得認(rèn)可和表?yè)P(yáng)的，很不錯(cuò)。先批評(píng)，再表?yè)P(yáng)

3、先表?yè)P(yáng)，再提出意見，最后肯定他沒必要多交談，讓他自己去思考績(jī)效面談：?jiǎn)T工：鄧光明績(jī)效：中下平時(shí)表現(xiàn)：按時(shí)工作，熱于助人，不過漏活較多鄧光明，回顧你年初設(shè)定的目標(biāo)，圓滿達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)，表現(xiàn)非常不錯(cuò)，但是第三個(gè)目標(biāo)，漏活比較多，還需要努力提高，錯(cuò)漏裝是大忌，一定要引起重視，最后，還是要肯定你在組里的表現(xiàn)，經(jīng)常幫助他人，這點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)一直看在眼里的，繼續(xù)加油！管理培訓(xùn)方法漢堡漢堡原理原理漢堡原理(Hamburger Approach)所謂漢堡原理(Hamburger Approach)，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì); 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)

4、; 最后以肯定和支持結(jié)束。 因此，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵(lì)，才是最佳的面談路線。其實(shí)，選擇D是最為合理的，為什么這樣說呢？因?yàn)槊嬲勈菫榱藥椭鷨T工改善績(jī)效，而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放，有時(shí)甚至故意讓他記憶深刻，以為可以得到改善，這樣反而事倍功半。這里引出了一個(gè)原理管理培訓(xùn)方法管理培訓(xùn)方法ADBC找個(gè)機(jī)會(huì)讓他滾蛋，這種人拖班組后腿這種事沒有辦法，算自己倒霉其他人都可以兩崗以上，要努力讓他學(xué)會(huì)兩個(gè)崗位，提高崗位柔性，改善班組運(yùn)行既然沒有新人過來，就讓他好好干吧，能干就行作為一個(gè)班組，員工的崗位柔性重要嗎？如果你組里有個(gè)員工資質(zhì)較差，一年多了還只會(huì)一個(gè)工位，你會(huì)怎么辦？木桶理論木桶理論又

5、稱水桶桶原理，所謂“所謂水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。管理培訓(xùn)方法其實(shí)C是最合理的如果：1 把一個(gè)班組比作一個(gè)水桶2 把水比作一個(gè)班組的戰(zhàn)斗力工作崗位柔性3 那把每個(gè)員工比作水桶上的每塊板管理培訓(xùn)方法當(dāng)今社會(huì)講究的是公平、公正，那么對(duì)于班組中的員工，對(duì)他們的要求、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰標(biāo)準(zhǔn)是不是也要一樣？ABC當(dāng)然要一樣不然怎么能服眾？班組有不同的人，有些人遵守規(guī)則，有些人實(shí)在無法言語，所以不能一樣其他。答案是B最合理的因?yàn)楣芾韺拥臉?biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)下屬員工造成的影響是巨大的。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不同領(lǐng)導(dǎo)不一樣

6、，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待不通員工標(biāo)準(zhǔn)不一樣，這都是會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)士氣的重要因素，因此，作為中間管理層，最應(yīng)該做好的是與上級(jí)統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)不要輕易的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)下屬，評(píng)定好事情的級(jí)別再做出獎(jiǎng)懲反應(yīng)也不遲。管理培訓(xùn)方法手表定理手表定理手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。對(duì)管理者啟發(fā)不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)這里引出了一個(gè)定理另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。 目前公司的規(guī)章制度較多，請(qǐng)問對(duì)待規(guī)章制度的方式

7、應(yīng)該怎么樣？管理培訓(xùn)方法ABCD我反正死命地要求員工遵守，這是公司規(guī)定，沒有二話，叫員工強(qiáng)制執(zhí)行這雖然是公司制度，但是也要看情況，如果對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量影響較小，可以適當(dāng)放寬，太嚴(yán)格了，反而引起員工的不滿，這是實(shí)際情況，沒辦法我都是看員工的，如果對(duì)質(zhì)量沒有影響，領(lǐng)導(dǎo)不重視，我就睜一只眼閉一只眼好了，和諧最重要，不然會(huì)和員工關(guān)系搞僵的我跟員工講道理，讓他們接受公司的制度，如果有人實(shí)在無法接受，那就算了答案是A最合理的既然是公司規(guī)章制度，就是百分百執(zhí)行，沒有理由不執(zhí)行管理培訓(xùn)方法熱熱爐法則爐法則“熱爐”法則不僅形象地闡述了規(guī)章制度的權(quán)威性，而且活靈活現(xiàn)地描述了懲處所需掌握的原則：“熱爐”法則不僅形象地闡述

8、了規(guī)章制度的權(quán)威性，而且活靈活現(xiàn)地描述了懲處所需掌握的原則：這里引出了一個(gè)原理1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的，這就是懲處的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。2、每當(dāng)碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷，這就是規(guī)章制度的權(quán)威性。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。3、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷，這就是懲處的即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。4、不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷，這就是規(guī)章制度的公平性原則。管理培訓(xùn)方法強(qiáng)性：并不是不講道理，并不是

9、強(qiáng)硬，要以公司為中心，沒有什么好做不好做的，只要公司要求，必須按要求讓他們執(zhí)行柔性：并不是討好，并不是軟弱，要以員工為中心，公司有要求，要明確和清楚，有時(shí)候可以問問員工，好做不好做等等管理員工的方式有很多種，下面是兩種最為普遍的方式：B: B: 柔性A: A: 強(qiáng)性答案是B最合理的工作是班組的員工在做的，要做到關(guān)心和尊重員工，你要適當(dāng)?shù)芈犎∷麄兊囊庖?，這是必要的管理培訓(xùn)方法南風(fēng)原理南風(fēng)原理“南風(fēng)”法則也稱“溫暖”法則，源于法國(guó)作家拉封丹寫過的一則寓言：這里引出了一個(gè)原理北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先吹得人寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風(fēng)的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐

10、徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人覺得溫暖如春，隨之開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個(gè)道理：溫暖勝于嚴(yán)寒、柔性勝于剛性。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運(yùn)用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心員工，以員工為本，多點(diǎn)“人情味”，少點(diǎn)官架子，盡力解決員工日常生活中的實(shí)際困難，使員工真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)他們工作的積極性。 管理培訓(xùn)方法班組長(zhǎng)與員工的關(guān)系應(yīng)該如何？A 打成一片，充分了解他們B 要了解他們，但是必要的距離還是要的，畢竟是班長(zhǎng)C 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者本來就有矛盾，所以老是與員工A AB BC C答案是B最合理的領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，就應(yīng)該與員工保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得他們的

11、尊重。與員工保持一定的心理距離，不僅可以避免員工之間的嫉妒和緊張，而且可以減少他們的恭維、奉承、行賄等行為，防止與員工稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。管理培訓(xùn)方法刺猬法則刺猬法則“刺猬”法則講的是：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢?yàn)楦髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺，刺得對(duì)方怎么也睡不舒服。于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離，既能互相獲得對(duì)方的溫暖又不致于被扎。“這里引出了一個(gè)原理另外，“刺猬”法則還啟示我們，彼此間的親密協(xié)作是必不可少的，員工之間、管理者與員工之間、管理者之間，盡管每個(gè)人都有其特點(diǎn)和個(gè)性，但各自為戰(zhàn)在工作中卻是不可取

12、的，“獨(dú)木難成林”、眾人劃槳開大船就是這個(gè)道理。線務(wù)局的工作千頭萬緒，各位局領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、管理人員，各區(qū)域局、各部室都要各司其職、各負(fù)其責(zé)、立足本崗、發(fā)揮作用，同時(shí)也要注意分工不分家、補(bǔ)臺(tái)不包辦、到位不越位，切實(shí)形成合力、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。 管理培訓(xùn)方法如果你班組有一名員工重復(fù)犯錯(cuò)，你會(huì)怎么辦？A AB BC C我會(huì)不斷地告訴他該怎么做AB我只說一次，不夠的話就換個(gè)角度教育他C我會(huì)大力批評(píng)他，讓他長(zhǎng)長(zhǎng)記性，因?yàn)橛行┤丝偸呛軕卸?，不去改正D我不會(huì)批評(píng)他，我反而會(huì)去鼓勵(lì)他答案是B最合理的當(dāng)某人做錯(cuò)某事后，管理者如果一次、兩次、三次，甚至四次、五次地重復(fù)對(duì)一件事作同樣的批評(píng)，使他從內(nèi)疚不安變得不耐煩，

13、變得反感討厭，被逼急了，還會(huì)出現(xiàn)“我偏這樣”的反抗心理和行為。因?yàn)樗坏┦艿脚u(píng)，總是需要一段時(shí)間才能恢復(fù)心理平衡，受到重復(fù)批評(píng)時(shí)，他心里會(huì)嘀咕：“怎么這樣對(duì)待我？”他挨批評(píng)的心情就無法復(fù)歸平靜，反抗心理就高亢起來。 管理培訓(xùn)方法超限效應(yīng)超限效應(yīng)刺激過多、過強(qiáng)和作用時(shí)間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為“超限效應(yīng)”。 這里引出了一個(gè)原理可見，管理者對(duì)下屬的批評(píng)不能超過限度，應(yīng)對(duì)下屬“犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次”。如果非要再次批評(píng)，那也不應(yīng)簡(jiǎn)單重復(fù)，要換個(gè)角度，換種說法。這樣，員工才不會(huì)覺得同樣的錯(cuò)誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會(huì)隨之減低。 管理培訓(xùn)方法1“青蛙原理青蛙原理” 關(guān)于

14、“問題管理”有個(gè)著名的“青蛙原理”，說的是如果把一只青蛙扔進(jìn)沸水中，青蛙肯定會(huì)馬上跳出來。但是如果把一只青蛙放入冷水中逐漸加溫，青蛙則會(huì)在不知不覺中喪失跳出去的能力，直至被熱水燙死。這個(gè)原理是用來形容企業(yè)中存在的兩種性質(zhì)的問題，即顯性問題和隱性問題。人們對(duì)顯性問題的反應(yīng)就如同青蛙對(duì)沸水的反應(yīng)一樣，會(huì)馬上采取相應(yīng)的措施，及時(shí)地將其扼殺在萌芽狀態(tài)；而隱性問題由于自身的隱匿性，不易被發(fā)現(xiàn)，往往是等到發(fā)現(xiàn)時(shí)，已經(jīng)對(duì)企業(yè)釀成了嚴(yán)重的損失。這就啟示我們，很多線路障礙都是一些不起眼的小問題日積月累的結(jié)果，有客觀的，但是也有主觀的，跟我們的部分線務(wù)員在巡回或隨工配合中的麻痹大意有關(guān)，聽任一些小問題長(zhǎng)期自由發(fā)展

15、，最終釀成了影響線路通暢的大禍?！氨鶅鋈?，非一日之寒”，因此我們要時(shí)刻關(guān)注潛在的問題，而不是等小問題變大了、危機(jī)降臨了再臨時(shí)抱佛腳。 探討題 日常工作中遇到的人或事管理培訓(xùn)方法2、酒與污水定律、酒與污水定律 酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛，爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒，而一個(gè)無德無才者能很快將一個(gè)高效的

16、部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個(gè)組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。 我們部門有這樣的人，之前差點(diǎn)把所有花瓶都打了，還好，及時(shí)把這頭驢子栓起來才防止了損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。對(duì)于這個(gè)理論，我深有體會(huì)。作管理，要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)身邊誰是這頭搞破壞的驢子。找到這頭驢子之后的措施倒是簡(jiǎn)單得多了。 3、鯰魚效應(yīng)鯰魚效應(yīng) “鯰魚效應(yīng)”來自一個(gè)古老的傳說：一個(gè)小漁村的漁民靠到深海捕捉沙丁魚（一種比較懶的魚）為生。但由于捕魚點(diǎn)距離陸地比較遠(yuǎn)，漁民捕的魚運(yùn)回漁村時(shí)，往往死掉大半，很難賣出好價(jià)錢。只有一個(gè)漁翁，他運(yùn)回陸地的魚，都是活的，總能賣出好價(jià)錢，但是他從來