最新一級人力資源管理師文件筐答題思路(模板)-28大類48項

1、一級人力資源管理 文件筐答題思路（模板）一級人力資源管理師文件筐答題思路(模板)目 錄目 錄1（一）、什么是文件筐測驗？3（二）、提供的信息文本3（三）、測試的能力要素3（四）、評價要素3（五）、文件筐測試答題思路3一、合理化建議問題4二、員工要求加薪問題（核心人員），分配不公4三、員工發(fā)展問題4四、外部邀請函4五、問題員工處理5六、工資分配調(diào)整方案5七、員工間矛盾問題6八、員工跳槽、離職問題6九、員工福利問題6十、員工培訓問題6十一、人員配置問題7十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題7十三、績效考核問題7十四、公司制度與人情矛盾問題8十五、與培訓公司合同問題8十六、員工工傷問題8十七、突發(fā)事件處理9十

2、八、招聘問題9十九、人員大量流失問題9二十、人工成本核算問題(量化指標進行人力成本核算）9二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；10二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對10二十三、流程再造制度調(diào)整10二十四、勞動合同違規(guī)違法10二十五、大量裁員引發(fā)沖突。11二十六、人力資源規(guī)劃：11二十七、安全事故處理：11二十八、績效管理：12二十九、培訓管理：12三 十、配置與協(xié)調(diào)：12三十一、職業(yè)生涯管理：12三十二、勞動紀律管理：12三十三、員工激勵：13三十四、工作分析：13三十五、加班費問題13三十七、費用超支如何控制13三十八、新建營銷點招攬人才13四 十、企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計14四十一、培訓預(yù)算問題（

3、明確需求后如何提出預(yù)算進行課程設(shè)計）14四十二、組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部分工協(xié)作關(guān)系的調(diào)整14四十三、考勤問題14四十四、如何提高客戶服務(wù)水平如職業(yè)道德建設(shè)？15四十五、如何拓寬企業(yè)新員工的招聘補充的渠道15四十六、留住優(yōu)秀人才問題15四十七、費用超支問題16四十八、360度考核天花板效應(yīng)的問題16一級人力資源管理師文件筐答題思路（模板）（一）、什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：首先，向應(yīng)

4、試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后，告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。

5、這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。（二）、提供的信息文本§ 背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等§ 公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表§ 答題卡（三）、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的

6、勝任特征。（四）、評價要素n 是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)n 是否利用了各種文件所提供的信息n 能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件n 對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理n 是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策n 是否恰當授權(quán)n 是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)（五）、文件筐測試答題思路 回復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見 ： 答題思路：1、市場調(diào)研；2、分析原因；3、找主次；4、制定解決策略；5、與相關(guān)部門的配合；6、執(zhí)行；7、未盡事宜待進一步協(xié)商解決、反饋、機會尋找。一、合理化建議問題 1、誠懇感謝建議 2、提出自己

7、觀點二、員工要求加薪問題（核心人員），分配不公1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案3、草擬方案分析后，對存在的問題如何調(diào)整？若不調(diào)整(加薪)，將帶來何風險？ 1）如果不加薪會造成：1、加大人員流失，企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)水平下降，工作受影響；2、若重新招聘人員，新招的員工技術(shù)水平低，不熟悉工作崗位或不能勝任工作，造成企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降，用原有的薪酬水平不可能招到技術(shù)水平比老員工更高的。3、勞動生產(chǎn)率下降，帶來企業(yè)整體利潤降低。未來幾年需要解決哪些問題？ 2）若增薪增資，調(diào)查企業(yè)財務(wù)實力，是否有長期的工資預(yù)算支付保障，還要注重激勵員工創(chuàng)造更大的

8、價值，才能使薪酬長了并能長期維持下去。 3）如果加薪，怎么調(diào)整薪酬制度： 1、企業(yè)內(nèi)部基本工資同工同酬、同崗?fù)?2、在基本工資的基礎(chǔ)上增加績效工資 3、采取長期激勵，方法有：經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、股票期股、員工持股計劃等 4、采取短期激勵，可以規(guī)定月度或季度目標，完成或超過給予一定的激勵工資，提高員工的工作積極性 5、針對特殊群體進行工資設(shè)計 4）加薪后企業(yè)要預(yù)測的風險： 企業(yè)要有財務(wù)實力，做資金長久預(yù)算，制定全員激勵措施，激勵員工提高勞動生產(chǎn)率。 4、調(diào)查企業(yè)是否對內(nèi)公平、對外具有競爭性；三、員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求

9、分析。3、進行培訓需求分析。4、制定針對性的培訓計劃。5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、 定期進行觀察和輔導。四、外部邀請函 1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。 2、做好培訓遷移工作 3、做好培訓成果的分享工作。 4、如涉及收費的培訓邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分

10、析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性（4）這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。 5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法 6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。五、問題員工處理1、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工4、努力追回經(jīng)濟損失5、部署安排接替該員工的人選6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。8、提示下屬采取必要措施

11、，不要因此影響當前工作任務(wù)完成 9、 采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 六、工資分配調(diào)整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人

12、。 9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。 10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以

13、以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。 11、基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的

14、后勁所在。七、員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決 4、采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 5、 對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。八、員工跳槽、離職問題1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、與離職員工面

15、談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響2014-3-01168、建立員工溝通平臺9、撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗10、 采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 九、員工福利問題1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。2、關(guān)注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂

16、。3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。十、員工培訓問題1、注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓投資風險防范工作2、確定培訓方式3、建立培訓長效機制4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6、爭取上級領(lǐng)導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支

17、持7、做好培訓計劃，費用預(yù)算，確保培訓如期完成8、建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通9、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11、在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復(fù)審13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、 關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題十一、人員配置問題1、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3、提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃5、準備人才需求計劃6、準備各部門相關(guān)人員任職資

18、格和素質(zhì)模型7、給上級匯報時，準備好匯報提綱，明確提出建議8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測2、將人力資源計劃與企業(yè)目標相結(jié)合3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計

19、劃6、將人員配置與工作評價相結(jié)合7、增加員工對公司的忠誠度及向心力8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會10、降低員工離職率11、 有效運用員工潛能促進組織發(fā)展十三、績效考核問題 1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告 2、做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領(lǐng)導的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。（3）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。 3、做好相關(guān)培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務(wù)部門提供報名和技

20、術(shù)指導 4、督促各部門按計劃完成任務(wù) 5、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。 6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。 7、加強溝通與反饋 8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗 9、在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍 （5）關(guān)注正面和負面的績效反饋十四、公司制度與人情矛盾問題 1、按

21、照公司的制度規(guī)定和正常程序處理 2、對于相同條件下給予關(guān)照 3、不能給予照顧時及時說明十五、與培訓公司合同問題1、要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容，提出具體的解決問題方案 2、了解培訓未能進行的原因3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成 4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準備6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關(guān)系 十六、員工工傷問題1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如

22、果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的工傷保險條例辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。7、妥善安置相關(guān)事宜。8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等十七、突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實，及時反饋上級領(lǐng)導2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生3、追究責任人責任，按公司規(guī)定

23、處理4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5、成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施6、對情況屬實與否做出相應(yīng)處理7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理十八、招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預(yù)算。5、請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不

24、能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。十九、人員大量流失問題1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務(wù)之機、急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十、人工成本核算問題(量化指標進行人力成本核算）1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對

25、外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、人力成本預(yù)算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進行人力成本預(yù)算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。6、在進行人力成本預(yù)算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。二十一、產(chǎn)品外包利弊得失； 利：1、有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。 2、有利于提高企業(yè)

26、效率和降低企業(yè)風險 。 3、有利于強化核心競爭力 。 弊：1、不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。 2、選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。 3、信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險 4、被競爭者模仿和趕超的風險 5、弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。 二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。二十三、流程再造制度調(diào)整1、成立流程再造領(lǐng)導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。2、領(lǐng)導小

27、組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。3、設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。4、制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。5、領(lǐng)導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6、同時營造新流程制度的推廣條件。7、領(lǐng)導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。二十四、勞動合同違規(guī)違法1、核查合同文本簽訂的具體情況。2、與當事人協(xié)商。3、積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。4、注意爭議處理的時限。5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。

28、7、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃。8、營造積極進取的企業(yè)文化。二十五、大量裁員引發(fā)沖突。1、要慎重準備新聞發(fā)言稿2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備3、考慮好如何公布員工被解聘的消息4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。相關(guān)事項和方案：1、 提

29、前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。2、須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取意見。3、正式裁員時須辦理解除勞動合同手續(xù)，并依法賠償 4、提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。5、優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。6、不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。7、 內(nèi)部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工

30、作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應(yīng)當與企業(yè)投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。8、實施期充分體現(xiàn)人文關(guān)懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補償落實內(nèi)容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務(wù)專家與心理援助專家到場，現(xiàn)場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權(quán)益和情緒管理進行指導，建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷。9、后續(xù)期重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設(shè)裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業(yè)

31、生涯規(guī)劃輔導等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業(yè)的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。二十六、人力資源規(guī)劃：1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。 2、建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，完善各種制度和規(guī)劃。 3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其它如社會招聘、委托中介、網(wǎng)上招聘等 4、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。 5、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗

32、位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。 6、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十七、安全事故處理：1、安排好死亡員工的后事。 2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。 3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?4、加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。 5、調(diào)查確認事故責任等相關(guān)事宜。6、處理原則：以公司利益為重，執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)懷員工和家屬的身心健康。 二十八、績效管

33、理：1、必須對企業(yè)的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業(yè)和員工的共同成長。 2、抓住中層，并贏得高層的支持 。3、在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。 4、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。 5、加強溝通與反饋，推廣經(jīng)驗和方法。二十九、培訓管理：1、召開聯(lián)席會議，統(tǒng)一思想，爭取各部門的支持。 2、安排培訓主管與工程部協(xié)商，制訂符合實際的培訓計劃，有針對性地進行提高英語水平的培訓。3、和培訓機構(gòu)協(xié)商，延期支付培訓費。 4、在培訓過程中實施測評，控制培訓效果。5、爭取第三方，南非提供免費培訓。 6、加強基本技能如英語、

34、計算機的培訓。三 十、配置與協(xié)調(diào)：1、與當事人面談，了解根本原因。2、確認機構(gòu)合并操作中人事是否相宜。3、明確職責分工。4、調(diào)整團隊的績效管理方案。5、加強績效溝通。6、有的放矢，強化轉(zhuǎn)崗培訓。7、加強團隊意識與職業(yè)道德教育三十一、職業(yè)生涯管理：1、部門經(jīng)理的績效工作分析報告。2、可提拔晉升經(jīng)理的名單及其優(yōu)劣勢分析。3、人員配備需求分析，草擬招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4、草擬提拔晉升人員薪酬調(diào)整方案。5、制定中層干部培訓計劃。針對崗位要求確定培訓內(nèi)容（管理能力的提高）和培訓方法。6、考慮醞釀?wù){(diào)整方案，安排準備工作。三十二、勞動紀律管理：1、迅速查明事件的真相 2、如果事件屬實，報告企業(yè)

35、高層 3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度嚴肅處理該員工 4、和培訓公司聯(lián)系，作出解釋并致歉 5、努力追回2萬元的經(jīng)濟損失 6、部署安排接替該員工的人選 7、選人，用人方面強調(diào)“人品第一”的標準。 8、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。 三十三、員工激勵：1、思想教育，分工和崗位性質(zhì)不同2、考慮崗位工作豐富化3、組織學習培訓，設(shè)計職業(yè)生涯4、設(shè)計更多激勵方案組合5、確保超時及加班工資發(fā)放到位6、基層主管多與員工溝通，杜絕發(fā)生糾紛三十四、工作分析：1、有關(guān)部門提出崗位設(shè)置和生產(chǎn)流程建議。2、調(diào)查地區(qū)薪酬水平或同類崗位設(shè)置信息。3、了解生產(chǎn)線人員的崗位要求和任職資格。4、搜集公司內(nèi)部材料，采取內(nèi)部招聘的

36、策略，以降低招聘和培訓的成本。5、結(jié)合公司財務(wù)能力和當?shù)仡愃茘徫还べY水平，確定該生產(chǎn)線各崗位員工的工資。6、會議確定崗位配置結(jié)構(gòu)和人數(shù)，作出該生產(chǎn)線人力成本估算，報上級領(lǐng)導審批。三十五、加班費問題 1、首先要遵守勞動合同法，依法辦事，該支付的加班費按照規(guī)定支付。2、盡量提高勞動效率三十六、員工滿意度明顯下降 1、派員了解具體情況或做個滿意度調(diào)查問卷 2、根據(jù)具體情況分別處理 3、加強社會形象宣傳，讓員工以單位為榮 4、給有能力的員工有效授權(quán)，進行崗位分析，做好人員匹配 5、建立員工溝通平臺，充分體現(xiàn)公司溫暖 6、 建立企業(yè)人才梯隊 三十七、費用超支如何控制 1、加強預(yù)算管理 2、 增收節(jié)支 三

37、十八、新建營銷點招攬人才 1、做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)公司營銷點需要做好招聘計劃 2、 根據(jù)計劃做好招聘工作，招聘范圍可以要廣泛，校園、社會、公司內(nèi)部三十九、薪酬制度存在缺失 1、 派員調(diào)查薪酬制度具體缺陷 2、 整理調(diào)查報告 3、 關(guān)注職位相對價值同工同酬 4、 關(guān)注個人績效，按績分配 5、 建立有效的考核機制 四 十、企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計 1、明確競聘目的 2、成立領(lǐng)導競聘小組：由高層領(lǐng)導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成 3、公布競聘崗位 4、公開報名 5、篩選報名材料 6、面試 7、確定聘任人選8、對上崗人員進行績效考核四十一、培訓預(yù)算問題（明確需求后如何

38、提出預(yù)算進行課程設(shè)計） 1、年度培訓預(yù)算的基本任務(wù)包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預(yù)算管理機制和規(guī)定等。 2、基本邏輯：自下而上，先根據(jù)年度計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，對于總量來進行全局調(diào)節(jié)。 3、費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應(yīng)市場、自身組織能力、以往成本費用經(jīng)驗等，進行綜合。 4、就費用總量進行調(diào)整。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應(yīng)市場、費用可指出比例，年度經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。 5、項目組合設(shè)置是否必要。年度培訓計劃中，培訓項目組合是根據(jù)調(diào)研結(jié)果而來，其取舍是一定要慎重的。 6、項目組合成本與費用

39、分析。基本的講師來源、課程開發(fā)、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。 7、項目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預(yù)先估計。最后確定調(diào)整系數(shù)。8、項目組合財務(wù)需求總和計算出后，肯定會與預(yù)算基準即人力規(guī)劃中年度培訓預(yù)算的資源分配空間相沖突，必須進行調(diào)整。四十二、組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部分工協(xié)作關(guān)系的調(diào)整 1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)全體員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而進行的分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。 2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu) 4、集團公司應(yīng)采取措施對組織機構(gòu)進行診斷分析，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對策： 對

40、組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行情況進行檢查 對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定 對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進行定期或不定期的監(jiān)督檢查四十三、考勤問題 1、調(diào)查考勤制度執(zhí)行不力的原因和加班的真正原因。 2、撰寫分析報告，提交高層領(lǐng)導。 3、在高層的支持下，召集中層甚至全體員工開會，嚴格貫徹格式的考勤制度，并讓各部門寫出執(zhí)行方案。 4、加強對考勤機的管理，設(shè)專人看管，防止冒名頂替現(xiàn)象。 5、提高工作效率，力爭“今日事，今日畢”。 6、強化加班審批制度。 7、提倡員工要有奉獻精神，加班不要加班費。 今后要加強格式的日常管理工作，盡力規(guī)范的監(jiān)督監(jiān)管機制。 四十四、如何提高客戶服務(wù)水平如職業(yè)道德建設(shè)？ 一）、根據(jù)績效管理里的工具（平衡計分卡-客戶指標）提高客戶服務(wù)水平 1、市場份額； 2、老客戶保留度； 3、新客戶獲取率； 4、客戶滿意度調(diào)查； 5、客戶利潤貢獻率。 6、