心理學在人力資源管理中的應用(共4頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上論文名稱 心理學在人力資源管理中的運用姓名 劉 洋學號 專業(yè)班級 工業(yè)工程二班學院 能源與安全工程學院唯實惟新 至誠致志Realism, Innovation, Honesty and Ambition摘要：心理學是研究人和動物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門科學。心理學既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對象。人力資源作為一門應用性的學科，心理學的很多研究成果都可以直接運用到日?；牟僮鬟^程中，心理學對于人力資源各個模塊工作的完善起著至關重要的作用（Pharmacology is human and animal psychological

2、 phenomenon occurrence, development and for the activities of the law a science. Psychology to study both animal psychology, also the workings of the human psychology, and people's psychological phenomenon as the main research object. Human resources as an applied science, psychology of many res

3、earch results can be directly applied to the day-to-day operation process, the psychology of human resources for the perfection of the modules work plays an important role）一個企業(yè)的成功，僅僅依靠企業(yè)的品牌效應是不夠的，整體人員的工作態(tài)度和工作積極性就像是一只無形的手，左右著公司。人力資源管理就是采取計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調、控制等措施和手段，充分開發(fā)和利用企業(yè)中人力資源而進行一系列活動，帶動員工的生產(chǎn)積極性和提高生產(chǎn)效

4、率。所謂千里馬常有，伯樂不常有，人力資源管理者在人員的招聘和用人方面扮演著伯樂的角色。那么如何選人擇人呢？這里就需要心理學的幫助了，人資源管力理是一門應用性的學科，心理學與之息息相關，密不可分，心理學能夠幫助人力資源從事者更加細致的觀察人，了解人，提高招聘技能，有助于協(xié)調團隊中的人際關系，可以根據(jù)人的心理和性格的差異，把合適的人放在合適的位置，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升魅力。心理學在人力資源管理中的應用招聘招聘過程是人力資源管理中最基本的工作，在招聘過程中，管理人員本著因事?lián)袢?、公平公正、人事相宜、效率?yōu)先的原則來選拔人才。可是，由于招聘時間的等各

5、個方面的限制，使得招聘過程比較倉促，不能面面俱到。這樣，即使是一個身經(jīng)百練，有著火眼金睛的招聘者也可能有看錯人的時候。這時，招聘過程中心理學就起到了一定的作用了。心理學對人力資源招聘的幫助具體體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，可以更好的深入招聘人才工作。人力資源管理者在招聘過程中充分應用心理學，可以更全面深入的了解一個人的內心世界和特征。第二，可以使人才招聘過程更中立。應用心理學知識和測評技術，可以使招聘者更準確的判斷應聘者是否具備企業(yè)要求的素質，并為錄用提供一定的參考依據(jù)。第三，使招聘選拔人才時更加客觀。由于招聘者具有心理學方面的知識以及運用技巧，可以使應聘者在應聘官面前可以克服心理障礙、緊張情緒以

6、及容易出現(xiàn)的誤區(qū)。這樣不僅僅為應聘者提供了一個充分展現(xiàn)自我的舞臺，也使得招聘者能更輕松高質量的完成招聘工作。第四，可以使人才招聘工作更準確。在招聘過程中，合理運用心理學，可以使企業(yè)在人才引進中更準確的為企業(yè)引進符合企業(yè)要求的人才，同時也為招聘工作減少了成本。舉一個具體的例子。所謂“聞香識女人，看鞋識男人。”每一個人都不自覺的有他生活中的慣性，而這些習慣就成為日后人們與他相處的關鍵。以走姿察人，是心理學在招聘過程中的一個運用。每個人的走姿都不一樣，觀察一個人怎么走路，從走姿中透視其內心，對招聘者肯定會有收獲。一個步伐急促的不管有事沒事，不管是去辦事的地點近還是遠，即使有時間仍舊匆匆的人肯定是一個

7、行動主義者，大多精力充沛，精明能干，敢于面對生活中的各種挑戰(zhàn)；一個步伐平穩(wěn)的男人是典型的現(xiàn)實主義派。他們凡事講究穩(wěn)重，三思而后行，絕不好高騖遠；走路身體前傾的人大多較為溫柔和內向，為人謙虛，一般有很好的自身修養(yǎng)；軍人步伐的人意志力較強，對自己的信念非常專注，他們選定的目標一般不會因外在環(huán)境和事物的變換而受影響；一個踱方步的男人比較沉穩(wěn)，喜歡保持冷靜。他們認為面對任何苦難事情時，最重要的是保持清醒的頭腦，不希望被任何帶感情色彩的東西左右自己的判斷力和分析力。專注一個人的走姿，便可從一定程度上了解人的內心世界及其內心特征，為準確的評價和判斷提供了依據(jù)，同時也可以有意識的克服和排除招聘人員本身具有的

8、潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平是很有幫助的。心理學在人力資源管理中的另一個運用人員管理與激勵馬克思說：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和?！币簿褪钦f，人性問題是不能簡簡單單的放在單個個體來看的，它取決于人們所在的社會地位以及社會關系。人是一個多面體，有物質需求，也有精神需求。人的感情因素、文化修養(yǎng)、技能程度、體力狀況都會影響一個人的活動。于是，隨著人類社會的不斷發(fā)展，相繼出現(xiàn)了四種主要的人性假設，即經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設以及復雜人假設。這幾種人性的假設值得所有的管理者參考借鑒，并從中吸取精華，最大化的運用到管理工作中去。

9、經(jīng)濟人假設認為人的本性是為了追求自身利益最大化，所謂人不為己，天誅地滅。這種人的工作動機就是為了獲得最大的經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟人理論的基本觀點如下：第一：人之初，性本懶。大多數(shù)人都是生來懶惰的，在工作中，都盡可能的避免工作，習慣在企業(yè)中過著波瀾不驚的日子。第二：大多數(shù)人都習慣于被人領導，胸無大志，甘愿接受別人的領導和指揮。第三：多數(shù)人的個人目標都是與企業(yè)的目標相違背的，必須用強制性的方法使之與與企業(yè)的目標靠攏看齊。第四：大多數(shù)人工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有高的薪水和其他物質利益才能激勵他們努力工作。 根據(jù)經(jīng)濟人假設，在人力資源管理中，管理者要從以下幾個方面來采取措施。第一：采用

10、任務管理的方式。管理的工作重點就是提高工作效率，完成生產(chǎn)任務。第二： 實施明確的獎懲制度。在獎勵制度方面，主要通過金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。社會人假設認為，人的最大動機是社會需求，只有滿足了人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。社會人理論如下：第一，人是社會人。不能把人當成是單純的經(jīng)濟人，金錢不是激勵員工積極工作的唯一動力，員工的社會心理需求才是影響人的主要因素。第二，以人際關系為中心。第三，重視人們在活動中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權力機構承認或者批準而形成的群體。第四，建立新型領導方式。對于社會人，管理者應該從以下幾個方面來發(fā)揮管理作用。第一，管理者要以人

11、為本，把重點放在關心人、滿族人的需求上；第二，管理者應該努力提高公司員工的認同感，歸屬感，整體感，激勵職工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)職工的群體意識，增進組織的凝聚力；第三，在實行獎勵方面，應主張集體獎勵制度。第四，在不同程度上對職工或者下級參與企業(yè)政策的研究和討論。當今歐美國家很多企業(yè)都推行參與管理的方法。具體而言，有成立工人俱樂部，派送生日禮物，與工人一起搞社交活動，郊游聚餐，成立健康管理室等，從一定程度上緩解了勞資矛盾，對生產(chǎn)效率的提高起到了一定的促進作用。自我實現(xiàn)人假設認為，人們都好爭上游，力求最大限度的發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)出自己的才華，只有這樣，人才能得到最大的滿足感。自我假設人理論如下：

12、第一，人都是勤奮的，如果環(huán)境有利，工作如同游戲或者休息一樣自然。第二，限制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。第三，一般人在適當條件下，不但能夠接受責任，還能追求責任。第四，在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性。針對自我現(xiàn)實人假設，管理者應該從以下幾個方面來管理：第一，管理重點的改變。管理重點不應該只放在計劃、組織、指導、監(jiān)督和控制上，而應更加注重人的因素，更加注意人的價值和尊嚴，盡量把工作安排的富有意義、具有挑戰(zhàn)性，使職工通過工作過程和工作業(yè)績得到滿足。第二，激勵方式的改變。自我實現(xiàn)人認為，對人來說，最根本的、長遠起作用的是內在的激勵因素，即在工作中獲得知識，增長才干，充分發(fā)

13、揮自己的潛力等。第三，管理制度的改變。 建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度。以及制定發(fā)展計劃，讓職工自己選擇工作。第四，管理者只能的轉變。管理者最主要的作用是最大程度上的為人們充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜條件，減少和消除職工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。復雜人假設認為人不只是單純的經(jīng)濟人，也不算完全的社會人，更不是純粹的自我是閑人，而是因時因地，因各種情況采取適當反應的復雜人。復雜人理論如下：第一，人具有主觀能動性，人的需求隨著人的不斷發(fā)展和生活條件的改變。每個人需求不同，需求層次也因人而異。第二，人在一段時間內有很多種需求和動機，它們相互發(fā)生作用，最終會合成一體，形成錯綜復雜的動機模式。第三，動機模式的形成是內部需求和外界環(huán)境相互作用的結果，人在組織環(huán)境中，工作與生活條件不斷變化會產(chǎn)生新的需求與動機。第四，一個人在不同的單位會產(chǎn)生不同的需求。第五，每個人的能力不同，需求不同，對于不同的管理人員會有不同的反應，因此沒有一套約定俗成的管理方式。對于復雜人假設，管理人員應從以下幾個方面來管理：第一，管理者的領導方式要隨實際情況改變。第二，管理者的管理策略與措施不能太過