人力資源管理實踐報告[1]

1、人力資源管理課程實踐報告部 系： 管理系 年 級： 11 專 業(yè)： 公共事業(yè)管理 班 級： 1班 指導教師： 張碩 學生姓名： 2014.2目 錄1.部門組織結構設計與責權要求：1.模擬一個公司，名稱、機構健全。并對其進行swot分析。2.完成公司下設部門組織結構設計與責權編寫，要求3個以上不同類別部門。2.工作分析與職位說明書要求：1.每位同學選定一個崗位，完成所選崗位的職位說明書。2.運用勝任素質模型，小組共同完成某一職位的素質分級定義表。3.人力資源規(guī)劃要求：1.完成公司人力資源規(guī)劃方案。2.完成公司人力資源規(guī)劃總結。3.進行需求預測時掌握人員替換、水池模型、馬爾科夫模型等方法。4.招聘

2、管理要求： 1.完成公司招聘工作計劃。2.完成公司招聘評估報告。3.完成公司校園招聘方案（或企業(yè)內部招聘方案）。4.運用結構化面試、無領導小組討論等方法組織一次有效的面試。5.培訓管理要求： 1.根據(jù)員工要求，組織一次企業(yè)內部培訓。 2.每一小組組織一次培訓游戲。6.績效管理要求： 1.小組成員為各自崗位設計績效考核量表。 2.選取企業(yè)的某一部門制定部門績效考核方案。7.薪酬福利管理要求： 1.完成薪酬調研工作報告2.以關鍵部門為例，制定薪酬調整工作計劃3.制定企業(yè)彈性福利計劃。附錄：員工手冊醫(yī)藥公司員工手冊范例1.部門組織結構設計與責權要求：1.模擬一個公司，名稱、機構健全。并對其進行swo

3、t分析。2.完成公司下設部門組織結構設計與責權編寫，要求3個以上不同類別部門。例：市場部組織結構與責權部門市場部部門負責人市場部經(jīng)理直屬領導營銷總監(jiān)部門組織結構圖部門編制市場部經(jīng)理經(jīng)理級1人市場公關主管市場策劃主管促銷主管市場拓展主管廣告主管產(chǎn)品主管市場調研主管主管級7人促銷專員市場策劃專員市場公關專員市場拓展專員廣告專員市場調研專員產(chǎn)品專員視情況而定職責1根據(jù)市場調研結果，開展現(xiàn)有市場分析和未來市場預測2負責市場策劃、公關與市場開拓工作3負責制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等策劃方案，并協(xié)助相關部門共同實施4負責產(chǎn)品、產(chǎn)品線的規(guī)劃與管理工作5負責企業(yè)廣告戰(zhàn)略的制定與實施工作權力1有制定市場戰(zhàn)略的參

4、與權2有對各類市場策劃方案的審核權3有對市場開發(fā)計劃的執(zhí)行權4有對部門內部員工的考核權5有對部門內部員工聘任、解聘的建議權相關說明編制人數(shù)審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期例：招聘部組織結構與責權部門招聘部部門負責人招聘部經(jīng)理直屬領導人力資源總監(jiān)部門組織結構圖部門編制招聘部經(jīng)理經(jīng)理級1人招聘主管招聘專員測評主管經(jīng)理助理主管級3人測評專員視情況而定職責1負責編制人力資源需求計劃、招聘計劃2負責招聘渠道的拓展與維護工作3負責招聘過程中的人才測評與甄選工作4負責人員招聘的具體實施工作5負責建立后備人才選拔方案和人才儲備機制權力1有對人力資源需求計劃、招聘計劃的審核權2依據(jù)任職資格，有人才甄選的

5、權力3有開展部門內部工作的自主權4有對部門內部員工的考核權5有對部門內部員工聘任、解聘的建議權相關說明編制人數(shù)審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第一類 高層管理類部門組織結構與責權 董事會組織結構與責權 總經(jīng)理辦公室組織結構與責權第二類 戰(zhàn)略管理類部門組織結構與責權 戰(zhàn)略管理部組織結構與責權 企業(yè)管理部組織結構與責權第三類 行政后勤類部門組織結構與責權 行政部組織結構與責權 后勤部組織結構與責權 物業(yè)部組織結構與責權第四類 生產(chǎn)技術類部門組織結構與責權 生產(chǎn)部組織結構與責權 技術部組織結構與責權 研發(fā)部組織結構與責權 產(chǎn)品部組織結構與責權 設備部組織結構與責權 設計部組織結構與責權 裝配

6、部組織結構與責權 質量管理部組織結構與責權第五類 工程項目類部門組織結構與責權 工程部組織結構與責權 項目部組織結構與責權 材料部組織結構與責權 造價部組織結構與責權第六類 物流采購類部門組織結構與責權 采購部組織結構與責權 倉儲部組織結構與責權 配送部組織結構與責權 運輸部組織結構與責權 船運部組織結構與責權第七類 營銷企劃類部門組織結構與責權 市場部組織結構與責權 企劃部組織結構與責權 廣告部組織結構與責權 公關部組織結構與責權 市場調研部組織結構與責權第八類 銷售促銷類部門組織結構與責權 銷售部組織結構與責權 直銷部組織結構與責權 零售部組織結構與責權 促銷部組織結構與責權 接單部組織結

7、構與責權 單證部組織結構與責權 進口部組織結構與責權 出口部組織結構與責權 電子商務部組織結構與責權第九類 財務證券類部門組織結構與責權 財務部組織結構與責權 結算部組織結構與責權 資產(chǎn)部組織結構與責權 審計部組織結構與責權 投資部組織結構與責權 證券部組織結構與責權第十類 服務信息類部門組織結構與責權 客服部組織結構與責權 法律部組織結構與責權 電腦部組織結構與責權 網(wǎng)絡部組織結構與責權第十一類 人力資源類部門組織結構與責權 招聘部組織結構與責權 培訓部組織結構與責權 績效薪酬部組織結構與責權 勞動關系部組織結構與責權 人力資源部組織結構與責權2.工作分析與職位說明書要求：1.每位同學選定一

8、個崗位，完成所選崗位的職位說明書。2.運用勝任素質模型，小組共同完成某一職位的素質分級定義表。例：企劃部經(jīng)理職位說明書編號：職位名稱企劃部經(jīng)理所屬部門企劃部直接上級總經(jīng)理直接下級企劃主管任職資格1學歷、專業(yè)知識大學本科以上，具有企業(yè)管理、市場營銷、廣告宣傳、公關、策劃等相關專業(yè)知識2工作經(jīng)驗五年以上相關職位工作經(jīng)驗職責一職責表述：市場調研管理工作任務1根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制訂市場調研計劃并組織實施2通過對行業(yè)動態(tài)、競爭對手等情況的調研活動，分析調研數(shù)據(jù)，撰寫調研報告并上報總經(jīng)理，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供依據(jù)3根據(jù)市場發(fā)展變化情況，適時提出企業(yè)發(fā)展方案或經(jīng)營調整方案考核重點：市場調研計劃及時實施，數(shù)據(jù)

9、的準確、科學程度職責二職責表述：組織實施企業(yè)形象設計工作任務1編制企業(yè)形象設計綱要、方案，報領導審核 2分階段進行企業(yè)形象設計工作，并對企業(yè)形象設計的費用進行控制考核重點：領導對企業(yè)形象設計工作的滿意度職責三職責表述：公關管理工作任務1統(tǒng)一組織、協(xié)調企業(yè)和各子公司的公關業(yè)務及市場策劃活動并監(jiān)督實施2直接策劃、組織企業(yè)重大的公關活動3定期總結、評估，撰寫公關活動效果評估報告，提出改進措施考核重點：企業(yè)公關、市場活動的有效性職責四職責表述：對外宣傳管理工作任務1安排部門員工收集、整理并編制企業(yè)對外宣傳的資料，及時印刷分發(fā) 2與新聞媒體建立聯(lián)系及合作關系，對企業(yè)對外的信息傳播及媒體信息的發(fā)布進行統(tǒng)一

10、管理3選擇正確的宣傳方式、渠道，做好企業(yè)宣傳工作考核重點：企業(yè)品牌的知名度，市場份額的提升程度職責五職責表述：費用控制工作任務1審查和控制企業(yè)及各子公司（工廠）的公關業(yè)務及市場策劃活動的費用預算2監(jiān)督、審核各項公關、宣傳費用的支出，盡量降低企業(yè)經(jīng)營成本考核重點：成本控制的有效性職責六職責表述：企業(yè)文化建設工作任務1編制企業(yè)文化建設發(fā)展綱要，報領導審核2與人力資源部共同組織實施企業(yè)文化建設的各項活動3指導編輯企業(yè)內部刊物4對企業(yè)文化建設的費用進行控制考核重點：企業(yè)文化的實施效果職責七職責表述：部門內部管理工作任務1負責本部門各項規(guī)章制度的建立、修訂完善2對本部門員工工作進行安排、考核和業(yè)務指導3

11、管理部門內部各項事務考核重點：本部門各項工作的順利開展程度例：管理人員素質測評管理人員素質測評要素構成測評維度一級指標測評要素二級指標三級指標個人內在能力個性品質誠信正直自信心成就動機適應能力應變能力邏輯思維能力改革創(chuàng)新能力人際溝通能力個人影響力溝通技能客戶服務導向組織管理能力業(yè)務組織能力目標管理能力團隊建設能力果斷決策能力危機應變及處理能力管理人員素質測評方案范例××有限公司基于聘用目的的銷售經(jīng)理素質測評一、前期調查準備工作1.測評背景調查××有限公司是國內知名的醫(yī)藥廣告代理公司，其各項業(yè)務主要由五位項目主管負責。這五位主管在日常工作中各負其責，并向總

12、經(jīng)理直接負責。鑒于這種組織結構的弊端日益嚴重，因此需要一位銷售經(jīng)理統(tǒng)管公司所有的銷售事務。人力資源部經(jīng)理決定對公司內部的五位項目主管和外部的三位應聘者進行科學、公正的素質測評后，確定最后人選，以提高人才選拔的有效性。2.成立測評小組測評小組由人力資源部經(jīng)理、招聘主管、公司總經(jīng)理、高層領導和測評專家共10人組成，確定分工和工作日程。3.銷售經(jīng)理的工作分析測評專家聽取公司領導和相關人員的介紹，測評小組開展座談會，查閱與銷售經(jīng)理崗位相關的資料，調查分析銷售經(jīng)理的工作職責和規(guī)范，為構建銷售經(jīng)理勝任素質模型做準備。二、構建銷售經(jīng)理勝任素質模型1.初步確定勝任素質要素首先，測評小組成員通過訪談法、問卷調查

13、、查找歷史資料等方法，從各個渠道獲得數(shù)據(jù)，交由測評專家分析并匯總，這樣就可以獲得相關表格的內容。其次，匯總所有表格的內容，逐條討論，合并相似的要素，并檢查勝任素質是否完整。最終得出初步的24項勝任素質要素（如下表所示）。銷售經(jīng)理勝任素質要素初步列表勝任素質要素勝任素質要素勝任素質要素勝任素質要素銷售專業(yè)知識積極主動性團隊建設和協(xié)作能力創(chuàng)新能力醫(yī)藥廣告專業(yè)知識靈活性和適應性果斷決策能力人際關系營造能力成本收益意識行為的結果導向領導指揮能力說服溝通能力銷售技能自我成就動機管理績效個人影響力信息調查與收集能力思維分析能力組織計劃能力客戶服務傾向職業(yè)興趣取向書面交流能力時間管理能力承受壓力能力2.將勝

14、任素質要素歸類首先，將上述24項素質按個人內在素質、人際關系能力、組織管理能力分類，并著手調查各個要素的相對重要性，以便確定需要重點測評的素質。下表即是分類后的素質構成情況及重要程度調查表。初步勝任素質分類及重要程度調查表填表說明：按各個要素對銷售經(jīng)理勝任工作的重要性進行打分，采用10分制，“16分”表示“一般重要”，“6（含）8分”表示“比較重要”，“8（含）10分”表示“非常重要”。測評維度勝任素質要素重要程度調查評分16分6（含）8分8（含）10分個人內在素質專業(yè)知識銷售專業(yè)知識醫(yī)藥廣告專業(yè)知識成本收益意識個人內在素質心理素質職業(yè)興趣取向積極主動性靈活性和適應性自我成就動機思維分析能力承

15、受壓力能力創(chuàng)新能力個人內在素質專業(yè)技能信息調查與收集能力銷售技能時間管理能力人際關系能力書面交流能力人際關系營造能力說服溝通能力個人影響力客戶服務傾向組織管理能力團隊建設和協(xié)作能力果斷決策能力領導指揮能力管理績效組織計劃能力行為的結果導向其次，由測評專家統(tǒng)計、分析、調整所獲得的數(shù)據(jù)，取分數(shù)最高的8項素質作為素質測評的最終勝任素質，并對此8項素質的行為進行分級定義（如下表所示）。銷售經(jīng)理勝任素質要素的分級定義表重要程度得分勝任素質要素級別測評得分各級別的行為定義8組織計劃能力較弱1能夠調動組織成員的積極性，相互啟發(fā)補充，懂得運用工作進度表中等2善于發(fā)揮團隊作用，能夠發(fā)現(xiàn)并運用他人的優(yōu)點善于運用工

16、作進度表、考核表等工具安排工作計劃熟練3有目標、系統(tǒng)化地協(xié)調工作，能夠為自己和下屬擬訂必要的工作計劃，有計劃地運用材料和資源；擅長于組織和安排各種活動，協(xié)調活動中的人際關系出色45根據(jù)工作要求和現(xiàn)有資源制訂出合理的工作計劃，對工作的優(yōu)先順序做出準確判斷和安排；考慮各種可能出現(xiàn)的危險和問題，制定工作考察表、工作進度表，并嚴格執(zhí)行7.5說服溝通能力較弱1觀點鮮明，能明確表達自己的立場，闡述的內容有一定的針對性中等2論證嚴密，通過有力的辯駁維護自己的觀點，并能把握適度讓步和堅持己見之間的分寸熟練3能夠以理服人，并接受合理的建議，善于理解他人的建議與意見出色45能夠堅定不移地維護自己正確的觀點，能夠處

17、理一對多的辯駁7人際關系營造能力較弱1維持正式的工作關系，偶爾在工作中開始非正式的關系中等2在工作中與同事、客戶進行非正式地接觸，刻意建立融洽關系熟練3在工作之外的俱樂部、餐廳等地與同事、客戶進行接觸，與同事、客戶進行相互的家庭拜訪出色45與同事、客戶變成親密的私人朋友，并能對人際資源進行歸類管理、開發(fā)運作，能利用私人友誼擴展業(yè)務6.5團隊建設和協(xié)作能力較弱1運用復雜的策略提升團隊的士氣和績效，以公正的態(tài)度運用職權中等2保護組織的聲譽；取得組織所需的人員、資源和資訊；確保組織的實際需要得到滿足熟練3將自己定位為領導者；確保他人接受自己提出的任務、目標、計劃、趨勢、政策；樹立榜樣，確保完成組織任

18、務出色45擁有真實的號召力，提出令人折服的遠見，激發(fā)下屬對團隊使命的興奮感6思維分析能力較弱1能夠進行因果關系分析，發(fā)現(xiàn)問題的基本關系，確定需要執(zhí)行的活動的先后順序中等2能把復雜的問題、過程或項目進行系統(tǒng)分析，化繁為簡；能夠把資料中大量的信息進行歸類，為決策提供參考熟練3考慮討論問題中各個方面之間的聯(lián)系；能識別出問題產(chǎn)生的若干原因，并分析相應的對策及可能的結果出色45在兩難問題的討論中，將正反兩方的優(yōu)缺點分析得很透徹，能抓住問題的實質；能預見性地分析各種可能出現(xiàn)的問題，并尋找出最佳的解決策略5.8果斷決策能力較弱1對存在的問題有一定的理解，能夠分析正反兩個方面的結果；在他人的幫助下能對情況做進

19、一步的分析中等2能較全面地分析問題，能夠分析決策的各種結果，能夠提出一些建議供他人參考熟練3能夠運用決策，客觀地分析存在的問題，采取措施；積極與他人探討，提出合理化建議，為組織提供有力的支持出色45善于根據(jù)具體情況進行正確判斷和果斷決策，為組織在關鍵問題上的發(fā)展方向提出有導向性的建議5.5客戶服務傾向較弱1為客戶設想，使事情變得更加完美，表達對客戶的正面期待中等2收集有關客戶的真正需求，找出符合其需求的產(chǎn)品或服務，并讓客戶隨時能找到自己熟練3重視組織的長期效益，以長遠的戰(zhàn)略眼光解決客戶問題；站在客戶的角度思考并做出短期內對組織不利但在長期實則有利的決策出色45成為客戶信賴的顧問，依照客戶的需要

20、和問題，提出獨特見解的意見，深入?yún)⑴c客戶的決策過程，指導客戶如何解決艱難的問題5.2成本收益意識一般12有一定的成本意識，但未采取措施控制成本中等34掌握一定的財務知識，有控制成本的意識，并運用于管理過程中熟練45熟練運用自己掌握的財務知識，采取措施控制成本，從投入、產(chǎn)出的角度來處理銷售業(yè)務和管理等各個業(yè)務部門最后根據(jù)調查得來的最終分數(shù)，運用加權平均法計算各個要素的權重，結果如下表所示。銷售經(jīng)理8項勝任素質權重表勝任素質要素重要程度調查得分權重組織計劃能力88/51.5=15.53%說服溝通能力7.57.5/51.5=14.56%人際關系營造能力77/51.5=13.59%團隊建設和協(xié)作能力6

21、.56.5/51.5=12.62%思維分析能力66/51.5=11.65%果斷決策能力5.85.8/51.5=11.26%客戶服務傾向5.55.5/51.5=10.68%成本收益意識5.25.2/51.5=10.10%總分51.5100%三、選擇測評方法、編制測評工具根據(jù)上述八項測評要素的特點，測評小組決定首先以專業(yè)知識測試和心理測試從八名候選人中選四人進入第二輪，再組織四人開展無領導小組討論、角色扮演、公文筐測驗，最終決定勝出者。若遇到平分秋色的兩位候選人，可運用結構化面談來甄選。四、實施測評1.培訓測評小組成員的操作規(guī)范培訓內容包括標準實施測評規(guī)程（主要測試應做的事和不宜做的事）、標準指導

22、語（主要測試要說的話）以及施測過程中的時間控制、現(xiàn)場情況應急處理等。2.準備好所需要的場地、設備和材料測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。測評設備包括白板、音像放映設備和攝像裝置等。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等；測評人員所需材料包括測評手冊、記錄紙和計時器等。3.具體實施方案測評實施的具體過程如下圖所示。專業(yè)知識測試時間：2小時關于營銷知識、管理知識和財務知識測試試卷心理測試時間：3小時霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表、卡特爾16pf測評量表和艾森克人格問卷評價中心技術時間：6小時公布素質測評結果無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演和結構化面試應

23、有的溝通、培訓方案初選甄選測評實施方案簡圖五、處理測評數(shù)據(jù)1.初選階段數(shù)據(jù)處理專業(yè)知識測試和心理測試的結果可用下表來反映，并按八位被測者的測試總得分排名。被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表被測人員專業(yè)知識測試心理測試總分名次16pf測評量表霍蘭德職業(yè)興趣測評量表艾森克人格測試問卷被測d1被測b2被測f3被測a4被測e5被測c6被測h7被測g82.甄選階段數(shù)據(jù)處理首先，分別匯總測評人員對被測a、b、d、f在無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演及結構化面試中的表現(xiàn)評分，填入評分表中。例如，被測a在無領導小組討論中的表現(xiàn)由其中四位評委評分，下表即是他們的評分統(tǒng)計表（以5分制為例）。評委對被測a

24、在無領導小組討論中的評分統(tǒng)計表測評項目：無領導小組討論 被測人員姓名：被測a 測評日期： 年 月 日 評委測評要素（權重）評委1評委2評委3評委4平均分組織計劃能力（15.53%）54454.5說服溝通能力（14.56%）55555.0人際關系營造能力（13.59%）45454.5團隊建設和協(xié)作能力（12.62%）44534.0思維分析能力（11.65%）54344.0果斷決策能力（11.26%）55555.0客戶服務傾向（10.68%）55444.5成本收益意識（10.10%）54544.58項勝任素質加權得分(平均分×權重)4.507與此同時，為了提高報告的直觀性和可讀性，可將統(tǒng)

25、計表中的數(shù)據(jù)轉換成統(tǒng)計圖，如下圖所示。評委對被測a在無領導小組討論中的評分統(tǒng)計圖3.匯總結果比較總結四個項目的測評結果，如下表所示。被測a、b、d、f在評價中心項目中的得分匯總表被測人員無領導小組討論公文筐測驗角色扮演結構化面試總分名次被測f4.6114.5505.0004.60018.7611被測a4.5074.5624.5004.55118.1202被測d4.4504.5404.4504.53317.9733被測b4.4104.5004.4304.51117.8514最后，經(jīng)過所有測評人員及測評專家商議，確定被測f為銷售經(jīng)理。六、撰寫測評報告綜合分析上述數(shù)據(jù)和圖表，將本次素質測評實施的具體

26、情況形成書面報告，提交人力資源部經(jīng)理和企業(yè)最高決策者，作為他們做出人事決策的參考。七、跟蹤評估結果跟蹤考核銷售經(jīng)理上任后的工作表現(xiàn)，評估本次素質測評的實際成效，以便改進素質測評的流程和方法。3.人力資源規(guī)劃要求：1.完成公司人力資源規(guī)劃方案。2.完成公司人力資源規(guī)劃總結。3.進行需求預測時掌握人員替換、水池模型、馬爾科夫模型等方法。人力資源規(guī)劃工作方案、一、目標二、工作任務三、人力資源規(guī)劃前的工作（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（二）人力資源需求預測（三）人力資源供給預測（四）人力資源供需平衡決策四、人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃工作評估（一）評估標準（二）評估方法人力資源規(guī)劃工作總結一、人力資源

27、規(guī)劃工作情況概述（一）上一階段企業(yè)人力資源情況（二）人力資源規(guī)劃目標（三）人力資源規(guī)劃原則二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源環(huán)境優(yōu)勢（二）人力資源環(huán)境劣勢三、工作實施（一）人員招聘規(guī)劃（二）人員配備規(guī)劃（三）人員使用規(guī)劃（四）薪酬福利以及績效考核規(guī)劃（五）人員培訓規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃工作總結（一）工作成績（二）需要改進的地方人力需求預測表1職位類人員需求預測表填表日期： 年 月 日人員類別現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)空缺預測人員流失年度預計人員需求總數(shù)調動晉升辭職退休辭退其他合計總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工合計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于人力資源部經(jīng)理進行職位類人員需求預測，最終由總經(jīng)理審核。2各部門人

28、員需求預測匯總表填表日期： 年 月 日部門職務人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學歷經(jīng)驗市場部部門經(jīng)理部門主管銷售代表合計人事部部門經(jīng)理部門專員合計生產(chǎn)技術部部門經(jīng)理部門主管一般員工合計總計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于各部門員工需求預測申請，由人力資源部經(jīng)理審批。人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計總監(jiān)技術人員工程師內部供給預測現(xiàn)有人員擁有量未來人員變動量規(guī)劃期內人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給預測第1季度第2季度第3季度第4季度合計填表說明：本表格用于企業(yè)員工供給預測，由人力資源部經(jīng)理填寫。人員編制增減表1年度人員編制增減表人員類別2008年2009年現(xiàn)有人數(shù)計劃

29、人數(shù)增加(減少)人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加(減少)人數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者普通員工合計統(tǒng)計人： 審核人： 填表日期： 年 月 日填表說明：本表格用于企業(yè)年度各級員工編制，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核。2部門人員編制增減明細表人員編制情況部門人員基本情況備注合計姓名所在職位入職日期聘用人員市場部生產(chǎn)部合計人離職/辭退人員人力資源部企劃部合計人填表人： 審核人：填表說明：本表格由人力資源部匯總填寫后交由總經(jīng)理審核。人力資源規(guī)劃表1年度人力資源規(guī)劃表（范本一）規(guī)劃類別年份備注各類別職位人員計劃高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術人員普通員工各部門人員計劃財務部人力資源部生產(chǎn)部工程部

30、市場營銷部公關推廣部合計填表人： 審核人： 填表時間： 年 月 日填表說明：本表格由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審批。2年度人力資源規(guī)劃表（范本二）級別部門人數(shù)規(guī)劃人員學歷要求2010年2011年2012年博士碩士本科大專高層人員總監(jiān)財務部生產(chǎn)部市場部人事部中層人員經(jīng)理財務部生產(chǎn)部市場部人事部基層人員主管財務部生產(chǎn)部市場部人事部合計技術人員軟件技術人員生產(chǎn)技術人員合計一般員工人事專員市場銷售專員合計總計人數(shù)填表人： 審核人：填表說明：本表格用于各部門人員規(guī)劃，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核。4.招聘管理要求： 1.完成公司招聘工作計劃。2.完成公司招聘評估報告。3.完成公司校園招聘方案（或

31、企業(yè)內部招聘方案）。4.運用結構化面試、無領導小組討論等方法組織一次有效的面試。招聘工作計劃一、招聘目的二、工作目標三、人員需求四、招聘渠道選擇五、人員選撥時間安排六、招聘預算七、招聘工作安排招聘評估報告一、招聘評估目的二、招聘簡介三、招聘成本評估四、招聘效果評估五、招聘工作總結校園招聘方案一、校園招聘的目的及意義二、招聘要求（一）專業(yè)要求（二）招聘人數(shù)（三）具體要求三、招聘流程（一）收集簡歷網(wǎng)絡招聘、參加校園宣講會（二）簡歷篩選（三）筆試（四）面試（五）發(fā)放錄用通知四、校園招聘評估招聘計劃表1招聘計劃表（一）企業(yè)名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學歷要求招聘時間招聘經(jīng)費預算備注審核人總經(jīng)

32、理簽字2招聘計劃表（二）編號： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責招聘人數(shù)專業(yè)及學歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計招聘成本預算備注人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃。招聘成本表填表人填表日期年 月 日人力成本負責人所花費時間（分）成本（元）資料費用辦公費用行政管理費用廣告費用差旅費用參展費用員工推薦獎金其他費用合計備注人力資源部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格用于核算招聘成本。招聘報告表編號： 日期： 年 月 日應聘人數(shù)_人初試合格_人面試合格_人復試合格_人合格率_%招聘計劃完成率_%費用預算_元實際支出_元節(jié)約/超支率_%預定時間_天實際時間_天

33、提前/滯后率_%計劃招聘方式實際采用方式各職位應聘情況報告序號招聘職位應聘人數(shù)初試合格復試合格甄選人數(shù)到崗試用說明：本表格由人力資源部負責填寫，上報相關領導審批。面試登記表姓 名性別男女民族貼照片處籍 貫婚否政治面貌出生日期年 月 日戶籍地址身份證號碼家庭住址郵政編碼職稱外語水平畢業(yè)院校專業(yè)輔修專業(yè)學 歷碩士及以上 本科 大專 高中及以下 應聘崗位期望薪酬聯(lián)系方式固定電話手機e-mail受教育情況起止時間學校擔任職務主修專業(yè)/課程獲得學位/證書工作經(jīng)歷起止時間單位名稱職務薪酬水平證明人聯(lián)系方式主要家庭成員姓名關系工作單位職務住址聯(lián)系電話自我評價簽名：注：請上信息均為必填內容，請如實填寫。如有虛

34、假，本企業(yè)概不錄用。說明：本表格由應聘者填寫，由人力資源部妥善管理。面試評估表1面試評估表（一）編號： 日期： 年 月 日應聘者姓名應聘職位應聘部門 第一次面試 第二次面試 第三次面試應聘者素質評估考核項目考核內容面試者評分1差 2一般 3好 4良 5優(yōu)儀容打扮衣著打扮是否得體言行舉止身體語言是否適度專業(yè)知識專業(yè)知識掌握程度溝通能力語言表達能力如何 團隊精神是否有較好的合作意識創(chuàng)造能力有無自己獨到的想法和思維總體評價 考核人：2面試評估表（二）應聘者姓名性別年齡畢業(yè)院校專業(yè)學歷應聘職位應聘時間考評項目權重考核內容分值考核得分儀容儀表10%穿著打扮5氣質5知識技能與工作經(jīng)驗40%專業(yè)知識10專業(yè)

35、技能10相關知識10實際工作經(jīng)驗10個人能力40%語言表達能力10解決問題的能力10應變能力10創(chuàng)新能力10工作態(tài)度10%工作主動性5工作責任感5面試評價考核得分90100分 8089分 7079分 6079分 60分以下錄用決定予以錄用 有待進一步考核 不予考慮填表說明：本表格用于面試過程中，面試考官對面試人員進行評價記錄。錄用通知單某公司錄用通知單_先生/小姐：您應聘本公司_職位，經(jīng)面試合格，按公司相關規(guī)定給予錄取。恭喜您成為本公司的一員。請于_月_日_時到公司報到。報到時請攜帶以下證件和物品。1身份證及其復印件。2畢業(yè)證書、學位證書及其復印件。3本錄用通知書。4三張一寸的照片。5其他_本

36、公司新員工的試用期為_個月，試用合格后轉為正式員工。薪酬福利等事宜到公司后由人力資源部薪酬專員與您面談。如果有疑問，請按下面的聯(lián)系方式聯(lián)系我們。預祝您工作愉快！此致敬禮 某公司人力資源部 年 月 日公司地點聯(lián)系電話乘車路線說明：本表格由人力資源部負責填寫，并及時郵寄給被錄用人員。結構化面試試題的測評要素某企業(yè)結構化面試試題的測評要素測評要素相關說明一般能力邏輯思維能力通過綜合分析和判斷推理，抽象概括事物本質特征及變化規(guī)律的能力語言表達能力流暢地表達自己的思想、觀點，以及說服、動員和解釋、敘述的能力領導能力計劃決策能力對重要問題進行及時有效的分析，做出決策，制訂計劃的能力組織協(xié)調能力優(yōu)化資源配置

37、，激勵和協(xié)調團隊工作，從而實現(xiàn)組織目標的能力創(chuàng)新能力發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力人際溝通能力通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力應變能力面對意外事件，能夠迅速找到合適的方法，使問題得以妥善解決的能力個性特征具有氣質風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知、興趣愛好等個性特征二、結構化面試試題樣例某企業(yè)的結構化面試試題樣例被考核人應聘職位面試階段面試試題示例記錄或評語導入階段簡單寒暄你是某某大學畢業(yè)的吧（簡單與面試者聊聊他畢業(yè)的大學）觀或聽衣著整齊度；精神面貌；坐、立、行等動作和手勢語等正式面試階段語言表達能力請用35分鐘的時間介紹一下自己應變能力當企業(yè)的一位重要客

38、戶與您談判時，提出了對企業(yè)較為苛刻的要求，您將如何處理興趣愛好您工作之余有哪些興趣愛好承壓能力談談您的工作、生活或求學經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折，并說說您是如何克服的責任感與歸屬意識您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上級責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么結束階段您對企業(yè)或者工作還有什么需要了解的嗎日期年 月 日評價人5.培訓管理要求： 1.根據(jù)員工要求，組織一次企業(yè)內部培訓。2.每一小組組織一次培訓游戲。培訓調查意見表1基本情況姓名性別年齡部門職務填表時間2對以往培訓的感知（可復選）（1）以往培訓形式課堂講授式 小組討論式 角色扮演式 游戲訓練 案例分析（2）以往參加培訓原因自己要求 領導

39、指派 企業(yè)要求 自費學習（3）培訓后技能、績效提升是否明顯明顯提升 稍有提升 效果一般 不清楚（4）以往的培訓是否與個人的績效考核相聯(lián)系全部是 部分是 很少 從來沒有3目前工作中遇到的困難與挑戰(zhàn)（與職務要求相比，您還欠缺哪方面的知識及技能，需要借助哪些培訓來提高自己）4職業(yè)生涯規(guī)劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種責任、擔任某種職務、達到多少年收入等）近期目標： 中期目標： 長期目標：5您對哪種培訓方式感興趣內部培訓課堂講授 小組討論 案例分析 角色扮演 會議 其他外部培訓專業(yè)機構培訓 去其他單位交流 院校合作 全脫產(chǎn)學習 其他6對未來培訓的建議和想法（可多選）（1）您最喜歡、最有效、最理想的培訓方式排序是課堂講授 小組討論式 角色扮演式 頭腦風暴 戶外拓展訓練 軍事訓練 案例分析 游戲訓練（2）最能接受的培訓時間是上班時間 休息日 下班后 無所謂（3）最想要接受的培訓課題排序為專業(yè)技術知識 溝通技巧 銷售技巧 管理技能（4）合適的培訓頻率是每月一次 每兩月一次 每季度一次 每半年一次 （5）未列出，但有必要寫明的內容（6）目前您急需參加的其他培訓（如學歷教育、計