全國月月人力資源管理問答題

1、全國2002年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)40.簡述計件工資的優(yōu)點。41.簡述勞動定員的意義。42.簡述崗位設(shè)置的原則。43.簡述社會保險的特點。44.簡述評價組織文化的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)45.試述人員培訓(xùn)對組織人力資源開發(fā)及管理的重要意義。46.試述績效考核應(yīng)遵循的原則。全國2003年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題四、簡答題（本大題共5小題，每小題4分，共20分）40簡述人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)及其關(guān)系。41簡要說明如何確定人員培訓(xùn)需求。42簡述投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保

2、險的基本內(nèi)容。43簡述勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。44簡述內(nèi)部晉升這一招募形式的優(yōu)缺點。五、論述題（本大題共2小題，每小題14分，共28分）45與自然資源相比，人力資源有哪些特點？46試述領(lǐng)導(dǎo)者培育優(yōu)良組織文化的有效途徑。全國2005年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題五、簡答題(每小題5分，共20分)1.簡述崗位設(shè)置的原則。2.簡述競賽與評比的心理學(xué)意義。3.簡述人力資源使用性開發(fā)的內(nèi)容。4.簡述培育組織文化有哪些途徑?六、論述題(每小題10分，共20分)1.試分析提高勞動生產(chǎn)率的途徑。2.試聯(lián)系實際，談?wù)勎覈笫聵I(yè)單位在人員職務(wù)升降時應(yīng)如何進行。全國2005年10月高等教育自學(xué)考試人力資源

3、管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理的功能37簡述人才測評的作用38簡述員工福利的作用39簡述工作分析的意義40簡述薪酬管理的原則41簡述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題15分）42試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。五、案例分析題（本題15分）43案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部

4、、培訓(xùn)信息中心及課程運作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平

5、；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計部應(yīng)用專門的課程設(shè)計模型來設(shè)計課程或項目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實施。培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對培訓(xùn)效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、

6、時間安排等各項(武漢自考)問題進行評估，并給予建議。(2)考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游戲活動等。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進程，設(shè)計發(fā)展了“中國強化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率

7、，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。問題：1培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?(4分)2結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?(3分)3摩托羅拉公

8、司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進行的?具體是如何操作的?(8分)全國2006年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述工作分析的原則。37.簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。38.簡述人員招募的意義。39.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。40.簡述管理評價中心及其特點和適用對象。41.簡述人力資源管理者所應(yīng)具備的能力。四、論述題（本大題共15分）42.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題(本大題共15分)43.案例分析：考核因何草草收場?A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部

9、對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主

10、管自己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務(wù)部資金供給不足，使得工作被動”，財務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回”。最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了

11、一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。問題： (1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)全國2006年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述工作豐富化的措施。37簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。38簡述培訓(xùn)需求分析的層次和方法。39簡述績效考核的基本流程。40簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。41簡述人力資源取得成本的構(gòu)成。四、論述題（本大題15分）42試比較職位工資制和技能工資

12、制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？五、案例分析題（本大題15分）43案例：宏達模具公司的人員招募宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應(yīng)求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲?。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、

13、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當(dāng)時，廠里設(shè)備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當(dāng)上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。問題：（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）全國2007年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36

14、簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。37簡述工作分(武漢自考)析過程中收集信息階段的主要內(nèi)容。38簡述霍蘭德人業(yè)互擇理論的主要內(nèi)容。39簡述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。40簡述人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的歷程。41簡述技能工資制及其優(yōu)缺點。四、論述題（本大題共15分）42試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。五、案例分析題（本大題共15分）43案例分析：高能的教訓(xùn)高能實業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進出口貿(mào)易和國內(nèi)代理，并透過貿(mào)易與投資等商業(yè)活動來配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營。公司除了貿(mào)易之外，

15、還逐步開拓新的領(lǐng)域：食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多人。從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個公司人數(shù)的60以上。而且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產(chǎn)品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術(shù)含量，一般在銷售產(chǎn)品的同時需要提供售后服務(wù)。高能實業(yè)有限公司曾在一段時間創(chuàng)造過奇跡，年營業(yè)額曾達到過十幾

16、億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開發(fā)新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。問題：(1)請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)(2)你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性?(11分)全國2007年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37簡述影響人力資源供給的全國性因素。38簡

17、述稱職的招募團隊成員應(yīng)具備的基本條件。39簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。40簡述薪酬體系的影響因素。41簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。四、論述題（本題15分）42試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題15分）43案例：有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始

18、？好，一定！吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售

19、報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯嵤┰摥h(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3）你認為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么

20、？（5分）全國2008年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點。38.簡歷篩選(武漢自考)應(yīng)注意哪些問題？39.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項。40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。41.什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義。四、論述題（本大題共15分）42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題共15分）43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進一

21、步設(shè)計了績效考核制度，并在該年度末開始正式實施。首先，各個部門員工填寫相應(yīng)的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進行述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，公司考核小組根據(jù)“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4222）進行加權(quán)計算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、自評、同事評價”（433）進行加權(quán)計算每個員工的考核總分。第三，每個人的考核綜合分數(shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進行劃分等級。 等級 優(yōu) 良 中 及格 不及格 比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考

22、核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公開。請回答下列問題：（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點？（2）該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進建議。全國2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38簡述人員測評的類型。39簡述薪酬體系的影響因素。40簡述培訓(xùn)的概念和

23、目的。41簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來

24、五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理

25、只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）全國2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38什么是管理評價中心？39簡述行為錨定等級評價法的步驟。40簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）42試述制定彈性

26、人力資源規(guī)劃應(yīng)重點做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）43案例： 制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。考慮到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一

27、）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38簡述內(nèi)部提升的不足之處。39簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項。40簡述培訓(xùn)的基本程序。41簡述員工福利計劃的實施過程。四、論述題（本大題15分）42試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題15分）43.陷于危機的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。在ST公司，公司經(jīng)營管理層（

28、公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元年、8萬元年、6萬元年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了

29、工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工（財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等）的月工資一般在20002600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和

30、技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。 問題：（1）薪酬體系設(shè)計流程包括哪幾個步驟？（7分）（2

31、）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）全國2010年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36. 簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。37. 簡述員工福利管理的目標(biāo)和原則。38簡述績效考(武漢自考)核中績效信息收集的方法。39簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。40簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41簡述人員錄用的主要步驟。四、論述題（本大題共15分）42試述360度反饋評價。五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固

32、定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小