HR必懂這三張報(bào)表

1、HR必懂這三張報(bào)表過去企業(yè)總經(jīng)理每月?？簇?cái)務(wù)報(bào)表，關(guān)注的是企業(yè)“現(xiàn)金流”，那是傳統(tǒng)企業(yè)管理者的習(xí)慣。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的CEO每月應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)造現(xiàn)金流的人，看看人才報(bào)表，看看是哪些部門？是哪些人？在為企業(yè)貢獻(xiàn)“現(xiàn)金流”，所以CEO應(yīng)多關(guān)注企業(yè)“人才流”。從人力資源管理、人力資本管理到心本管理，這是人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。人才流反映的是企業(yè)“選才、育才、用才、留才”的過程，馬云說，不賺錢是不道德的，體現(xiàn)人才價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)是人均利潤貢獻(xiàn)，賺錢越多，價(jià)值越大，人力資本的存量越多?，F(xiàn)金流反映的是企業(yè)投資、運(yùn)營、獲利、增值"的過程，這些要靠人力資本的投入而帶來財(cái)務(wù)資本的積累，這就是人力資源運(yùn)

2、營之道，那么，如何讓人才變?yōu)殄X財(cái)？接下來從三個(gè)方面分享：一是講財(cái)務(wù)資本與人力資本；二是CEO看報(bào)，財(cái)報(bào)與才報(bào)；三是人力資本度量與組織績效。財(cái)務(wù)資本與人力資本財(cái)務(wù)資本：財(cái)務(wù)資本在不同行業(yè)、不同企業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的不同階段，由于企業(yè)屬性的差異，其在企業(yè)受重視程度會(huì)有不同，相當(dāng)制造型企業(yè)，或發(fā)展期、擴(kuò)張期的企業(yè)，財(cái)務(wù)資本的需求強(qiáng)烈些，互聯(lián)網(wǎng)、高新技術(shù)企業(yè)，人力資本更為重要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息及創(chuàng)新能力成為企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素，財(cái)務(wù)資本要通過激活人力資本，獲得增值，CEO也是人力資本，他的價(jià)值是盤活企業(yè)人力資本的增值，這都是在強(qiáng)化或提高人力資本的地位。人力資本：就個(gè)人來講，財(cái)務(wù)資本是指可以拿來

3、交易的財(cái)務(wù)資產(chǎn)，如存款、股票、房屋等。而人力資本，是一個(gè)人在未來所可能賺取的金錢。下圖是從網(wǎng)上找到的一張說明人生不同階段人力資本與財(cái)務(wù)資本的變化圖：圖13-1人生不同階段人力誑本與財(cái)務(wù)責(zé)本的變化實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資本管理的價(jià)值體現(xiàn)，人才評(píng)價(jià)、人才梯隊(duì)建設(shè)及人才管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑。人力資本管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，是人力資本管理的主要任務(wù)。人事管理、人力資源管理與人力資本管理：傳統(tǒng)人事管理把人看作為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人

4、力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā),取得“資源”的最大使用價(jià)值和“資本”的最大增值效益。人力資本管理則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。在第一章里，主要是重點(diǎn)分析一個(gè)企業(yè)的CEO所關(guān)注的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是錢財(cái)，一是人才，為下一步講才報(bào)提供依據(jù)。CEO看報(bào)：財(cái)報(bào)與才報(bào)財(cái)報(bào)：利潤表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表，這“三張表”是一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理和動(dòng)態(tài)管理的縮影。要管理好一個(gè)企業(yè)，企業(yè)CEO根據(jù)“三張表”提供的財(cái)務(wù)信息為企業(yè)管理作決策。資產(chǎn)負(fù)債表位于三表之首，反映了企業(yè)的資產(chǎn)狀況，企業(yè)有多少自有資金，多少外債，一看便知。如果你的企業(yè)陷入債務(wù)危

5、機(jī)，你的資產(chǎn)負(fù)債表就鳴槍警示，那你就要立刻采取行動(dòng)，找到根源，將危機(jī)制服。才報(bào)：人才利潤表、人才負(fù)債表、人才流量表，這“三張表”是一個(gè)企業(yè)人才管理和動(dòng)態(tài)管理的縮影。要管理好一個(gè)企業(yè)，企業(yè)CEO根據(jù)“三張表”提供的人才信息為企業(yè)管理作決策。人才負(fù)債表位于三表之首，反映了企業(yè)的人才狀況，是企業(yè)人才盤點(diǎn)之后，對(duì)企業(yè)人才的一次診斷。如果你的企業(yè)陷入人才危機(jī)，人才負(fù)債表就會(huì)告訴你，那你就要立刻采取行動(dòng)，找到根源，補(bǔ)充人才。人才利潤表反映企業(yè)一定周期人力資本投入與產(chǎn)出的收益，對(duì)人力成本的分析，得出人均利潤貢獻(xiàn)。人才流量表反映企業(yè)人才引進(jìn)、人才流失及人才結(jié)構(gòu)的情況，通過員工滿意度及人才發(fā)展情況，說明企業(yè)的吸

6、引力。大家知道，年報(bào)的同比分析就是用報(bào)告期數(shù)據(jù)與上期或以往幾個(gè)年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。它可以告訴投資者在過去一年或幾年中，上市公司的業(yè)績是增長還是滑坡。但是,年報(bào)的同比分析不能揭示公司最近6個(gè)月的業(yè)績?cè)鲩L變動(dòng)情況，而這一點(diǎn)對(duì)投資決策更富有指導(dǎo)意義。1）人力資本負(fù)債表由于績效考核數(shù)據(jù)是近期開始收集，沒有往年的數(shù)據(jù)可以比較，所以一般只作環(huán)比分析，看本月與上月比，通過績效考核，取得了哪些進(jìn)步。相比人力資源數(shù)據(jù)而言，也可分析出在人力資本方面所帶來的變化。人力資本定性指標(biāo)分析：人力資本定性指標(biāo)內(nèi)容包括員工知識(shí)面、員工忠誠度和員工年輕化三個(gè)方面；人力資本定量指標(biāo)分析：人力資本定量指標(biāo)內(nèi)容包括工資總額、福利費(fèi)用和

7、招培費(fèi)用三個(gè)方面；人力資本負(fù)債表，可以分析企業(yè)各個(gè)年齡段、學(xué)歷段、入職工齡段員工情況，發(fā)現(xiàn)問題所在，如果一個(gè)企業(yè)的基本數(shù)據(jù)完整，我們就可從附件表分析人力資本負(fù)債情況：2）人力資本利潤表從人力資本利潤表中，可以看出企業(yè)人力資本的投資情況和收益情況，分析人工成本含量及人均效益，了解人力資本的投資回報(bào)率，分析外部吸引力和內(nèi)部凝聚力對(duì)企業(yè)人均利潤的影響，從而加強(qiáng)人力資源管理。 投資分析：主要分析人力投資水平和人力投資結(jié)構(gòu)； 收益分析：主要分析直接投資收益和間接投資收益。這部分分析，需要與財(cái)務(wù)協(xié)助，了解人員動(dòng)態(tài)怎樣影響財(cái)務(wù)運(yùn)態(tài)，找準(zhǔn)人力資源的切入點(diǎn)，以便更好的提煉績效考核指標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從附件表2可

8、以分析人力資本利潤情況：3）人才流量表從人才流量表中，可以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位離職原因，分析人才的穩(wěn)定性，從組織的吸引力可以看出員工滿意度，以及客戶滿意度，了解員工福利情況，同時(shí)也了解企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長情況。人才流失率：分職系、分離職原因、分入職年限分析企業(yè)人才的流失情況；組織吸引力：組織吸引力分為三個(gè)部分，一是員工需求、培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)文化。人才流量表可以說明企業(yè)人才穩(wěn)定情況，也可分析人才補(bǔ)充情況，通過人才流量表的分析與改善，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。從附件表3可以分析人才流量情況:一人打胃匕人子潦失卜j人才料充人彳野生ILIF；1.j|人H|比1|Hi*1“人及FV"T，h1'*rL|

9、；一J_BrAm.ghm111»511ft時(shí)詞f=:恒«£四戶”R.rfti,"y111MWA*A-is年廿1r1»TTHH匚1I1.1&141金|河|"兒I口0HMI神i!rjjff：pl，ir：1因耳。二.%一、F14LJJF<i'1匚,事函L-U'.*r1-TK的制”.黨魚迷力.ITL之：J_.II£q；MBi?.1If-1*一-41一:返nRl-.h1*1，*1_士走.TT7：目工flI一丐一?。粂；/單理i宙iUVF：，生".甘！一I+一+一1TT1'汴/W力1溫B.

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11、，可以通過衡量分析而增加管理的透明度。進(jìn)行度量的流程：1）內(nèi)部與外部經(jīng)營環(huán)境評(píng)估：關(guān)注人力資本、組織資本的關(guān)系資本；2）聚焦核心問題：業(yè)務(wù)發(fā)展與運(yùn)營，競爭優(yōu)勢(shì)保持與提升；3）洞悉原因：人才、HR流程、政策等；4）設(shè)計(jì)解決方案：監(jiān)控指標(biāo)、未來影響及領(lǐng)先指標(biāo)、預(yù)測(cè)未來結(jié)果值；5）績效監(jiān)控：投資與評(píng)估、持續(xù)閉環(huán)。人力資本度量體系：1）人力資源指標(biāo)分析：從人力資源數(shù)量、流動(dòng)和結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)狀；2）人力資本能力度量：從人才與成本、投資與收益、流失與補(bǔ)充，進(jìn)行人力資本監(jiān)控與優(yōu)化；3）人力資源管理體系分析模型：從基礎(chǔ)、智能和效能指標(biāo)，進(jìn)行人力資源管理體系優(yōu)化。當(dāng)CHO完成人力資本規(guī)劃體系后，就可面對(duì)CEO報(bào)告人力資源在企業(yè)的價(jià)值，通過人力資本度量數(shù)據(jù)，說明企業(yè)人力資本的增值績效。用1戰(zhàn)略人力資源管理與組織統(tǒng)效的框架模型圖從上圖戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型中，我們發(fā)現(xiàn)，智力資本也好、人力資本也好、通過人力資源管理活動(dòng)，達(dá)成組織績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。今天我們一起分享企業(yè)的財(cái)務(wù)資本與人力資本、“財(cái)報(bào)”與“人報(bào)”、人力資本度量與組織績效三個(gè)方面的內(nèi)容，當(dāng)我們面對(duì)CEO時(shí)，這三張報(bào)表可為CEO帶來兩方面的價(jià)值：第一、企業(yè)的預(yù)警工具HR度量體系，應(yīng)該主要是一個(gè)告訴團(tuán)隊(duì)何時(shí)必須采取