能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系

1、業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)和系統(tǒng)一體化和系統(tǒng)一體化,增強(qiáng)企業(yè)競爭力增強(qiáng)企業(yè)競爭力建立以能力素質(zhì)模型為核心的建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系戰(zhàn)略性人力資源管理體系2002年11月29日中國福州lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 82通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標(biāo)通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程q個(gè)特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)個(gè)特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性可衡量性可信性可實(shí)施性可控性可理解性整合性可低成本取得qCQTCQT平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的

2、平衡性平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性q相互性關(guān)系測試相互性關(guān)系測試lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 83關(guān)鍵績效指標(biāo)測評樣例關(guān)鍵績效指標(biāo)測評樣例樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 84平衡計(jì)分卡樣例平衡計(jì)分卡樣例計(jì)財(cái)部80% （當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100% 15%人力資源費(fèi)用預(yù)算率 人教部75% 完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100% 25%招聘需求按時(shí)完成率 內(nèi)部營運(yùn)內(nèi)部營運(yùn)人教部15小時(shí) 本部門員工培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)/本

3、部門員工數(shù) 5%人均培訓(xùn)時(shí)間 員工發(fā)展員工發(fā)展稽核部90分 流程執(zhí)行工作評分 5%流程實(shí)施得分 計(jì)財(cái)部500元/人（中低級）30萬元/人（高級） 當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用/新招聘員工數(shù) 15%員工招聘成本財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來源部門數(shù)據(jù)來源部門80分 員工滿意度調(diào)查問卷 5%員工滿意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5%治安、消防、信息安全 80分 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 25%內(nèi)部客戶滿意度 客戶客戶目標(biāo)值目標(biāo)值計(jì)算方法計(jì)算方法權(quán)重權(quán)重指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)大指標(biāo)大類類樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 85個(gè)人評估體系涉及多

4、個(gè)方面的把握個(gè)人評估體系涉及多個(gè)方面的把握*關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 867030員工（支持崗位）5050主管（業(yè)務(wù)崗位）3070部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門）50%50%部門經(jīng)理（支持部門）2080副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理100總經(jīng)理對能力素質(zhì)達(dá)成情況的評價(jià)對業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況 的評價(jià)權(quán)重崗位級別員工（業(yè)務(wù)崗位）主管（支持崗位）30702080根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同程度也不同樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page

5、 87對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求10%70%20%lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 88不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績干部業(yè)績/ /績效與管理能力綜合分析績效與管理能力綜合分析優(yōu)秀低高能力素質(zhì)能力素質(zhì)工工作作績績效效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1

6、.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 89通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望望期期 望望反反 饋饋評評 估估行行 動動分析方法分析方法員工期望書員工期望書lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 90員工期望書樣例員工期望書樣例#DIV/0!#DIV/0!U:UU:Underperformance 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn): 需要改善, 未完全達(dá)到目標(biāo)和要求（50分）（注：本評價(jià)報(bào)告其余各部分均按此標(biāo)準(zhǔn)

7、進(jìn)行評價(jià)）對目標(biāo)達(dá)成情況的總體評價(jià)對目標(biāo)達(dá)成情況的總體評價(jià)等級等級:O:OO:Outstanding 杰出: 對公司有優(yōu)異的貢獻(xiàn)和顯著的超過期望（100分）E:EE:Effective 有效: 有優(yōu)良的績效, 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和履行主要的目標(biāo)與要求（80分）評價(jià)結(jié)果：評價(jià)結(jié)果：得分：得分：工作目標(biāo) 自我評價(jià)及說明上級評價(jià)及說明所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標(biāo)達(dá)成情況 一、目標(biāo)達(dá)成情況 權(quán)重：權(quán)重：姓名: 姓名: 姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評價(jià)報(bào)告年度績效評價(jià)報(bào)告評價(jià)時(shí)段：評價(jià)時(shí)段：評價(jià)人信息評價(jià)人信息被評價(jià)人信息被評價(jià)人信息#DIV

8、/0!#DIV/0!對崗位職責(zé)完成情況的總體評價(jià)對崗位職責(zé)完成情況的總體評價(jià)評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:崗位說明書內(nèi)容：崗位說明書內(nèi)容：評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:U評價(jià)結(jié)果：評價(jià)結(jié)果：得分：得分：二、崗位職責(zé)完成情況二、崗位職責(zé)完成情況權(quán)重：權(quán)重：O OE E評價(jià)意見:樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 91lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 92薪酬哲學(xué)的四大要素薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)能力素質(zhì)總總體體績效績效崗位崗位價(jià)值價(jià)值市場市場定定位位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對重要

9、性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門和個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來制定，而員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 93薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成等構(gòu)成lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 94不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)

10、設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn) 選擇合理的目標(biāo) 當(dāng)沒有完作任務(wù)時(shí)如何處理獎(jiǎng)金？ 選擇什么樣的獎(jiǎng)金類型？ 獎(jiǎng)金是否封頂？優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)提供強(qiáng)有力的動力達(dá)到目標(biāo)單提供動力超過完成目標(biāo)很公平提供強(qiáng)有力的動力去完成每一個(gè)階梯的任務(wù)，同時(shí)在每個(gè)階梯之間提供陡性型動力提供強(qiáng)有力的動力可根據(jù)要求改變S線型形狀缺點(diǎn)缺點(diǎn)當(dāng)明顯不能或已超過目標(biāo)后，不產(chǎn)生任可動力可能不公平不能提供強(qiáng)有力的動力設(shè)計(jì)不如S線型靈活設(shè)計(jì)很復(fù)雜可能需要計(jì)算機(jī)輔助階階梯梯型型目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)金100%線線性性型型獎(jiǎng)金100%階階梯梯陡陡性性型型獎(jiǎng)金100%S S線線型型獎(jiǎng)金100%目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)lalala 2002 Bea

11、ringPoint, Inc.Page 95企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位公司在市場中的位置薪酬市場競爭壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000123456789101112市場高位市場中位市場低位RMB基本年薪崗位等級樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 96整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評估得分估得分分?jǐn)?shù)段分?jǐn)?shù)段崗位數(shù)量崗位數(shù)量級別級別300-4002VI200-3007V150-20010IV13

12、0-1508III100-13027II4001VII總經(jīng)理崗位序列崗位序列文員專業(yè)人員首席技術(shù)官主管II部門經(jīng)理副總經(jīng)理主管I樣張樣張崗位評估崗位評估得分得分不同級別的范圍對不同級別的范圍對應(yīng)不同的薪酬范圍應(yīng)不同的薪酬范圍lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 97最小值最小值中位值中位值最大值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅級別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070

13、%每個(gè)管理等級擁有不同的薪酬帶寬每個(gè)管理等級擁有不同的薪酬帶寬樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 98在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分以區(qū)分樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 99每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重權(quán)重樣張樣張lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 100薪酬的一個(gè)依據(jù)因素是能力素質(zhì)薪酬的一個(gè)依據(jù)因素是能力素質(zhì)lalala 2002 Bearing

14、Point, Inc.Page 101另一個(gè)是總體的績效水平另一個(gè)是總體的績效水平公司績效公司績效部門績效部門績效個(gè)人績效個(gè)人績效個(gè)人薪酬個(gè)人薪酬總體績效總體績效lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 102企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合行政專業(yè)薪金級別設(shè)制年終薪金調(diào)整固定固定落實(shí)到部門落實(shí)到個(gè)人浮動浮動長期長期薪酬薪酬短期短期長期長期住房公司股票養(yǎng)老金薪酬薪酬升降職升降職獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)表彰表彰不同地區(qū)薪金級別lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 103畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)la

15、lala 2002 BearingPoint, Inc.Page 104金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 105金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 106金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 107金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 108

16、金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 109金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 110金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 111金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002 BearingPoint, Inc.Page 112金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)lalala 2002