人本管理思想在企業(yè)人力資源管理 中的應(yīng)用

1、引 言在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人是企業(yè)擁有的最重要的資源,人力資本的使用具有其他要素所不具有的自主性、主導(dǎo)性特征。因此,如何充分發(fā)掘人的潛能,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性,使之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,就成了現(xiàn)代企業(yè)管理急需解決的問題?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用體現(xiàn)在運用行為科學(xué)理論,重新塑造人際關(guān)系,增加人力資本,提高勞動力質(zhì)量;改善勞動管理,優(yōu)化人力資源配置;建設(shè)企業(yè)文化,培育企業(yè)精神。人本管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用一、西方人力資源的簡單介紹當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理，首先由美國人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人

2、力資源管理先驅(qū)實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等等。這些制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。我國也借鑒了外國的管理思想，把人力資源管理運用于我國的企業(yè)發(fā)展。二、我國人力資源的人力資源1、當(dāng)今中國很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工的積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源

3、管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“世紀(jì)的成功企業(yè)將是那些盡力開發(fā)、儲藏并平衡員工知識的組織?！毙率兰o(jì)現(xiàn)代企業(yè)人力。2、我國企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理模式主要弊端淺析(1)用人惟親的慣例制度使企業(yè)缺乏高級管理好人才在我國，不論是國企、還是私企，多數(shù)人深知用人惟親的弊端。人們想方設(shè)法過度攫取經(jīng)濟利益而導(dǎo)致社會出現(xiàn)了嚴重的信用危機，在這種狀況下，人們寧愿信任自己的親戚、家人、朋友而不愿輕易相信他人，所以傳統(tǒng)私人企業(yè)家族式的管理模式雖有所改進，但實質(zhì)性變化不大。對于國有企業(yè)來說，干部用

4、人制度無法真正準(zhǔn)確考察一個人的道德品質(zhì)狀況，干部群體貪污、腐敗現(xiàn)象屢禁不止，除了干部監(jiān)管制度不利的原因外，就只有歸咎于干部選拔也存在用人惟親之嫌。(2)對合理建構(gòu)企業(yè)整體人才組織框架缺乏系統(tǒng)研究和科學(xué)規(guī)劃企業(yè)由群體組成，群體由個體組成。組織行為學(xué)指出，個體間在一定群體背景中通過物質(zhì)或精神交往形成一定情感關(guān)系，而群體交往離不開群體背景。群體具有角色、規(guī)范及規(guī)模三方面的特征，因此所有企業(yè)都應(yīng)認識到，良好的人才組織結(jié)構(gòu)是影響工作效率和人際關(guān)系、進行“以人為本”的人力資源管理的極其重要的因素。如果在企業(yè)的實際管理中，不能做到人盡其才、物盡其用，也就無法提高員工的工作滿意度和幸福感，從而提高群體的凝聚力

5、，最終很難促進企業(yè)組織整體的全面創(chuàng)新和發(fā)展。(3)企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性統(tǒng)籌當(dāng)前全球規(guī)模的綜合國力競爭，焦點已不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟因素的數(shù)量，而是一個國家人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。目前我國人才、特別是高級人才流失問題比較嚴重，一方面是由于經(jīng)濟收入水平和制度因素，另一方面重要的原因就是符合我國國情的人力資源系統(tǒng)和戰(zhàn)略的管理體系的不完善。所以我國的企業(yè)應(yīng)該采取以人為本的管理思想。三、企業(yè) “以人為本”的人力資源管理的模式1、在企業(yè)人力資源管理體制中我國政府實行“以人為本”的政策導(dǎo)向的大環(huán)境下，各行各業(yè)都在倡導(dǎo)、探索和實施“人本化”的管理模式和服務(wù)模式。歸根到底以人為本是一種尺度、一種原則、一種要

6、求、一種需要、一種體現(xiàn)、一種目的，核心在于對人性的充分肯定，對人的潛能智慧的信任，對人的自由和民主的追求。因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)與企業(yè)的特色文化建設(shè)目標(biāo)相一致，所以把企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，努力發(fā)展能為員工的能力發(fā)揮和企業(yè)發(fā)展提供良好條件的雙贏現(xiàn)代企業(yè)制度文化建設(shè)和現(xiàn)代人力資源管理模式。這樣才能形成推動企業(yè)整體發(fā)展的動力。2、建立企業(yè)員工培訓(xùn)與任用的“以人為本”管理方式當(dāng)今社會的激烈競爭氛圍，使企業(yè)員工有著強烈的緊迫感和不斷學(xué)習(xí)的自發(fā)愿望。據(jù)摩托羅拉公司的一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，他們針對員工培訓(xùn)，每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報。美國管理新聞簡報中發(fā)表的一

7、項調(diào)查指出：68% 的管理者認為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53% 的管理者認為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。所以說培訓(xùn)是企業(yè)回報率最高的一種投資。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，并結(jié)合員工們各自的職業(yè)生涯設(shè)計調(diào)查，有計劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，通過各方面的制度改革來規(guī)劃可避培訓(xùn)風(fēng)險，不僅可收獲到員工素質(zhì)提高所帶來的更大經(jīng)濟價值，而且會逐步擁有更多的對企業(yè)發(fā)展忠實的忠誠員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷傾向。3、建立企業(yè)價值、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的人本化績效管理模式因為管理總是要有人來參與，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工。因此，企業(yè)應(yīng)按不同崗位設(shè)立的初

8、衷目標(biāo)來實行工作績效的評估和管理，逐步引導(dǎo)員工接受和發(fā)展企面的技術(shù)人才需求觀，逐步轉(zhuǎn)向全面素質(zhì)的人才需求觀。只有在這樣的管理理念下，企業(yè)才可能招募到具有創(chuàng)新精神和全面素質(zhì)的人才，真正實行和落實“任人惟賢”的用人政策。而這些賢能人士也肯定會在企業(yè)具體的工作實踐和經(jīng)驗總結(jié)中，辨證地吸收、評判、并進一步主動推動企業(yè)各方面的經(jīng)營價值理念朝現(xiàn)代化和規(guī)范化的方向可持續(xù)發(fā)展。4、使企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的社會責(zé)任相互協(xié)調(diào)一致美國的一些學(xué)者通常認為：企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)決策者采取保護與促進社會福利行動的義務(wù)，瓊斯福馬司圭里認為，企業(yè)的社會責(zé)任是指企業(yè)不僅負有經(jīng)濟與法律上的義務(wù)，而且更負有超越這些義務(wù)的其他責(zé)

9、任。在我國社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)是市場主要的經(jīng)濟活動主體，是經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，影響、甚至決定著社會的發(fā)展進程。因此，企業(yè)的社會責(zé)任要求企業(yè)的人力資源管理不僅要制度化，更要體現(xiàn)“以人為本”的民主化和公平化。只有這樣企業(yè)與社會才能共同協(xié)調(diào)發(fā)展。四、人本管理的制度在企業(yè)中安排企業(yè)價值觀要滲透到管理過程中去,變成人們的自覺意識和行動,制度是最好的載體之一。由于人們認同一種新觀念、新文化需要經(jīng)過較長時間,而把企業(yè)極力推行的觀念和文化體現(xiàn)在制度中,借助制度的反復(fù)強化作用影響觀念,則可以加速這種認同過程?？梢哉f以人為本的價值觀是人本管理的直接依據(jù),有關(guān)部門人本管理的制度安排是檢驗以人為本的價值觀合理

10、性的尺度,二者是一個問題的兩個方面,人本管理制度的實施和強化過程,也就是產(chǎn)生這種制度的價值觀被不斷宣傳和認同的過程,而價值觀也只有轉(zhuǎn)化為制度才具有生命力。所謂以人為本的管理模式,一方面重視以制度化、理性化為基礎(chǔ)。另一方面,又特別強調(diào)共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系、高超的管理藝術(shù)以及精神的激勵方式等。以文化價值等人文因素統(tǒng)攝物質(zhì)、制度等理性因素和整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動,把管理的效率和效益在更大程度上訴之于人的自覺性和自我激勵,從而更準(zhǔn)確地把握企業(yè)管理的靈魂之所在。(一)統(tǒng)一個人與企業(yè)的價值觀念管理心理學(xué)家認為,在一個企業(yè)里,人們認識問題的角度不同,思想覺悟不同,要使全體成員上下同心地為一個目標(biāo)努力

11、,就需要共同的理想與信念,就需要有一股力量把大家凝聚在一起。所以要建立個人與企業(yè)統(tǒng)一的價值觀念,通過共同擁有的價值觀念進行內(nèi)在的控制,使之按照共同價值標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督和調(diào)整自己的日常行為。企業(yè)價值觀是企業(yè)管理的靈魂,一種優(yōu)秀的企業(yè)價值觀念能融合員工的理想、信念、情操,培養(yǎng)和激勵員工奮發(fā)向上的群體意識,產(chǎn)生對本職工作的自豪感和使命感,對本企業(yè)的認同感和歸屬感,從而使企業(yè)產(chǎn)生一股強大的向心力和凝聚力,發(fā)揮出巨大的整體效應(yīng)。(二)有效配置和使用企業(yè)內(nèi)人力資源人才是一種稀缺資源,企業(yè)內(nèi)人才的才能要得到最佳發(fā)揮,必須對人才進行合理有效的配置,把人才放在合適的位置做合適的工作。首先從縱向來看,把個體和群體要結(jié)合,

12、要在人才年齡結(jié)構(gòu)上形成梯隊,知識結(jié)構(gòu)上互補,形成高、中、低梯級團隊。這樣使各層次的人才在企業(yè)里得到均衡分布,使不同層次的人才均能找到發(fā)揮空間,而且梯級團隊比較容易團結(jié)和配合,減少矛盾和摩擦,人才的整體效應(yīng)大于個體效應(yīng)之和,因而有利于發(fā)揮全體人才才能的最佳效應(yīng)。其次從橫向來看,企業(yè)為了適應(yīng)日趨復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境,都在設(shè)法建立“靈活反應(yīng)”的彈性組織結(jié)構(gòu),要求員工具有較寬的適應(yīng)能力。工作輪換制就是為員工提供獲得多種工作經(jīng)驗和技能的機會,為企業(yè)培養(yǎng)多面手,而且員工在工作輪換制中嘗試不同崗位的不同角色,既可以對自己的能力和缺點有一個客觀的認識,又能夠逐步理解和尊重別人的勞動。所以工作輪換制不僅可以促進員工流

13、動擇優(yōu)上崗,還可以調(diào)整員工心態(tài),緩解各種矛盾,無形中增強了企業(yè)的凝聚力和員工的活力。(三)建立健全有效的激勵機制人本管理的主導(dǎo)方式是激勵,可以運用人的心理和行為規(guī)律去不斷調(diào)動、提高和保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。心理學(xué)研究表明,通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%的能力就足以應(yīng)付,但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài),其能力則可以發(fā)揮到80%-90%?？梢娙说臐摿薮?必須通過科學(xué)的管理方式加以調(diào)動和發(fā)揮。1、尊重人才。人才需要尊重,尊重人才往往能產(chǎn)生比金錢更好的激勵效果?！傲_森塔爾效應(yīng)”表明人的才能是可以通過外力激活的,而尊重、信任和期望就是引導(dǎo)和激活人才的基本要素,即使一個能力、智商平平的人,只

14、要他知道自身正受到重視,自豪感就會形成強大的、持久的動力,促使他更加自尊、自信、自強,在各方面都取得異乎尋常的進展,作出令人驚奇的成績。所以,尊重人才可以說是一種不需要企業(yè)額外投入并能有效發(fā)揮人才潛能的激勵方式,有人稱之為“零成本”的激勵方式。尊重人才,尤其要尊重人才的人格,要讓每一個人感覺到盡管分工不同,造成工作性質(zhì)不同,但每個人的人格是平等的,所以企業(yè)對人才應(yīng)一視同仁,不搞偏見,不搞歧視,要進行感情投資,要激發(fā)人才內(nèi)心對企業(yè)的親和力,培育與人才之間的健康關(guān)系。2、完善人才成長機制。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代,工作中所需的技能和知識更新速度加快,人才會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難

15、以突破等問題,因此要完善人才的成長機制,為其創(chuàng)造發(fā)展與進步的機會和條件。這是企業(yè)提高其競爭力的必要舉措。未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”,員工對獲得不斷學(xué)習(xí)的機會的需求將取代以往對薪酬的需求程度,對組織能否為其提供不斷學(xué)習(xí)的機會成為他們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工培訓(xùn)應(yīng)成為人力資源部門的主要職能,讓所業(yè)做貢獻。3、引入激勵人的競爭機制。現(xiàn)代企業(yè)理論指出,所有的激勵方式都是以競爭激勵為基石的,因此,在企業(yè)管理中,最關(guān)鍵也是最根本的就是人才的競爭。競爭可以使人產(chǎn)生危機感和緊迫感,使員工隊伍始終處于激活和競技狀態(tài)，競爭可以使員工發(fā)揮自覺性、主動性和最大的潛能,讓人才脫穎而出。在這種機制下,可以使每個員工都

16、能更快地從根本上轉(zhuǎn)變觀念清楚地認清自己的位置,并在競爭中使自己強大起來,在整個企業(yè)營造一種創(chuàng)新的環(huán)境和激勵的氛圍,從而推動企業(yè)的發(fā)展。4、實行價值取向的區(qū)分。單一價值取向不僅造成人才浪費,而且容易孳生腐敗。而實行價值取向的區(qū)分,即讓價值多元化可以針對員工的價值取向建立多種評價體系,使具有不同能力的人,處于不同崗位的人都能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯進行設(shè)計,都能看到自己的前途,都有一個奮斗目標(biāo)。通俗地說,價值取向區(qū)分就是要使每一個人都樂意去做自己最喜歡并擅長的工作,真正做到人盡其材。結(jié) 論人力資源是個可開發(fā)的特殊資源。目前，人力資源已被視為企業(yè)的第一資源,其價值貢獻遠遠超過了物質(zhì)資源。以人為本的理念已成為科學(xué)發(fā)展觀的核心,企業(yè)如何在新形勢下運用以人為本的理念做好人力資源的開發(fā)、使用和管理,已成為提升企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和管理水平的重要課題。企業(yè)要根據(jù)實際情況，只有合理的運用人本管理思想建立科學(xué)的管理制度，才能最大的發(fā)揮人的作用。只有運用合理的人本管理思想，才能使企業(yè)與員工之間產(chǎn)生良性互動。企業(yè)具有強效的管理制度，才能在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢得到更好的發(fā)展。參考文獻1、鐘小英·“以人為本”的企業(yè)文化民族學(xué)院學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版，2002 年2、黃紅發(fā)·人本