人力資源管理學(xué)科的發(fā)展

1、人力資源管理學(xué)科的發(fā)展2o05門(mén)6總第324期商業(yè)研究文章編號(hào):lo01148X(20O5)160186一o3人力資源管理學(xué)科的發(fā)展徐宏玲(河北農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院,河北保定071o01)摘要:20世紀(jì)8O年代以來(lái),人力資源管理學(xué)科的研究?jī)?nèi)容不斷豐富,研究方法不斷推陳出新,學(xué)科體系逐漸健全,日漸成為管理學(xué)科領(lǐng)域的重要組成部分.一方面,經(jīng)濟(jì),社會(huì)等環(huán)境的變化對(duì)人力資源提出了更高的要求,從而促進(jìn)了它的快速發(fā)展;另一方面,相關(guān)學(xué)科理論的滲透大大豐富了人力資源管理學(xué)科的理論內(nèi)容.關(guān)鍵詞:人力資源管理;學(xué)科;人力資源中圖分類(lèi)號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:ATheDevelopmentofHumanResourceM

2、anagementXUHong-ling(BusinessSchool.HebeiAgricullture-thoamg.Hebei071001.Ch/na)Ad:Sincethe1980s-thedisciplineofhumanres(gllv,ema/lagelnerlthas伊lin.dfurtherdevelopmentwiththeintroduction0fInorecontentandmethods.Ithasbecomeanimlz-tantpaainmanagementflllP,aforitsincreasinglycompletediscinesystem.Itisma

3、inlygeneratedbythech,e0fsocialandeconolnicenviranment;furrlnore.itgetsIIl(suppertfromthetheories0fs0Il1eotherrelevantdiscines.Keywords:humanre80management;discipline;humanre80人力資源管理學(xué)科指的是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中與事有關(guān)的人力資源為研究對(duì)象,以旨在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一切經(jīng)營(yíng)決策和實(shí)踐活動(dòng)為研究?jī)?nèi)容的一門(mén)學(xué)科.該學(xué)科的基礎(chǔ)理論很豐富,是一門(mén)以心理學(xué),管理學(xué),社會(huì)學(xué),人類(lèi)學(xué),組織行為學(xué)和相關(guān)自然學(xué)科等為理論基礎(chǔ)的交叉邊緣學(xué)科

4、.20世紀(jì)8o年代以來(lái),人力資源管理學(xué)科得到了快速的發(fā)展,其內(nèi)容不斷擴(kuò)展,其體系不斷完善.原因是:一方面,經(jīng)濟(jì),社會(huì)等環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理提出了更高的要求,從而促進(jìn)了它的快速發(fā)展;另一方面,相關(guān)學(xué)科理論的滲透大大豐富了人力資源管理學(xué)科的理論內(nèi)容.一,環(huán)境變化的影響(一)從企業(yè)管理方式和員工需求變化角度分析20世紀(jì)8O年代以前,歐美,德,日,韓等國(guó)家不同風(fēng)格的人力資源管理理念,不僅促進(jìn)了企業(yè)本身的發(fā)展,而且在很大程度上推動(dòng)了員工個(gè)人和管理者對(duì)自己工作的反省.歐美國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,更多強(qiáng)調(diào)官僚制組織結(jié)構(gòu)觀念下的能力至上,員工個(gè)人在等級(jí)森嚴(yán)的制度下,發(fā)揮自己的才能.這些國(guó)家采取了一些制度和辦

5、法激勵(lì)員工個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),如員工個(gè)人持股,經(jīng)理股票期權(quán)等.主要表現(xiàn)在:在設(shè)計(jì)員工薪酬體系中,其內(nèi)容構(gòu)成較復(fù)雜,包含了許多名目的薪酬,如帶薪旅游;薪酬等級(jí)差距擴(kuò)大化,如總裁年薪與一線員工年薪相比,有的高達(dá)35倍;晉升路徑中的”快速晉升軌道”,有才干的管理人員在兩三年中可以從企業(yè)的一線主管晉升為高層主管;在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系時(shí),評(píng)估指標(biāo)體系系統(tǒng)化,程序化,操作時(shí)較少成分的主觀因素影響,加強(qiáng)了員工心理需求上的公平感和公正感.當(dāng)然隨之帶來(lái)的員工流動(dòng)快,選擇業(yè)主難等在員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中成為新的問(wèn)題.這些具體措施在某種程度上刺激了員工個(gè)人追求價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī).在這種動(dòng)機(jī)驅(qū)使下,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制

6、定,企業(yè)文化的建設(shè),員工工作生活質(zhì)量的滿(mǎn)足等與員工需求相匹配關(guān)系的解決等問(wèn)題變得愈加復(fù)雜.相比歐美國(guó)家而言,德,日,韓三國(guó)卻與歐美國(guó)家相反,大多企業(yè)崇尚”終身雇用制”和”慢速晉升軌道”.尤其是日,韓等東南亞國(guó)家,企業(yè)通過(guò)儒家思想文化進(jìn)行員工培訓(xùn),培養(yǎng)他們忠誠(chéng),主人翁等精神;簽訂終身雇傭合同,員工命運(yùn)和企業(yè)生存,成長(zhǎng)緊緊聯(lián)系在一起;慢速晉升軌道使得員工增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)士氣也成為他們一生的依賴(lài);在工作豐富化和崗位輪流制下,企業(yè)的每個(gè)員工都樹(shù)立了合作精神的觀念和團(tuán)結(jié)的氣氛,而當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)具有高度不確定性,環(huán)境具有高度復(fù)雜性時(shí),所有這些經(jīng)營(yíng)理念在使得員工的各種心理需求增加,壓力加劇情況下,人力資源管理工

7、作的難度比過(guò)去高了許多,很難既滿(mǎn)足員工的各種要求,又兼顧企業(yè)的持續(xù)發(fā)展.如工作豐富收稿日期:20040413作者簡(jiǎn)介:徐宏玲(1969一),女,講師,企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人力資源管理方向,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)博士研究生.總第324期徐宏玲:人力資源管理學(xué)科的發(fā)展?l87?化的內(nèi)容安排,工作的再設(shè)計(jì)等.但是20世紀(jì)8o年代伊始,歐美,德,日等國(guó)家的企業(yè)發(fā)展由于各方面原因受到了威脅和挑戰(zhàn).由于新經(jīng)濟(jì)下rI.技術(shù)影響,企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜化,且環(huán)境變化的高動(dòng)蕩性,使得國(guó)內(nèi)同行業(yè)企業(yè)之間以及國(guó)際之間同行業(yè)企業(yè)之間,競(jìng)爭(zhēng)手段愈加豐富,競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局愈加殘酷,任何一個(gè)企業(yè)都面臨著隨時(shí)破產(chǎn)的威脅.尤其是全球經(jīng)濟(jì)速度減緩,以及日

8、本等國(guó)家的金融危機(jī),進(jìn)一步加大了企業(yè)成長(zhǎng)的艱難.于是在人力資源管理方面,各自不得不開(kāi)始尋求其他國(guó)家人力資源管理成功的經(jīng)驗(yàn),如學(xué)者大內(nèi)通過(guò)研究日本人力資源管理的特點(diǎn)以及經(jīng)驗(yàn)而得出的z理論在美國(guó)得到了許多企業(yè)的認(rèn)可.而在日本,一貫崇尚的”終身雇傭制”在許多企業(yè)也失去了它的光輝,開(kāi)始探索嘗試美國(guó)企業(yè)人力資源的雇傭方法.這樣,人力資源管理學(xué)科的研究?jī)?nèi)容和研究方法在外延和內(nèi)涵上得到了很大程度的拓展.(二)從企業(yè)組織發(fā)展變革角度1.企業(yè)變革模式的要求20世紀(jì)8o年代以前崇尚的托拉斯和寡頭壟斷等經(jīng)營(yíng)理念,在20世紀(jì)80年代以后受到了挑戰(zhàn).由于企業(yè)面臨的技術(shù)市場(chǎng),知識(shí)市場(chǎng)和證券市場(chǎng)等的快速發(fā)展,以及在新經(jīng)濟(jì)沖

9、擊下虛擬組織,無(wú)邊界組織的出現(xiàn),使得任何一個(gè)企業(yè)都要時(shí)時(shí)刻刻地進(jìn)行變革,企業(yè)不得不在規(guī)模上進(jìn)行調(diào)整,出現(xiàn)了一些新的組織變革手段:接管,杠桿收購(gòu),兼并和剝離等.相對(duì)應(yīng)地,規(guī)模和商業(yè)運(yùn)作模式的變化也必定帶來(lái)人員管理方式的變化,如招聘渠道的選擇,新員工的培訓(xùn),被接管企業(yè)員工的勞動(dòng)關(guān)系處理等,以求得所需要的各種類(lèi)型的員工,滿(mǎn)足運(yùn)作模式中人才的需求.2.產(chǎn)權(quán)制度的建立隨著人力資本理論在20世紀(jì)60年代的提出,無(wú)論是西方國(guó)家,抑或是中國(guó),在企業(yè)產(chǎn)權(quán)構(gòu)成中都加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人力資本作用等問(wèn)題的重新思考.學(xué)術(shù)理論基本上證明了:人力資源可以作為企業(yè)資本(企業(yè)產(chǎn)權(quán))的擁有者,參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)分配而得到企業(yè)終

10、極所有權(quán),在實(shí)踐中這些觀點(diǎn)不同程度地得到了實(shí)施和驗(yàn)證.產(chǎn)權(quán)的明晰,要求企業(yè)人力資源管理工作一方面從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益;另一方面,在具體管理活動(dòng)中,要充分考慮到員工的利益,如利潤(rùn)分享,員工持股,企業(yè)年金制定,經(jīng)理股票期權(quán)等等.而這些措施的制定是有一定困難的,既要顧及股東(傳統(tǒng)意義上的資本所有者)的利益,又要考慮各級(jí)員工的利益,還要考慮其他利益相關(guān)者.在這種情況下,公司治理如股東大會(huì),董事會(huì)及薪酬委員會(huì)的制度安排和人員構(gòu)成,人力資本價(jià)值評(píng)估體系等變得復(fù)雜起來(lái),從而決定了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)在內(nèi)容和風(fēng)格上的復(fù)雜化.3.企業(yè)職業(yè)經(jīng)理階層的形成19世紀(jì)40年代以后,大部分美國(guó)企業(yè)如鐵路

11、,金融和地產(chǎn)實(shí)行了股份制,這種現(xiàn)代制度下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理可以說(shuō)主要得益于專(zhuān)門(mén)的支薪階層一管理者的出現(xiàn).他們擁有的主要是經(jīng)營(yíng)才干,是他們的經(jīng)營(yíng)決策促進(jìn)了資本的增值的流動(dòng),促進(jìn)了企業(yè)大規(guī)模的成長(zhǎng).從權(quán)益分配理念上對(duì)當(dāng)時(shí)崇尚的”股東至上”給以巨大壓力.表現(xiàn)在:職業(yè)經(jīng)理有無(wú)權(quán)利參與企業(yè)剩余的分配和擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán),成為股東和經(jīng)理們利益沖突的集中矛盾.這個(gè)問(wèn)題的解決與否又直接影響著企業(yè)是否能長(zhǎng)期存續(xù)和發(fā)展.”股東至上”,”經(jīng)理至上”的沖突分歧決定了企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制建立的出發(fā)點(diǎn),也決定了企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重新定位,包括人力資源部門(mén)與其他部門(mén)的關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題,個(gè)體員工的組織化過(guò)程,人力資本化過(guò)程,人力資

12、本投資風(fēng)險(xiǎn)等等,這些問(wèn)題若從不同立場(chǎng)出發(fā)會(huì)有不同的分配理念,恰恰也就是與這些相關(guān)問(wèn)題解決的研究成為人力資源管理學(xué)科在研究方法和研究對(duì)象上賦予了新的內(nèi)涵.(三)從社會(huì)文明發(fā)展要求角度分析1.勞動(dòng)關(guān)系的變化和發(fā)展l8世紀(jì)歐洲工業(yè)革命帶來(lái)了許多問(wèn)題,其中主要問(wèn)題有人們不喜歡工廠式的勞動(dòng)方式,比如接受?chē)?yán)格的監(jiān)督制度和按照機(jī)械速度勞動(dòng),引起了許多勞資糾紛,福利人事管理自然地成為當(dāng)時(shí)的主要管理內(nèi)容.到加世紀(jì)初,在泰勒”科學(xué)管理”理念推動(dòng)下,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率為核心的管理方式不斷推陳出新,強(qiáng)化了人事管理的理念,如培訓(xùn)一流的工人,精神革命等.而與此同時(shí)期,以美國(guó)為主的主要西方國(guó)家,由于現(xiàn)代企業(yè)制度的

13、建立和完善,職業(yè)經(jīng)理層的形成,使得企業(yè)規(guī)模得到了空前的擴(kuò)大.在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和管理方式變化的背景下,福利人事管理和科學(xué)管理進(jìn)行了融合,研究者和實(shí)踐者們逐漸認(rèn)識(shí)到:由一線管理人員直接負(fù)責(zé)招聘,挑選,培養(yǎng),薪酬,績(jī)效評(píng)估,獎(jiǎng)勵(lì)等工作已已不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)要求,應(yīng)當(dāng)由專(zhuān)門(mén)的職能部門(mén)而非直線部門(mén)來(lái)完成這些復(fù)雜的任務(wù).人事管理職能部門(mén)相應(yīng)地產(chǎn)生,其履行了員工雇用,招聘等一系列的職能:從員工受雇到解雇,其中包含一些勞資關(guān)系,申訴和糾紛處理,裁員等.尤其從加世紀(jì)3040年代至80年代期間,隨著以美國(guó)為主的發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)公司法,勞動(dòng)法的建立和實(shí)施,以及勞動(dòng)力流動(dòng)頻繁,勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷健全,勞資關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系

14、越來(lái)越復(fù)雜,如性別歧視,男女同工同酬,勞動(dòng)福利,退休金計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施等越發(fā)地成為人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn).人事職能部門(mén)的任務(wù)范圍擴(kuò)大了許多,除完成基本的業(yè)務(wù),如員工招聘,績(jī)效考核等外,更多的精力集中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和員工職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào),勞動(dòng)關(guān)系的完善等涉及到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展的管理任務(wù)方面上來(lái).2.”以人為本”的實(shí)踐活動(dòng)20世紀(jì)80年代開(kāi)始,學(xué)習(xí)型組織,終身學(xué)習(xí),人文關(guān)懷,人本管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等以實(shí)現(xiàn)人的需求為基本理念的人性化設(shè)計(jì)活動(dòng)在實(shí)踐中得到了廣泛的關(guān)注,并且不斷得以付諸實(shí)施,得到了員工的認(rèn)可,也?l88?商業(yè)研究20o5/16給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了積極的影響.這些充分體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程

15、中,以過(guò)去關(guān)心效率和效益為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)的管理開(kāi)始真正意義上的轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)心.人的生存動(dòng)機(jī),發(fā)展需求和終身職業(yè)生涯等將成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一.3.全球企業(yè)文化的融合隨著各種經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn),世界各國(guó)貿(mào)易手段的現(xiàn)代化,企業(yè)經(jīng)營(yíng)觸角廣泛延伸,本土化和國(guó)際化的企業(yè)文化成為經(jīng)營(yíng)者們必須面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題.但是,由于文化是人們對(duì)有關(guān)事物的價(jià)值觀體現(xiàn),是受實(shí)踐和歷史等客觀因素影響的,因此,文化對(duì)人們的行為尤其是內(nèi)在需求動(dòng)機(jī)的影響是潛移默化的,絕非行政手段,經(jīng)濟(jì)手段,法律手段所能解決的.文化的差異表現(xiàn)在語(yǔ)言多樣化,風(fēng)俗豐富化,人情異質(zhì)化等人們的各種生活方式和行為中.員工行為和思想的復(fù)雜化決定了企業(yè)管理

16、戰(zhàn)略的復(fù)雜化,特別是在外資,合資或跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,文化相容性成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否能順利實(shí)施的關(guān)鍵因素.另外,員工對(duì)文化的認(rèn)同,發(fā)展和繼承又體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部文化的凝聚力,合作氣氛,目標(biāo)協(xié)同,共同遠(yuǎn)景等思想價(jià)值觀體系中,直接左右著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施.如何選擇和培訓(xùn)本土化的員工既是節(jié)省成本又是加快打入國(guó)際市場(chǎng)的主要手段,那么本土化的員工如何融于企業(yè)文化則成為人力資源管理的新課題.二,相關(guān)學(xué)科及其理論發(fā)展的影響(一)組織行為學(xué)的影響2I)世紀(jì)3040年代,以研究人的個(gè)體心理特征,群體關(guān)系和組織發(fā)展變革的組織行為學(xué)開(kāi)始發(fā)展起來(lái).加世紀(jì)50年代中期,其體系得到了全面發(fā)展,圍繞組織變革和發(fā)展的影響因素,結(jié)構(gòu),

17、模式等相關(guān)理論不斷推陳出新,如組織的生命周期理論,組織變革階段理論,組織成長(zhǎng)理論等,在這些理論中都包含著人在其中所起的作用,如高層管理者的戰(zhàn)略思想如何培養(yǎng),員工如何組織化而與企業(yè)目標(biāo)協(xié)同.到2I)世紀(jì)80年代,團(tuán)隊(duì)精神,學(xué)習(xí)型組織,T型敏感訓(xùn)練,A理論,J理論和z理論,企業(yè)文化建設(shè),員工滿(mǎn)意度,工作再設(shè)計(jì)等等許多思想融入到人力資源管理體系中.(二)組織管理學(xué)的影響作為邊緣科學(xué)和應(yīng)用學(xué)的組織管理學(xué),在20世紀(jì)80年代伴隨著其他社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)領(lǐng)域的各個(gè)學(xué)科的發(fā)展而得到了飛速發(fā)展,其思想也是多不勝數(shù),尤其關(guān)于組織創(chuàng)新的學(xué)說(shuō)或思想五花Af-I:一是,關(guān)于組織本身創(chuàng)新的如組織的再造工程,無(wú)疆界的組織

18、,超越界限的組織管理等等;二是,關(guān)于組織間相互關(guān)系的如資源依賴(lài)?yán)碚?種群適應(yīng)性理論,協(xié)作網(wǎng)絡(luò)理論,戰(zhàn)略聯(lián)盟理論等等.這些思想理論以及實(shí)踐應(yīng)用體系都是圍繞人類(lèi)的共同目標(biāo)為主線而進(jìn)行研究的.提升企業(yè)人力資源管理職能部門(mén)的地位和作用,進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理,將人力資源管理納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性,戰(zhàn)略性活動(dòng)中,將成為人力資源管理學(xué)科重點(diǎn)研究的領(lǐng)域.(三)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響以研究企業(yè)與市場(chǎng),企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系為主要內(nèi)容的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在20世紀(jì)8090年代備受學(xué)者的關(guān)注.較熱門(mén)的理論有代理理論,契約理論和交易成本理論,其核心內(nèi)容是圍繞以契約形式而建立的企業(yè)間各種資本權(quán)力之間的博弈.表現(xiàn)在人力資本與貨幣資本的權(quán)力之爭(zhēng)上,其結(jié)果又決定了企業(yè)契約的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,即決定了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和制度安排.企業(yè)家,高層管理者,員工是否有權(quán)利參與以及如何參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配和企業(yè)剩余價(jià)值來(lái)源中人力資本所創(chuàng)造比例的確定等等問(wèn)題的解決,直接成為制約或推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一種力量.相應(yīng)地,激勵(lì)與約束機(jī)制的建立和完善也就成為管理中的重中之重.(四)社會(huì)學(xué)的影響20世紀(jì)8O年代中期以來(lái),以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和組織制度為核心研究?jī)?nèi)容的社會(huì)學(xué)蓬勃發(fā)展.社會(huì)學(xué)研究者們提出了一系列問(wèn)題:處于社會(huì)結(jié)構(gòu)中的人的經(jīng)濟(jì)行為如何受其影響和反影響;如何看待人們所建立的各種社會(huì)聯(lián)系的緊密程度,信任程度,相似程度,參與者的中心性;如何分析和