人力資源管理加薪的權衡

1、 人力資源管理案例分析題目：加薪的權衡案例指導老師：章達友博士學習小組成員：紀四化（學號：17920101150742）李小嫻（學號：17920101150776）盧璐芬（學號：17920101150836）盧 晟（學號：17920101150838）邱倩青（學號：17920101150865）（備注：以上按學號順序排名）提交日期： 2011年12月25日內容摘要：加薪問題可以說是一個很矛盾的問題，即簡單又復雜，說其簡單，加薪誰都知道是上級給予下級的獎勵，在有些情況下就是領導一支筆；說其復雜，下級會根據上司是否給他加薪與加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的枯計，下級會把你的決定視為一種獎勵或懲

2、罰，不管你是否有意這么做。這中間包括了上級對下級的激勵、期望獲得的支持、下屬員工的滿意度、下級的期望、公平觀、人際關系、心理需要等許多因素。本文試圖從筆者承擔部門管理的角色出發(fā)，對手下八名各具特點且直接向筆者負責的主管級干部進行加薪的決策（加還是不加，如加則加多少），筆者作為部門管理者，必須綜合權衡分管副總經理對人力成本管控的要求、可支配的上限僅為1400元、同時作為新上任的管理者需要獲得下屬支持和尊敬的要求、但部門內尚無明確的考核方案和薪酬調整的標準。關鍵詞：加薪、權衡、人力資源管理目 錄一、案例背景介紹2二、薪酬制定的相關理論3（一）薪酬體系構成（二）薪酬管理好壞的影響（三）薪酬管理的六大

3、原則（四）影響薪酬水平的主要因素三、本案例加薪決策依據6（一）基本思路（二）具體的調薪原則（三）員工情況分析及個人評分表四、加薪決策方案和說明7 一、案例背景介紹筆者今年初被提升為部門經理，手下有八名直接向筆者負責的主管級干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進行獎勵，就是加薪，但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過1400元（加薪有最高限額）。負責人事工作的副總經理提醒要注意盡量莫使人力成本過高，他要求由部門經理擬訂對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批后，明年元月起執(zhí)行。通常情況下，分管副總經理一般都會照批不誤，筆者意識到下屬八個人的眼光都緊盯著，因為頭回做年末加薪決策，會成為今后的先

4、例，而公司又沒制定加薪的明確標準。作為加薪方案的擬定人，筆者面臨諸多挑戰(zhàn)，上任不滿一年，對同事了解尚需深入，個人威信和人際關系有待加強，在平衡好部門內部關系的同時還需要平衡好對分管副總經理提出的人力成本控制的要求，在公司尚未制定明確的加薪標準的情況下，需要對崗位進行分析并為以后年度的薪酬調整乃至人員調整進行規(guī)劃，避免出現(xiàn)類似于今年的情況（需要做出具體決策但可依據或可參考的內容極其匱乏）。根據案例中的信息，對8名下屬的個人表現(xiàn)和基本特點進行了簡要概括，列表如下：人員目前薪資（元）業(yè)績表現(xiàn)-“我”的看法“我”和員工的看法 一致性個人生活或家庭狀況譚亞明1650業(yè)績并不出色；工作難度較大。一致彭炳昆

5、1870工作不達標，出過一些漏子一致單身；生活上不拘小節(jié)。陳常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有錢，經濟上寬裕。戴定濤1890最能干的部下之一。不一致兒子弱智，母親多病，妻子下崗。賈麗莉1960一直干得很出色，工作難度較大；受同事尊敬。一致家境不好。傅有模1810表現(xiàn)令人驚喜，工作突出。一致舉止較輕浮，對加薪無所謂。高正注1710工作勉強過得去。不一致 員工評價甚高剛離婚；帶兩個孩子和兩個年邁的父母，生活艱難，急需加薪。韓達光1750工作干得一般，工作較輕松。不甚一致；部分員工認為他最優(yōu)秀花錢能手，隨意揮霍。- 9 -二、薪酬制定的相關理論在對案例的背景進行了分析之后，筆者將結合相關

6、的薪酬理論進行介紹和分析，以期有利于我們做出具體的加薪決策。（一）薪酬體系構成在薪酬體系構成上，我們援引的是全面薪酬的概念。全面薪酬是指在雇傭條件下雇員從雇主那里所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系，最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。根據各薪酬要素的功能和作用，可以將全面薪酬體系劃分為外在薪酬、內在薪酬兩個部分，如下圖所示：（二）薪酬管理好壞的影響我們從對企業(yè)的影響、對員工的影響、結合案例可能產生的具體

7、影響這三個維度對薪酬管理好壞帶來的影響進行分析：1、對企業(yè)產生的影響（1）薪酬管理是否合適將影響到企業(yè)能否有效地吸引、保持和激勵人才；（2）薪酬管理的過程是對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化的體現(xiàn)和傳遞。2、對員工產生的影響（1）員工很大程度上會認為薪酬的提升是對個人能力和工作業(yè)績的肯定；（2）薪酬的調整能夠帶來社會地位和生活水平提高或降低。3、本案例中可能產生的具體影響（1）有效的薪酬管理能夠提高部門工作效率和收益；（2）合理的薪酬管理體系可以創(chuàng)造公平競爭氛圍，提高員工士氣，促進人際關系和諧；（3）好的薪酬管理能夠改善員工生活水平，使員工更安心工作，更愿意為組織奮斗、與企業(yè)共同成長。（三）薪酬管理的六

8、大原則在確定薪酬水平的原則方面，我們主要援用了章達友老師人力資源管理廈門大學出版社2008.9，包括了六大原則：1、成本補償性這是制定薪酬政策的首要原則，要求組織支付給員工的報酬能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗，以維持員工的勞動能力的再生產，也就是說報酬要足以能力滿足員工的生理需求和學習需求。2、公平性在這里的公平性是指員工在報酬取得上機會均等，以同一尺度進行操作即衡量標準相同，盡可能剔除非勞動因素。公平性也有另一層含義即防止員工之間的勞動收入過分懸殊，影響員工之間的團結協(xié)作。在具體的薪酬管理的過程中這兩方面都應該在我們的考慮范圍內。3、激勵性 在企業(yè)內部各類、各級職務的薪酬水準應適當拉開

9、差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。從每個經營者的角度來說，薪酬分配應當作為調動員工積極性的有效手段。4、競爭性競爭性原則是指在社會上和人才市場中，組織的薪酬管理目標是戰(zhàn)勝其他企業(yè)，吸引和招收到所需的人才，提高員工隊伍的素質。企業(yè)的薪酬水平應當在市場上有一定的競爭力。5、量力性 這條原則是指員工的薪酬增長水平應當與組織的勞動生產率增長水平相協(xié)調。提高組織的薪酬水平固然可以提高其競爭力與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬制度又不能不受企業(yè)經濟規(guī)模、發(fā)展水平和利潤多少的制約。6、合法性 組織制定的薪酬政策不與國家相關的法律法規(guī)、相關政策像抵觸，如避免工資拖欠、性別歧視、薪酬水平不低于

10、當?shù)刈畹凸べY標準等。（四）影響薪酬水平的主要因素1、政策法規(guī)包括企業(yè)最低工資規(guī)定、勞動法、工資支付暫行規(guī)定、勞動部關于實施最低工資保障制度的通知、違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法等，從宏觀上對企業(yè)的薪酬管理進行了干預。2、社會平均工資水平、平均增長率及行業(yè)水平社會平均工資的快速增長使各企業(yè)薪酬水平也必須隨行就市而增長，否則難以跟上市場水平而處于落后狀態(tài)，削弱了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從去年的結果看，薪酬水平較高的行業(yè)包括：金融保險業(yè)、電力行業(yè)、社會服務業(yè)（律師事務所、會計師事務所等）、郵電行業(yè)等，都是相對比較壟斷的行業(yè)，而老的制造業(yè)企業(yè)、傳統(tǒng)的農林牧等行業(yè)的薪酬水平比較低一

11、些。3、勞動力供求關系 人力資源也存在一個市場，也有價格，這個價格就是雇主支付給雇員的薪酬。合理的薪酬制度，能夠一定程度上確保在跳槽高峰期不出現(xiàn)骨干員工的流失。4、企業(yè)的支付能力一個組織的支付能力將最終成為確定薪酬水平的關鍵因素。如果企業(yè)的支付能力強，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定，反之則反，甚至可能造成企業(yè)停業(yè)或破產。同時，企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠景是不同的，這種差異也會影響薪資水平。5、員工個人因素一般來說，個人因素對薪酬的影響包括員工的工作表現(xiàn)（在同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效）、資歷和年齡、工作技能（掌握關鍵技能的人，已

12、成為企業(yè)競爭的利器）、工作量（如計件工資）、崗位及職務差別、個人的關系等，這些因素都可能對薪酬產生影響，有些因素甚至成為關鍵性的影響因素。6、企業(yè)文化和高層管理者的價值觀一個組織的企業(yè)文化尤其是高層管理者在保持和提高員工士氣，吸引高素質的員工，降低離職率，改善員工生活水平等方面所持的態(tài)度會對薪酬產生重要的影響。7、工會組織與勞資談判由工會組織進行的勞資談判時影響薪酬的一個重要因素，這點在西方的企業(yè)中體現(xiàn)的尤其明顯。三、本案例加薪決策依據在介紹了案例背景和相關的薪酬理論之后，我們試圖對案例需要解決的問題“加薪的權衡（包括加還是不加、如加則加多少）”提出具體的依據及方案。我們首先確定了基本思路，同

13、時結合前面的理論提出具體的原則，然后對員工的情況進行分析并提出具體的對八名員工的評分。（一）基本思路1、以績效考核成績?yōu)榛A，綜合部門經理和同事的評價，給每個員工評分。按照分數(shù)的高低來決定是否加薪及加薪的幅度。2、同時考慮公司的調薪原則、評估崗位的市場薪點值。3、盡量避免摻雜主觀臆斷和個人感情色彩。4、員工的個人生活行為和家庭境況不應影響加薪的決策。（二）具體的調薪原則在案例背景中提到的受到基本條件的制約以外，并結合薪酬理論中提及的六大原則，我們認為原則可以從具體的以下兩個方面進行考慮：1、同一級別，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。2、業(yè)績相同時，薪資較低者加薪幅度大。 （三）員工情況分析及

14、個人評分表由于受到案例提供的信息的限制，我們在討論的過程也出現(xiàn)一些評價維度方面的分歧，最終確定從兩個方面作為評價的維度，試圖使得薪酬調整效果的最大化。1、從業(yè)績表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個員工打分， 以部門經理和同事的評價作為權重。2、假設部門經理對員工的評價基于績效考核成績，設定部門經理的評價權重為60%，同事的評價權重為40%。綜合考慮在案例中獲得的信息，我們形成了下面的評分表：項目姓名業(yè)績表現(xiàn)工作難度合計我（60%)同事(40%) 譚亞明一般0一般0難33彭炳昆差-3差-3中2-1陳常全優(yōu)3一般0中23.8裁定濤優(yōu)3一般0中23.8賈麗莉優(yōu)3優(yōu)3難36傅有模優(yōu)3優(yōu)3中25高正

15、注一般0優(yōu)3中23.2韓達光一般0優(yōu)3易12.2合計： （不含彭炳昆）27n 優(yōu)- 3 一般 - 0 差 - -3 ; 難 - 3 中等 - 2 易 - 1四、加薪決策方案和說明根據第三部分得出的評分情況，我們按照薪點值的思路，對八名員工的做出具體的加薪的決策。出于控制人力成本的考慮，分管副總經理提醒注意盡量不使人力成本過高，是否將1400元全部列入加薪的范圍在我們討論的過程中出現(xiàn)了分歧，部門經理在企業(yè)管理中起到的承上啟下的作用是極其重要的，綜合考慮分管副總經理一般會照批不誤、但今年年初剛被提升為部門經理因而亟需樹立威信并取得八名下屬的支持，同時考慮到人力成本的增加從長遠來看能夠為企

16、業(yè)帶來更多的收益，最終確定將全部的1400元列為加薪的總額。同時在加薪人員的圈定上，我們在討論的過程中也有提出，如果放到本企業(yè)的具體實施中，可能只會對2-3名排名最靠前的員工加薪。經過激烈的討論，我們最終得出加薪方案，并列表如下：姓名分數(shù)合計加薪比例加薪總額（元）加薪幅度（元）目前薪資（元）加薪后 薪資（元）譚亞明33/27140015616501806彭炳昆-1不加018701870陳常全3.83.8/2719720502247裁定濤3.83.8/2719718902087賈麗莉66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/271661710187

17、6韓達光2.22.2/2711417501864合計：271140014690160901、因為缺乏相關的市場薪資水平資料，所以無法在這方面做出相應的評定。2、之所以給予同事評價40%的權重，原因如下：（1）部門經理為年初升任，對下屬尚缺乏深入了解；（2）部門經理希望獲得大家的支持；（3）同事的評價可以一個側面反映該員工的人際溝通能力和團隊協(xié)作、領導力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績表現(xiàn)基本在同一水平線，根據公司調薪原則，可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調為相等，即陳常全加117元，戴定濤加277元。4、對于家庭困難的員工，可以通過工會補助等福利給予員工相應的支持，讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖，從而增進企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標準，因此不能給其加薪。6、賈麗麗