淺談人力資源管理中的績效考核管理

1、淺談人力資源管理中的績效考核管理2012-6-4 8:45韓超摘要： 現(xiàn)代社會，不論是是企業(yè)、事業(yè)單位，都把人力資源管理 看做是一個(gè)核l心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個(gè)衡量員 工工資或者升遷的標(biāo)準(zhǔn)。 本文將對人力資源管理中績效考核存在的問 題和對策做以簡要的論述。關(guān)鍵詞： 人力資源管理；績效考核管理；策略現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變， 人力資源的管理也應(yīng) 該有很大的改變。 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快， 這就出現(xiàn)了很多 企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一， 片面的績效考核也是存在的。 人力資源的 管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)， 技術(shù)含量高， 理論高深的一項(xiàng)很富有 挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是

2、人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活 動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)， 對他們的工 作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、 收集、分析評價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人 事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工 具?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那 么企業(yè)的市場競爭力必然增強(qiáng)。 如果運(yùn)用不得當(dāng)， 員工的工作熱情消 極， 員工流失嚴(yán)重， 那么企業(yè)的效益就會大打折扣。 現(xiàn)在我們也能看 到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又 非常的嚴(yán)重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核

3、的策略解決以上問題。一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作 為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度， 用這些標(biāo)準(zhǔn)來評 價(jià)員工的工作成績和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努 力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng) 運(yùn)而生?？冃Э己苏亲プ×藛T工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分 配有著極為重要的指導(dǎo)意義?？冃Э己耸侨肆Y源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段， 它是人力 資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成

4、企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一 個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)， 而考核的 結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)， 更好調(diào)動合適的人員 做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要?？冃Э己嗽诂F(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手 段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公 平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。 企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè) 的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。 每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)， 而 指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的。

5、績效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如 何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。 這就足以說明了績 效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用： 鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、 擴(kuò)展業(yè) 務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是 為了提高工作效率， 為了企業(yè)的共同利益。 把每一個(gè)員工都納入自我 績效考核的氣氛中來。另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的 重要地位， 它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要， 也是企業(yè)提升核心競爭力 和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的 “功課 ”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計(jì)劃， 對企業(yè)的其他管理活動有指導(dǎo)作用。 人又是各種活動的支配著者， 也 是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，

6、馬套車。如果企業(yè)的人力資 源管理能做到人盡其才， 把最合適的人選分配到了最合適的崗位， 才 能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。二、績效考核存在的問題每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度， 但實(shí)際的操作往 往存在很多問題1.績效考核的單一性很多企業(yè)的考核只是對人的考核， 僅僅在考核過程中評價(jià)這個(gè)人 的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些 很不公平的考核方式， 現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的， 它考核的是 一個(gè)人的綜合素質(zhì)， 企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人， 也不需要有技術(shù)的 壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果 只有態(tài)度沒有績效，

7、那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。 很多的企業(yè)對員工的考核靠的 就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目 標(biāo)并且要求按時(shí)完成， 那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。 因?yàn)榭?核者只簡單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)， 而并沒有全面的客觀分析這個(gè) 考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán) 境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理 能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。3.績效考核走形式很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤， 以此來激 勵(lì)自己的工作積極性。 但很多企業(yè)只是把考核走

8、形式， 在考核之初相 當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽?核只有就再無音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。 造成 核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋 給被考核者， 使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。 被考核者也 就無從知道自己的考核是否通過， 自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)， 哪些地 方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能 會引起下屬或者員工的不滿， 在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài) 度或者做出一些暴力的事件來。 二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技 能太低

9、。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核 者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理 的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。三、績效考核的策略1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核， 應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 是每個(gè)員工都能明確考核 標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如， 崗位工資 等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。 在素 質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者， 是其早工作中能更好 的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼 續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的 檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自 身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會?？冃Э己瞬粏渭兪强己恕８鼞?yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更 好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。 建立考核和薪酬掛鉤，能直接 體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理 就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)， 績效考核的 真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁嬲谂_進(jìn)企業(yè)管理而不是 單獨(dú)存在