戰(zhàn)略人力資源管理學習心得

1、戰(zhàn)略人力資源管理學習心得新的世紀，中國企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。競爭更加劇烈：一方面外企大量進入，并且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照；劇烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪；人才流動頻繁，許多行業(yè)人才流失沉重；對高價值客戶的競爭日益激化，要求員工有更好的技能和業(yè)績。另一方面客戶更加成熟，客戶對產(chǎn)品、效勞和渠道的要求越來越高，從業(yè)者需要培訓有素、積極性高的員工來效勞客戶。簡單的人力資源管理模式已不適應時代開展的需求，對人力資源的管理越顯復雜。中國許多的中小型企業(yè)初期成功往往不是管理的成功，導致往往如曇花一現(xiàn)。和眾多國外企業(yè)失敗的原因一樣，有很多中國企業(yè)失敗的原因不是在于戰(zhàn)略的錯誤，而是在于糟糕的戰(zhàn)略實施

2、。能否正確地實施公司的戰(zhàn)略已經(jīng)成為當今眾多中國企業(yè)能否在開放的國際化市場上獲得成功的關鍵。而戰(zhàn)略實施歸根到底在于人，因此企業(yè)人力資源管理是成功與否的關鍵。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的智力勞動和體力勞動的人口的總和。 從企業(yè)本身而言，人力資源是指公司內(nèi)外具有勞動能力的人的統(tǒng)稱。如何進行科學的人力資源管理對企業(yè)管理者來講將面臨日益嚴峻的挑戰(zhàn)。    眾所周知知識和人才已經(jīng)成為新時代的兩大支點。人才作為知識的創(chuàng)造者、承當者、傳播者、使用者，其數(shù)量和質(zhì)量，特別是其高層次的創(chuàng)新能力，正在成為制約經(jīng)濟增長和社會進步的關鍵因素。小康大業(yè)，人才為本。在全國人才工作會議

3、上，胡錦濤同志發(fā)表重要講話，強調(diào)要以“三個代表重要思想為指導，大力實施人才強國戰(zhàn)略，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。從全局和戰(zhàn)略的高度，以強烈的責任感和使命感，做好人才工作，落實好人才強國戰(zhàn)略，這是黨和國家一項重大而緊迫的任務。    科學的人才觀，也就是對于人才在經(jīng)濟社會開展中所處的位置、什么是人才以及應該如何用好人才等問題，所應具有的科學態(tài)度和觀念?？茖W的人才觀，符合我國經(jīng)濟和社會開展客觀實際，對黨和國家事業(yè)開展起著重要的促進作用。 牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會開展中的根底性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學的人

4、才觀的最根本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，與鄧小平同志的"科技是第一生產(chǎn)力"的思想，具有同等重要的理論意義和實踐意義。當今世界，在各國經(jīng)濟社會開展中，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。必須把人才作為推進事業(yè)開展的關鍵因素，在全社會形成重視人才建設、尊重人才的濃郁風氣，努力造就高素質(zhì)勞動者、各類專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，建設規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力。 人人都可以成才，這是科學人才觀的重要內(nèi)容。比起以往，目前我國人才對

5、象的覆蓋范圍更寬，人才的分布領域更廣，人才的流動更加頻繁。與從前在人才問題上各種不合時宜的觀念相比，如今判斷人才的標準更加明確標準，接納人才的社會包容度日漸擴大。人們對于什么是人才、怎樣培養(yǎng)人才、怎樣吸引人才、怎樣用好人才等，都有了更加深刻的認識。人們不再以學歷、職稱、資歷、身份等標準論人才，而是主要講求品德、知識、能力和業(yè)績。是人才，必定有施展的舞臺；是駿馬，必定有馳騁的疆場。在知識經(jīng)濟時代，市場在人才的識別和調(diào)配中起到根底性作用?？茖W的人才觀，讓更多人才的創(chuàng)造力充分涌流。 以人為本，是科學人才觀的出發(fā)點和落腳點。我們把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、

6、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。人永遠是最重要的；人才強國戰(zhàn)略，既關乎全面建設小康社會的宏偉大業(yè)，也關乎人自身的全面開展。    企業(yè)在國民經(jīng)濟中起著主導地位，又是最大量吸收人才的地方。在企業(yè)中落實科學人才觀是對黨倡導的科學人才觀在社會全面落實具有決定性的作用。也是符合科學的開展觀和“一個中心，二個根本點的即物質(zhì)文明和精神文明兩手抓的國家戰(zhàn)略開展的要求。落實科學的人才觀，在企業(yè)里能找到最正確的理論和實踐的結(jié)合點，即科學人才觀理論與企業(yè)的實際人力資源管

7、理相結(jié)合?？茖W人才觀的出發(fā)點和落腳點是以人為本，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應圍繞以人為本，最大可能的激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性，解決人的愿力問題；同時根據(jù)戰(zhàn)略需要，進行人才的持續(xù)培養(yǎng)解決能力問題。     落實科學人才觀做到以人為本，必需把企業(yè)人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任。公司的最高層更要全力支持, 在全公司內(nèi)培育一種以人為本的科學人才觀的文化。人力資源管理必須以“吸引、穩(wěn)住和提升優(yōu)秀人才為核心，以科學的人員招聘、配置、開展、考評與薪酬等具體人力資源管理制度為保證，并以學習型組織的建立為根底。人力資源管理系統(tǒng)

8、包括選人、育人、留人、用人四個環(huán)節(jié)。選人是起點，育人是手段，留人是根底，用人是核心。選人、用人、留人、育人是組織之樹常青的根本。    在科學人才觀指導下，科學的企業(yè)人力資源管理需要健全四大機制： 牽引機制、鼓勵機制、約束機制、競爭淘汰機制一、牽引機制:    是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和奉獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化

9、與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、KPIkey performance item關鍵業(yè)績指標指標體系 、培訓開發(fā)體系 。二、約束機制    所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的開展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制與人本管理是互為前提的，沒有約束機制企業(yè)就會失控，以人為本無從談起，只有科學的約束機制才能更有效的保障以人為本的實現(xiàn)。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 1以KPI指標體系為核心的績效管理體系 2以任職資格體系為核心的職業(yè)化行

10、為評價體系 3員工根本行為標準與員工守那么三、鼓勵機制：    根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，鼓勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此鼓勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。鼓勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。四、競爭機制    企業(yè)不僅要有正面的牽引機制和鼓勵機制，不斷推發(fā)動工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有競爭機制，將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源

11、的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水，最大的挖掘和開發(fā)人才的潛，能做到人盡其才。充分表達作為第一資源-人才的價值。企業(yè)的競爭機制在制度上主要表達為競聘上崗、培訓制度、人才退出制度。1競聘上崗制度2培訓制度3人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) 沒有競爭機制就不能有效地讓人才找到他們最適宜的崗位，這樣反而影響他們最大程度的發(fā)揮，因此競爭機制就是在科學人才觀人人都是人才的指導下的有效激活人才配置的機制。    企業(yè)始于人而止于人，人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，通過完整的教育訓練與開展制度，職涯規(guī)劃、績效考核、薪酬管理、員工培訓，使員工的前途、薪

12、資、福利、獎金能與其能力、績效和公司開展掛鉤，勞資雙方建立起利益共享、績效共創(chuàng)的伙伴關系?？茖W的人力資源管理需要健全如下體系：1. 人力資源戰(zhàn)略和目標規(guī)劃2. 工作分析及員工能力素質(zhì)模型3. 員工招聘系統(tǒng)4. 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)KPI績效管理5. 科學的薪酬管理系統(tǒng)6. 員工培訓系統(tǒng)7. 職業(yè)生涯設計系統(tǒng)8. 企業(yè)文化管理    在科學人才觀理論的指導下人力資源戰(zhàn)略要表達企業(yè)開展戰(zhàn)略，根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以支持戰(zhàn)略的實施，如人力資源吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃內(nèi)容要表達企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，充分考慮影響人力資源規(guī)劃與企業(yè)開展戰(zhàn)略整

13、合的因素。    工作分析是整個人力資源管理的根底，通過工作分析這個工具，可以對公司的流程和崗位進行梳理，明確崗位的權(quán)責、從事崗位的資格要求、工作量、與其它崗位的相互關系、崗位業(yè)績衡量的關鍵指示等有關崗位的全部信息。員工能力素質(zhì)模型是指依據(jù)從事崗位的資格要求建立不同類型和層次的職位所應具備的資格要求模型，并以該模型為根底來衡量員工的能力，為員工的薪水、職業(yè)開展、招聘和培訓提供指導。員工能力素質(zhì)模型受到現(xiàn)代人力資源管理越來越大的重視。    相對于育人、用人而言，選人是根底，是關鍵。因為只有選好人，育人和用人才更加容易、更加經(jīng)濟；只有選

14、好人，企業(yè)才有可能長盛不衰。員工招聘系統(tǒng)在人力資源管理中有著重要地位。招聘和錄用過程是建立在兩項根底性工作根底上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)：哪些崗位需要哪些人；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。    基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)KPI績效管理，是人力資源管理的核心之一，主要解決所創(chuàng)造的價值評估的問題。通過績效管理向上打通公司戰(zhàn)略， 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，即把企業(yè)總體開展目標魚頭 具體分目標并落實到部門魚骨 各部門目標分解落實到每個職位魚刺，統(tǒng)一公司部門和個人和開展目標，做到財務利益相關

15、方、顧客、員工的平衡，向下支持公司戰(zhàn)略的落實?？冃Ч芾碇衅胶庥嫹挚ㄟ@個工具能把公司戰(zhàn)略和目標管理聯(lián)系起來得到日益廣泛的應用，不同類型崗位在設置KPI時，有不同的側(cè)重點。通過績效管理對各類員工的業(yè)績進行科學的評估，領導人才業(yè)績努力的方向，通過對人才工作業(yè)績進行科學的評估，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和主動性。    薪酬管理系統(tǒng)主要解決所創(chuàng)造的價值分配的問題。 正如“得到的取決于付出的說法曾經(jīng)流行一時一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可防止的本錢支出，而是被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。薪酬管理需要表達公

16、平原那么，不僅在企業(yè)內(nèi)部公平，也要表達人才在市場上的價值即外部公平；要表達競爭原那么。需要薪酬價值取向正確，薪資水平領先，薪酬結(jié)構(gòu)多元；要表達鼓勵原那么，表達企業(yè)業(yè)績鼓勵，團隊責任鼓勵和個人能力鼓勵；要表達經(jīng)濟原那么，薪酬總額控制，利潤合理積累和勞動力價值平衡。當然還要遵守合法原那么。由于薪酬直接關系到個人的利益，因此薪酬管理最具有導向功能，表達按能力和業(yè)績導向鼓勵人才，是績效管理有效落實的保證。也是人力資源管理最核心內(nèi)容之一。    員工培訓系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成局部。信息時代的到來，使得知識更新加快，市場的快速變化也要求員工及時學習知識，提高技能，從而提

17、高對市場的應變能力。建立學習型組織要求企業(yè)強化員工培訓系統(tǒng)?？茖W人才觀告訴我們?nèi)耸堑谝毁Y源，是所有資源中最具有創(chuàng)造性和增值性的資源，培訓本錢不再是看作企業(yè)的一種負擔，而應看作創(chuàng)造價值增值的一種必不可少的投入。通過培訓，增強員工的效勞技能，更好地為顧客效勞，為企業(yè)創(chuàng)造價值，表達以人為本的科學人才觀。    職業(yè)生涯設計系統(tǒng)，隨著社會競爭的加劇和社會開展腳步的加快，個人的職涯開展意識得到提高和企業(yè)對人力資源管理日益重視，員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃越來越得到重視和實施。狹義的職業(yè)生涯，主要是員工在某單位期間按編年的順序串接組成的所有的工作活動與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯設計要和團隊

18、目標、企業(yè)開展目標相適應！企業(yè)開展要考慮員工的個人成長，到達個人、團隊、企業(yè)的均衡，形成個人提升、團隊進步、企業(yè)開展的良性循環(huán)和三角穩(wěn)定開展狀態(tài)！職業(yè)生涯規(guī)劃員工開展的方向，可以是橫向運動，即跨越職能邊界的調(diào)動，這種運動有助于擴大個人的專業(yè)技術知識與經(jīng)歷，為進一步深入精通某一專業(yè)打下較寬廣的根底，這種崗位輪換對個人的成長是極有幫助的；可以是縱向運動，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升； 也可以是沿“核心度方向的運動，這指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)的核心從而增大影響力。職業(yè)生涯設計表達以人為本的科學人才觀。 

19、60;  人力資源管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個層次構(gòu)成的。通過文化管理把公司的效勞宗旨，價值觀，經(jīng)營理念傳送給企業(yè)的員工，彌補制度的局限性。企業(yè)文化管理可從他律管理到自律管理自我開發(fā)與管理，表達以人為本，尊重人的主觀能動性、企業(yè)對員工的信任感，增強員工的責任感。企業(yè)與員工達成雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。  

20、60; 科學人才觀的落實，企業(yè)是主戰(zhàn)場?？茖W人才觀的理論在企業(yè)中的表達必需結(jié)合企業(yè)的人力資源管理。同樣企業(yè)的人力資源管理只有在科學人才觀的理論的指導下，真正做到以人為本，充分激發(fā)和保持人才的主觀能動性，充分發(fā)揮人才的潛能表達人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團隊，打造企業(yè)的核心競爭力，才能強盛我們的企業(yè)，才能在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，做到永續(xù)經(jīng)營。強大的國家需要強大的企業(yè)，無論是國家的強盛還是企業(yè)的強大，最終的決定因素還是人才！    很多人都指出，在當今這個競爭劇烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和開展。戰(zhàn)略是一個過程，

21、它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。    隨著人力資源專業(yè)的開展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存開展密切相關?？v觀全球，在未來的開展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心卓越績效中心公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。    在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達。