人力資源管理師二級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)

1、第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。一、 勞動(dòng)資源的稀缺性1、人們社會(huì)生活的一個(gè)最為基本的事實(shí)是通過消費(fèi)各種消費(fèi)資料以滿足自身的需要。2、構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是（有形的物質(zhì)資料），而且還包括（無形的非“物質(zhì)”資料）。3、勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性：勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性；勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性；勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。4、生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動(dòng)資源）閑置的根本原因之一。5、現(xiàn)代勞

2、動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于勞動(dòng)資源的稀缺性與成本的存在。二、效用最大化1、個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。2、企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。3、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。三、勞動(dòng)力市場1、居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方，通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。2、勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場的基本功能。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法1、經(jīng)濟(jì)學(xué)

3、的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。2、規(guī)范研究法由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現(xiàn)。其主要障礙有以下三類：一是信息障礙；二是體制障礙；三是市場缺陷。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、 勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念1、 社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動(dòng)力供給。2、 由于勞參率指標(biāo)準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)參與的變動(dòng)，故它成為分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具。3、 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡稱勞動(dòng)力供給彈性。其計(jì)算公式是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。設(shè) ES 為

4、勞動(dòng)力供給彈性，S/S 表示供給量變動(dòng)的百分比，W/W表示工資變動(dòng)的百分比，則有： ES=（S/S）（W/W）4、 供給無彈性，即ES=0。這時(shí)無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。5、 供給有無限彈性，即ES。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。6、 單位供給彈性，即ES=1。這時(shí)工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。7、 供給富有彈性，即ES 1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比。8、 供給缺乏彈性，即ES 1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期1、15-19 歲年齡組的青年人口勞參率下降的原因：教育事業(yè)

5、的發(fā)展，中、高等教育入學(xué)率的提高；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)，特別是科學(xué)技術(shù)廣泛地應(yīng)用于國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)部門所導(dǎo)致的高學(xué)歷勞動(dòng)者的需求；高學(xué)歷者的較高工資等原因。2、男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動(dòng)力供給的主體。（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說1、二級(jí)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體。二、勞動(dòng)力需求1、勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。2、在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。Ed=（D/D）（W/W）3、需求無彈性，即Ed =0。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變。無彈性的勞動(dòng)力需求曲線是一條與橫軸垂直的

6、線。4、需求有無限彈性，即Ed。工資率不變，或者更準(zhǔn)確地說其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。有無限彈性物勞動(dòng)力需求曲線與橫軸平行。5、單位需求彈性，即Ed=1。工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值相等。這時(shí)勞動(dòng)力需求曲線是橫軸的夾角為45并向右下傾斜的曲線。6、需求富有彈性，即Ed1。這種勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。7、需求缺乏彈性，即Ed1。此勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線。8、當(dāng)工資率為w0 時(shí)，勞動(dòng)力需求量為l 0，在需求曲線D 上為 a 點(diǎn)。工資率由w0 提高到w1時(shí)，需求量由l 0 下降到 l 1，在需求曲線D

7、 上由 a 向左上移動(dòng)到b 點(diǎn)。工資率由w0 下降到w2 時(shí)，需求量由l 0 增加到 l 2，在需求曲線上由a 向右下移動(dòng)到c 點(diǎn)。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律1、 在區(qū)域，平均產(chǎn)量AP一直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以勞動(dòng)投入至少要增加到a 點(diǎn)才能使平均產(chǎn)量最大。在區(qū)域，勞動(dòng)投入的變動(dòng)區(qū)間為a b 點(diǎn)，這一區(qū)域平均產(chǎn)量下降，邊際產(chǎn)量遞減。但勞動(dòng)投入增加仍可使總產(chǎn)量增加，只不過增加的比率是下降的。到b 點(diǎn)時(shí)，邊際產(chǎn)量為零，總產(chǎn)量最大。在區(qū)域，勞動(dòng)投入量大于b 點(diǎn)，邊際產(chǎn)量為負(fù)，總產(chǎn)量也在絕對(duì)減少。企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入的增加量應(yīng)在區(qū)域即

8、 a b 區(qū)間。（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定1、 企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)，必須使其邊際收益等于邊際成本。四、勞動(dòng)力市場的均衡（一）勞動(dòng)力市場的含義1、 勞動(dòng)力市場的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。2、 勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場價(jià)值工資。3、 勞動(dòng)力市場的本質(zhì)屬性主要表現(xiàn)是：勞動(dòng)力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物；勞動(dòng)力市場是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑；勞動(dòng)力通過勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動(dòng)過程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過程。（二）勞動(dòng)力市場的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡1、 局部均衡分析方法的代表

9、人物是馬歇爾。2、 一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學(xué)派的瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：人口規(guī)模；人口年齡結(jié)構(gòu)；人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。2、勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系。3、勞動(dòng)年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動(dòng)力供給將比較充分；反之，勞動(dòng)力供給將趨向減少。4、在勞動(dòng)年齡組人口比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，勞動(dòng)力供給也有明顯差異。5、生產(chǎn)率的增長最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增加。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定1、 均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。2、 均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代

10、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A. 馬歇爾在其所著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出來的。3、 工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，勞動(dòng)的負(fù)效用。4、 勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素價(jià)格的決定要受到社會(huì)歷史因素的影響，這些因素包括社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等。二、工資形式1、生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。2、生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自報(bào)酬，對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會(huì)社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為功能性收入分配。3、 貨幣工資受到三個(gè)主要因素影響：貨幣工資率，工作時(shí)間長度，相關(guān)的工

11、資制度安排。4、 實(shí)際工資雖是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，但由于價(jià)格指數(shù)計(jì)算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了貨幣工資的實(shí)際購買力。5、 計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。6、 福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式分兩類：其一為實(shí)物支付；其二為延期支付。就業(yè)與失業(yè)一、 就業(yè)總量的決定就業(yè)包含三層含義：勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，勞動(dòng)能力的重要條件之一是必須達(dá)到法定最低就業(yè)年齡。所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益。所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)。（一）總供給、總需求與均衡國民收入1、 從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模，從收入分配看，它是一定時(shí)期

12、內(nèi)要素投入而獲得的收入總和。（二）就業(yè)總量決定1、 根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤為決策準(zhǔn)則。2、 設(shè) Z 為總供給價(jià)格，N為就業(yè)量，總供給價(jià)格與就業(yè)量的關(guān)系為：Z=f(N) 。二、失業(yè)及其類型1、通常情況下，在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。失業(yè)類型為：磨擦性失業(yè)，磨擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，技術(shù)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)，季節(jié)性失業(yè)。2、解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。3、 緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)

13、最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場政策。三、需求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式1、需求不足性失業(yè)具體有兩種表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)；周期性失業(yè)。2、周期性失業(yè)是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。它是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。（二）緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策1、 對(duì)策有兩點(diǎn)：依靠市場自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響1、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。2、失業(yè)持續(xù)期一般以周（星期）為時(shí)間單位。3、失業(yè)的負(fù)面影響：失業(yè)造成家庭生活困難；失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪

14、費(fèi)的典型形式；失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。五、政府行為和勞動(dòng)力市場1、政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買，轉(zhuǎn)移支付。2、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。3、最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時(shí)制度，延長工作時(shí)間，休息休假制度。4、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。5、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。6、財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。7、財(cái)政政策因其目標(biāo)的不同，分為二種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政

15、政策。8、政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的財(cái)政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。9、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平，變動(dòng)稅率。10、貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過利率的變動(dòng)影響投資、消費(fèi)和政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。11、貨幣政策也包括兩種類型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、 勞動(dòng)法的概念1、20 世紀(jì) 30 年代我國法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法

16、為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體”。2、 德國法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)法的界定是：“勞動(dòng)法是關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位者的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則的總和。 ”簡明不列顛百科全書對(duì)勞動(dòng)法的定義是： “適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱” 。3、 我國法學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)法的定義內(nèi)容：一是狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動(dòng)法這一規(guī)范性文件。二廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動(dòng)法的基本原則1、勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；第二，不同的法律部

17、門有著不同的基本原則，勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性；第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性；第四，基本原則具有高度的權(quán)威性。2、勞動(dòng)法的內(nèi)容包括：勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)校準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)、培訓(xùn)、勞動(dòng)監(jiān)督檢查。3、根據(jù)憲法的規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。4、與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利包括：平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。5、平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。6、禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。7、勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)的需要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：其一是通過勞動(dòng)，勞動(dòng)者獲得發(fā)展；其二是對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的需要。8、勞動(dòng)權(quán)

18、受到國家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)。9、基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。三、勞動(dòng)法律淵源1、勞動(dòng)法的淵源就是由國家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。2、勞動(dòng)法律淵源的類別為：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定；勞動(dòng)法律；國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)；勞動(dòng)規(guī)章；地方性勞動(dòng)法規(guī)；我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約；正式解釋。3、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定是我國勞動(dòng)法的首要淵源。4、 我國憲法全面規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利：勞動(dòng)權(quán)；報(bào)酬權(quán)；休息休假權(quán)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)；物質(zhì)幫助權(quán)；培訓(xùn)權(quán)；結(jié)社權(quán)。5、 法律效力僅低于憲法。6、 勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式

19、。其主要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制力。勞動(dòng)法領(lǐng)域，當(dāng)事人的意思自治不能低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。7、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動(dòng)規(guī)章。8、 根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。9、 法律淵源的多樣性， 源于其產(chǎn)生原因的多樣性： 雇傭規(guī)則 （內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則） , 勞動(dòng) （雇傭）合同 , 集體合同 , 習(xí)慣法 , 法官法或判例法。四、勞動(dòng)法的體系1、我國勞動(dòng)法的體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成：促進(jìn)就業(yè)法律制度；勞動(dòng)合同和集體合同制度；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；勞動(dòng)爭議處理制度；工會(huì)和職工民主管理制度；勞動(dòng)

20、法的監(jiān)督檢查制度。勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征1、 受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。2、 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系；勞動(dòng)行政法律關(guān)系；勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。3、 勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。4、 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系服務(wù)的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主與雇員。2、 工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)

21、法律關(guān)系的形式主體。3、 勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。4、 法律通常將自然人分為：完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人、無勞動(dòng)行為能力人。5、 完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18 周歲以上的男性勞動(dòng)者。6、 限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16-18周歲的未成年人、女性勞動(dòng)者、具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。7、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)利為：享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)

22、爭議處理的權(quán)利、法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。8、勞動(dòng)者的義務(wù)為：完成勞動(dòng)任務(wù)、提高職業(yè)技能、招待勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。三、勞動(dòng)法律事實(shí)1、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動(dòng)法律事實(shí)。2、產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)為合法事實(shí)，雙方意思表示必須一致。3、變更、消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。4、 法律事實(shí)分兩類：勞動(dòng)法律行為；勞動(dòng)法律事件。5、 勞動(dòng)法律行為包括：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行

23、為和司法行為等。現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、 企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣鳌?、 按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四類：政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。3、 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研和預(yù)測兩個(gè)方面。4、 獲取口頭信息是一種在各種正式場合懼口頭信息的方法，如：個(gè)別交談、調(diào)查、訪問、座談會(huì)、討論會(huì)等。5、 現(xiàn)有競爭對(duì)手的分析：現(xiàn)有競爭對(duì)手的數(shù)目、現(xiàn)有競爭對(duì)手的經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭對(duì)手的產(chǎn)品差異化、固定成本的高低、行業(yè)成長過剩。6、 新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進(jìn)入障礙，同時(shí)也取決于進(jìn)入者所預(yù)料

24、的行行業(yè)中現(xiàn)有競爭對(duì)手做出的反應(yīng)。7、 進(jìn)入障礙包括：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。8、 顧客力量的分析包括：企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析、顧客消費(fèi)承受能力分析。二、企業(yè)分析1、企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向及財(cái)務(wù)分析。2、在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。所謂效率是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)時(shí)實(shí)際產(chǎn)出與實(shí)際投入的比率，即實(shí)際的投入產(chǎn)出比。效果是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)時(shí)實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)期產(chǎn)出的程度。3、在成本競爭中，效率指標(biāo)對(duì)企業(yè)特別重要。4、 通過服務(wù)或者產(chǎn)品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關(guān)鍵性的衡量指標(biāo)。5、 SWOT

25、分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、多種經(jīng)營型戰(zhàn)略（ST）。6、 企業(yè)的總體戰(zhàn)略有：進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。7、 企業(yè)實(shí)施橫向發(fā)展戰(zhàn)略可以通過購買競爭對(duì)手的控股權(quán)、整體收購的方式實(shí)現(xiàn)。8、 企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股 / 分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。9、 一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制1、定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以選用下列指標(biāo)：資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工時(shí)利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。2、 定性評(píng)價(jià)標(biāo)

26、準(zhǔn)是從以下幾個(gè)方面制定的：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)險(xiǎn)性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。3、 戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、 科學(xué)決策的要求與方法（一）決策科學(xué)化的要求1、企業(yè)經(jīng)營決策是對(duì)未來行動(dòng)確定目標(biāo)，從兩個(gè)以上可行方案中選取一個(gè)滿意方案的分析決斷過程，是一個(gè)提出問題，分析問題，解決問題的系統(tǒng)分析過程。2、決策科學(xué)化包括以下幾點(diǎn)：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)，有效的信息系統(tǒng)，系統(tǒng)的決策觀念，科學(xué)的決策程序，決策方法科學(xué)化。3、要做到完全合理的決策需要具備的前提條件：決策者對(duì)各種方案及其執(zhí)行結(jié)果要無所不知，決策者有無限的預(yù)測能力，決策者

27、對(duì)各種目標(biāo)有一個(gè)貫徹始終的優(yōu)先順序，決策者不受時(shí)間約束，決策約束條件是固定不變或同步變化的。4、有效性就是信息的收集，加工，傳遞要及時(shí)，準(zhǔn)確，適用，經(jīng)濟(jì)。5、系統(tǒng)的決策觀念是指用系統(tǒng)的方法對(duì)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)分析，系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)抉擇。6、健全的科學(xué)決策程序，具體可分為確定決策目標(biāo)，探索可行方案，選優(yōu)決策三個(gè)階段。7、決策的最古老辦法是憑習(xí)慣和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。8、決策方法的改進(jìn)有兩條途徑：按常規(guī)辦事，不必事事重新決策，建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。9、20 世紀(jì) 50 年代以來， 經(jīng)營管理方面的決策方法的改進(jìn)的兩大特點(diǎn)是：數(shù)學(xué)化， 模型化，計(jì)算機(jī)化，同時(shí)建立

28、了電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)或管理信息系統(tǒng)這樣的組織作保證；注意發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術(shù)，即專家創(chuàng)造力方法。（二）確定型決策方法1、確定型決策也要采用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)方法：量本利分析法，線性規(guī)劃法，微分法。2、盈虧平衡點(diǎn)3、企業(yè)的經(jīng)營安全狀況，可用安全余額和經(jīng)營安全率來表示。安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。經(jīng)營安全率在 0 1 之間，越接近于 1 越安全，盈利的可能性越大。當(dāng)經(jīng)營安全率低于 20% 時(shí)，企業(yè)就要做出提高提高經(jīng)營安全率的決策。4、提高經(jīng)營安全率有兩個(gè)途徑：增加銷售額，將盈虧平衡點(diǎn)下移。5、盈虧平衡點(diǎn)下移有三種辦法：降低固定成本

29、，降低變動(dòng)成本，增加固定成本，降低變動(dòng)成本，使總成本下降。6、當(dāng)預(yù)測的銷售額為約束條件時(shí)，則可用量本利分析法來確定目標(biāo)利潤。量本利分析法還可用于生產(chǎn)方法盈利性對(duì)比分析。7、線性規(guī)劃的模型是由變量，約束條件，目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的。（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法1、風(fēng)險(xiǎn)型決策一般要具備五個(gè)條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，存在兩個(gè)以上的可選擇方案，存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)，可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值，可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。2、敏感性分析也稱靈敏度分析，在經(jīng)營決策中，用于研究決策方案受概率變動(dòng)影響的程度。（四）不確定型決策方法1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”

30、法，也稱“華德決策準(zhǔn)則”。2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù) 一般取 0.667 。3、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)是后悔值大中取小法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則。4、同等概率標(biāo)準(zhǔn)也稱為拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。它認(rèn)為在沒有理由說明哪個(gè)事件有更多的發(fā)生機(jī)會(huì)時(shí)，只能認(rèn)為它們發(fā)生的機(jī)會(huì)是均等的。二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃1、現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有以下重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。2、制定企業(yè)計(jì)劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則，短期計(jì)劃和長期計(jì)劃相結(jié)合的原則，穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。3、編制經(jīng)營計(jì)劃的方法有：滾動(dòng)計(jì)劃法

31、，PDCA循環(huán)法，綜合平衡法。4、目標(biāo)管理的特點(diǎn)：它是一種系統(tǒng)化的管理模式，要求有明確完整的目標(biāo)體系，更富于參與性，強(qiáng)調(diào)自我控制，重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。5、企業(yè)目標(biāo)管理體系的實(shí)施內(nèi)容: 經(jīng)營目標(biāo)體系的建立，經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施，經(jīng)營目標(biāo)的控制。市場營銷一、 市場分析1、 在三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對(duì)象。2、 產(chǎn)業(yè)購買者購買情況大體有三種類型：直接重購、修正重購、新購。3、 影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素。二、市場營銷管理過程1、市場營銷管理過程包括如下步驟：分析市場機(jī)會(huì)、選擇目標(biāo)市場、

32、設(shè)計(jì)市場營銷組合、執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃。2、 市場細(xì)分是按照顧客需求差別來進(jìn)行的。3、 產(chǎn)業(yè)市場細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)：最終用戶、用戶規(guī)模、行為標(biāo)準(zhǔn)、地理標(biāo)準(zhǔn)。4、 目標(biāo)市場的選擇有三種選擇：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。5、 市場定位的實(shí)質(zhì)就在于取得目標(biāo)市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當(dāng)位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。6、 營銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。7、 科學(xué)的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而合理的獎(jiǎng)罰制度能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮組織效應(yīng)。8、 市場營銷計(jì)劃的控制主要有年度計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)

33、略控制。三、市場營銷策略1、市場營銷策略為：產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷策略、促銷策略。2、產(chǎn)品策略包括：產(chǎn)品組合策略、品牌與商標(biāo)策略、包裝策略、產(chǎn)品生命周期、服務(wù)策略。4、 包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略、差別包裝策略、組合包裝策略、復(fù)用包裝策略、附贈(zèng)品包裝策略。5、 企業(yè)在投入期有以下幾種營銷策略可供選擇：快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略。6、 企業(yè)在成長期有以下幾種營銷策略可選：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新的市場、樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功效、適時(shí)降價(jià)。7、 企業(yè)處于成熟期可選擇以下幾種營銷策略：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良。8、 衰退期有以下幾種策略可選：維

34、持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。9、 市場營銷組合改良通常的方法有：降低價(jià)格以吸引顧客，提高產(chǎn)品的競爭能力、提高促銷水平，采用更有效的廣告形式，開展多樣化的營銷推廣活動(dòng)、改變銷售途徑、擴(kuò)大附加利益和增加服務(wù)項(xiàng)目等。10、 售前服務(wù)是指產(chǎn)品購買之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。包括以下幾個(gè)方面：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料。11、 售后服務(wù)是指產(chǎn)品銷售以后的各項(xiàng)服務(wù)工作。包括以下幾個(gè)方面：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)、特種服務(wù)。12、 服務(wù)的方式有：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)。13、 價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。14、 定價(jià)原則：產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最

35、低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。15、 定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競爭導(dǎo)向定價(jià)法。16、 成本導(dǎo)向定價(jià)法包括以下幾種：成本加成定價(jià)法、盈虧平衡定價(jià)法、目標(biāo)收益定價(jià)法、邊際成本定價(jià)法。17、 邊際成本定價(jià)法亦稱變動(dòng)成本定價(jià)法。18、 根據(jù)需求特性的不同，需求差別定價(jià)法通常有以下幾種形式：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。19、 競爭導(dǎo)向定價(jià)法包括：隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法。20、 新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種：撇油定價(jià)策略、滲透定價(jià)策略、滿意定價(jià)策略。21、 折扣和折讓定價(jià)策略實(shí)質(zhì)上是一種優(yōu)惠策略，包括：數(shù)量折

36、扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼。22、 心理定價(jià)策略如下：整數(shù)定價(jià)策略、尾數(shù)定價(jià)策略、聲望定價(jià)策略、招徠定價(jià)策略、分級(jí)定價(jià)策略。23、 銷售渠道的特性取決于以下幾個(gè)參數(shù)：渠道層次數(shù)目、渠道的長度、渠道的寬度、渠道的多重性。管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、 個(gè)體差異1、 人有差異是心理學(xué)的第一定律。2、 關(guān)于能力和績效之間的關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的。能力越強(qiáng)，績效越高。3、 能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。原因是人格更為復(fù)雜，它包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。4、 能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商）。5

37、、 責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)，個(gè)人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績效之間的關(guān)系中起著中介作用。6、 高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。7、 態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。進(jìn)一步講，與個(gè)體的價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，通過觀察人的態(tài)度來確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。8、 影響工作滿意度的因素有：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征與工作的匹配。9、 友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意

38、度。10、 上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素。11、 最早提出組織承諾的是貝克爾（H.S.Becker ），他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。12、 阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。13、 人們的行為往往是受他們的知覺支配的。14、 人們在知覺和判斷時(shí)的某些習(xí)慣和方式也會(huì)產(chǎn)生失真的現(xiàn)象：首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用1、組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過組織的報(bào)酬制度來實(shí)現(xiàn)的。2、社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為有： 成就需要 （

39、比競爭者更出色、實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)、解決一個(gè)復(fù)雜問題、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作）； 權(quán)力需要（影響他人并改變他們的態(tài)度和行為、控制他人和活動(dòng)、占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置、對(duì)資源進(jìn)行控制、戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人）； 親和需要（受到許多人的喜歡、成為團(tuán)隊(duì)的一分子、友好，合作地與同事一起工作、保持和諧關(guān)系，避免沖突、參加社交活動(dòng)） ； 安全需要 （有一份穩(wěn)定的工作、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅、免受疾病和殘疾的威脅、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)）； 地位需要（擁有舒適的轎車，合體的穿著、為合適的公司工作，并擁有合適的職位、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部、具有執(zhí)行官的

40、特權(quán)）。3、組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。4、 公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。5、 Homans提出了：“分配公平性”的概念，亞當(dāng)斯進(jìn)行了系統(tǒng)的考察。6、 組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平，另一種公平感是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。7、 1980 年，萊文澤爾提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。8、 他們將分配公平觀念分成績效率（代表亞當(dāng)斯的分配觀）、學(xué)歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現(xiàn)） 、需要率（反映了按需分配）

41、、資歷率（對(duì)過去積累的認(rèn)可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識(shí)化相對(duì)應(yīng)）。9、 只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會(huì)帶來所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。10、 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理1、第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華? 桑代克。在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：強(qiáng)化原則，懲罰原則，消退原則。2、有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。3、認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華、托爾曼

42、。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、 工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力1、 團(tuán)隊(duì)有有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。2、 邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一。3、 主要的邊界管理活動(dòng)包括： 緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭、 勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作、與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。二、群體決策與人際溝通1、群體決策優(yōu)點(diǎn)：能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息、能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案、能增加決策的可接受性、能增加決策過程的民主性。2、群體決策缺點(diǎn)：要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間、由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)、如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向、對(duì)決策

43、結(jié)果的責(zé)任不清。3、影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體的認(rèn)知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。4、 群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則。5、 許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。6、 可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。7、 決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。8、 個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、 領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色明茨伯格的經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容掛名首

44、腦執(zhí)行儀式或象征性的工作人際關(guān)系類聯(lián)絡(luò)員建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)者指揮、協(xié)調(diào)群體的工作監(jiān)聽者搜尋、接收和篩選信息信息類傳播者傳遞信息給他人發(fā)言人通過演講、報(bào)告、電視、廣播等向外部提供信息企業(yè)家制訂計(jì)劃、建立秩序決策類障礙處理者解決員工或部門中的各種沖突和問題談判者在談判中代表部門或公司資源分配者決定資源分配對(duì)象和數(shù)量等二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素1、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)為：內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”。2、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。3、 領(lǐng)導(dǎo)

45、行為風(fēng)格的確定包括關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度。4、高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)、高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)。5、路徑目標(biāo)這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)1、在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。2、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識(shí)能力、情緒控制力、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒的能力、處理人際關(guān)系的能力。3、領(lǐng)導(dǎo)替代論是由羅賓斯提出的。4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問

46、題）維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。、5、“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個(gè)人、職位以及公司需要三者之間找到一個(gè)最佳適合點(diǎn)。人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、 心理測量的原理1、 按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。2、 人格測驗(yàn)主要測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。3、 按測驗(yàn)方式或分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。4、 按同時(shí)施測人數(shù)多少可分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。5、 按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。6、 按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職

47、業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。7、 心理測驗(yàn)還可按照測驗(yàn)的解釋分成常模參照測驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)。8、 按測驗(yàn)難度分為速度測驗(yàn)和難度測驗(yàn)。9、 按測驗(yàn)要求分為選優(yōu)性測驗(yàn)和典型性測驗(yàn)等。10、 難度的指標(biāo)通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決于測驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目的形式。11、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模。二、心理測量與人力資源管理1、使用心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。2、心理測驗(yàn)是目前為止也是最有效的技術(shù)，如動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測驗(yàn)、工作價(jià)值觀測驗(yàn)都是比較精確的工具，適用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相

48、應(yīng)的激勵(lì)方案。3、有關(guān)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感以及員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好地表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、 人的管理哲學(xué)人性假設(shè)1、 人性內(nèi)容概括為兩方面內(nèi)容：自然屬性，又稱為生物屬性（如食欲、性欲、獲得欲等）、心理屬性（即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。）。2、 人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識(shí)傾向。心理過程：認(rèn)知情感意志人的心理現(xiàn)心理狀態(tài)：注意分心

49、喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個(gè)性心理特征：能力氣質(zhì)性格個(gè)性意識(shí)傾向：需要?jiǎng)訖C(jī)興趣態(tài)度理想信念價(jià)值觀心理屬性內(nèi)容圖3、 情緒是心理狀態(tài)的主要成分。4、人性特征 :人性具有能動(dòng)性、人性具有社會(huì)性、人性具有整體性、人性具有兩面性、人性具有可變性、人性具有個(gè)體差異性。5、在四方管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理（代表人物是泰羅，心理學(xué)教授麥格雷戈稱之為X 理論）、“社會(huì)人”假設(shè)及其管理（埃爾頓、梅奧是代表人物）、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理（是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國心理學(xué)家提出來的一種人性觀）、“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理（摩爾斯、賴斯克根據(jù)此假設(shè)提出一種區(qū)別于X、 Y 理論的越Y(jié) 理論，稱為“權(quán)變理論”）。6、自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。二、以人為本的管理思想1、以人為本的管理簡