人力資源管理師二級35章知識框架圖

1、第三章 知識框架圖教學計劃的制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計員工培訓規(guī)劃的制定一. 員工培訓規(guī)劃的概念二. 制定培訓規(guī)劃的要求三. 培訓規(guī)劃的主要內容1系統(tǒng)性2標準化3有效性4普遍性一. 制定培訓規(guī)劃的基本步驟二. 制定培訓規(guī)劃應注意的問題1培訓需求分析2工作崗位說明3工作任務分析4培訓內容排序5描述培訓目標6設計培訓內容7設計培訓方法8設計評估標準9試驗驗證1目的2目標3對象和內容4范圍培訓的規(guī)模6時間7地點8費用9方法10教師11計劃的實施1制定培訓的總體目標2確定具體項目的子目標3分配培訓資源4進行綜合平衡1可靠性 2針對性 3相關性 4高效性規(guī)劃應適應不同的 1工作任務2培訓對象3培訓需

2、求1培訓投資與人力資源規(guī)劃2企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目3員工培訓需求與師資來源4員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃5培訓項目與培訓完成期限 一. 教學計劃的內容二. 教學計劃設計原則1教學目標2課程設置3教學形式4教學環(huán)節(jié)5時間安排1整個教學活動所采用的時間2為完成某門課程所需要的時間3周學時設計4總學時設計5教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及到各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。1適應性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則一國外常見幾種教學計劃設計程序 二我國常用的教學設計程序1肯普的教學設計程序； 2加涅和布里格斯的教學設計程序； 3迪克和凱里的教學設計程序三個基本問

3、題:(1)學習什么，達到怎樣的熟練程度；(2)教學程序、教材和人員如何組合， 才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；(3)使用什么手段來評價學習結果。步驟：(1)列出課題，確定每一課題的教學目的；(2)分析學員特點；(3)確定可能取得明顯學習成果的學習目標；(4)列出每一學習目標的學科內容和大綱；(5)設計預測題；(6)選擇教與學的活動和教學資源；(7)協(xié)調所提供的輔助服務(如技術人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等)；(8)實施教學；(9)根據(jù)學員完成學習目標的情況，評價教學活動以便進行反饋和再修正。1系統(tǒng)A級（1）分析教學需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；（2）分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)

4、；（3）確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)。2課程級（4）確定某一門課的結構和順序；（5）分析一門課的目標。3課堂級（6）確定行為目標；（7）制定課堂教學計劃；（8）選擇教學媒體與手段；（9）評價學員行為。 4系統(tǒng)B級（10）教師方面的準備；（11）形成性評價；（12）現(xiàn)場試驗及修改；（13）總結性評價；（14）系統(tǒng)的建立和推廣。(1)確定教學目標。(2)分析教學對象。(3)教學內容分析。(4)制定具體的行為目標。(5)設計標準參照測試。(6)開發(fā)教學策略。(7)開發(fā)教材課件。 (8)設計和開展形成性評估。(9)修改完善教學計劃。1課程目標2課程內容3課程教材4教學模式5教學策略6課程評價7教學

5、組織8課程時間9課程空間10培訓教師11學員一 培訓課程的要素二 培訓課程設計的基本原則三 課程設計文件的格式培訓課程的設計培訓課程設計程序：一 培訓項目計劃二 培訓課程分析三 信息和資料的收集四 課程模塊設計五 課程內容的確定六 課程演練與試驗七 信息反饋與課程修訂1 培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律3培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。1 封面2 導言（P154.9點）3 內容大綱（P154.6點）4 開發(fā)要求5 交付要求6 產(chǎn)出要求1企業(yè)培訓計劃 2課程系列計劃 3培訓課程計劃1 課程目標分析2 培訓環(huán)境分析A學員分析

6、B任務分析C課程目標分析 步驟4點 P157課程目標三要素：A操作目標 B條件C標準1咨詢客戶、學員和有關專家2借鑒其他培訓課程（1）實際環(huán)境分析 （2）限制條件分析（3）引進與整合 （4）器材與媒體可用性 （5）先決條件 （6）報名條件（7）課程報名與結業(yè)程序 （8）評估與證明1課程內容的選擇P158 2課程內容的制作P159 3課程內容的安排收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：1、頭腦風暴法，2問卷調查法總結預演結果，準備試點的工作包括：1、 檢查課程目標并修改課程內容 2、修改活動 3、核查資料 4、調整培訓風格1、課程內容、教材、實施、評估設計 2教學模式、活動設計企業(yè)培訓資源的

7、開發(fā)一、 課程內容選擇的基本要求 二、 課程內容制作的注意事項 P166 三、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容1、 相關性 2、有效性 3、價值性1、 創(chuàng)業(yè)期 2、發(fā)展期 3、成熟期一、 培訓中的印刷材料二、 培訓教師的來源1、 工作任務表 2、崗位指南 3、學員手冊 4、培訓者指南 5、測驗試卷1、聘請企業(yè)外部培訓師 2、開發(fā)企業(yè)內部的培訓師一、 設計合適的培訓手段二、 開發(fā)培訓教材的方法三、 培訓教師的選配P1701、課程內容和培訓方法 2、學員的差異性 3、學員的興趣與動力 4、評估培訓手段的可行性1、 培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

8、2、 資料包的使用3、 利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材4、 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他各種可利用的媒體。5、 設計視聽材料一、 管理人員的層次等級二、 管理人員的技能組合企業(yè)管理人員的培訓設計1、高層管理人員 2、中層管理人員 3、基層管理人員 P172、174表格1、知識補充與更新 2、技能開發(fā) 3、觀念轉變 4、思維技巧1、高層管理人員的培訓方式 2、接班人的教育培訓1、中層管理人員的培訓目標 2、中層管理人員培訓的內容1、 在職開發(fā) 2、替補訓練 3、短期學習 4、輪流任職計劃

9、 5、決策模擬訓練6、 決策競賽 7、角色扮演 8、敏感性訓練 9、跨文化管理訓練一、 企業(yè)管理人員的一般培訓二、 企業(yè)高層管理人員的培訓三、 企業(yè)中層管理人員的培訓四、 企業(yè)基層管理人員的培訓五、 管理技能開發(fā)的基本模式企業(yè)員工培訓效果的評估培訓評估系統(tǒng)的設計一、 培訓效果與培訓評估的含義二、 培訓效果評估的作用和內容三、 培訓效果評估的形式1、 培訓前 2、培訓中 3、培訓效果1、 非正式評估和正式評估 2、建設性評估和總結性評估培訓效果評估的基本步驟：一、 作出培訓評估的決定二、 制定培訓評估的計劃三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓項目成本收益分析五、 撰寫培訓評估報告六、 及時反饋評估

10、結果1、評估的可行性分析 2、確定評估的目的1、 選擇培訓的評估人員 2、選定培訓評估的對象 3、建立培訓評估數(shù)據(jù)4、選擇培訓評估的形式 5、選擇培訓評估的方法 6、確定方案及測試工具1、 在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位2、 當數(shù)據(jù)收齊并達到預先確定的目標之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結果進行解釋反饋給以下人員：1、培訓管理人員 2、高層領導者 3、受訓人員 4、受訓者的直接主管培訓評估標準的確立一、 評估培訓成果的標準二、 培訓成果的層級體系三、 培訓效果的四級評估四、 制定培訓評估標準的要求1、反應評估 2、學習評估 3、行為評估 4、結果評估

11、1、相關度（標準干擾、標準缺陷） 2、信度 3、區(qū)分度 4、可行性一、 培訓評估標準的應用舉例二、 五種培訓成果的評估1、認知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、績效成果 5、投資回報率培訓效果評估方法一、 培訓效果的定性評估方法 二、培訓效果的定量評估方法一、 問卷調查法 二、訪談法 三、觀察法 四、座談法 五、內省法 六、筆試法 七、操作性測驗 八、行為觀察法撰寫培訓效果評估報告一、 評估報告的撰寫要求二、 撰寫評估報告的步驟第四章 績效管理框架圖績效考評的方法績效考評方法與應用一、 績效考評的效標二、 績效考評方法的種類三、 合成考評的含義和特點四、 日清日結法的含義和特點1、效標的含

12、義 2、效標的類別（特征性、行為性、結果性）1、行為導向型 2、結果導向型 3、綜合型 4、品質型三個基本原則：1、閉環(huán)原則 2、比較分析原則 3、不斷優(yōu)化的原則一、 行為導向型考評方法二、 結果導向型考評方法三、 綜合型績效考評方法1、結構式敘述法 2、強迫選擇法/強制選擇業(yè)績法1、短文法 2、成績記錄法 3、勞動定額法 （3個步驟）1、圖解式評價量表法 2、合成考評法 3、日清日結法 4、評價中心技術（6中方法技術）績效考評方法的應用一、 分布誤差二、 暈輪誤差/暈輪效應/暈圈錯誤/光環(huán)效應三、 個人偏見/個人偏差/個人偏誤四、 優(yōu)先和近期效應五、 自我中心效應六、 后繼效應/記錄效應七、

13、 評價標準對考評結果的影響1、寬厚誤差/寬松誤差 2、茍嚴誤差/嚴格、偏緊誤差 3、集中趨勢和中間傾向/居中趨勢績效考評指標和標準體系設計績效考評指標體系設計一、 績效考評指標體系設計的內容二、 績效考評指標體系的設計原則1、 適用不同對象范圍的考評體系2、 不同性質指標構成的考評體系（1） 組織績效考評指標體系（2） 個人績效考評指標體系（1） 品質特征型的績效考評指標體系（2） 行為過程型的績效考評指標體系（3） 工作結果型的績效考評指標體系1、 針對性原則2、 科學性原則3、 明確性原則一、 績效考評指標體系的設計方法二、 績效考評指標體系的設計程序1、 要素圖示法 2、問卷調查法 3、

14、個案研究法 4、面談法 5、經(jīng)驗總結法6、頭腦風暴法步驟：1、工作分析（崗位分析） 2、理論驗證 3、進行指標調查,確定指標體系 4、進行必要的修改和調整績效考評標準的設計一、 績效考評標準的設計原則二、 績效考評標準的種類1、定量準確的原則 2、先進合理的原則 3、突出特點的原則 4、簡潔扼要的原則1、綜合等級標準 2、分解提問標準 一、 考評指標標準體系的評分方法二、 績效考評標準量表的設計1、單一要素的計分方法 2、多種要素綜合計分法種類：1、名稱量表 2、等級量表 3、等距量表 4、比例量表關鍵績效指標的設定與應用一、 關鍵績效指標的內涵二、 設定關鍵績效指標的目的三、 選擇關鍵績效指

15、標的原則四、 確定工作產(chǎn)出的基本原則五、 平衡計分卡的概念和特點1、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有3點意義 2、戰(zhàn)略導向的KPI與一般績效評價體系的區(qū)別P2452個困擾+3個原因+3個目的+4個基本特點 P2461、整體性 2、增值性 3、可測性 4、可控性 5、關聯(lián)性 1、增值產(chǎn)出的原則 2、客戶導向的原則 3、結果優(yōu)先的原則 4、設定權重的原則理解和體會平衡計分卡基本概念的4個方面 4個不同角度 兩個關鍵問題 P249一、 提取關鍵績效指標的方法二、 提取關鍵績效指標的程序和步驟三、 設定KPI時常見到問題與解決方法四、 提取設定關鍵績效指標的應用實例五、 企業(yè)關鍵績效指標標準體系的構建1、

16、目標分解法 2、關鍵分析法 3、標桿基準法1、 利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出2、 提出和設定績效考評的指標3、 根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準4、 審核關鍵績效指標和標準5、 修改和完善關鍵績效指標和標準（1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標（2）進行業(yè)務價值樹的決策分析（3）各項業(yè)務關鍵驅動因素分析KPI的標準水平區(qū)分：先進、平均、基本審核關鍵績效指標的5要點P2561、 企業(yè)一般主管人員關鍵績效指標體系 2、企業(yè)員工培訓主管的關鍵績效指標體系3、 企業(yè)財務主管的關鍵績效標準體系設計：兩條主線三種方法360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、360考評方法的內涵三、360考評方法的優(yōu)缺點四、

17、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評1、上級評價 2、同級評價 3、下級評價 4、客戶評價 5、自我評價7個優(yōu)點；4個缺點1、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢 2、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題一、360考評的實施程序二、360考評的應用實例1、 評價項目設計2、 培訓考評者3、 實施360考評4、 反饋面談5、 效果評價1、進行需求分析和可行性分析 2編制基于崗位勝任特征模型考評問卷1、 組建360度考評者隊伍 2、 對考評者進行培訓1、 溝通技巧 2、考評實施技巧 3、總結評價結果的方法 4、反饋評價結果方法1、實施考評 2、統(tǒng)計評價信息并報告結果 3、對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓

18、4、企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃1確定進行面談的成員和對象。 2有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。1確認執(zhí)行過程的安全性。 2評價應用效果。3總結考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。360考評方法應注意問題第五章 薪酬管理薪酬調查薪酬市場調查一、 薪酬調查的基本概念二、 薪酬調查的種類三、 薪酬調查的作用四、 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系1、 從調查方式上分 2、從主持薪酬調查的主體上分3、 從調查的組織者上分 4、從調查的具

19、體內容和對象上分1為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力薪酬市場調查的過程：一、 確定調查目的二、 確定調查范圍三、 選擇調查方式四、 薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析五、 提交薪酬調查分析報告1、確定調查的企業(yè) 2、確定調查的崗位 3、確定需要調查的薪酬信息 4、確定調查的時間段1、企業(yè)之間相互調查 2、委托中介機構進行調查 3、采集社會公開信息 4、調查問卷1、薪酬水平的調整 薪酬制度結構的調整 3、薪酬晉升政策的調整 4、崗位薪酬水平的調整1、數(shù)據(jù)排列法 2、頻率分析法 3、趨中趨勢分析 4、離散分析 5、回歸分析 6、圖標分析設計薪酬調查問卷的注意事項一、 薪酬滿意度調查的程序二、 薪酬滿意度調查表的設計三、 薪酬滿意度調查結果的分析員工