人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

1、第14卷第4期湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版V o1.14,N o.42000年12月Jou rnal of H unan U n iversity(Social Science Editi onD ec.2000人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用李序蒙(湖南大學(xué)工商管理學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙,410082摘要人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性關(guān)鍵技術(shù)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有心理測(cè)量、面試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)三大類,通過(guò)對(duì)個(gè)人個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)等與個(gè)人工作績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)量,并從“人職匹配”的角度進(jìn)行評(píng)價(jià),為用人單位的人事決策及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)服務(wù)。本文從人才測(cè)評(píng)的基本概念和理論入手,詳細(xì)介紹

2、了西方發(fā)達(dá)國(guó)家流行的測(cè)評(píng)方法、內(nèi)容、程序,并就人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用及其注意事項(xiàng)提出了看法。關(guān)鍵詞人才測(cè)評(píng);素質(zhì)特征;職業(yè)中圖分類號(hào)F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)100821763(20000420110208隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善,市場(chǎng)手段在社會(huì)資源配置方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,社會(huì)組織之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,特別是中國(guó)即將加入W TO,經(jīng)濟(jì)全球化浪潮將使得這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化?？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō),一個(gè)在人才開(kāi)發(fā)與管理上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的組織,必定是被淘汰出局的對(duì)象。因此,引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法、工具,改造傳統(tǒng)的人事管理體系,提高組織整體人力資源

3、整合能力,是組織生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的基本工作,通過(guò)利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù),對(duì)有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),以便人事決策者及時(shí)、準(zhǔn)確地作出人員的錄用、配置、培訓(xùn)、考核等決策。一人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程就是采用科學(xué)的方法收集測(cè)評(píng)對(duì)象在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,并針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程,或者直接從表征信息中引發(fā)

4、與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。例如,企業(yè)人員招聘錄用,一般是采用情況登記、面試、甚至試用等測(cè)評(píng)技術(shù),收集應(yīng)聘人員的行為事實(shí),然后針對(duì)崗位所需要的素質(zhì),作出有或無(wú)、多或少、高或低、優(yōu)與劣等一系列的綜合判斷。這其中,前一部分主要是“測(cè)量”工作,而后一部分主要是“評(píng)價(jià)"工作。收稿日期2000209221作者簡(jiǎn)介李序蒙(1966-,男,湖南長(zhǎng)沙人,湖南大學(xué)工商管理學(xué)院研究生.素質(zhì)測(cè)評(píng)雖然離不開(kāi)素質(zhì)的測(cè)量與評(píng)價(jià),但并不是素質(zhì)測(cè)量與評(píng)價(jià)的機(jī)械相加,而是指一種建立在對(duì)素質(zhì)特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析判斷。在測(cè)評(píng)過(guò)程中,測(cè)評(píng)者通過(guò)“測(cè)”與“量”的活動(dòng),獲得所要搜集的素質(zhì)特征信息。然后將它們與確定為

5、標(biāo)準(zhǔn)的東西進(jìn)行比較認(rèn)識(shí)。這里的認(rèn)識(shí)不僅是測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng)驗(yàn),而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工具,把最終的比較與判斷建立在客觀的行為事實(shí)與特征信息的搜集、測(cè)量與分析上,并且把分析判斷的結(jié)果,采用語(yǔ)言或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋,由此反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的客觀情況。二人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用(一針對(duì)組織而言的作用1.有助于人才的選拔與安置傳統(tǒng)的選拔任用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性,往往導(dǎo)致人不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而采用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),可以全面了解人的速戰(zhàn)速?zèng)Q狀況,從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)組織需要從外部招聘人才時(shí),可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況,從而擇優(yōu)錄用,給組織帶來(lái)

6、更大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)組織內(nèi)部需要做人事調(diào)整時(shí),人才測(cè)評(píng)可以為這種調(diào)整提供重要的基礎(chǔ)信息,從而有利于人盡其才、才盡其用。具體來(lái)說(shuō),在人員選拔中,我們首先需要界定與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求,在此基礎(chǔ)上,就可對(duì)應(yīng)聘者的相應(yīng)素質(zhì)狀況進(jìn)行測(cè)評(píng),并按綜合素質(zhì)水平的高低排序,從而進(jìn)行擇優(yōu)汰劣。2.有助于人力資源的全面普查一個(gè)組織對(duì)自身人力資源狀況的了解對(duì)于人力資源管理是很重要的。現(xiàn)代人力資源狀況的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息,還包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的信息,也可以通俗地稱之為“心理檔案”。從人員的“心理檔案”中,可以得到很有價(jià)值的素質(zhì)狀況信息,從而便于在人事管理中實(shí)現(xiàn)人職匹配。另外,從一個(gè)組織

7、的“心理檔案”資料中,還可以分析出現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn),從而有利于對(duì)組織的運(yùn)作情況進(jìn)行診斷,為提出新的管理決策提供依據(jù)。3.為人員培訓(xùn)提供診斷性信息在企業(yè)人事管理中,經(jīng)常需要根據(jù)工作要求和技術(shù)進(jìn)步對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。通常這種培訓(xùn)是與員工的素質(zhì)狀況脫節(jié)的,所以缺乏針對(duì)性。而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以通過(guò)對(duì)人員的素質(zhì)狀況進(jìn)行具體診斷,可以知道哪些方面比較強(qiáng),哪些方面比較弱,從而可以制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案,做到“因材施訓(xùn)”。4.有助于人員的使用和管理人力資源管理的核心是人員的充分使用與管理。要做到這一點(diǎn),首先必須了解人員的特點(diǎn),這就得借助于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在管理中,不論是對(duì)人員的領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)還是控制

8、,都需要根據(jù)人員的特點(diǎn)來(lái)確定方式方法。5.為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)要建設(shè)好一個(gè)團(tuán)隊(duì),首先其成員之間的素質(zhì)匹配要合理,凝聚力要強(qiáng),這就有賴于現(xiàn)111第4期李序蒙:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用211湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版2000年代人才測(cè)評(píng)。例如,一個(gè)團(tuán)體中有兩個(gè)成員都很想成為“一把手”,那么就容易產(chǎn)生沖突和權(quán)利之爭(zhēng),這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力會(huì)大受影響。又比如,團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,一般地,團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越大戰(zhàn)斗力越強(qiáng),這里的異質(zhì)包括能力、態(tài)度、興趣、個(gè)性等多個(gè)方面。(二針對(duì)個(gè)人而言的作用1.有利于個(gè)人擇業(yè)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己,知道自己的長(zhǎng)處和興趣所在,以便更好地選擇職業(yè)。擇業(yè)

9、時(shí),在考慮經(jīng)濟(jì)因素同時(shí),更須考慮自己的能力水平和興趣愛(ài)好,只有這樣,才能找到適合自己的職業(yè),在社會(huì)中尋求自己的位置。2.有利于自我發(fā)展現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì),知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足在哪兒,從而在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短,更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時(shí),每個(gè)人還可以在必要時(shí)針對(duì)自己的不足,主動(dòng)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。三人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)1.人與人之間的差異性正像沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉一樣,世界上也沒(méi)有兩個(gè)人的心理面貌是完全相同的。人與人之間的心理差異主要表現(xiàn)在智能、個(gè)性、行為等三個(gè)方面。比如,有的人思維敏捷,有的人想象力豐富;有的人脾氣爆燥,有的人性格溫和;有的人做事認(rèn)真,有的人行事草率;如此

10、等等。正因?yàn)槿伺c人之間存在差異性,每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的個(gè)體,人才測(cè)評(píng)才變得很有必要?？梢哉f(shuō),人與人之間的差異性是人才測(cè)評(píng)存在的前提條件。2.個(gè)人特點(diǎn)的穩(wěn)定性如前所說(shuō),每個(gè)人都有自己的特性,這種獨(dú)特性不是在個(gè)體身上偶然表現(xiàn)出來(lái)的暫時(shí)的特點(diǎn),而是穩(wěn)定的個(gè)人特點(diǎn)。一個(gè)人在出生后,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)生活,逐步形成了自己對(duì)待生活的態(tài)度和個(gè)人的行為風(fēng)格,這種特點(diǎn)一旦形成,就不容易改變。比如說(shuō),一個(gè)性格很外向的人,不僅在工作單位是好與人打交道的,在社交場(chǎng)合也會(huì)是一個(gè)活躍分子;不僅今年是這樣,而且一般說(shuō)來(lái)去年也是這樣,明年還會(huì)是這樣。正因?yàn)閭€(gè)人特點(diǎn)具有相對(duì)穩(wěn)定性,才使人才測(cè)評(píng)變得有必要。如果個(gè)人特點(diǎn)沒(méi)有這種穩(wěn)定性

11、,人才測(cè)評(píng)就沒(méi)有意義了。3.心理的可測(cè)性盡管人的心理是無(wú)法直接觀測(cè)的,但它總會(huì)通過(guò)人的行為反映出來(lái)。這樣,我們可以通過(guò)人對(duì)外界刺激的反應(yīng)來(lái)間接測(cè)量心理?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是通過(guò)人的外顯行為來(lái)推斷其心理過(guò)程。換句話說(shuō),測(cè)評(píng)的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本,而不是心理狀態(tài)。比如,一個(gè)人喜歡觀看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn),熱心為別人修理鐘表、自行車,由此而來(lái)我們便可以推斷出此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。大量的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐表明,這種測(cè)評(píng)方式既具有一定可靠性,又具有一定的準(zhǔn)確性。這說(shuō)明人的心理活動(dòng)是可以有效地加以測(cè)量的。4.崗位與人的匹配性現(xiàn)代社會(huì)是由許多不同層次、不同部門(mén)的崗位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、

12、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同,所以對(duì)任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此,人與崗位的匹配問(wèn)題成為現(xiàn)代人力資源管理的重大研究主題。而要做到人職匹配,首先需要對(duì)人和崗位的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。為了了解和評(píng)價(jià)人,就產(chǎn)生了心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等人才評(píng)價(jià)手段;為了了解崗位,就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)。四人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容是個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn),這與我們傳統(tǒng)的人員評(píng)價(jià)內(nèi)容是很不一致。傳統(tǒng)的人員評(píng)價(jià)一方面更側(cè)重于了解知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的多少與高低而忽視了其他較穩(wěn)定的素質(zhì)特征,另一方面更多地關(guān)注人員當(dāng)前的能力、知識(shí)和技能而忽略考察了人員的潛在素質(zhì)。這客觀上是由于人的知識(shí)水平容易測(cè)量,

13、只要知道一個(gè)人的文化程度和專業(yè),最多再出張?jiān)嚲砭涂膳卸ㄆ淠撤矫娴闹R(shí)水平。相對(duì)而言,要考察一個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)很難,但這是很重要的。什么是個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)呢?從現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用來(lái)看,主要素質(zhì)特點(diǎn)包括三個(gè)方面:一是能力因素,二是動(dòng)力因素,三是個(gè)人風(fēng)格因素。(一能力因素1.能力因素及分類能力是直接影響活動(dòng)效率,使活動(dòng)、任務(wù)得以順利完成的個(gè)性心理特征。我們通常所說(shuō)的一個(gè)人解決問(wèn)題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高,活動(dòng)的效果鞏固等,都是指這個(gè)人的能力強(qiáng)。能力總是和人的活動(dòng)聯(lián)系在一起的,是在具體活動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)的。在心理學(xué)上,能力被分為一般能力、特殊能力和創(chuàng)造力。一般能力通常是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共

14、同能力,比如有觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力等。所有這些能力,都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏涡睦砘顒?dòng)必不可少的,也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容聯(lián)系在一起。例如,音樂(lè)家需要具有樂(lè)感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力;畫(huà)家需要具有良好的空間知覺(jué)能力及色彩辨別能力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。創(chuàng)造能力是指一個(gè)人在解決新問(wèn)題時(shí)所表現(xiàn)出的新穎、獨(dú)創(chuàng)能力。這種能力是一個(gè)人創(chuàng)造性的指標(biāo)。2.能力因素的測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng):也即我們平時(shí)所說(shuō)的智力測(cè)量,目前應(yīng)用廣泛、比較典型的有韋克斯勒智力量表以及瑞文標(biāo)準(zhǔn)

15、推理測(cè)驗(yàn)。特殊能力測(cè)評(píng):實(shí)際上是一種特殊能力傾向測(cè)驗(yàn),即測(cè)量一個(gè)人潛在的某方面的能力。典型的如文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)驗(yàn)。創(chuàng)造能力測(cè)評(píng):著名的創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)有托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)。(二動(dòng)力因素一個(gè)人要做點(diǎn)事,不僅取決于他的能力水平如何,還取決于他愿不愿意干。“愿不愿意干”就是動(dòng)力因素,是很重要的行為條件。價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣都是動(dòng)力因素。其中,價(jià)值觀是層次最高、影響面最廣的因素,所謂311第4期李序蒙:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用411湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版2000年價(jià)值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念,它使人們的行為帶有個(gè)人的一致的方向性。動(dòng)機(jī)是

16、指引起個(gè)體活動(dòng)、維持已引起的活動(dòng)并促使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的作用。經(jīng)典理論把動(dòng)機(jī)分為成就動(dòng)機(jī)、親合動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)。興趣是最低層次的動(dòng)力因素,是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或某種職業(yè)的喜好。(三個(gè)人風(fēng)格因素每個(gè)人在行為的時(shí)候總是會(huì)表現(xiàn)出自己所獨(dú)有的行為方式,這便是個(gè)人風(fēng)格因素。不同行為風(fēng)格的人不論是考慮問(wèn)題的方式還是解決問(wèn)題的風(fēng)格上都很不一樣。在過(guò)去的人員選拔工作當(dāng)中,我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)和業(yè)務(wù)方面的能力,而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明,有些工作更適合具有某種類型性格的人來(lái)承擔(dān),有些人更適合與某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來(lái)更高的工作效率。例如,一個(gè)性格內(nèi)向,不善言辭,不

17、喜歡過(guò)多地與他人打交道的人,應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作;如果一個(gè)人性情急躁,粗枝大葉,那么,他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此,將人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中,有利于提高選聘工作的有效性。五人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法(一心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上就是行為樣本組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)主要通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行,紙筆測(cè)驗(yàn)就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中,一般不需要借助其他工具和手段。(目前,將紙筆測(cè)驗(yàn)計(jì)算機(jī)化,編制和使用測(cè)評(píng)軟件,大

18、大簡(jiǎn)化了測(cè)評(píng)過(guò)程的計(jì)分工作,節(jié)約了測(cè)評(píng)人力,提高了計(jì)算的準(zhǔn)確率,但是,從原理和工作步驟來(lái)看,與紙筆測(cè)驗(yàn)并無(wú)兩樣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷,以及詳細(xì)的答題說(shuō)明,測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多,但也有不少是主觀自陳評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間,有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡(jiǎn)單,只需要按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模,以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn),都采用心理測(cè)驗(yàn)的形式。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于:一是簡(jiǎn)單易用,一般化上一兩個(gè)小時(shí)就可完成對(duì)一批人的測(cè)量;二是其計(jì)分和解釋比較客

19、觀,因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)通常都是由客觀題組成的;三是比較經(jīng)濟(jì),心理測(cè)驗(yàn)大多可以團(tuán)隊(duì)施測(cè),節(jié)約大量時(shí)間和精力。不足之處一是開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng),開(kāi)發(fā)投入大;二是由于受測(cè)驗(yàn)形式的局限,有些能力和個(gè)人特點(diǎn)無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)驗(yàn),如語(yǔ)言表達(dá)能力、組織管理能力、操作能力等。(二面試1.面試的定義面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的,有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確目的和程序的談第 4 期 李序蒙: 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用 115 話, 通過(guò)主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察, 交談等雙向溝通的方式, 了解應(yīng)試人員的素質(zhì) 特征, 能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù). 2. 面試的內(nèi)容 1 儀表舉止; 2 專業(yè)知識(shí);

20、 3 教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn); 4 言語(yǔ)表達(dá)能力; 5 思維能力; 6 應(yīng)變能力; 7 自我認(rèn)知能力; 8 情緒穩(wěn)定性與自我控制能力; 9 人際交往意識(shí)與技巧; 10 進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī); 11 求知?jiǎng)訖C(jī); 12 業(yè)余興趣與愛(ài)好. 3. 結(jié)構(gòu)化面試 ( 1 結(jié)構(gòu)化面試的含義 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度, 可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試, 結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面 試. 結(jié)構(gòu)化面試就是在針對(duì)特定工作的所有面試中, 始終如一地使用事先確定了答案的一 系列與工作相關(guān)的問(wèn)題. 所謂結(jié)構(gòu)化, 主要包括三個(gè)方面的含義: 一是面試程序的結(jié)構(gòu)化, 即在面試的開(kāi)始階段, 核心階段和結(jié)尾階段, 主試要做些什么, 注意什么, 達(dá)到

21、什么目的, 事先都會(huì)有精心策劃; 二是面試題目的結(jié)構(gòu)化, 即在面試過(guò)程中主試要考察哪些方面的要 素, 圍繞這些要素提那些問(wèn)題, 何時(shí)提, 怎樣提, 在面試之前都已設(shè)計(jì)好. 三是面試結(jié)果評(píng) 定的結(jié)構(gòu)化, 即從哪些角度來(lái)評(píng)判被試在面試中的表現(xiàn), 評(píng)定等級(jí)如何劃分, 甚至如何打 分等等, 在面試前都會(huì)有相應(yīng)的規(guī)定, 并在主試之間統(tǒng)一尺度. 結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是 對(duì)同類應(yīng)聘者, 用同樣的語(yǔ)氣和措辭, 按同樣的順序, 問(wèn)同樣的問(wèn)題, 按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分. 非結(jié)構(gòu)化面試就是在面試中事先沒(méi)有固定框架結(jié)構(gòu) ( 指沒(méi)有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等 , 也不對(duì)被試使用有確定答案的固定問(wèn)題的一種面試. 而半結(jié)構(gòu)化面試是指界于

22、結(jié)構(gòu)化和 非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試. 相比較而言, 結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個(gè)被試. 根據(jù)一項(xiàng)研究表 明, 結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍. ( 2 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)步驟 1 分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求, 并按重要程度進(jìn)行排序和分類. 確定錄用標(biāo) 2 準(zhǔn), 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題.3 合理排列問(wèn)題的順序, 確定提問(wèn)人.4 確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人, 設(shè)計(jì) 規(guī)范的評(píng)分卷. 4. 面試技巧 ( 1 學(xué)會(huì)傾聽(tīng) 當(dāng)傾聽(tīng)被試說(shuō)話的時(shí)候, 主試需要將注意力都集中在對(duì)被試的語(yǔ)言的精確理解上, 了 解他所講的真實(shí)的內(nèi)容, 準(zhǔn)確把握被試的情緒強(qiáng)度. ( 2 盡量使用開(kāi)放性問(wèn)題 開(kāi)放性問(wèn)題可以讓被試有更

23、多的自由發(fā)揮機(jī)會(huì), 讓被試盡量多說(shuō). ( 3 發(fā)揮主試的主導(dǎo)作用 面試應(yīng)按實(shí)現(xiàn)計(jì)劃好的結(jié)構(gòu)進(jìn)行, 當(dāng)被試講話偏離問(wèn)題主題時(shí), 主試應(yīng)予以提醒. ( 三 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 1. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義 評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù), 如紙筆測(cè)驗(yàn), 面試, 但評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn) 1994-2006 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 11 湖 南 大 學(xué) 學(xué) 報(bào) ( 社會(huì)科學(xué)版 2000 年 6 方法對(duì)被試的特定

24、行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià). 這種方法通常是將被試置于一個(gè)模擬的工作情 境中, 采用多種評(píng)價(jià)技術(shù), 觀察和評(píng)價(jià)被試在這種情境中的心理和行為. 因此, 評(píng)價(jià)中心技 術(shù)有時(shí)又叫情境模擬測(cè)驗(yàn). 評(píng)價(jià)中心主要用于管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng). 2. 情境模擬測(cè)驗(yàn)的形式 1 公文筐測(cè)驗(yàn); 2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論; 3 角色扮演; 4 管理游戲; 5 案例分析. 3. 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn) 一是綜合利用了多種測(cè)評(píng)技術(shù), 所以測(cè)評(píng)效果比較好, 這是任何其他單一的測(cè)評(píng)技術(shù) 無(wú)法比擬的; 二是評(píng)價(jià)中心總是強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察被試的能力, 從而使被試的積極性和主 動(dòng)性得到充分的發(fā)揮; 三是評(píng)價(jià)中心得到的信息非常豐富, 有利于作出較全面的評(píng)價(jià).

25、4. 評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn) 一是評(píng)價(jià)中心技術(shù)過(guò)分依賴于測(cè)評(píng)專家, 從評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)到實(shí)施, 都需要專家投入 大量的精力. 由于技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜, 技術(shù)要求高, 一般人很難掌握評(píng)價(jià)中心技術(shù); 二是投入比 較大, 由于這個(gè)原因, 在實(shí)踐中人們只對(duì)比較重要的工作種類 ( 如管理 和較高的職位 ( 如 中高層管理者 才應(yīng)用這一技術(shù). 六 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的操作程序一般分為四個(gè)階段: 準(zhǔn)備階段, 實(shí)施階段, 統(tǒng)計(jì)階段, 應(yīng)用階段. 1. 準(zhǔn)備階段 1 測(cè)評(píng)決策; 2 建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu); 3 調(diào)查研究與工作分析; 4 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素體系; 5 編 制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系; 6 測(cè)評(píng)工具的選擇和研制; 7 測(cè)評(píng)方法

26、的選擇. 2. 實(shí)施階段 1 宣傳動(dòng)員; 2 選擇測(cè)評(píng)的時(shí)間與空間; 3 實(shí)施測(cè)評(píng); 4 收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù); 5 取樣抽查, 檢查測(cè)評(píng)是否符合要求. 3. 統(tǒng)計(jì)階段 1 數(shù)據(jù)處理; 2 劃分等級(jí)和類型; 3 鑒定測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性和可靠性. 4. 應(yīng)用階段 1 形成測(cè)評(píng)報(bào)告; 2 將測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果反饋給有關(guān)部門(mén)和個(gè)人; 3 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出有 關(guān)人事決策; 4 測(cè)評(píng)總結(jié). 七 對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題 1. 人才測(cè)評(píng)無(wú)用論 盡管現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的影響越來(lái)越大, 但仍有一些組織機(jī)構(gòu)認(rèn)為, 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)并不比 傳統(tǒng)的選人用人辦法高明, 不用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù), 企業(yè)照樣能夠很好地發(fā)展. 事實(shí)上, 這 種看法

27、是錯(cuò)誤的. 在過(guò)去, 由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展水平比較低, 而且社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人 們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)還沒(méi)有成型, 在這種情況下沒(méi)有現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)和現(xiàn)代人力資源管理, 企 業(yè)確實(shí)也能正常發(fā)展. 但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天, 企業(yè)越來(lái)越需要客觀有效地選用人 才, 充分發(fā)揮員工的作用, 否則會(huì)處在越來(lái)越被動(dòng)的位置. 如果說(shuō)在一定范圍內(nèi)對(duì)一般員 工的誤用還是可以彌補(bǔ)的話, 那么對(duì)諸如關(guān)鍵技術(shù)人員和高級(jí)管理人員的誤用造成的損 1994-2006 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 第 4 期 李序蒙:

28、 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用 117 失將是無(wú)法挽回的. 2. 以人才測(cè)評(píng)代替人事決策 關(guān)于人才測(cè)評(píng), 正確的觀點(diǎn)是: 人才測(cè)評(píng)是為人事決策提供參考信息, 使得決策的正 確率更高.但是, 人才測(cè)評(píng)本身并不能取代人事決策.再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決 策支持信息, 最終的用人決策是必須有主觀判斷的, 測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低了這種主觀判 斷的失誤率. 因此, 用人單位不應(yīng)該要求測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和專家作出用人決策, 測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)更 不能為了顯示測(cè)評(píng)的 "價(jià)值" 而在測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中提出用人決策. 3. 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高 許多機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)的測(cè)量準(zhǔn)確性期望過(guò)高, 以至