加快建立人力資源管理體系

1、加快建立人力資源管理體系,突破制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸三公司人力資源部近幾年來，我公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)一直保持迅猛的發(fā)展態(tài)勢(shì)，而快速增長(zhǎng) 的業(yè)務(wù)與人力資源緊缺的矛盾日益突出， 人力資源緊缺已經(jīng)成為制約企 業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。了解和掌握我公司的人力資源狀況，加快建立人 力資源管理體系 , 進(jìn)一步開發(fā)現(xiàn)有的人力資源， 打造人力資源交易平臺(tái) 發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的極至作用 , 推動(dòng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，已成為 我公司重要工作之一。一、三公司目前人員基本狀況我公司現(xiàn)有員工 1301 人，其中在崗管理人員 599人，占 46.04%， 生產(chǎn)工人 581 人，占 44.66%，內(nèi)退及其他人員 121人，占 9.3%。管理

2、人員：599人,其中大學(xué)本科以上 298人, 約占 50%,?？?142人, 約占 24%,中專 124人,約占 20%;40歲以下 379人, 占 63%,40-55歲的 181 人,占 30%,55歲以上的 39人, 占 6%;高級(jí)技術(shù)職務(wù) 39人，占 6.51%，中 級(jí)技術(shù)職務(wù) 149 人，占 24.87 ，助理級(jí)技術(shù)職務(wù) 262人，占 43.74 。 初級(jí)及以下 149 人，占 24.87 。生產(chǎn)工人： 581人,其中高級(jí)技師 2人，占 0.34 ，技師 32人，占 5.51 ，高級(jí)工 212 人，占 36.49 ，中級(jí)工 71人，占 12.22，初級(jí) 工 90 人占 15.49 。二

3、、人力資源緊總量與結(jié)構(gòu)分析（一）總量分析 :我公司現(xiàn)有管理人員 599人, 比 2000年重組時(shí)增加了約 300 人, 而 且隨著經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的逐年擴(kuò)展 , 管理人員的總量也逐年增加 , 平均每年遞 增 60-70 人 , 經(jīng)過幾年的擴(kuò)大院校招聘學(xué)生 , 人才緊缺的狀況有所緩解 , 但是,隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)張 , 現(xiàn)有管理人員的總量仍顯不足。（二）年齡和學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)分析我公司管理人員中 ,40 歲以下人員 379人, 占 63%,與重組前相比 , 年 輕化程度有了明顯提高 , 今后隨著大專院校招聘學(xué)生的增多 , 人才的年 輕化程度將不斷加大 , 人員結(jié)構(gòu)將越來越年輕化 ,職工隊(duì)伍有了生機(jī)和 活力;管

4、理人員中 , 大專以上學(xué)歷的有 440人, 約占 74%,企業(yè)員工的學(xué)歷 層次越來越高 , 但高級(jí)職稱人才不到 7%,而且比例提高不快， 中級(jí)職稱也 只有約 25%,這說明企業(yè)人才青黃不接 , 有明顯斷層現(xiàn)象。三 人才培養(yǎng)和管理方面存在的主要問題（一）、管理人才缺乏1、人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重 從目前的形勢(shì)來看，公司各基層單位缺人現(xiàn)象嚴(yán)重，不僅僅是數(shù)量 的緊缺，更是實(shí)踐型人才的緊缺。由于歷史原因 ,我公司在 90 年代末到 2000 年,企業(yè)走到破產(chǎn)倒閉的邊緣 , 沒有從大中專院校招收大中專畢業(yè) 生, 而且人才外流 , 出現(xiàn)斷層，造成新近幾年引進(jìn)的畢業(yè)生缺少足夠的導(dǎo) 師，由此也導(dǎo)致項(xiàng)目部各部門能獨(dú)當(dāng)一

5、面的人才稀缺。2、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理從目前各專業(yè)的緊缺程度來看， 最為緊缺的當(dāng)屬安全、 合約、質(zhì)檢、 物資、實(shí)驗(yàn)、測(cè)量等專業(yè)人員。原因是：一方面我們對(duì)以上專業(yè)人員每 年招聘的數(shù)量有限，二是從事這些專業(yè)工作的人員不安心本職工作，多 數(shù)人都想往工程技術(shù)管理方面發(fā)展（從事工程管理人員向項(xiàng)目副經(jīng)理、 經(jīng)理方面發(fā)展的機(jī)會(huì)較多） ，三是從事工程技術(shù)管理的人員，不愿向這 些崗位發(fā)展。這既不利于人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性，也不利于這些崗位人 員的穩(wěn)定以及素質(zhì)的提高。其次，鐵路專業(yè)技術(shù)人才、國(guó)際工程管理、 工程英語人才都成了新的稀缺專業(yè)。 由于人才的緊缺導(dǎo)致了諸如休假制 度、培訓(xùn)以及輪崗交流等制度難以得到落實(shí)。（二）

6、、技術(shù)工人緊缺目前我公司下列生產(chǎn)技術(shù)工人： 工程機(jī)械修理工、 起重工、 拋石工、 車工、木工、鋼筋工、骨干船員等非常緊缺，已經(jīng)影響和制約了公司生 產(chǎn)發(fā)展需要。四、人力資源缺乏的原因1、人才增長(zhǎng)遠(yuǎn)落后于業(yè)務(wù)規(guī)模的增長(zhǎng)速度自 2000 年至 2008 年，公司所屬項(xiàng)目部基本維持在 16 個(gè)左右，但 是公司的產(chǎn)值卻增多了 11 倍，基層項(xiàng)目的生產(chǎn)規(guī)模不斷在增長(zhǎng)。與此 同時(shí)，隨著海外業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，越來越多的技術(shù)力量將被派往海外， 而在此段時(shí)間內(nèi)公司的技術(shù)管理人員增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)規(guī)模的增長(zhǎng) 速度，導(dǎo)致公司的人才存量嚴(yán)重不足。同時(shí)，公司缺乏中期發(fā)展規(guī)劃， 在一定程度上影響人力資源的配置。四航三公司20

7、00-2008年產(chǎn)值柱狀圖2000年-2009年招收學(xué)生柱狀圖2、由于歷史及企業(yè)虧損原因，導(dǎo)致人才流失。在 90 年代，由于企 業(yè)走下坡路和種種原因，大中專院校畢業(yè)的技術(shù)人員大量流失。其次， 部分人員在企業(yè)沒有達(dá)到預(yù)期的期望，或是無法接受四航文化 , 也是導(dǎo) 致人才流失的一個(gè)原因。另外，企業(yè)管理和感情留人的不足，也會(huì)造成 人才流失。3、由于有一段時(shí)間停招、少招大中專生和技工，導(dǎo)致人才緊缺。 在 90 年代末，由于企業(yè)不景氣，公司幾年停招、少招大中專生和技工。4、部分技工轉(zhuǎn)為管理崗 , 導(dǎo)致部分技工緊缺。 如 2001 年和 2002年， 招測(cè)量工9名，均已轉(zhuǎn)為管理崗。5、不能處理培訓(xùn)與生產(chǎn)的矛

8、盾。由認(rèn)識(shí)問題和受短期行為的影響， 部分項(xiàng)目部為了趕工，一般來說，都不愿意安排專業(yè)技術(shù)人員去培訓(xùn)， 或安排專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，沒有專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)補(bǔ)充，怕影響生產(chǎn)工 作。6、新員工綜合素質(zhì)有待提高。近幾年雖然引進(jìn)的大中專畢業(yè)生數(shù) 量大幅增加，但這部分人員工作年限較短，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，管理能力和 業(yè)務(wù)水平還需進(jìn)一步鍛煉和培養(yǎng)，還不能挑起施工生產(chǎn)的重?fù)?dān)。7、導(dǎo)師帶徒工作還不夠扎實(shí)。公司已制訂了導(dǎo)師帶徒制度，也運(yùn) 作了幾年，總的反映較好，但仍存在一些問題：（1）有些項(xiàng)目部由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)任導(dǎo)師，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)由于其自身工作的性 質(zhì)所決定，主要忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，對(duì)見習(xí)生的指導(dǎo)相對(duì)就少些；（2）個(gè)別項(xiàng)目部一個(gè)導(dǎo)師指

9、導(dǎo)多個(gè)見習(xí)生，在時(shí)間和精力上安排不 開；（3）有些指導(dǎo)老師中途調(diào)離或畢業(yè)生調(diào)到其它項(xiàng)目 , 未能及時(shí)重新 安排其他的指導(dǎo)老師；（4）個(gè)別指導(dǎo)老師素質(zhì)一般，未能給見習(xí)生很好的指導(dǎo)；（5）個(gè)別見習(xí)生未能認(rèn)真學(xué)習(xí)，比較浮躁，急于求成 , 個(gè)別同志有 怕苦怕累思想。8、 部分畢業(yè)生不安心工作。我公司近幾年招聘大中專畢業(yè)生460 名，其中辭職、調(diào)出的 25名，占 5.43%。流失原因主要是考研究生、考 公務(wù)員、工作環(huán)境辛苦、收入不高等原因，流失人員基本上是本科畢業(yè) 生。近幾年招聘的大專生或中專生， 相當(dāng)比例的人員工作踏實(shí)、 能吃苦， 相對(duì)穩(wěn)定一些。五、進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理 , 加快人力資源管理體系建設(shè)

10、的步伐 面對(duì)人力資源緊缺的現(xiàn)狀， 公司從領(lǐng)導(dǎo)層到基層單位都以積極的態(tài) 勢(shì)在面對(duì)，如何才能在最短的時(shí)間內(nèi)最大限度的緩解目前的現(xiàn)狀，我們 認(rèn)為要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全局意識(shí)，綜合統(tǒng)籌各方面的人才計(jì)劃，采取科 學(xué)有效的措施，大力開發(fā)人才資源。根據(jù)三公司發(fā)展管理方向，按以下 原則考慮員工需求計(jì)劃： 以管理技術(shù)型為主； 向境外工程拓展為主； 保留掌握關(guān)鍵技術(shù)工種為主，充分利用勞務(wù)輸入解決輔助工種為輔； 加強(qiáng)分包隊(duì)伍的合作。（一） 有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系。今年 , 將 聘請(qǐng)有實(shí)力信 譽(yù)好的專業(yè)人力資源管理咨詢公司參與我公司的人力資源體系建設(shè)， 對(duì) 我公司人力資源管理體系現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)評(píng)估診斷， 有效建立人

11、才考核評(píng) 價(jià)使用體系和薪酬體系， 通過建立分配激勵(lì)機(jī)制和公開 , 公平, 公正的選 拔淘汰環(huán)節(jié) , 形成與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才機(jī)制，進(jìn)一步提升人力資源 在企業(yè)科學(xué)發(fā)展中的核心作用。（ 二）積極推廣應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)從人力資源普查入手， 周密策劃摸清人力資源家底， 從部門、 姓名、 出生年月、執(zhí)業(yè)資格、職稱、崗位任職、職級(jí)、職銜、薪酬等項(xiàng)目設(shè)計(jì) 普查數(shù)據(jù)庫，分別在姓名、崗位任職、執(zhí)業(yè)資格等項(xiàng)目進(jìn)行文件鏈接， 建立起人力資源信息數(shù)據(jù)庫， 并適時(shí)根據(jù)人員的動(dòng)態(tài)變化更新維護(hù)數(shù)據(jù) 庫，將靜態(tài)的人事檔案管理變?yōu)閯?dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)庫管理。利用人力資源數(shù)據(jù) 庫，利用辦公室軟件的強(qiáng)大功能就可以輕易篩選統(tǒng)計(jì)出所需要的數(shù)

12、據(jù)， 大大地提高人力資源的響應(yīng)速度。（三）加大人才招聘力度 招聘途徑。一是高校招聘。這是解決公司人才資源緊缺最主要的途 徑。每年應(yīng)結(jié)合公司的實(shí)際、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整和項(xiàng)目部人力資源需 求，提早作出緊缺人員的招聘計(jì)劃，包括專業(yè)學(xué)歷人數(shù)等，招收中有重 點(diǎn)的到美譽(yù)度較高、項(xiàng)目部反饋較好的院校進(jìn)行招聘。除了對(duì)應(yīng)聘者的 理論知識(shí)進(jìn)行重點(diǎn)考察外，還應(yīng)注重考察其吃苦耐勞、誠(chéng)實(shí)肯干等品格 方面的素養(yǎng)，避免出現(xiàn)走馬觀花、只認(rèn)牌子不看人的招聘方式。招聘一 定比例農(nóng)村出生的畢業(yè)生（比較能吃苦） 。除了招聘主業(yè)人員外，近兩 年要重點(diǎn)招聘鐵路專業(yè)方面的畢業(yè)生， 有計(jì)劃地招聘安全、 合約、質(zhì)檢、 試驗(yàn)、測(cè)量專業(yè)的畢業(yè)生。

13、為了嚴(yán)格把好入口關(guān)，公司成立了招聘領(lǐng)導(dǎo) 小組，對(duì)招聘工作全過程進(jìn)行有效控制。二是社會(huì)招聘。這是解決公司人才緊缺的一個(gè)不可少的途徑，通過 面向社會(huì)招聘有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員， 可以緩解公司人才青黃不接的斷 層現(xiàn)象。聘請(qǐng)社會(huì)人員，應(yīng)以技術(shù)工人崗位為重點(diǎn)，也可聘請(qǐng)少量的技 術(shù)管理崗位人員。為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保障公司正常運(yùn)營(yíng)所需 的人力資源，保持適度的人才儲(chǔ)備量，規(guī)范公司招聘與錄用工作，公司 制定中交四航局三公司社會(huì)招聘管理辦法 ，貫徹公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)， 采取考試與考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。 明確約定試用期以及試用期內(nèi)工作表現(xiàn)的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。三是勞務(wù)輸入。這也

14、是一個(gè)暫時(shí)緩解公司人才缺乏的一個(gè)途徑。通 過勞務(wù)公司找到我們所需人才，這主要是簽訂好勞務(wù)合同，進(jìn)行勞務(wù)輸 入，不得違反勞動(dòng)合同的規(guī)定。（四）加大培訓(xùn)力度 眾所周知，培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的非常最行之有效的方式之 一。在人才培訓(xùn)問題上，要做到：1、提高認(rèn)識(shí)。要把人才培訓(xùn)放到公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，作為增 強(qiáng)公司發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。要教育引導(dǎo)員工繼續(xù)深入開展“爭(zhēng) 當(dāng)知識(shí)型職工”，增強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性，克服不想學(xué)，工作忙，無時(shí) 間學(xué)的思想。項(xiàng)目部要切實(shí)處理工學(xué)矛盾，不能只把生產(chǎn)工作作為硬指 標(biāo)，而把培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為軟任務(wù)。要統(tǒng)籌兼顧，既要保證施工生產(chǎn)，又要 保證培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)的落實(shí)。今年，為了增強(qiáng)公司

15、發(fā)展后勁，提高各類專 業(yè)人才的能力和素質(zhì)， 公司通過培訓(xùn)調(diào)研， 加大了培訓(xùn)的力度， 對(duì) 2001 年至 2008 年畢業(yè)生分別進(jìn)行職業(yè)形象禮儀、溝通實(shí)務(wù)技巧、拓展訓(xùn)練 等針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高他們的綜合素質(zhì)。對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)將 安排在下半年進(jìn)行。目前還應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其應(yīng)加強(qiáng)對(duì)安全、 質(zhì)檢、QS試驗(yàn)、測(cè)量等緊缺人員的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。2、抓好落實(shí)。要抓好培訓(xùn)，落實(shí)是關(guān)鍵。我們首先要有明確的培 訓(xùn)計(jì)劃，每年初，公司應(yīng)結(jié)合人才需求和生產(chǎn)工作的實(shí)際，作出總體培 訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)計(jì)劃培訓(xùn)人員應(yīng)明確到項(xiàng)目部，使之及早考慮，盡早安排。 第二是保證人員落實(shí)。在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)把生

16、產(chǎn)工作和人 員培訓(xùn)同等考慮安排，保證培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)。同時(shí)，公司要運(yùn)用行政手 段、經(jīng)濟(jì)手段 ,把培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)與單位、項(xiàng)目經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)考核分配結(jié) 合起來，并作為重要考核指標(biāo)抓好落實(shí)，對(duì)于未按公司的要求保證選送 人員參加培訓(xùn)的，都應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)處理。同時(shí)，公司人力資源部門要加強(qiáng) 考核，因考核不嚴(yán)，不能保證培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)的，也要給予經(jīng)濟(jì)處理。對(duì) 選送人員參加培訓(xùn)較好的單位， 要給予表揚(yáng)、 獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予通報(bào)批評(píng)。3、培訓(xùn)渠道。目前，公司培訓(xùn)渠道廣泛多樣，一是海外當(dāng)?shù)貏诠づ?訓(xùn)，內(nèi)容涉及中國(guó)歷史、企業(yè)文化、安全管理規(guī)章制度、各工種操作技 能、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)介紹等等；二是中交四航局網(wǎng)絡(luò)學(xué)院；三是各基層單 位舉辦的

17、農(nóng)民工學(xué)校；四是公司統(tǒng)一舉辦的內(nèi)部培訓(xùn)；五是局舉辦的各 種專業(yè)技能培訓(xùn)等。（五）加快對(duì)緊缺人力資源的培養(yǎng)1 、鐵路人才的引進(jìn)、培養(yǎng) 目前公司的鐵路專業(yè)的人才緊缺，要全力以赴，做好鐵路人才的培 養(yǎng)、引進(jìn)工作。一是對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培養(yǎng)， 4 月份，公司派出 122人參 加局舉辦的鐵路 “十一大員”的培訓(xùn)；二是重點(diǎn)招聘鐵路專業(yè)的畢業(yè)生， 公司 2009年招聘了 10 名鐵路專業(yè)的本科生。 三是在社會(huì)上招聘有經(jīng)驗(yàn) 的鐵路管理人才。最近，公司已從社會(huì)上招聘多名鐵路技術(shù)人員，以加 強(qiáng)對(duì)鐵路工程的經(jīng)營(yíng)、施工管理。2、后備干部的培養(yǎng) 為加強(qiáng)后備領(lǐng)導(dǎo)人員配備管理工作，做好后備人員的甄選、培養(yǎng)工 作，公司制訂了中交

18、四航局第三工程有限公司中層后備人員管理辦 法。目前，各項(xiàng)目部能擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、總工的人才仍比較缺乏，應(yīng)加 速項(xiàng)目經(jīng)理、總工后備人選的培養(yǎng)，除了安排他們參加管理技能培訓(xùn)之 外，還可以實(shí)行項(xiàng)目班子高配備，增加項(xiàng)目副經(jīng)理職數(shù)，或增設(shè)副總工 職務(wù)，多安排一些人員到項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)崗位任職鍛煉，以解決項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng) 目總工不足的問題。3、測(cè)量、實(shí)驗(yàn)、質(zhì)檢、安全員的培養(yǎng)目前，公司的測(cè)量、 實(shí)驗(yàn)、質(zhì)檢、安全員隊(duì)伍數(shù)量不多、 素質(zhì)不高， 大多數(shù)質(zhì)檢員只停留在做資料階段。 一是開展內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)、 提高素質(zhì)； 二是每年從新招港航專業(yè)的大中專畢業(yè)生中挑選一些人安排到質(zhì)檢崗 位。三是每年招聘少量安全工程專業(yè)的大學(xué)生充實(shí)安全員隊(duì)伍

19、。四是從 社會(huì)上招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)量、實(shí)驗(yàn)人員。5、執(zhí)業(yè)資格人員培養(yǎng)為了加快人才培養(yǎng)步伐，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員報(bào)考執(zhí)業(yè)資格的積極 性，滿足其職業(yè)生涯發(fā)展的需要，激勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)滿足我 公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司制定三 公司員工執(zhí)業(yè)資格管理辦法 （試行）。對(duì)注冊(cè)建造師、 注冊(cè)檢測(cè)工程師、 注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師等取得證書的人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和每月職業(yè)津貼， 以 解決執(zhí)業(yè)資格人員緊缺的問題。（六）開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展 目前，員工對(duì)公司的薪酬水平基本上滿意，但更多的是考慮個(gè)人發(fā) 展問題。要營(yíng)造與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來發(fā)展充滿信 心和希望。要為優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。 引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工看到自己的發(fā)展前景，并積極努力 去爭(zhēng)取，同企業(yè)共同發(fā)展。（七）逐步實(shí)行崗位輪換與干部交流，培養(yǎng)綜合性的一專多能人才 對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)使用，逐步實(shí)行崗位輪換或工作內(nèi)容輪換，通過輪 換使人才開拓視野，增長(zhǎng)才干，培養(yǎng)綜合性的一專多能人才。目前，我 公司已在技術(shù)干部中培養(yǎng)提拔了 6名黨務(wù)干部， 四名