人力資源管理專業(yè)知識真題答案附后

1、人力資源管理專業(yè)知識真題資料答案附后【最新資料，WOR 文檔，可編輯修改】一、單項選擇題（共 60 題，每題 1 分。每題的備選項中，只有 1 個最符合題意）二、1.概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。三、A.技能 B.能力四、C 情緒 D.知識五、2.當人們對一個問題了解較少時.預先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為（）六、A.預先的警告無助于態(tài)度改變 B.預先的警告有助于態(tài)度改變七、C.預先的警告不影響態(tài)度改變 D.兩者關(guān)系不確定八、3.關(guān)于人格的陳述，錯誤的是（）o九、A.人格是相對穩(wěn)定的，這是說一個人再不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是樣的十、B.人格受遺傳影響十一、 C.人格會受到環(huán)境的塑造十二、

2、D.人格很難在短期內(nèi)發(fā)生改變十三、4.言語表情不包括（）:十四、 A. 說話的語調(diào) B. 說話的速度 十五、 C. 說話的內(nèi)容 D. 說話的節(jié)奏十六、 5. 研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模達到 ( ) 人時，團體對個體造成的從眾壓力最大 十七、A.4 B.8?十八、 C.10 D.20十九、 6.正式規(guī)范在 ( ) 中不存。二十、 A. 指揮團體 B. 團隊二十一、C.任務(wù)團體 D.聯(lián)誼團體二十二、7. 屬于工具性價值觀的是 ( ) 。二十三、A. 誠實正直 B. 成就感二十四、C .社會承認 D. 家庭安全二十五、8. 關(guān)于工作滿意度的陳述，正確的是 ( ) 。二十六、A. 不同企業(yè)間工作滿意度的比

3、較沒有意義二十七、B.工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性二十八、C 報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度二十九、D.高工作滿意度一定會導致高工作績效三十、 9.人力資源的能動性特征不包括 ( )o三十一、 A. 人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，對其他因素具有支配作用三十二、 B. 人力資源在活動過程中是可以被激勵的三十三、C 人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化三十四、D.人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系三十五、 10. 關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯誤的陳述是 ( ) 。三十六、A.維持并改進員工隊伍的素質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量三十七、

4、B.促使員工將組織的成功當作自己的義務(wù)，進而提高員工和組織整體的業(yè)績?nèi)?、C.維護組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨卜界環(huán)境的改變而變化三十九、D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方四十、 11. 在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于 ( ) 管理者。四十一、 A. 職能 B. 高層 四十二、 C.業(yè)務(wù) D.直線四十三、 12. 關(guān)于人力資源多面手的陳述，正確的是( )。四十四、A.他們是較高層級的人力資源管理者四十五、B .他們承擔多種相互聯(lián)系的人力資源管理職能四十六、C.他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進行報告四十七、D.他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面四十八、13

5、. 關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是 ( ) 。四十九、A.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中五十、 B. 不利于降低成本五十一、C.是中小企業(yè)中一個相對獨立的機構(gòu)五十二、D.無法為管理者和貝工提供直接的支持五十三、14. 關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是 ( ) 。五十四、A .對人的認識不同 B. 基本職能相叵五十五、C.面對的管理對象不同 D.產(chǎn)生的時代背景相同五十六、15. 消除企業(yè)內(nèi)勞動力剩余的方法不包括 ( ) 。五十七、A. 加班 B. 限制雇傭五十八、C.裁員 D.提前退休16. 一個企業(yè)在做工作分析時， 主要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。 這

6、種方法是( ) 。A. 工作實踐 B. 觀察法C. 典型事例法 D. 工作日志法17. 在工作分析的 ( ) 階段，需要制定工作分析規(guī)范。A. 準備 B. 設(shè)計C. 結(jié)果表達 D. 反饋調(diào)整18. 關(guān)于工作說明書的描述，正確的是 ( ) 。A. 工作說明書即工作描述B. 不同企業(yè)的工作說明書的形式和內(nèi)容是一樣的C. 工作說明書是工作分析的直接結(jié)果D. 工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的19. 當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將 ( ) 作為人員選擇的第一步。A. 初步面試 B. 證明材料和背景材料的核實C .申請表和簡歷的篩選 D. 考試和測驗20. 如果把預測因子的分數(shù)與

7、工作績效標準的分數(shù)進行對照可繪制成下圖(其中 A、B、C、D是每種決策類型中的人數(shù) ) ，那么在錄用決策時， 用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)心的比例關(guān)系是( ) 。A. (B+C)/(A+B+C+D) B. (A+B)/(A+B+C+D)C. A/(A+D) D. B/(B+D)21. 氣質(zhì)指的是 ( )A.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習慣B. 個體對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)C. 心理能量的指向性集中D. 行為活動的能量和時間特性22. 關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是 ( ) 。A. 鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞B. 動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準確C. 作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)

8、能力沒有影響D. 對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平23. 關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是 ( ) 。 LA. 情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響B(tài). 消極情緒可減輕或消除心理疲勞C. 積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱D. 情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用24. 測定作業(yè)疲勞時應(yīng)當注意的問題是 ( ) 。A. 一般應(yīng)以產(chǎn)量指標表示疲勞的程度B. 般應(yīng)以定性指標表示疲勞的程度C. 生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感D. 他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會導致附加疲勞25. 在設(shè)計作業(yè)中的用力方法時

9、，應(yīng)盡量 ( ) 。A. 減輕負荷 B. 保持動作有節(jié)奏C. 采用立位作業(yè) D. 增加動作能級，減小動作幅度26. 下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是 ( ) 。A. 拆分操作工序B. 降低操作的緊張程度C. 用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作D. 降低操作的復雜程度27. 下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是 ( )A. 交替排序法 B. 評價尺度表法C. 關(guān)鍵事件法 D. 配對比較法28. 關(guān)于績效考核主體的描述，正確的是 ( ) 。A. 鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對員工進行評價是首選方案B.評價委員會中不同評價者在評價結(jié)果上的分歧會影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評價 委員會的方

10、法不可取C 選擇同事進行評價會出現(xiàn)“相互標榜”的問題D.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級考評更為有效29. 關(guān)于績效考核資料來源的陳述，正確的是 ( ) 。A. 對于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進行考核B. 評判數(shù)據(jù)的效度可以用實際工作表現(xiàn)和結(jié)果進行檢驗C. 對非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評資料D. 主觀評判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對管理人員而言效度太低30. 當企業(yè)中某些工作相互依賴，個人貢獻很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是( )A. 個人獎勵 B. 分紅制C. 職工股權(quán)計劃 D. 小組獎勵31. 主要用于改善人際關(guān)系的訓練方法是 ( ) 。A. 案例研討法

11、B. 講授法C. 角色扮演法 D. 操作示范法32. 在培訓開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對象是企業(yè)中的 ( ) 。A. 技術(shù)人員 B. 較高層次的管理者D. 勞動力市場的延續(xù)性C. 一線的員工 D. 銷售人員33. 培訓專員為了了解公司培訓開發(fā)項目的有效性，應(yīng)該在A. 培訓開發(fā)之前B. 培訓開發(fā)過程中C. 培訓開發(fā)結(jié)束時或結(jié)束一段時間后D. 培訓開發(fā)每個時間段34. 造成勞動力市場的多樣性的根本原因在于 ( ) 。A. 不同類型的勞動力之間無法相互替代或不能完全相互替代B. 不同的勞動力市場建立在不同的地理區(qū)域C. 勞動力市場是一種不完善的市場D. 勞動力市場的交易條件無法實現(xiàn)標準化35. 勞

12、動力市場的分散性和難以辨認性會導致 ( ) 。A. 勞動力供求雙方之間的匹配更難以實現(xiàn)B. 勞動力市場價格的同一性C. 勞動力市場的同質(zhì)性( ) 對培訓開發(fā)的效果進行評估36. 政府雇員的勞動力市場屬于 ( ) 。A. 無組織的勞動力市場 B. 有組織的勞動力市場C. 集體勞動力市場 D. 個體勞動力市場37. 勞動力需求是指用人單位 ( ) 。A. 實際需要雇用的勞動力數(shù)量B. 已經(jīng)雇用的勞動力數(shù)量C. 在現(xiàn)行市場工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動力的意愿D. 實現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動力數(shù)量38. 在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會導致 ( ) 。A. 勞動力需求量下降 B

13、. 勞動力需求量上升C.勞動力價格下降 D.勞動力價格上升39. 當工資率上升的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時，個人勞動力的供給曲線( )A. 呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B. 呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C. 呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D.具體形狀取決于勞動者收入水平的高低40. 勞動年齡內(nèi)人口不包括 ( )A. 老年人口中的就業(yè)者 B. 失業(yè)人口C. 在校研究生 D. 現(xiàn)役軍人41. 以下不屬于就業(yè)者的是 ( ) 。A. 正在脫產(chǎn)學習的政府官員B. 本來有工作但是由于與用人單位發(fā)生勞動糾紛沒有上班的人C. 自己開小賣部的下崗職工D. 勤工儉學的在校大學生42. 勞動者的勞動力供給決策是根據(jù) (

14、) 的變動做出的。A. 市場工資 B. 福利水平C. 名義收入 D. 貨幣收入43. 在競爭性經(jīng)濟中，如果一個部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個部門或企業(yè)的 工資支付能力主要取決于該部門或該企業(yè)的 ( ) 。A. 工會力量 B. 生產(chǎn)率C. 生產(chǎn)規(guī)模 D. 員工人數(shù)44. 在沿海一些地區(qū)， 高級技術(shù)工人的工資水平可以達到每個月 3000-4000 元，甚至可能更 高，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入?yún)s只有 800-1000 元，這兩種工人之間 的工資差別屬于 ( ) 。A. 補償性工資差別 B. 壟斷性工資差別C. 隨機性工資差別 D. 競爭性工資差別45. 支付效率工資可能會

15、給企業(yè)帶來的不利之處是 ( ) 。A. 吸引優(yōu)秀員工的能力不足 B. 與計時工資制度沖突C. 與員工的工作績效無法掛鉤 D. 企業(yè)不得不承受較高的人工成本46. 在采取計時工資制的情況下，企業(yè)可以通過 ( ) 有效地降低監(jiān)督成本。A. 增加管理人員數(shù)量 B. 建立內(nèi)部勞動力市場C. 制訂員工持股計劃 D. 集體談判確定工資水平47. 關(guān)于利潤分享的說法，正確的是 ( ) 。A. 利潤分享計劃是員工持股計劃的一個組成部分B. 利潤分享計劃是一種建立在個人績效基礎(chǔ)之上的獎勵計劃C. 利潤分享計劃使得員工的收入和企業(yè)的盈利狀況之間有了一定的聯(lián)系D. 利潤分享水平的高低主要取決于工會力量的大小48.

16、我國勞動法規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立 ( ) 的勞動者，依照 本法執(zhí)行。A. 勞務(wù)合同關(guān)系 B. 經(jīng)濟合同關(guān)系C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁C. 行政合同關(guān)系 D. 勞動合同關(guān)系49. 我國民族區(qū)域自治法規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收 ( ) 。A. 殘疾人員 B. 退役軍人C. 婦女 D. 少數(shù)民族人員50. 在我國，不能舉辦營利性職業(yè)介紹機構(gòu)的是 ( ) 。A. 外商投資企業(yè) B. 勞動保障行政部門C. 公民個人 D. 社會團體51. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前 ( ) 向職工提出終止或續(xù) 訂勞動合同的書面

17、意向書，送達勞動者。A.7 日 B.15 日C.1 個月 D.3 個月52. 小王與甲公司簽訂了期限為 5 年的勞動合同， 雙方約定了 6 個月的試用期。小王工作了5 個月后，發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越， 于是決定離開甲公司到乙公司工作。 小王可以 ( )A. 不用解除勞動合同，直接到乙公司工作B. 提前 1 個月通知甲公司解除勞動合同D.立即通知甲公司解除勞動合同53. 依據(jù)國家有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿 ( ) ，與配偶不住在一起又不能在公休 假日團聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。A.1 個月 B.6 個月C.1 年 D.2 年54. 我國勞動法 規(guī)定，我國實行 ( ) 工資保障

18、制度。A. 最低 B. 基本C. 平均 D. 綜合55. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工的工資不應(yīng)當按 ( ) 支付。A. 日 B. 周C. 月 D. 年56. 懷孕 7 個月的女職工在勞動時間內(nèi)需要進行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當算作 ( ) 。A. 病假 B. 勞動時間C. 事假 D. 產(chǎn)假時間57. 我國勞動法規(guī)定，在用人單位內(nèi)， ( ) 勞動爭議調(diào)解委員會。A. 必須設(shè)立 B. 經(jīng)批準方可設(shè)立C. 可以設(shè)立 D. 不得設(shè)立58. 李某在下班回家途中，為躲避迎面駛來的汽車，不慎自己跌倒造成左小臂骨折，其所受傷害按照工傷保險條例規(guī)定，應(yīng) ( ) 。A. 認定為工傷 B. 不認定為工傷C. 視同工傷對待 D

19、. 比照工傷對待59. 在我國，企業(yè)年金是一種 ( ) 形式。A. 企業(yè)基本養(yǎng)老保險 B. 社會基本養(yǎng)老保險C. 社會補充養(yǎng)老保險 D. 企業(yè)補充養(yǎng)老保險60. 根據(jù)國家現(xiàn)行政策規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的勞動者繳費不滿 ( ) 的，不發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老 金，個人賬戶儲存額一次性支付給本人。A.5 年 B.10 年C 15 年 D. 20 年二、多項選擇題 (共 20 題，每題 2 分。每題的備選項中，有 2 個或 2 個以上符合題意，至 少有 1 個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 0.5 分)61. 關(guān)于智力的陳述，正確的是 ( ) 。A. 智力包括記憶力、言語能力等多方面的能力B.

20、不同性質(zhì)的工作對智力各維度的要求相同C.斯皮爾曼認為人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素A. 對現(xiàn)有人力資源進行分析 ?D.加德納認為智力是一元的而不是多元的E. 對于例行性、常規(guī)性工作而言，個體的績效與其智力水平的高低有直接的關(guān)系62. 關(guān)于組織公民行為的陳述，正確的是 ( ) 。A. 這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用B. 這些行為是員工職責之內(nèi)的C. 工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出這些行為D .這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報E. 這些行為是組織正式要求的63.關(guān)于科學管理理論主要思想的陳述，正確的是 ( ) 。A. 在工廠里實行職能工長制，實行職能管理B. 重

21、視員工的生活質(zhì)量C .采用“差額計件工資制” ，鼓勵工人努力工作D. 把管理與實際操作分開，從而提高效率E. 主張高級管理人員要對所有事項擁有決策和監(jiān)督權(quán)64.在分析人力資源供給的內(nèi)部來源時，企業(yè)需要 ( ) 。A. 情緒 B. 注意力B. 對雇員跳槽和損耗進行分析C. 對提升和調(diào)換工作所帶來的影響進行分析D. 對環(huán)境變化和曠工進行評估和原因分析E. 對企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度進行調(diào)查65. 工作分析對直線管理者的作用主要表現(xiàn)在 ( ) 。A. 有利于加深對工作流程的理解，發(fā)現(xiàn)不足并改進B. 有助于績效評定標準和績效目標的設(shè)定C .有助于確定客觀的人才選拔標準D. 可以有針對性地制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃E

22、. 可以改進管理風格66. 在人員招聘和錄用過程中需要完成的工作包括 ( ) 。A. 對求職者背景資料進行核實 B. 對求職者進行必要的測試C. 由人力資源部對求職者進行面試 D.由用人部門主管對求職者進行面試E. 對求職者進行績效考核67. 在進行人員評估時，需要考慮的非智力因素有 ( ) 。A. 確定、有形的市場C. 動機 D. 記憶力E.思維能力68. 我國劃分體力勞動強度等級的國家標準(GB3869-83)主要依據(jù)的因素有()A. 飲食營養(yǎng) B. 氧需量和供氧量C.凈作業(yè)時間比率 D.生理指標的變動E.8 小時工作日能量代謝率69. 合理安排作業(yè)休息制度的通常做法有 ( ) 。A. 在

23、流水線作業(yè)中設(shè)置工間暫歇B. 在流水線作業(yè)中設(shè)置工間休息C .設(shè)置標準的勞動定額，完成即可休息D .增加輪班次數(shù)E. 休息日制度70. 企業(yè)在建立有效的績效評價體系時，為實現(xiàn)標準化應(yīng)做到( ) 。A. 實施統(tǒng)一的績效考核標準B. 同一管理者對從事同種工作的下級員工使用同一評價方法C.同一管理者對從事同種工作的下級員工使用不同的評價方法D.考核要提供正規(guī)的文件，員工應(yīng)在考核結(jié)果上簽字E. 對全體員工進行定期考核7l 高層管理者在做薪酬管理決策時，應(yīng)考慮的因素包括 ( ) ，A. 企業(yè)價值觀 B. 企業(yè)薪酬的總體水平C.培訓開發(fā)計劃 D.每一特定工作的具體薪酬水平E. 薪酬支付及調(diào)整方式72. 對

24、一般專業(yè)技術(shù)人員進行培訓的內(nèi)容主要包括 ( ) 。A. 專業(yè)知識 B. 經(jīng)營技能C. 業(yè)務(wù)技能 D. 領(lǐng)導技能E. 工作態(tài)度73。 培訓開發(fā)程序包含的步驟有 ( ) 。A. 培訓開發(fā)的需求分析 B. 培訓開發(fā)部門的組建C.培訓開發(fā)計劃的制定 D.培訓開發(fā)的實施E. 培訓開發(fā)效果的評估74，勞動力市場是一種 ( ) 。A. 確定、有形的市場B. 勞動力需求方往往占優(yōu)勢地位的市場C. 特殊的勞動力租借市場D. 一定有工會力量存在的市場E. 交易對象很難實現(xiàn)標準化的市場75. 能夠?qū)趧诱叩膶嶋H勞動能力產(chǎn)生影響的因素包括 ( )A. 勞動者的年齡、性別B. 勞動者受教育年限C 勞動者的工作經(jīng)驗和所接

25、受過的培訓D. 勞動者的性格特點和工作價值觀E. 勞動者是否加入工會76. 下列各項中，屬于勞動報酬范疇的是 ( ) 。A. 帶薪休假工資B. 企業(yè)發(fā)放的季度獎C 政府向家庭貧困勞動者提供的救濟D .企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險E. 銀行存款利息77.關(guān)于福利的敘述，正確的是 ( )oA. 單位和本人已按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1 年A. 福利是與勞動者的工作小時數(shù)掛鉤的B. 福利大多采取實物支付或者延期支付的方式C. 福利和與福利等值的現(xiàn)金對于勞動者具有相同效用D. 企業(yè)的福利政策會影響到其勞動力雇用決策E. 福利只是對員工有好處，對于企業(yè)來說沒有什么好處，因此，所有的福利工資都應(yīng)當貨 幣化78.

26、 依照國家有關(guān)規(guī)定， ( ) 單位可招用未滿 16 周歲的未成年人就業(yè)。A. 商業(yè) B. 體育C. 文藝 D. 科研E. 衛(wèi)生79. 根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法 ，( ) 是全體公民放假的節(jié)日。A. 中秋節(jié) B. 國慶節(jié)C.春節(jié) D.端午節(jié)E. 六一兒童節(jié)80. 根據(jù)我國之失業(yè)保險條例 ，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金必須符合的條件包括 (B. 已享受基本養(yǎng)老保險待遇C. 必須參加職業(yè)培訓D. 辦理失業(yè)登記，并有求職要求E. 非因本人意愿中斷就業(yè)五十九、案例分析題(共 20 題，每題 2 分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少六十、 選，所選的每個選項得 0.5 分)六十一、()六十二、某軟件公

27、司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20 多人增加到現(xiàn)在的 4闐多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去 5 個 人 1 個月可以完成， 而現(xiàn)在 10 個人 1 個月都完成不了。 由于績效降低， 員工人心渙散。六十三、8L 該公司目前的團體表現(xiàn)為 ( ) 。六十四、A. 小規(guī)模，高凝聚力 B. 大規(guī)模，高凝聚力六十五、C.小規(guī)模，低凝聚力 D.大規(guī)模，低凝聚力六十六、82. 該公司目前存在的現(xiàn)象屬于 ( ) 。六十七、A. 社會促進 B. 社會懈怠六十八、C .群體思維 D. 群體沖突六十九、83. 如果要改變這種現(xiàn)狀，則可以采取的措施有 ( ) 。七十、 A.

28、減少項目組人數(shù)，多設(shè)項目組七十一、B.招募更多的程序員，以提高項目組工作質(zhì)量七十二、C.對于項目組內(nèi)部成員細化考評，明確界定成員貢獻？七十三、D.提高員工薪資水平七十四、（二）七十五、某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者七十六、84. 該公司擬對這些職位首先進行內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部招聘可以( ) 。七十七、A.加速上崗人員的適應(yīng)過程七十八、B.調(diào)動公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的工作積極性七十九、C .較少地引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭八十、 D. 減少招聘過程中的人力、財力耗費八十一、85. 對這些崗位應(yīng)聘人員的考察重點應(yīng)當放

29、在 ( ) 方面。八十二、A .手眼協(xié)調(diào)能力 B. 注意力八十三、C.管理能力 D.人格八十四、86. 在考察這些崗位應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時，較為有效的方法有 ( ) 。八十五、A. 操作能力測試 B. 公文筐測驗八十六、C.無領(lǐng)導小組討論 D.角色扮演八十七、（三）八十八、某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家 組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況 建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)

30、置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎 勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。八十九、87. 評分法的基本做法包括 ( ) 。九十、 A. 確定“付酬因素”九十一、B.將因素分為若干等級九十二、C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值九十三、D.制定評級標準并評價所有工作九十四、88. 關(guān)于薪資幅度的陳述，正確的是 ( ) 。九十五、A. 薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化九十六、B.薪資幅度應(yīng)足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵九十七、C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率九十八、D.薪資水平越高，薪資幅度越小九十九、 89. 在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目

31、前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度最 低點的水平，通常采取的對策是 ( ) 。百、 A. 將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上百一、 B. 將此員工的薪資率固定百二、C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點百三、D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點百四、 90. “合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于 ( ) 。百五、 A. 基本薪酬 B. 福利百六、C.間接薪酬 D.可變薪酬(四)目前，農(nóng)村剩余勞動力向城市的流動越來越普遍，大多數(shù)農(nóng)村勞動力都具有以下特征：年 輕力壯、能吃苦，但是文化水平較低、技能較差。這些人進入城市以后往往只能從事一些 工資較低、工作條件較差的工作。某城市的

32、市政府為了保證本市居民的就業(yè)，采取了限制 外來勞動力在某些行業(yè)或職業(yè)中就業(yè)的做法，比如不允許外來人口做出租車司機等。91. 農(nóng)村剩余勞動力的特點決定了他們在進人城市之后往往首先在 ( ) 就業(yè)。A. 有組織的勞動力市場 B. 內(nèi)部勞動力市場C. 優(yōu)等勞動力市場 D. 次等勞動力市場92. 該市限制外來勞動力從事某些工作的做法所產(chǎn)生的影響是 ( )A. 有利于城市高素質(zhì)人才的就業(yè)B. 它限制了城市用人單位對于農(nóng)村剩余勞動力的需求C. 有利于提高城市低技能工人的素質(zhì)D. 阻礙了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移93. 在促進城市低技能勞動力就業(yè)方面，符合市場經(jīng)濟原則的做法是 ( ) 。A. 限制農(nóng)村剩余勞動力進

33、城B. 對因缺乏技能而就業(yè)困難的失業(yè)者，政府可以提供一定的免費培訓機會C .提供更好的公共就業(yè)服務(wù)D.對進城打工的農(nóng)民征稅，補償失業(yè)的城市低技能勞動力( 五 )小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司的工資體系進行審查和思考。在 這一過程中，他想到了很多問題。94. 該公司過去的工資水平很高， 但這在很大程度上是因為當時國內(nèi)只有這一家國有電信公 司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于 ( ) 。A. 非競爭性工資差別 B. 競爭性工資差別C. 自然性壟斷工資差別 D. 非自然性壟斷工資差別95. 該公司過去對電話線路維修工一直采取的是計時工資， 但這種工資制度有很多弊端， 其 中包括( ) ：A. 對員工的激勵不足B. 對員工進行監(jiān)督的成本比較高C. 容易導致員工只重視工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量D. 往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力96. 該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的 意義。為此，企業(yè)應(yīng)當采取的措施包括 ( ) 。A. 建立以績效考核為基礎(chǔ)的年功序列工資制B. 通過集體談判來確定員工的工資水平C. 在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級職位空缺時，優(yōu)先從內(nèi)部員工中選拔D. 為員工提供有吸引力的補充養(yǎng)老保險(六)小王時一家私營企業(yè)的員工， 他與公司簽訂了期限為三年的勞動合同， 現(xiàn)已履行