人力資源管理師(三級)必備知識點___超全

1、人力資源管理師三級必備知識點第一章 人力資源規(guī)劃【知識要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念(一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（教材第1頁）廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一（2007年5月考試單選題），狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）（2007年5月考試多選題）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（教材第12頁）從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：（2007年11月考試多選題）戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資

2、源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定（2007年5月考試單選題），是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計（2007年11月考試單選題），主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。費

3、用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃（2007年5月考試單選題），包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。（2007年5月考試多選題）（三）人力資源規(guī)劃的重要前提：企業(yè)工作崗位分析勞動定員定額工作崗位分析概述 二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（教材第2頁）工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（教材第2頁）崗位分析包括以下3個方面的內(nèi)容：在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在

4、的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（2007年11月考試單選題）（三）工作崗位分析的作用（教材第3頁）它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2007年5月考試單選題）它為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（2007年11月考試單選題）它是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和

5、需求預測的重要前提。它是工作崗位評價的基礎，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。它更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。注：三個“基礎”必要條件重要前提三、工作崗位分析信息的主要來源（教材第4頁）書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察。助理人力資源師三級精講班第2講講義崗位規(guī)范和工作說明書 四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（教材第45頁）崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。（2007年5月考試多選題）定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額

6、標準或雙重定額標準等。（2007年11月考試多選題）崗位培訓規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務要求，對本崗位員工的職業(yè)技能與開發(fā)所作的具體規(guī)定。崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）工作說明書的內(nèi)容（教材第6頁）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、直接上下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責。監(jiān)督與崗位關系。工作內(nèi)容和要求。工作權(quán)限。勞動條件和環(huán)境。工作時間。資歷。身體條件。10心理品質(zhì)要求。11專業(yè)知識和技能要求。12績效考評。 能力要求

7、 【能力要求】一、工作崗位分析的程序（教材第79頁）（一）準備階段（2008年5月簡答題）1根據(jù)工作崗位分析總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基礎數(shù)據(jù)和資料。設計崗位調(diào)查方案。包括：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點和方法。（2008年11月簡答題）3做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階

8、段主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說明書的具體步驟（教材第9頁）1需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。3將工作說明書的審批稿交總經(jīng)理審查批準并頒布執(zhí)行

9、。工作崗位設計 第二單元 工作崗位設計【知識要求】一、工作崗位設計的基本原則（教材第15頁）工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。事實上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗或管理者自己的感受而設置的，另一種是采用科學的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過技術(shù)、管理專家的精心設計而最終確立的。1明確任務目標的原則。2合理分工協(xié)作的原則。勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，勞動協(xié)作是共同完成某種整體性的工作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。責權(quán)利相對應的原則。一般來說，某一組織中的崗位設置

10、是由該組織的總?cè)蝿諞Q定的?！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則?！恐砣肆Y源師三級精講班第3講講義改進崗位設計的基本內(nèi)容二、改進崗位設計的基本內(nèi)容（教材第1618頁）（一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（Job Enlargement）包括： 橫向擴大工作比如將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等。 縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式

11、的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試制、設計、工藝管理等技術(shù)工作。工作豐富化（Job Enrichment）。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能和含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。關系：聯(lián)系：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法。兩者存在明顯差異：工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富

12、化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，從心理生理上更有利于員身心健康。（二）崗位工作的滿負荷，這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化，勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素（2007年11月考試多選題）1影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素工作地的組織。照明與色彩。設備、儀表和操縱器的配置。影響勞動環(huán)境的自然因素具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉O計的基本方法（教材第1924頁）1.作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯浚且院暧^的物料流程為對象。2.多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關系。

13、3.操作人程序圖：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。4.各種程序圖應用： 生產(chǎn)重復性的作業(yè)分析 其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析是對那些服務性、行政性或管理性崗位如餐廳的服務員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等。5.IE功能具體表現(xiàn)的4個方面：規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新。三、方案設計題請為達能公司人力資源部經(jīng)理編寫一份工作說明書。答案：12項內(nèi)容教材：P9-13解析： 人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料 (1分) 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：X X X X X X 崗位編碼：X X X X X X 所屬部門：

14、人力資源部 直接上級：總經(jīng)理 直接下級：人力資源部副經(jīng)理 定員標準：1人 分析日期：X X 年X X月二、崗位職責( 2分) (一) 概述 (二) 工作職責1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。4、負責各種績效管理制度的制定。5、負責各種薪酬管理制度的制定。6、負責處理員工勞動關系。7、完成公司交付的其他任務。三、監(jiān)督與崗位關系 (2分) (一) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二) 與其他崗位關系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求 (2分)1、統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 2、

15、負責建立人力資源工作體系。3、負責人力資源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。4、企業(yè)文化建設：塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。5、人才信息庫建設。6、其他：及時處理公司管理中重大人力資源問題、完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務。五、工作權(quán)限 (2分)1、對本部門的工作具有指導權(quán)和監(jiān)督權(quán)。2、具有對上級合理化建議權(quán)。3、上級賦予的其他權(quán)利。六、勞動條件和環(huán)境 (2分)能夠滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境。七、工作時間 (2分)實行每周40小時的標準工時制。八、任職資格 (2分)l、本科以上

16、學歷，人力資源、企業(yè)管理等相關專業(yè)。2、3年以上人力資源部工作經(jīng)驗，其中2年以上同職工作經(jīng)驗。3、通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程。4、具有良好的凝聚力和團隊合作精神。九、身體條件 (2分)身體健康、精力充沛。十、心理品質(zhì)要求 (2分)良好的心理素質(zhì)，能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。十一、專業(yè)知識和技能要求 (2分)通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程，具有良好的協(xié)調(diào)力和控制力。十一、績效考評 (1分)1、德：敬業(yè)愛崗，忠于職守。2、能：較高的業(yè)務能力和管理水平。3、勤：符合公司的相關規(guī)定。4、績：有效領導本部門的全面工作，達到各項工作要求。三、簡答題1在人力資源部設置“招聘專員”這一

17、崗位，應注意哪些方面的問題？答案：5條教材：P16解析：在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：（1）企業(yè)是否存在資源配置不合理、縱向管理不順暢、橫向管理不協(xié)調(diào)的問題？其原因之一是否與“招聘專員”崗位空缺有關？（2）設置“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標，總體任務的實現(xiàn)。（3）所設置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作。（4）“招聘專員”與上下崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)。（5）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。2在進行工作崗位分析時，準備階段應

18、做好哪些工作？答案：5條教材：P7-8解析：(1)根據(jù)工作崗位分析總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基礎數(shù)據(jù)和資料。(2)設計崗位調(diào)查方案。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。(5)組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。3簡要說明崗位調(diào)查方案的構(gòu)成。答案：5條教材：P7解析：設計崗位調(diào)查方案包括：（1）明確崗位調(diào)查的目的；（2）確定調(diào)查的對象和單位；（3）確定調(diào)查項目；（4）確定調(diào)查表格和

19、填寫說明；（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。助理人力資源師三級精講班第4講講義企業(yè)定員的基本概念第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法【知識要求】一、企業(yè)定員的基本概念（教材第2425頁）企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。二、制定企業(yè)定員的方法種類（教材第26頁）

20、制定企業(yè)定員的方法主要有：1按勞動效率定員：就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。（2007年月考試單選題）按設備定員：就是根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。按崗位定員：根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。（2007年11月考試單選題）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)。在上述5種方法中，前3種與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法。如經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、技術(shù)測定等方法的延伸。

21、三、企業(yè)定員原則（教材第27頁）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才，人事相宜。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。定員標準應適時修訂。 按勞動效率定員方法 【能力要求】一、按勞動效率定員方法（教材第2829頁）（一）制定企業(yè)定員標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率。（二）按勞動效率定員的方法：1根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為：其中：工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率計算。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種

22、，更適合用這種方法來計算定員。機器制造、紡織企業(yè)應以效率和設備定員為主。例如，計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%，則可直接帶入上述公式，計算出該工種每班的定員人數(shù)：仍依上例，如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額的關系式是：一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算人數(shù)。（3）計劃期任務是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式：（4）在生產(chǎn)實踐中，有些工種（或工序）不可避免地會有一定數(shù)量的廢品產(chǎn)生，把廢品因素考慮進去，公式為：按設備定員方法二、按設備

23、定員方法（教材第30頁）（一）定員方法依據(jù)：根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式如下：（二）定員方法歸屬：屬于按效率定員的一種特殊的形式，公認的勞動效率表現(xiàn)為看管定額。（三）定員方法適用：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。機器制造、紡織企業(yè)應以此法為主。三、按崗位、比例、組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員方法（教材第3032頁）（一）按崗位定員定員方法依據(jù)：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)：如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機械制造、電子儀表等各類企

24、業(yè)中使用大中型連動設備的人員。一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員2具體方法： 設備崗位定員：適用于在設備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場合。例如，某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產(chǎn)工作時間為255工分，乙方崗位為300工分，丙崗位為245工分，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強度等因素，規(guī)定個人需要與休息寬放時間為60工分，計算崗位定員人數(shù)為： 工作崗位定員：適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種

25、定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。（二）按比例定員定員方法依據(jù)：這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。主要適用： 企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。 對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。（三）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員主要適用：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員；冶金、化工、輕工企業(yè)應以崗位定員為主。運用概率推斷確定經(jīng)

26、濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)四、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)（教材第33頁）（一）根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標準差。（二）測定每位醫(yī)務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間。（三）測定必要的醫(yī)務人員數(shù)。（四）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫(yī)務人員數(shù)。（五）計算醫(yī)務人員總數(shù)。例題：某醫(yī)務所連續(xù)10天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85。又知，按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，再增加1名醫(yī)務人員

27、。求：（1）在保證95可靠性（t1.96）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限。（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。時間就診人數(shù)11302125311041325128611571258120913510110定員標準的概念及其特點第二單元 定員標準編寫格式和要求【知識要求】一、定員標準的概念及其特點（教材第37頁）定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力（活勞動）消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。（2

28、007年11月考試多選題）二、企業(yè)定員標準的分級分類（教材第37頁）（一）企業(yè)定員標準的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可區(qū)分為：（2007年5月考試多選題）國家勞動定員標準。行業(yè)勞動定員標準。地方勞動定員標準。企業(yè)勞動定員標準。（二）勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為： 單項定員標準，亦稱詳細定員標準。是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序和對象制定的標準。（2007年5月考試單選題） 綜合定員標準，亦稱概略定員標準。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。（2007年11月考試單選題）按定員標準的具體形式，可分為： 效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務量、每個勞動者的工作效率、

29、出勤率等因素確定的定員標準。 設備定員標準。根據(jù)設備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量等因素確定的定員標準。 崗位定員標準。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務總量，以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。 比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。 職責分工定員標準。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復雜程度、管理方式，以及工作人員的業(yè)務能力要求等因素，按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定的定員標準。三、編制定員標準的原則（教材第3840頁）定員標準水平要科學、先進、合理。依據(jù)要科學。方法要先進。計算要統(tǒng)一。形式要簡化。內(nèi)容要協(xié)調(diào)?！灸芰σ蟆恳弧⒍▎T

30、標準的總體安排勞動定員標準應由以下三大要素構(gòu)成(2008年11月單選題）概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。標準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。（）一般要素包括：標準名稱、范圍和引用標準三項內(nèi)容。（）技術(shù)要素包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。補充。二、定員標準的層次劃分行業(yè)定員標準應包括9項內(nèi)容(2008年11月多選題）第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【知識要求】一、制度化管理的概念、優(yōu)點（教材第4243頁）（一）制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”

31、或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思·韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。（二）制度化管理的優(yōu)點（2007年11月考試單選題）（1）個人與權(quán)力相分離。（2）制度化管理以理性分析為基礎。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（教材第4344頁）制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類:（

32、2007年5月考試多選題）（一）企業(yè)基本制度1地位：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”（2007年5月考試單選題）。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2主要內(nèi)容：包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。（二）管理制度性質(zhì)：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架（2007年11月考試單選題），調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。地位：管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范適用：用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。（三）技術(shù)規(guī)范。主要有技術(shù)標準、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修

33、規(guī)定等。（四）業(yè)務規(guī)范定義：業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。特點：（）對象均具有可重復性特點（）程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。（）大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗為基礎，是升華了的工作程序和處理辦法內(nèi)容：如安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)程等。（五）行為規(guī)范定義：個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱地位：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個人行為到企業(yè)組織的所有層次和所有方面。內(nèi)容：如個人行為品德規(guī)范、勞動紀律、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范（2007年5月考

34、試單選題）等。三、企業(yè)人力資源管理基本職能（教材第45頁）企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進行規(guī)劃設計?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理。它至少具有5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。四、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（教材第4344頁）（一）共同發(fā)展原則。將員工與企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（2007年5月考試單選題），應當是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。（二）適合企業(yè)特點。（三）學習與創(chuàng)新并重。（四）符合法律規(guī)定。企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營

35、實體，必須遵照執(zhí)行國家頒布的各項法律法規(guī)和規(guī)章，遵紀守法是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致。（六）保持動態(tài)性?！灸芰σ蟆咳肆Y源管理制度規(guī)劃的基本步驟（教材第4950頁）提出人力資源管理制度草案（）人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動準則和行為規(guī)范。（）進行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。（）注重它的科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。廣泛征求意見，認真組織討論。經(jīng)過反復調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準。逐步修改調(diào)整、充實完善。 第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核【知識要求】審核人力資源費用預算的基本要

36、求（教材第51頁）：合理性、準確性、可比性?！灸芰σ蟆恳?、審核人工成本預算的方法（教材第5255頁）（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。 基準線。對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。 預警線（上線）。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。 控制下線。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。定期進行勞

37、動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。關注消費者的物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：生產(chǎn)型的企業(yè)< 科研生產(chǎn)型企業(yè)商業(yè)型企業(yè)< 生產(chǎn)型企業(yè)成本領先戰(zhàn)略企業(yè)< 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)<市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)（四）審核人工成本的預算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水

38、平兩個重要因素決定。 審核人力資源管理費用預算的方法二、審核人力資源管理費用預算的方法（教材第55頁）要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程確定活動過程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）。費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。第二單元人力資源費用支出的控制【能力要求】一、人力資源費用支出控制的原則(2008年5月單選題)包括：及時性、節(jié)約性、適應性和權(quán)責利相結(jié)合四個原則。二、人力資源費用支出控制的程序(2008年11月單選題)制定控制標準：它是實施控制的基礎和前提條件，應遵循合理、切實可行、

39、科學嚴謹原則。人力資源費用支出控制的實施。差異的處理?！颈締卧骄毩曨}、答案及解析】簡答題1. 怎樣進行人工成本預算的審核？答案：4大點教材：P52-55解析：（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導三條線，即基準線、預警線和控制下線。 基準線。對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。 預警線（上線）。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。 控制下線。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)

40、查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。關注消費者的物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益（四）審核人工成本的預算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。2. 怎樣進行管理費用預算的審核？答案：3條教材：P55-56解析：（1）要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程（2）確定活動過程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質(zhì)資

41、源）。（3）費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。3.簡述人力資源費用預算的審核方法答案：此題為組合題教材：P52-55、P55-56解析：（1）進行人工成本預算的審核（4大點）（2）進行管理費用預算的審核（3條）4.簡述人力資源費用支出控制的原則和程序。答案：此題為組合題教材：P56-57解析：（1）原則包括：及時性、節(jié)約性、適應性和權(quán)責利相結(jié)合四個原則。（2）程序：第一，制定控制標準。它是實施控制的基礎和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。第二，人力資源費用支出控制的實施。第三，差異的處理。 第二章 人員招聘與

42、配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識要求】一、內(nèi)部招募的特點（教材第5859頁）內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是高層管理者。（1）優(yōu)點：（2007年5月考試單選題、2007年11月考試案例分析題）準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。（2）不足：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新。二、外部招募的特點（教材第5960頁）1優(yōu)勢：（2007年11月考試案例分析

43、題）（1）帶來新思想和新方法。從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。（2）有利于招聘一流人才。（3）樹立形象的作用。2外部招募也有以下不足：（2007年5月考試多選題）（1）篩選難度大，時間長。（2）進入角色慢。（3）招募成本大。（4）決策風險大。（5）影響內(nèi)部員工的積極性?！灸芰σ蟆恳?、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第5960頁）選擇招聘渠道的主要步驟如下：（2007年11月考試單選題）（1）分析單位的招聘要求。（2）分析潛在應聘人員的特點。（3）確定適合的招聘來源。（4）選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會的主要程序（教材第61頁）（2005年5月考試多選題）內(nèi)部招募的主要方法三、簡答題招聘會要做哪些準備工

44、作?答案：6點教材：P61解析：準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作第二單元 對應聘者進行初步篩選【知識要求】一、筆試的適用范圍和特點（教材第6667頁）1筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（2005年11月考試單選題）。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性（2004年11月考試多選題）。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。2筆試的特點（2007年5月考試多選題）（1）筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)

45、模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。（2）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭?！灸芰σ蟆恳弧⒑Y選簡歷的方法（教材第6768頁）（2007年11月考試多選題） 1分析簡歷結(jié)構(gòu)。通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方法。相關經(jīng)歷常被突出表述。 2審察簡歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主

46、要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績4個方面。 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。 4審查簡歷中的邏輯性。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他 所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法 二、篩選申請表的方法（教材第68頁）（2008年11月考試案例分析題）申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判斷應聘者的態(tài)度。

47、2. 關注與職業(yè)相關的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離 職人員加以關注。 3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序（教材第7172頁）1面試前的準備階段面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?面試開始階段3正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。4結(jié)束面試階段不管

48、錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。5面試評價階段評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。二、面試的方法（教材第7374頁）1初步面試與診斷面試診斷面試：進行實際能力與潛力的測試；用人部門負責，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。2結(jié)構(gòu)化面試特點：對所有應聘者均按同一標準進行。3非結(jié)構(gòu)化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。面試提問的技巧三、面試提問的技巧（教材第7576頁）面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù)，是面

49、試操作經(jīng)驗的積累。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：（2007年5月考試多選題）1開放式提問。開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（2007年5月考試單選題）2封閉式提問。封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。（2007年11月考試單選題）3清單式提問。清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。4假設式提問。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點（2003年11月考試單選題）。5重復式提問。重復式提問讓應聘者知道面試考官接

50、收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。6確認式提問。確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。7舉例式提問。這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（2005年11月考試單選題）。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結(jié)和評價應聘者的相應能力。第四單元 其他選拔方法【知識要求】（教材第7781頁）1人格測試：重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適人才，則需進行人格測試。人格測試的目的

51、是為了解應試者的人格特質(zhì)。2興趣測試：一般來說，可將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。3能力測試：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某潛在能力的一種心理測試。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。4情境模擬測試法：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 情境模擬測試適用：比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。（2008年5月考試多選題）主要是針對被測試者

52、明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試（2005年11月考試多選題）。 情境模擬測試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等（2003年11月考試單選題）?！灸芰σ蟆壳榫衬M測試的應用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模糊競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：1公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法（2007年5月考試單選題）。應當將應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)作為測

53、評的重點。為保證測試的有效性，這些文件的編寫逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。2無領導小組討論法。（2008年5月考試簡答題） 這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。】第五單元 員工錄用決策【能力要求】（教材第8182頁）人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。（2004年6月考試單選題）一、人員錄用的主要策略有：（2003年11月考試多選題）1 多重淘汰式2 補償式已知： 技術(shù)能學歷政治水平組織能力事業(yè)心解決問題適應能力

54、甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6求：各因素不同權(quán)重條件下，到底錄用誰？解：（1）各因素權(quán)重相同即采用W1時，錄用甲。計算結(jié)果見下表：第二節(jié) 員工招聘活動的評估【能力要求】一、成本效益評估（教材第83頁）1招聘成本。2成本效用評估：（2005年5月考試多選題）總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3招聘收益成本比。二、數(shù)量與質(zhì)量評估（教材第84頁）1數(shù)量評估：（2004年11月考試單選題） 錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100% 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（2005年5月考試單選題） 當招聘完成比大于等于100%時，則說明在