人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題(4)

1、人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案第一部分職業(yè)道德（ 1-25 略）第二部分理論知識(shí)（ 26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一、單項(xiàng)選擇題（ 2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A居民戶B市場(chǎng)C政府D企業(yè)27、（ ）是勞動(dòng)權(quán)的核心。A擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、研究經(jīng)營(yíng)微觀環(huán)境中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，不包括對(duì)（）的分析。A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目B競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化C競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變動(dòng)成本D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)

2、營(yíng)戰(zhàn)略29、組織市場(chǎng)的類型不包括（）。A勞動(dòng)力市場(chǎng)B產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D政府市場(chǎng)30、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（）。A自我中心型B自我保護(hù)型C自我暴露型D自我實(shí)現(xiàn)型31、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A人力資本投資并不是越多越好B人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)D人力資本投資存在收益遞增規(guī)律32、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）。A管理行為規(guī)范B組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C組織信息控制D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)不包括（）。A企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)和任

3、務(wù)難以確定D各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式， 與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是（ ）組織結(jié)構(gòu)。A事業(yè)部制B直線職能制C矩陣制D多維立體式35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程分為四個(gè)階段：規(guī)劃階段；互動(dòng)階段；控制階段；擬定目標(biāo)階段，排序正確的是（ ）。ABCD36、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位設(shè)計(jì)無(wú)須滿足（）。A企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要B企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C企業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要D員工在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動(dòng)的心理需要37、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素不包括（）。A考核制度B政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C戶籍制度D

4、政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定38、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)不包括（）。A企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)B企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)D企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)39、（ ）首先建立企業(yè)人員需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求。A計(jì)算機(jī)模型法B馬爾科夫模型法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法40、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）。A也被稱作“官僚制”B也被稱作“泰勒制”C主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離D也被稱作“科層制”41、銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道， 秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到， 這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）原理。A個(gè)體差異B工作差

5、異C結(jié)構(gòu)差異D人崗匹配42、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（ ）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)記C標(biāo)準(zhǔn)D準(zhǔn)則43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）。A工作績(jī)效B測(cè)評(píng)目標(biāo)C測(cè)評(píng)指標(biāo)D測(cè)評(píng)內(nèi)容44、（ ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A一次量化B二次量化C類別量化D模糊量化45、（ ）是指測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。A暈輪效應(yīng)B第一印象C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)46、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（ ）。A題目干擾項(xiàng)不能對(duì)答案有指向性或明顯可辨別性B題目中容易存在一定的漏

6、洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案C組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間D客觀題不能采用判斷題、改錯(cuò)題和問(wèn)答題等形式47、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主管評(píng)價(jià)，這屬于（ ）。A第一印象B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力48、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”屬于（）面試問(wèn)題。A壓力性B知識(shí)性C思維性D經(jīng)驗(yàn)性49、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ）。A題目設(shè)計(jì)的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B對(duì)測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能50、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（）。A屬于直接培訓(xùn)成本B屬于企業(yè)固定成本C屬于間接培訓(xùn)成本D不屬于培訓(xùn)成本51、培訓(xùn)管

7、理工作的第一環(huán)節(jié)是（）。A培訓(xùn)需求分析B明確培訓(xùn)目標(biāo)C制定培訓(xùn)規(guī)劃D培訓(xùn)評(píng)估分析52、培訓(xùn)（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A資源管理B行政管理C需求管理D組織管理53、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（）的問(wèn)題。A“知”B“會(huì)”C“創(chuàng)”D“適”54、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢(shì)在于（）。A對(duì)企業(yè)情況比較了解B內(nèi)部可選擇的范圍大C易于在學(xué)員中樹(shù)立威望D可帶來(lái)許多全新理念55、管理人員心智能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A心理素質(zhì)B思維方式C價(jià)值觀D工藝流程和操作技能56、領(lǐng)導(dǎo)人的繼任計(jì)劃側(cè)重于（）(A 考察繼任者的管理效果(B) 對(duì)繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)(C) 考察繼任者的績(jī)

8、效、技能和能力(D) 考察繼任者的戰(zhàn)略意識(shí)、影響力和價(jià)值觀57、（ ）貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)評(píng)估C培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D培訓(xùn)規(guī)劃58、某企業(yè)通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)，降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（ ）。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D績(jī)效成果59、用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)（）A工作過(guò)程B工作效率C工作成果D工作態(tài)度60、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的原則不包括（）A鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B強(qiáng)調(diào)提出想法的數(shù)量C思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好D強(qiáng)調(diào)提出想法的質(zhì)量61、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評(píng)分法，包括（）A自然數(shù)法和相乘法B常數(shù)法和相乘法C自然數(shù)法和系數(shù)法D函數(shù)

9、法和常數(shù)法62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗(yàn)合格率、 廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道，不包括（ ）A生產(chǎn)記錄B客戶反饋C財(cái)務(wù)報(bào)表D上級(jí)評(píng)估63、（ ）是績(jī)效管理的核心。A績(jī)效考評(píng)B績(jī)效輔導(dǎo)C績(jī)效溝通D績(jī)效監(jiān)控64、績(jī)效考評(píng)方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括（ ）考評(píng)方法。A行為導(dǎo)向性B結(jié)果導(dǎo)向型C品質(zhì)導(dǎo)向型D知識(shí)導(dǎo)向型65、糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?6、為避免考評(píng)過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式是（）A上級(jí)考評(píng)B360 度考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D外部考評(píng)67、

10、企業(yè)（），不宜采用 360 度考評(píng)。A氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B處于平穩(wěn)發(fā)展期C面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期D處于高速發(fā)展期68、間接薪酬不包括（）A年終獎(jiǎng)金B(yǎng)股票期權(quán)C社會(huì)保險(xiǎn)D員工福利69、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，不包括（）A數(shù)據(jù)排列法B計(jì)量模型法C頻數(shù)分析法D離散分析法70、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括： 設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表； 回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）ABCD71、工作崗位橫向分類的步驟包括： 職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是（ ）ABCD72、（ ）將報(bào)酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。A一崗一薪制B薪點(diǎn)

11、制C一崗多薪制D提成制73、銷售提成制直屬與（）A能力薪酬制B績(jī)效薪酬制C技術(shù)薪酬制D崗位薪酬制74、以（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前利益，忽視未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。A績(jī)效為導(dǎo)向B行為為導(dǎo)向C工作為導(dǎo)向D技能為導(dǎo)向75、（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A以績(jī)效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D組合薪酬結(jié)構(gòu)76、運(yùn)用（）制定薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活，且可行性較高。A從下而上法B從上而下法C由內(nèi)到外法D由外到內(nèi)法77、（ ）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。A形式上的雇主B勞務(wù)用工單位C勞動(dòng)行政部門D勞務(wù)派遣單位78、關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（）A被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂

12、立勞動(dòng)合同B被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ）A平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B平均工資的增長(zhǎng)低于人均 GDP的增長(zhǎng)C在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)80、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)相等，每方（）A最多 3 名B至少 3 名C最多 5 名D至少 5 名81、關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，不正確的是（）A最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定B工資指導(dǎo)價(jià)位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)

13、準(zhǔn)C工資指導(dǎo)價(jià)位的低位數(shù)是由市場(chǎng)自然生成的D在同一地區(qū)同一時(shí)期內(nèi)只能有一個(gè)工資指導(dǎo)價(jià)位82、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效時(shí)間為（）A3 個(gè)月B6 個(gè)月C1 年D3 年83、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)力爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。A主題B性質(zhì)C課題C標(biāo)的84、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是（）A仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則B需勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方申請(qǐng)調(diào)解，仲裁委員會(huì)才可受理C仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)可直接使用仲裁權(quán)D反映平等主體關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則85、與一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)不包括（）A爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性B影響的廣泛性C爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性D裁決程序的獨(dú)特性二

14、、多項(xiàng)選擇題（ 86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)答案正確在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意義在于（）。A實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)B體現(xiàn)工資差異C增大工資總額D實(shí)現(xiàn)同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣工資E勞動(dòng)力資源獲得最優(yōu)配置87、勞動(dòng)權(quán)包括平等的（）。A職業(yè)培訓(xùn)權(quán)B勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C休息休假權(quán)D勞動(dòng)保護(hù)權(quán)E地區(qū)流動(dòng)權(quán)88、評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選?。ǎ?。A資金利用率B戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C存在的風(fēng)險(xiǎn)D戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E勞動(dòng)生產(chǎn)率89、亨利·明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括（）。A企業(yè)家B發(fā)言人C談判者D聯(lián)絡(luò)員E資源分配者90、有效管理

15、幅度不是一個(gè)固定值，它受（）等因素的影響。A職務(wù)性質(zhì)B人員素質(zhì)C管理風(fēng)格D管理模式E職能機(jī)構(gòu)健全程度91、美國(guó)洛克希德公司認(rèn)為，影響管理幅度的變量包括（）。A職能的相似性B指導(dǎo)與控制的工作量C地區(qū)的臨近性D協(xié)調(diào)和計(jì)劃的工作量E職能的復(fù)雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在（）。A存在過(guò)多的委員會(huì)B生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化C要求離職的人員增多D部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個(gè)權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計(jì)劃時(shí)應(yīng)全面衡量（）。A晉升時(shí)間B晉升比率C晉升條件C晉升成本E晉升意向94、（ ）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素。A市場(chǎng)需求的變化B企業(yè)總產(chǎn)值C勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D追加培訓(xùn)的需求E生產(chǎn)率變化趨

16、勢(shì)95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)必須考慮的因素包括（）。A薪酬B自然流失C跳槽D內(nèi)部流動(dòng)E福利96、人崗匹配包括（）。A各類崗位與崗位之間相匹配B各類員工與員工之間相匹配C工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D工作要求與員工素質(zhì)相匹配E工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績(jī)效要素包括（）。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作職責(zé)D工作成果E工作效率98、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的主要內(nèi)容包括（）。A強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的共同點(diǎn)B員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的C填表前準(zhǔn)備工作與填表要求D舉例說(shuō)明填寫的要求E測(cè)評(píng)結(jié)果保密、處理及反饋99、知識(shí)測(cè)驗(yàn)中的主觀題，其主要缺點(diǎn)是（）。A測(cè)評(píng)內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大B不利于檢測(cè)應(yīng)聘者

17、深層次的認(rèn)知思維能力C考生一道題目的得失對(duì)考試結(jié)果的影響偏大D容易受到批閱人和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響E閱卷主要靠人工來(lái)完成，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段100、關(guān)于行為描述面試的表述，正確的有（）。A其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求B是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試C用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為D其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本E用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為101、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的表述，正確的有（）。A測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性B評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)控制在10 個(gè)之內(nèi)C以品德測(cè)評(píng)指標(biāo)為側(cè)重點(diǎn)D應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)E對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)有（）。A企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)B企業(yè)培訓(xùn)需求分析C企業(yè)的

18、組織結(jié)構(gòu)分析D企業(yè)宏觀環(huán)境分析E企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃103、從培訓(xùn)的方式來(lái)看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A知識(shí)培訓(xùn)B職內(nèi)培訓(xùn)C技能培訓(xùn)D職外培訓(xùn)E自我開(kāi)發(fā)104、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程評(píng)估與管控，可以（）。A使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確B使培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際C使培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)更加明確D使培訓(xùn)資源分配更加合理E使培訓(xùn)效果評(píng)估更加容易105、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容包括（）。A培訓(xùn)方式方法B培訓(xùn)范圍的確定C受訓(xùn)人員的確定D培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)設(shè)定E課程開(kāi)發(fā)時(shí)間的估算106、培訓(xùn)前期評(píng)估包括（）。A培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估B培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估C培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估D培訓(xùn)需求整體評(píng)估E培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估107、培訓(xùn)中的評(píng)估包括（

19、）。A培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估B培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估C培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估D培訓(xùn)可行性評(píng)估E培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估108、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。A專業(yè)知識(shí)面B客戶投訴率C產(chǎn)品合格率D產(chǎn)品銷售量E事業(yè)進(jìn)取心109、戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系的意義體現(xiàn)在（）。A具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C能夠最大限度地激發(fā)員工地斗志D是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的新型機(jī)制E能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性110、績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C績(jī)效考評(píng)信息的有效性D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性E管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性111、綜合型績(jī)效考評(píng)

20、方法包括（）。A合成考評(píng)法B直接指標(biāo)法C日清日結(jié)法D關(guān)鍵事件法E圖解式評(píng)價(jià)量表法112、考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括（）A優(yōu)先效應(yīng)B近期效應(yīng)C后繼效應(yīng)D對(duì)比偏差E相似偏差113、對(duì)單向勸導(dǎo)式績(jī)效面談的表述，正確的有（）。A對(duì)于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，效果不佳B它對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出C屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D容易堵塞上下級(jí)交流渠道，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)E要求主管具有較強(qiáng)的說(shuō)服力，能運(yùn)用各種方法激勵(lì)下屬114、對(duì)企業(yè)而言，薪酬的功能包括（）。A改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效B支持企業(yè)改革C塑造企業(yè)文化D保障員工生活E控制企業(yè)成本115、市場(chǎng)薪酬調(diào)查常用的方式，包括（）。A企業(yè)之間相互調(diào)查B問(wèn)卷調(diào)查C采集社會(huì)公