啤酒公司人力資源管理手冊范文

1、啤酒公司人力資源管理手冊目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目概況9一、 項目概述9二、 項目總投資及資金構(gòu)成10三、 資金籌措方案10四、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)11五、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃11第三章 公司簡介12一、 公司基本信息12二、 公司簡介12第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法14一、 勞動定員的基本概念14二、 企業(yè)勞動定員基本原則15第五章 勞動定額統(tǒng)計與分析19一、 實耗工時的概念和意義19二、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)19第六章 甄選應(yīng)聘人員方法21一、 能力測試21二、 情境模擬測試22第七章 人力資源的空間配置25一、 精益生產(chǎn)與5S管理25二、 人力資源配置的基本概

2、念和種類28第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析30一、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)30二、 培訓(xùn)有效性評估的方法33第九章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用35一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序35二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法37第十章 績效考評系統(tǒng)59一、 績效考評的程序與流程設(shè)計59二、 績效管理的職責(zé)劃分63第十一章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計67一、 績效考評指標(biāo)的類型67二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求70第十二章 市場薪酬調(diào)查分析73一、 薪酬市場調(diào)查的主要方法73第十三章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備75一、 崗位薪酬體系設(shè)計75二、 薪酬管理的基本概念79第十四章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理92一、 組織崗位勞動安全

3、教育92二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算93第十五章 集體合同管理分析96一、 集體合同概述96二、 集體合同的形式和期限100第一章 項目背景分析啤酒的酒精含量較低，含有二氧化碳、多種氨基酸、維生素、低分子糖、無機(jī)鹽和各種酶。其中，低分子糖和氨基酸很易被消化吸收，在體內(nèi)產(chǎn)生大量熱能，因此往往啤酒被人們稱為“液體面包”。2021年中國啤酒產(chǎn)量為3562.4萬千升，同比增長4.4%。在啤酒行業(yè)消費(fèi)升級趨勢的帶動下，國內(nèi)啤酒市場實現(xiàn)了恢復(fù)性增長。2021年中國啤酒銷售收入為1794.9億元，同比增長22.2%。我國麥芽釀造啤酒進(jìn)口數(shù)量從2018-2021呈下降走勢，其中2021年麥芽釀造啤酒進(jìn)口數(shù)量為5

4、2.47萬千升，同比下降10.2%；麥芽釀造啤酒出口數(shù)量為42.42萬千升，同比增長9.7%。據(jù)中國海關(guān)數(shù)據(jù)，2021年中國麥芽釀造啤酒出口金額為27897萬美元，同比增長14.9%；中國麥芽釀造啤酒進(jìn)口金額為71037萬美元，同比增長2.2%。其中2021年中國麥芽釀造啤酒進(jìn)口數(shù)量最多地區(qū)為新西蘭17225萬升；中國麥芽釀造啤酒出口數(shù)量最多地區(qū)為帕勞8888.2萬升。在國際市場中，青島啤酒公司以青島啤酒的高品質(zhì)、高價格和高可見度的定位實施品牌傳播和營銷推廣，面對國際市場疫情的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，提前謀劃調(diào)整布局，以快速反應(yīng)不斷提升市場銷量和國際影響力，上半年海外市場銷量同比增長21.3%。2021上半

5、年青島啤酒營業(yè)收入為180.3億元；青島啤酒營業(yè)成本為99.9億元；青島啤酒毛利率為44.6%。近年來，高端產(chǎn)品銷量明顯提升，低端產(chǎn)品逐漸淘汰，啤酒市場高端化浪潮波濤洶涌，青島啤酒推出多款新型高端啤酒，華潤雪花打造“4+4”啤酒矩陣等使得千元級啤酒高端產(chǎn)品爭相涌現(xiàn)，不斷加深啤酒高端化趨勢。目前，我國啤酒行業(yè)的競爭格局已發(fā)展為存量競爭，推行高端化戰(zhàn)略、提升產(chǎn)品結(jié)構(gòu)將是啤酒企業(yè)的新一輪競爭趨勢。我國是一直是全球啤酒消費(fèi)大國，市場消費(fèi)需求旺盛。隨著人們經(jīng)濟(jì)收入增加和消費(fèi)人群年輕化，消費(fèi)者對于啤酒的需求也開始往高品質(zhì)、個性化、多元化等方向轉(zhuǎn)變，助推啤酒業(yè)務(wù)賽道拓寬，高端啤酒和精釀啤酒在中國市場迅速崛起

6、，隨著市場競爭的加劇，未來，行業(yè)將會分化出更多的新的啤酒細(xì)分行業(yè)，不斷推動啤酒行業(yè)市場多元發(fā)展。把振興工業(yè)作為加快發(fā)展的首要任務(wù)，以增量調(diào)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新促升級作為提振工業(yè)的根本途徑，落實新一輪東北老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略，實施哈爾濱市落實“中國制造2025”行動計劃，推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，實施智能制造工程，打造“哈爾濱智造”品牌。加快發(fā)展食品、高端裝備制造、石化等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，培育壯大新一代信息技術(shù)、生物、新材料、節(jié)能環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)，建設(shè)國家重要的現(xiàn)代制造業(yè)基地。到2020年，規(guī)上工業(yè)增加值超過1400億元，年均增長7%，規(guī)模以上工業(yè)全員勞動生產(chǎn)率年均提高10%左右。（一）加快發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)1、食品

7、產(chǎn)業(yè)。依托優(yōu)質(zhì)高效生態(tài)農(nóng)產(chǎn)品的資源優(yōu)勢，適應(yīng)消費(fèi)升級新趨勢，以資源招產(chǎn)業(yè)，以市場招項目，重點(diǎn)發(fā)展功能食品、生物食品、綠色食品、營養(yǎng)食品和方便休閑食品等，支持龍頭企業(yè)制定食品安全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，推動傳統(tǒng)食品產(chǎn)業(yè)向綠色、有機(jī)、高附加值轉(zhuǎn)化，叫響“寒地黑土”食品品牌，建設(shè)國家重要的食品產(chǎn)業(yè)基地。到2020年，實現(xiàn)規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值3000億元。2、高端裝備制造業(yè)。堅持做大總量與優(yōu)化結(jié)構(gòu)并重，采取升級技術(shù)、合資合作等方式做大增量、盤活存量、提升質(zhì)量。以“制造服務(wù)”的模式整合產(chǎn)業(yè)鏈上下游資源，鼓勵制造業(yè)企業(yè)從生產(chǎn)制造型向生產(chǎn)服務(wù)型轉(zhuǎn)變，推動高端裝備產(chǎn)業(yè)走出去。重點(diǎn)發(fā)展民用航空、汽車、新能源裝備、智能裝備制造、增材

8、制造、海洋裝備、新型農(nóng)機(jī)等產(chǎn)業(yè)，到2020年，實現(xiàn)規(guī)上工業(yè)產(chǎn)值1800億元。3、石化工業(yè)。依托中石油哈石化、藍(lán)星化工等重點(diǎn)企業(yè)，爭取國家增加原油指標(biāo)，規(guī)劃和建設(shè)化工產(chǎn)業(yè)園區(qū)，推動市區(qū)現(xiàn)有化工企業(yè)遷移、升級。重點(diǎn)發(fā)展千萬噸煉化或乙烯、CPP項目，謀劃向油、氣、烯烴等下游產(chǎn)業(yè)延伸發(fā)展高端精細(xì)化工產(chǎn)品。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)1、新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)。以哈經(jīng)開區(qū)、哈高新區(qū)和利民開發(fā)區(qū)為依托，重點(diǎn)推進(jìn)物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合，培育發(fā)展電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等新興業(yè)態(tài)。到2020年，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入600億元。2、生物產(chǎn)業(yè)。加快發(fā)展生物醫(yī)藥、生物農(nóng)業(yè)、生物制造等產(chǎn)業(yè)，推動生物產(chǎn)業(yè)向

9、高端化、規(guī)?；?、國際化發(fā)展，培育區(qū)域特色生物產(chǎn)業(yè)集群。到2020年，實現(xiàn)規(guī)上工業(yè)產(chǎn)值550億元。3、新材料產(chǎn)業(yè)。重點(diǎn)發(fā)展石墨及石墨烯、高性能金屬材料、高性能纖維及復(fù)合材料、半導(dǎo)體照明材料、化工新材料等新材料，打造國內(nèi)一流、國際知名的新材料產(chǎn)業(yè)基地。到2020年，實現(xiàn)規(guī)上工業(yè)產(chǎn)值400億元。4、節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)。重點(diǎn)發(fā)展節(jié)能環(huán)保技術(shù)與裝備、節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品等產(chǎn)業(yè)，鼓勵合同能源管理和節(jié)能咨詢、設(shè)計等服務(wù)在各個行業(yè)推廣應(yīng)用。引進(jìn)建設(shè)哈爾濱國家環(huán)?？萍籍a(chǎn)業(yè)園、哈爾濱寒地節(jié)能產(chǎn)業(yè)示范園等園區(qū)，打造具有寒地特色的節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)技術(shù)、裝備和產(chǎn)品品牌。到2020年，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入500億元。（三）實施智能制造工程發(fā)揮

10、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)的先導(dǎo)作用，加快推進(jìn)以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化為核心的技術(shù)改造，促進(jìn)生產(chǎn)手段向數(shù)字化、模擬化、智能化轉(zhuǎn)化，生產(chǎn)方式向柔性、智能和精細(xì)化轉(zhuǎn)變。實施一批智能制造試點(diǎn)示范項目，分類開展流程制造、離散制造、智能裝備和產(chǎn)品、智能制造新業(yè)態(tài)新模式、智能化管理、智能服務(wù)等6方面試點(diǎn)示范。建設(shè)一批數(shù)字化車間和自動化生產(chǎn)線。組建全市智能制造產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟。（四）增強(qiáng)制造業(yè)發(fā)展支撐力實施基礎(chǔ)能力提升行動，建設(shè)“四基”產(chǎn)業(yè)發(fā)展平臺，提高工業(yè)基礎(chǔ)領(lǐng)域創(chuàng)新能力。實施綠色制造示范行動，建設(shè)綠色制造技術(shù)推廣平臺，推動工業(yè)綠色發(fā)展，提高資源綜合利用能力，完善綠色制造體系。實施質(zhì)量品牌

11、提升行動，建設(shè)質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)平臺，推廣先進(jìn)質(zhì)量管理技術(shù)和辦法，建設(shè)質(zhì)量管理體系，實施品牌培育戰(zhàn)略。第二章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx投資管理公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）4、項目聯(lián)系人：汪xx（二）主辦單位基本情況公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改

12、革，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提

13、高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約71.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資32689.64萬元，其中：建設(shè)投資26042.81萬元，占項目總投資的79.67%；建設(shè)期利息263.26萬元，占項目總投資的0.81%；流動資金6383.57萬元，占項目總投資的19.53%。三、 資金籌措方案（一）項目資本

14、金籌措方案項目總投資32689.64萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）21944.43萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額10745.21萬元。四、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：67800.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：51821.03萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：11712.97萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：28.43%。5、全部投資回收期（Pt）：4.89年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：21387.39萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項目計

15、劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運(yùn)營共需12個月的時間。第三章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：汪xx3、注冊資本：1320萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-4-157、營業(yè)期限：2011-4-15至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)

16、新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員的基本概念勞動定員也稱人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員的概念中包含五個要點(diǎn)。1、勞動定員是在一定條件下制定的，勞動定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材

17、料、燃料、動力等方面供應(yīng)的狀況，以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動條件等；技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進(jìn)性和自動化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計量檢測試驗手段的狀況，以及工作地各種運(yùn)輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況；組織條件包括生產(chǎn)過程的組織和勞動組織兩方面，主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如勞動者的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平、勞動者的工作態(tài)度及其主動性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動關(guān)系的和諧程度等。2、勞動定員的對象是勞

18、動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此，可以說勞動定員是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在制定修訂勞動定員時，可采用多種計量方法。它主要是從勞動過程上規(guī)定勞動者的勞動消耗量，以人年、人季、人月或人班（輪班）等勞動計量單位為尺度，作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動定員時，應(yīng)從實際出發(fā)，針對不同崗位的工作特點(diǎn)，采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動定員的各項功能得以發(fā)揮，勞動定員是在從事生產(chǎn)或工作活動之前預(yù)先制定的。5、勞動定員所規(guī)定的是某

19、類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額，即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員，以及實際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。二、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則，與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企

20、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動

21、的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4

22、、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點(diǎn)，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、

23、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務(wù)市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。第五章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或

24、生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。二、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項

25、計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)

26、濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動定額管理，適時修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備

27、的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不

28、經(jīng)特殊培訓(xùn)時就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動機(jī)能測試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。二、 情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、

29、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費(fèi)時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、

30、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度

31、全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第七章 人力資源的空間配置一、 精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體

32、系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂啤⑸a(chǎn)計劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計、工作臺設(shè)計、作業(yè)方法設(shè)計和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)

33、經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼

34、問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenanc

35、e，TPM）。6、運(yùn)用價值流圖（ValueStreamMapping）來識別浪費(fèi)。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪

36、費(fèi)最終達(dá)成并實現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。二、 人力資源配置

37、的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料

38、等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建

39、立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評價活動的原

40、理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點(diǎn)是：沒有對目標(biāo)本身進(jìn)

41、行評估；注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法，也是運(yùn)用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點(diǎn)在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評估，層層遞進(jìn)?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式（以下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點(diǎn)在于：層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到對整個

42、組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機(jī)場的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)；評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于

43、它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點(diǎn)放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很多的時間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心，“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實上，整個培訓(xùn)效果的評估和績效的改進(jìn)是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。

44、由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。二、 培訓(xùn)有效性評估的方法在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實施中所采用的評估手段進(jìn)行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評估、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運(yùn)用情況等。需要注意的是，要選擇合適的方法實施培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱對觀察對象實施觀察。2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機(jī)加以調(diào)整，最好是開放式問題與封

45、閉式問題相結(jié)合。3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。4、情境模擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過在最接近實際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測試而了解受訓(xùn)者的真實水平。5、績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察。6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對其進(jìn)行評價，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。7、前后對照法。選取兩個條件相似的小組，在培訓(xùn)前對兩個小組進(jìn)行測驗，分別得到兩組成績。一個小組施加培訓(xùn)，一個小組不進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對兩個小組進(jìn)行測驗，比較兩個小組的測驗成績，

46、看培訓(xùn)是否對小組起作用。8、時間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比分析以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。9、收益評價法。從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。第九章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和

47、技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角

48、色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）

49、工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不

50、同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于

51、教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系

52、統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還

53、可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟(jì)時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達(dá)

54、成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達(dá)，同時還要能判斷和評價別人的觀點(diǎn)并及時作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識的機(jī)會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力。形式多樣，適用性強(qiáng)

55、，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā＃?）研討法的難點(diǎn)。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、

56、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，

57、訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級董事會一般由10-12名受