三級人力資源管理師1

1、第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析【知識要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。1. 規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）內(nèi)內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，

2、是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。1. 組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。2. 人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。3. 費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。（三）人力資源規(guī)劃的

3、重要前提：企業(yè)工作崗位分析+勞動定員定額二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（P2）工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（P2）崗位分析包括以下3個方面的內(nèi)容：1. 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定、然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。

4、2. 將上述閔位允啊研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。1. （三）工作崗位分析的作用（P3）它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2. 它為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3. 它是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4. 它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5. 它是工作崗位評價的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。6. 它更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。注：三個“基礎(chǔ)”+必要條件+重要前提三、工作崗位分析信息的主要來源（P4）書面資

5、料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察。：1. 四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P45）崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。2. 定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3. 崗位培訓(xùn)規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能與開發(fā)所作的具體規(guī)定。崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）工作說明書的內(nèi)容（P6）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即

6、崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、直接上下級和分析日期等方面識別信息。2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求。5.工作權(quán)限。6.勞動條件和環(huán)境。7. 工作時間。8.資歷。9.身體條件。10.心理品質(zhì)要求。11.專業(yè)知識和技能要求。12.績效考評【能力要求】一、工作崗位分析的程序（P79）1. （一）準(zhǔn)備階段淤根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。2. 設(shè)計崗位調(diào)查方案。包括：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建

7、立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。3. 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。4. 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。1. 二、起草和修改工作說明書的具體步驟（P9）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草

8、出工作說明書的初稿。企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。2. 將工作說明書的"審批稿"交總經(jīng)理審查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。第二單元工作崗位設(shè)計【知識要求】一、工作崗位設(shè)計的基本原則（P15）工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。事實上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗或管理者自己的感受而設(shè)置的，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法、經(jīng)過技術(shù)、管理專家的精心設(shè)計而最終確立的。1.

9、 明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則。勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，勞動協(xié)作是共同完成某種整體性的工作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。2. 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。二、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（P1618）1. （一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化工作擴(kuò)大化（JobEnlargement）包括：橫向擴(kuò)大工作比如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個

10、小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等?？v向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等技術(shù)工作。2. 工作豐富化（JobEnrichment）。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能和含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。3. 關(guān)系： 聯(lián)系

11、：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法。差異：工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；X作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，從心理生理上更有利于員身心健康。（二）崗位工作的滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。 （三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化，勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素工作地的組織。照明與色彩。設(shè)備、儀表和操縱器的配置。1. 影響勞動環(huán)境的自然因素具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。1. 【能力要求】工作崗位設(shè)計的基本方法（P1924）作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。主要側(cè)重在產(chǎn)

12、品制造過程中操作、檢驗、運(yùn)輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象。2. 多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系。操作人程序圖：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。3. 各種程序圖應(yīng)用： 生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析一一是對那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位如餐廳的服務(wù)員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等。5.IE功能具體表現(xiàn)的4個方面：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法【知識要求】一、企業(yè)定員的基本概念（P2425）企業(yè)定員，亦稱勞動定

13、員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。二、制定企業(yè)定員的方法種類（P26）制定企業(yè)定員的方法主要有：1. 按勞動效率定員：就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。2. 按設(shè)備定員：就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。3. 按崗位定員：根據(jù)崗

14、位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定一員人數(shù)。4. 按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。5. 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。如經(jīng)驗在上述5種方法中，前3種與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法。估工、統(tǒng)計分析、技術(shù)測定等方法的延伸。1. 三、企業(yè)定員原則（P27）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2. 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3. 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4. 要做到人盡其才，人事相宜。5. 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6. 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。【能力要求】一、按

15、勞動效率定員方法（P2829）（一）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)星£制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。（二）按勞動效率定員的方法:1. 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為:（1）定員人數(shù)=:工人勞動效率x出勤率（公式1）其中：工人勞動效率可以用勞動定額乘協(xié)完成率計算。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的效率和設(shè)備定員為主。工種，更適合用這種方法來計算定員。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以例如，計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預(yù)計平均為125%出勤率為

16、90%則可直接帶入上述公式，計算出該工種每班的定員人數(shù):定員人數(shù)=2000-178（人）10X1.25X0.9仍依上例，如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系式是:班產(chǎn)量定額=，則單位產(chǎn)品的工時定額=8/10=0.8（工時/件）工時定額（2）定員計算公式變?yōu)?（公式2）人妙=生產(chǎn)任務(wù)量（件）x工時定額正貝,敏工作班時間X定額完成率X出勤率2000X0.8=R178（人）8X1.25X0.9般說來，某工種生產(chǎn)廣品的品種單一、變化較小而廣量較大時，宜米用廣*量定額來計算人數(shù)。(3)計劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式:鼻口人尚=E（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量x單位產(chǎn)品工時

17、定額）正貝人攻=年制度工日x8x定額完成率x出勤率（公式3）(4)在生產(chǎn)實踐中，有些工種（或工序）不可避免地會有一定數(shù)量的廢品產(chǎn)生，把廢品因素考慮進(jìn)去，公式為:定員人數(shù)二,（1-計劃期廢品率）（公式4）例如：（2007年11月計算題）某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺、乙產(chǎn)品500臺、丙產(chǎn)品250臺,其單臺工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率為120%出勤率為90%廢品率為8%則該車間該工種的定員人數(shù)為:定員人數(shù)=100X205003025040R14(人)250X8X1.2X0.9X(10.08)二、按設(shè)備定員方法（教材第30頁)（一）定員方法依據(jù)：根據(jù)設(shè)備需要

18、開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式如下:鼻口.粉需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次工人看管定額x出勤率出勤率正員人數(shù)=例如，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額每人看管2臺,為96%則該工種定員人數(shù):定員人數(shù)=株6-42（人）（二）定員方法歸屬：屬于按效率定員的一種特殊的形式，公式的勞動效率表現(xiàn)為看管定額。（三）定員方法適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以此法為主。三、按崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員方法（P3032）1. （一）按崗位定員定員方法依據(jù)：根據(jù)崗位的多

19、少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。2. 適用:連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)：如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機(jī)械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動設(shè)備的人員。3. 一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員具體方法:設(shè)備崗位定員：適用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi),必須由單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場合。弟空口A耕.共同操作的各崗位生產(chǎn)時間的總和吐正貝人雙_工作班時間一個人需要與休息寬放時間例如，某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產(chǎn)工作時間為255工分，乙崗位為300工分，丙崗位為24

20、5工分，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強(qiáng)度等因素，規(guī)定個人需要與休息寬放時間為60工分，計算崗位定員人數(shù)為:二打口.粉255+300+245。、班正員人數(shù)=R2（人）60X8-60工作崗位定員：適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。如檢修工、檢驗工、值班電工,以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。1. （二）按比例定員定員方法依據(jù)：這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。2. 主要適用： 企業(yè)食堂

21、工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。 對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。1. （三）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員；冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主。四、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（P33）（一）根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。（二）測定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間。（三）測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)

22、。（四）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫(yī)務(wù)人員數(shù)。（五）計算醫(yī)務(wù)人員總數(shù)。第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【知識要求】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念及其特點(diǎn)（P37）定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動）消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（P37）（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為：1. 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

23、。3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。4.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。1. （二）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為： 單項定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序和對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。 綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。2. 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可分為： 效率定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。 崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量，以及勞動者的負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。 比例定員標(biāo)

24、準(zhǔn)。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、管理方式，以及工作人員的業(yè)務(wù)能力要求等因素，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。三、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(P3840)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2.依據(jù)要科學(xué)。3.方法要先進(jìn)。4.計算要統(tǒng)一。5.形式要簡化。6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)?！灸芰σ蟆恳弧⒍▎T標(biāo)準(zhǔn)的總體安排1. 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2. 標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。(1) 一般要素包括：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項內(nèi)容。(2) 技術(shù)要素包括：定

25、義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3. 補(bǔ)充。二、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括9項內(nèi)容.第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【知識要求】一、制度化管理的概念、優(yōu)點(diǎn)(P4243)制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學(xué)家馬克思韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的_種管理方式。制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。1. 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)個人與權(quán)力相分離。2.制度

26、化管理以理性分析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型(P4344)制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類：（一）企業(yè)基本制度地位：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。1. 主要內(nèi)容：包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范1. （二）管理制度性質(zhì)：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為

27、的制度。2. 地位：管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范.3. 適用：用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要蟲寸集體而非個人。（三）技術(shù)規(guī)范。主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范定義：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。1. 特點(diǎn)：（1）對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)（2）程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。2. （3）大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處理辦法內(nèi)容：如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)程等。（五）行為規(guī)范定義：個人行為規(guī)范是所

28、有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱地位：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個人行為到企業(yè)組織的所有層次和所有方面。1. 內(nèi)容：如個人行為品德規(guī)范、勞動紀(jì)律、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范等。三、企業(yè)人力資源管理基本職能（P45頁）企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手、進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理。它至少具有5種基本職能:錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。四、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（P4344）（一）共同發(fā)展原則。將員工與企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度

29、規(guī)劃的基本原則，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)。（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。（四）符合法律規(guī)定。企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體，必須遵照執(zhí)行國家頒布的各項法律法規(guī)和規(guī)章，遵紀(jì)守法是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致。（六）保持動態(tài)性。【能力要求】人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（P4950）提出人力資源管理制度草案（1）人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動準(zhǔn)則和行為規(guī)范。（2）進(jìn)行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。（3）注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。1. 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論

30、。經(jīng)過反復(fù)調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。2. 逐步修改調(diào)整、充實完善。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核【知識要求】審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（P51）:合理性、準(zhǔn)確性、可比性?！灸芰σ蟆恳?、審核人工成本預(yù)算的方法（P5255）（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。 基準(zhǔn)線。對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。 預(yù)警線（上線）。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在

31、不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。 控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。1. 關(guān)注消費(fèi)者的物價指數(shù)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：2. 生產(chǎn)型的企業(yè)<科研生產(chǎn)型企業(yè)2.商業(yè)型企業(yè)<生產(chǎn)型企業(yè)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)<

32、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)4.產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)<市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)（四）審核人工成本的預(yù)算，妙是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。1. 二、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（P55）要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程確定活動過程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。2. 費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制一、人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性和權(quán)責(zé)利相結(jié)合四個原則。1.

33、 二、人力資源費(fèi)用支出控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)：它是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件，應(yīng)遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。2. 人力資源費(fèi)用支出控制的實施。3. 差異的處理。第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法5859頁)【知識要求】一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)（教材第內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是高層管理者。（1）優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強(qiáng)；費(fèi)用較低。（2）不足：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的

34、影響；容易抑制創(chuàng)新。1 二、外部招募的特點(diǎn)（P5960）.優(yōu)勢：1. （1）帶來新思想和新方法。從而產(chǎn)生“酷魚效應(yīng)”。（2）有利于招聘一流人才。（3）樹立形象的作用外部招募也有以下不足：（1）篩選難度大，時間長。（2）進(jìn)入角色慢。（3）招募成本大（4）決策風(fēng)險大。（5）影響內(nèi)部員工的積極性?！灸芰σ蟆縷-、選擇招聘渠道的主要步驟（P5960）（1）分析單位的招聘要求。（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的招聘來源。（4）選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會的主要程序(P61)三、內(nèi)部招募的主要方法（P62)2. .推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)

35、部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。由主管提名人選具有一定的可靠性布告法。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。3. 檔案法。四、外部招募的主要方法（P6365）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界,同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者

36、擇業(yè)。人才交流中心。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。(1) 招聘洽談會。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時還是難以招聘到合適的高級人才。(2) 獵頭公司。對于高級人才和尖端人才，一獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解。對求職者的信息掌握較為全面，而且供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。校園招聘對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需

37、雙方直接見面，雙向選擇。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦3種。通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)成本較低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣。(2)不受地點(diǎn)和時間的限制。(3) 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦熟人推薦的方式，適用的范圍比較大，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘?！咀⒁馐马棥恳弧⑿@招聘注意的問題二、洽談會方式注意的問題第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【知識要求】一、筆試的適用范圍和特點(diǎn)(P6667)筆試的適用范圍筆試是

38、一種最古老而又最基本的選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。1. 筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭?！灸?/p>

39、力要求】一、篩選簡歷的方法(P6768)1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。1. 審察簡歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績4個方面。3 .判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別。4 .審查簡歷中的邏輯性。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位

40、，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。5 .對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法(教P68)申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。第三單元面試的組織與實施一、面試及其目標(biāo)(P6971)面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%勺用人單位在招聘中都采用這種方法。在面試過程中，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)

41、，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。1. 面試考官的目標(biāo)(1) 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。(2) 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。(3) 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。(4) 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：(1) 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。(2) 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。(4) 充分地了解自己關(guān)心的問題。(5)決定是否愿意來該單

42、位工作等。1. 【能力要求】一、面試的基本程序(P7172)面試前的準(zhǔn)備階段 面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。 面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?. 面試開始階段正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。結(jié)束面試階段不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。3. 面試評

43、價階段：評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。二、面試的方法（P7374）.初步面試與診斷面試診斷面試：進(jìn)行實際能力與潛力的測試；用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。1 .結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。2. 非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。三、面試提問的技巧（P7576）面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)度。主要提問方式有：1 .開放式提問：讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

44、2 .封閉式提問：即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。2. 清單式提問：即鼓勵應(yīng)聘者在從眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4.假設(shè)式提問：即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。4. 重復(fù)式提問：讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。5. 確認(rèn)式提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。舉例式提問：這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時,面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。

45、面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。第四單元其他選拔方法【知識要求】（P7781）心理測試主要包括以下類型：1. 人格測試：重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適人才，則需進(jìn)行人格測試。人格測試的目的是為了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。2. 興趣測試：一般來說，可將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。.能力測試：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某潛在能力的一種心理測試。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力

46、測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試。3. 情境模擬測試法：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情境模擬測試適用：比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。 情境模擬測試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等?！灸芰σ蟆壳榫衬M測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模糊競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要

47、有兩種：公文處理模擬法：又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。為保證測試的有效性，這些文件的編寫逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。第五單元員工錄用決策【能力要求】（P8182）人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一、人員錄用的主要策略有：1. 多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式。二、在作出最

48、終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1. 盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。第二節(jié)員工招聘活動的評估1. 【能力要求】一、成本效益評估（P83）招聘成本。2. 成本效用評估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用.招聘收益成本比=所有員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估（P84）1.數(shù)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%當(dāng)招聘完成比大于等

49、于100%寸，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評估：錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量三、信度與效度評估（P8485）1.信度評估信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。 等

50、值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度評估效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有3種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。同側(cè)效

51、度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置【知識要求】一、人員配置的原理（P8687）1.要素有用原理：這一原理說明，沒有無用之人，只有沒用好之人）。對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。識才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。能位對應(yīng)原

52、理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源、提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個單位或組織的工作，一般可分為4個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。互補(bǔ)增值原理：這個原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短、以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化動態(tài)適應(yīng)原理：動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5.彈性冗余原理：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到

53、工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二、企業(yè)勞動分工三、企業(yè)勞動協(xié)作作業(yè)組（P9091）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。1 .組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。.作業(yè)級按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜

54、三班組成一個作業(yè)組）兩種?！灸芰σ蟆恳?、員工配置的基本方法（P9395）員工配置的基本方法主要有3種:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（4）評價以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。二、匈牙利法的應(yīng)用實例（P9598)在解決員工任務(wù)指派問題時，企業(yè)普遍米用的一種方法一一匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個約束條件:（1）員工數(shù)目與

55、任務(wù)數(shù)目相等。（2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化等。1. 三、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動（P101103）“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示5個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。2. 5個“S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前3個“S'直接針對現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是:整理（Seiri）,將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓（Seiton）,將有用物品布置存放；清掃（Seiso）對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個"S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“

56、5S”活動效果。3. 在“5S”活動的基礎(chǔ)上，海爾提出了“6S”活動,即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加"安全（Security）"。四、勞動環(huán)境優(yōu)化第二單元人力資源的時間配置【知識要求】一、工作時間組織的內(nèi)容（P104105）對于企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。1. 企業(yè)里工作班制有單班制和多班制兩種,單班制是指每天組織一個班生產(chǎn)；多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)。2. 工作輪班：是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞

57、動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。3. 頊單班制還是多班制，主妙決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。工芝過程不能間斷進(jìn)行的，例如發(fā)電、化工、石油、冶金等行業(yè)主要生產(chǎn)過程，都是連續(xù)生產(chǎn)，必須實行多班制。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題（P105106）為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應(yīng)注意以下幾個問題：1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力。2. 要平衡各輪班人員的配備。3. 建立和健全交接班制度。4. 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。5. 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定影響，夜班對人的影響最大。工作輪班的組織形式（P107109）工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的兩班制、三班制和四班制。1. 兩班制：兩班制是每天分早、中班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。三班制三班制是每天分早、中、夜三班