人力資源管理六大模塊及績效考核方法

1、 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng)http:/ 提供人力資源管理六大模塊之一人力資源規(guī)劃人力資源管理六大模塊之二招聘與配置人力資源管理六大模塊之三培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理六大模塊之四績效管理人力資源管理六大模塊之五薪酬福利管理人力資源管理六大模塊之六勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理六大模塊人力資源   2009-06-09 19:50   閱讀16   評(píng)論0   字號(hào)： 大大  中中  小小 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理

2、和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！  1、人力資源規(guī)劃HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀  航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集

3、、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、招聘與配置“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)  人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過

4、什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能  對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技

5、能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、薪酬與福利員工激勵(lì)的最有效手段之一  薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)

6、績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理不同的視角，不同的結(jié)局  績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)

7、績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！  6、員工關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏  員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自

8、己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！  HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)

9、要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！ 人力資源的定義 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。 人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡

10、的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性1659歲，女性1654歲。 從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 具體說來，人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括8個(gè)方面： 1處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。 2尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。 3已經(jīng)超過勞動(dòng)年

11、齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。 以上三部分人口，構(gòu)成就業(yè)人口的總體。 4處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 5處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。 6處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 7處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。 8處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。 二、人力資源的特點(diǎn) 由于人本身所具有的生物性、能動(dòng)性、智力性和社會(huì)性，決定了人力資源具有以下特點(diǎn)： 1人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源。主體性或能動(dòng)性是人力資源的首要特征，是與其他一

12、切資源最根本的區(qū)別。所謂主體性，就是說人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都首先是人的活動(dòng)，由人的活動(dòng)才引發(fā)、控制、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)。另外，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生命是發(fā)展、是進(jìn)取、是創(chuàng)新，而只有人力資源才能擔(dān)負(fù)起這種發(fā)展、進(jìn)取和創(chuàng)新的任務(wù)，其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力。 2人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，與一般的物質(zhì)資本有共同之處。即：（1）人力資源是公共社會(huì)、企業(yè)等集團(tuán)和個(gè)人投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量高低主要取決于投資程度。從根本上說，人力資源的這個(gè)特點(diǎn)起因于人的能力獲得的后天性。因?yàn)槿魏稳说哪芰Χ疾豢赡苁?/p>

13、先天就有的，為了形成能力，必須接受教育和培訓(xùn)，必須投入財(cái)富和時(shí)間。（2）人力資源也是在一定時(shí)期內(nèi)可能源源不斷地帶來收益的資源，它一旦形成，一定能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期內(nèi)為投資者帶來收益。（3）人力資源在使用過程中也會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。例如勞動(dòng)者自身的衰老就是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化就是無形磨損。 但是，人力資源又不同于一般資本，對(duì)一般實(shí)物資本普遍適用的收益遞減規(guī)律，不完全適用于人力資源。在現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律，這使得當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長主要應(yīng)當(dāng)歸因于人力資源。 3人力資源是高增值性資源。目前在國民經(jīng)濟(jì)中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在現(xiàn)代市場

14、經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)力的市場價(jià)格不斷上升，人力資源投資收益率不斷上升，同時(shí)勞動(dòng)者的可支配收入也不斷上升。與此同時(shí)出現(xiàn)的還有一種變動(dòng)，就是高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴(kuò)大。 人力資源的經(jīng)濟(jì)作用日益強(qiáng)化，不僅僅是人力資源質(zhì)量提高的結(jié)果，同時(shí)也是人力資源的使用過程是一個(gè)不斷自我補(bǔ)償、更新、發(fā)展和豐富化的過程所決定的。 4人力資源是再生性資源。人力資源的再生性，主要基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次耗費(fèi)勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，它還受人類意識(shí)的支配和

15、人類活動(dòng)的影響。人事六大模塊默認(rèn)分類   2009-07-18 16:28   閱讀333   評(píng)論2   字號(hào)： 大大  中中  小小 人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一 人事工作流程 1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。2、組織并協(xié)助各部門對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，

16、技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二 勞資關(guān)系1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系

17、進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會(huì)同部門主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)：簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當(dāng)場簽；（4）體檢3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競爭問題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列

18、損失：（1） 企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2 ）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4） 勞動(dòng)者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算方法；由于競業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人

19、員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)， 實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三 薪酬對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮：1. 同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2. 同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3. 如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他

20、員工。4. 對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5. 額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1. 車間工人：試用期600元月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，20元天一般行政人員：試用期900元月 （3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工 按天計(jì)算，30元天2. 轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績效工資+福利轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利績效工資由部門經(jīng)理和

21、總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。 答案補(bǔ)充 四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五 考評(píng)1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評(píng)總成績的一小部分比例。5、每

22、年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評(píng)成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績效考評(píng)綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。8、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上

23、上半年績效考評(píng)成績，綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績。9、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案六 培訓(xùn)（一） 內(nèi)部培訓(xùn)1、由人事部，用人部門對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。2、人事部 負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4） 職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充 （二

24、）年度培訓(xùn)1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。 (三）外派培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到：1. 無故不得缺席。2. 不遲到，不早退，不喧嘩。3. 培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績效考核掛鉤。4. 培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七 人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和

25、目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。 2）人力資源盤點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。 答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來

26、相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略；解決人員短缺的政策和措施有： ()培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇； (）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； (）延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)； (）重

27、新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率； (5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘； （6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。 答案補(bǔ)充 解決人力資源過剩的一般策略有： （）永久性地裁減或辭退職工； （2）通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）； （3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員； （4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）； （5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。 工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度，

28、可以混，也可以做得更完善。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值 ，你就沒有存在的價(jià)值！人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等

29、。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃

30、，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。 三、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員

31、外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。四、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述； 2、對(duì)人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫

32、年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。 五、對(duì)人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。六、人力資源的預(yù)測方法有哪些？1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以

33、往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。2、 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)

34、劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。3、 模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。4、 專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用

35、二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。5、 定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。6、 自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個(gè)

36、部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。 七、人力資源需求預(yù)測的典型預(yù)測有哪些步驟？人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟：1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行 人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；3、將 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；6、根據(jù)工作量的增長

37、情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；8、對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？1、外部招聘（此略）2、內(nèi)部招聘（同上）3、內(nèi)部晉升（同上）4、繼任計(jì)劃。繼任計(jì)劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的"職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)

38、備評(píng)價(jià)圖"，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。5、 技能培訓(xùn)（此略）九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟有哪些？1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用

39、預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)

40、展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制

41、等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源管理六大模塊之一人力資源規(guī)劃人力資源   2009-08-16 13:46   閱讀18   評(píng)論0   字號(hào)： 大大  中中  小小 一、人力資源規(guī)劃定義狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)

42、劃。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1、人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。2、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4、人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。 二、人力資源規(guī)劃的作用    &

43、#160;  1、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。       2、確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對(duì)人力資源的需求。       3、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信

44、息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。       4、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。       5、有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是

45、組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容    人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面：      1、戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃       2、組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等   

46、60;   3、制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.      4、人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等      5、費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，

47、這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。四、人力資源規(guī)劃的程序    人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。       1、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)

48、境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。       2、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。       3、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供

49、給預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。       4、確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)

50、行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。       5、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。（1）規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為

51、1年。(2)規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡明扼要。(3)情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。(4)具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：1）項(xiàng)目內(nèi)容。2）執(zhí)行時(shí)間。3）負(fù)責(zé)人。4）檢查人。5）檢查日期。6）預(yù)算。(5)規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門。(6)規(guī)劃制定時(shí)間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。  &#

52、160;    6、實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。       7、人力資源規(guī)劃評(píng)估在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：1）

53、是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。      8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評(píng)估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五、制定人力資源計(jì)劃的原則      1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能

54、適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。       2、確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力

55、資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。      3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。六、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢    為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對(duì)人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言

56、，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略；由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。人力資源管理六大模塊之二招聘與配置人力資源   2009-08-16 13:43   閱讀42   評(píng)論2   字號(hào)： 大大  中中  小小 1.1   

57、招聘的定義?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和          工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有       興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以       錄用的過程。?核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿       望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。? 

58、     意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。?      關(guān)鍵勝任能力分析案例?       某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·?       人力資源部經(jīng)理1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員       招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)

59、際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·請說出這份職位說明書的缺點(diǎn)， 以及職位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容,并重新草擬一份職位說明書. 職位說明書實(shí)踐-招聘計(jì)劃?      某集團(tuán)公司擬招聘6名員工,分別在財(cái)務(wù)部,審計(jì)部和企管部.?      要求員工到崗時(shí)間為9月1日前 ?      請根據(jù)以上情況

60、,寫一份招聘計(jì)劃4.1 人員篩選?      簡歷好還是申請表好4.1 人員篩選4.2 筆試4.3 面試面試的步驟與方法結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)心理測試情景模擬?       根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力?       適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員?   

61、;    運(yùn)用方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?       優(yōu)點(diǎn)：?       可多角度全部觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者?       通過選拔的人可直接上崗，節(jié)約大量培訓(xùn)費(fèi)用?       測試的能力    語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力   

62、 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建    事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 4.4 其他選拔方法?      人格測試?      興趣測試?      能力測試4.4 背景調(diào)查?       方式：電話、訪談、推薦信?       注意的問題：

63、?       -只調(diào)查與工作有關(guān)的事情?       -盡量書面形式記錄?       -重視客觀內(nèi)容的核實(shí)?       -利用原始記錄?       -利用結(jié)構(gòu)化表格?       -調(diào)查應(yīng)征得應(yīng)聘人的書面同意?  

64、;     -估計(jì)調(diào)查的可靠程度4.5 錄用決策一、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題»   簡歷并不能代表本人»   工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要»   不要忽視求職者的個(gè)性特征»   讓應(yīng)聘者更多地了解組織»   給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)»   注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者»   關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）»   慎重做出決定»   考官要注重自身的形象二、其他需要注意的問題：1、盡