2011人力資源管理師二級(jí)考試串講選擇題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級(jí)考試串講選擇題第一章 人力資源規(guī)劃    1.單。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 2.多。事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 3.單。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作 4.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運(yùn)行的全部問題，如 環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計(jì)理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研 究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境等作為影響因素來設(shè)計(jì)。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 5.多。組織理論三階段：古典-馬克思

2、韋伯-行政組織理論為依據(jù)、近代-行為科學(xué)理論-人、現(xiàn)代-權(quán)變管理理 論 6.組織設(shè)計(jì)理論的分類:靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。 動(dòng)態(tài)理論還加進(jìn)了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、 激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。 7.多。組織設(shè)計(jì)基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和 適應(yīng)性相結(jié)合 8.單。企業(yè)組織設(shè)計(jì)目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，為最基本原則。 9.單項(xiàng)。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系 10.多維立體組織結(jié)構(gòu)三類事業(yè)部：按產(chǎn)品劃分-產(chǎn)品利潤

3、中心、按職能劃分-專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分-地區(qū) 利潤中心 11.單。企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 12.多。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。 13.多。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。 14.多。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心 15.多。以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn)、實(shí)質(zhì)由是將其他設(shè)計(jì)原則加以綜合 應(yīng)用、缺乏明確性、實(shí)用性較差。 16.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,組織結(jié)構(gòu)分析,組織決策分析，組織關(guān)系分析。 17.多。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要

4、資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 18.單。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種計(jì)劃式變革。 19.單。計(jì)劃式變革：對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃階段實(shí)施 20.多。對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要做到：仔細(xì)分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血來潮、限期完成”、先試點(diǎn) 再推廣、初步完成后，還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。 21.單。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。 22.多。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃 23.多。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、

5、員工績效管理計(jì)劃、 其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。 24.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量和增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。 25.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成 本趨勢(shì)（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向（出勤 率）、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。    26.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 27.多。人力

6、需求預(yù)測(cè)中的定性預(yù)測(cè)方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法 28.多。人力需求預(yù)測(cè)中的定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法（以上利用統(tǒng) 計(jì)學(xué)原理）、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法（供需兩用）、定員定額 分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。 29.回歸分析法就是依照事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì),它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測(cè)方法. 30.多。影響人力資源需求的參數(shù)相同部分：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈 資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本；以下為三者不同部分 影響專門技能人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、能源消

7、耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率、廢品率。 影響專門技術(shù)人員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、 科技成果轉(zhuǎn)讓。 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企 業(yè)其他人員數(shù)量。 31.企業(yè)未來內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分，內(nèi)部供給量必須考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、 內(nèi)部流動(dòng)、跳槽。 32.多。外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)、失業(yè)人員和流動(dòng)人員、其他組織 在職人員 33.單。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難 34.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：地域性因素、人口政

8、策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意 識(shí)和擇業(yè)心理偏好 35.馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人 員供給情況。 36.企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：供求平衡、供大于求（人浮于事）、供小于求（設(shè)備閑置）；人力資 源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力供求實(shí)現(xiàn)平衡。第二章 招聘與配置    37.多。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理 38.人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出；造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的既

9、有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 39.工作差異原理，不同的職位具有差異性：工作任務(wù)的差異、工作權(quán)責(zé)的差異 40.多。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng) 41.選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：區(qū)分功能、剛性強(qiáng)、客觀性、靈活性、結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 42.診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：內(nèi)容廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性 43.考核性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度 44.多。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng) 態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。 45.員工素質(zhì)

10、測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例 量化，當(dāng)量量化 46.多。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記組成 47.標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性 48.標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分 49.標(biāo)記是不同標(biāo)度的符號(hào)表示        50.從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式 51.多。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 52.標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義 53.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)

11、體系，如公務(wù)員 54.我國測(cè)評(píng)三層次：記憶、理解、應(yīng)用 55.多。能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 56.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評(píng) 人員訓(xùn)練不足 57.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析 58.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 59.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 60.面試的內(nèi)涵：談話和觀察為主要工具，雙向溝通的過程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考 官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 61.面試類型分類 分類標(biāo)準(zhǔn)

12、類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 面試的實(shí)施方式 單獨(dú)面試、小組面試 面試的進(jìn)程 一次性面試、分階段面試 面試題目的內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 62.面試考官的偏見：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 63.結(jié)構(gòu)化面試問題類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、 行為性問題 64.多。行為描述面試的假設(shè)前提：過去預(yù)示未來、說和做是截然不同的兩碼事 65.多。行為描述面試的要數(shù)：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果 66.單。群體決策運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理。 67.單。群體決策步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出聘用決策 6

13、8.單。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具 69.單。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱 70.多。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi) （約 1 個(gè)小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 72.在討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情 況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共嗚感。 73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：開放式問

14、題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型題目、實(shí)際操作型題 目 74.資源爭(zhēng)奪型題目：給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源爭(zhēng)奪，引起被評(píng)價(jià)者充分辯論。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)    75.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)，分配培訓(xùn)資源，進(jìn)行綜合平 衡 76.多。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排 77.多。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課 程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員       78

15、.多。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培 訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 79.課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性 80.課程內(nèi)容制作的主要事項(xiàng)：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)、教材以提示重點(diǎn)要 點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開、教材簡潔直觀、制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和 核對(duì) 81.不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 、客戶溝通能力 發(fā)展期 集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)、管理技能、管理觀念 成熟期 集中力量

16、建設(shè)企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個(gè)員工中去，提升員工對(duì)企業(yè) 目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感 82.培訓(xùn)中的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。 83.多。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段:課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性。 84.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：切合學(xué)員實(shí)際需要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、利用可開發(fā)的學(xué)習(xí) 資源組成活的教材、多媒體教學(xué)、設(shè)計(jì)視聽材料。 85.管理人員的技能組合： 管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn) 高層管理人員 理念技能：整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 中層管理人員 人文技能：融

17、洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 基層管理人員 專業(yè)技能：對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握 86.多。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧 87.多。管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng) 賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練 88.多。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程、不 是思想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練。 89.培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 （1）培訓(xùn)前評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接，幫助

18、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保 證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為，培訓(xùn)計(jì)劃 （2）培訓(xùn)中評(píng)估 作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整，可以找出培 訓(xùn)的不足，過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)與狀況監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) （3）培訓(xùn)效果評(píng)估 作用：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變 是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為 管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容：培訓(xùn)目

19、標(biāo)達(dá)成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效 90.培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估       91.建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評(píng)估。是一種非正式的主管的評(píng)估。 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)， 對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。 是正式的客觀的。 92.多。及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。 93.標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 94.培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)

20、估、結(jié)果評(píng)估 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜 合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、 模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí) 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評(píng)估、管理能 力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360 度評(píng)估 三個(gè)月 或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個(gè)人與組織績效指

21、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、 組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評(píng)估 學(xué)員的 單位主管 95.信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度 96.多。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素， 評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 97.培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法 P188 表 3-12 98.多。定性評(píng)估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。 99.問卷調(diào)查的步驟：明確要了解什么信息，設(shè)計(jì)問卷，測(cè)試問卷，正式開展調(diào)查，進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查 信息報(bào)告。 100.內(nèi)省法是由

22、美國喬治凱利研究出來的方法，步驟如下：準(zhǔn)備工作，全面實(shí)施階段，排序計(jì)分階段第四章 績效管理    101.單選。 效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)， 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 102.多。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 103.多。為了保證日清日結(jié)法的貫徹實(shí)施，必須堅(jiān)持三原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化的原則。 104.多。評(píng)價(jià)中心主要采用六種方法：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管 理游戲、個(gè)人報(bào)告。 105.績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中的偏誤七種：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先

23、和近期效應(yīng)、自我中心效 應(yīng)、后繼效應(yīng)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 106.多。分布誤差的九種可能：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成、主管為了緩和關(guān)系避免沖突給下屬高評(píng)價(jià)、采用了主觀性 很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法、在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通、護(hù)短心理山頭主義、對(duì)那些付出很大努力的員 工進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工、盡量避免產(chǎn)生長久的消 極影響怕影響員工今后的提升、對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù)。 107.多。糾正暈輪誤差的方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取⒃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳明、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)、 將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。

24、 108.多。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)辦法：要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，在事前注意了解相關(guān)資料， 在事中、事后要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。        109.績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性，科學(xué)性，明確性 110.績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴 法。 111.多。頭腦風(fēng)暴法四原則：任何時(shí)候都不要批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量、 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 112.多?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制時(shí)遵循的

25、四原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要 113.對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分法兩種 114.單一要素的計(jì)分方法可采用自然數(shù)法和系數(shù)法 115.系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法 116.在績效管理中，強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因：從績效全過程看不提取指標(biāo)則無從提高組織或個(gè)人 績效、管理者把握全局明確目標(biāo)突出重點(diǎn)的需要、被考評(píng)者（團(tuán)隊(duì)及個(gè)人）明確努力方向和清晰的目標(biāo)地位的 需要、管理更科學(xué)性可行性可靠性和準(zhǔn)確性的要求。 117.KPI 指標(biāo)體系必須具有可測(cè)性，不但指標(biāo)間有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員 采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠

26、性公正性準(zhǔn)確性。 118.SMARTS 代表 Specific，具體的；M 代表 Measurable，可度量的；A 代表 Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；R 代表 Realistic，現(xiàn)實(shí)的；T 代表 Time-bound，有時(shí)限的 119.關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，確定工作產(chǎn)出注意四原則：增值產(chǎn)出原則、 客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先原則、設(shè)定權(quán)重原則。 120.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解決方法 P257 表 4-16 121.平衡計(jì)分卡四角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 122.KPI 標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 1

27、23.KPI 體系可沿著兩條主線設(shè)計(jì)：按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解（目標(biāo)手段相結(jié)合分析方法）、按企業(yè)業(yè)務(wù) 流程橫向分解（目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合分析方法） 124.依據(jù) BSC 思想構(gòu)建 KPI 體系：一方面通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保持對(duì)組織短期的關(guān)注、另一方面通過員工學(xué) 習(xí)成長、技術(shù)運(yùn)用、創(chuàng)新共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡。 125.360 優(yōu)點(diǎn)：全方位多角度、考慮深層次的勝任特征、有助于強(qiáng)化核心價(jià)值觀、匿名評(píng)價(jià)的有效性、尊重成 員意見、加強(qiáng)了雙向交流、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 126.360 缺點(diǎn)：定性大于定量、信息來源結(jié)果不一致評(píng)價(jià)難、數(shù)據(jù)多處理成本大、處理不當(dāng)容易造成緊張氣氛。 127.基于

28、互聯(lián)網(wǎng)的 360 優(yōu)勢(shì)：克服地域差異帶來的問題、降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性、保持平價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng) 態(tài)性、降低了評(píng)價(jià)成本 128.實(shí)施 360 關(guān)注問題：確定并培訓(xùn)專門從事 360 的考證人員、選擇時(shí)機(jī)、上級(jí)與每位考評(píng)者溝通關(guān)于意見承 擔(dān)責(zé)任、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序、防止合謀行為、考評(píng)意見保密、結(jié)果反饋本人促進(jìn)他們發(fā)展。第五章 薪酬管理    129.多。薪酬調(diào)查分類 分類依據(jù) 類型 調(diào)查方式 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 調(diào)查主體 政府的、行業(yè)的、專業(yè)協(xié)會(huì)的或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的、咨詢公司的、企業(yè)公司自己組織的 調(diào)查的組織者 商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 調(diào)查

29、的具體內(nèi)容和對(duì)象 薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查 130.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。 131.確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時(shí)間段；        132.多。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷 133.多。調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法 134.工資水平高的應(yīng)注意 75%、90%點(diǎn)處；工資水平低的應(yīng)注意 25%點(diǎn)處

30、；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) 50%點(diǎn)處的工 資水平。 135.職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 136.職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 137.崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任 大小以及所需要人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 138.單選。工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類 139.崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法根據(jù)自身的特點(diǎn)，企事業(yè)單位 中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別不

31、同崗位的類別和等級(jí)，作為人力管理的重要 基礎(chǔ)和依據(jù)。 140.工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級(jí)（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特征）、縱向分級(jí)（根據(jù)工作難易責(zé)任輕 重分檔次）、制定崗位規(guī)范即崗位說明書作為各項(xiàng)人力工作的依據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表 141.工作崗位橫向分類的步驟與方法：步驟：將企業(yè)內(nèi)全部崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位， 根據(jù)性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分，相同工作崗位歸入同職組，即大類細(xì)分為中類。方法：按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)特點(diǎn)， 對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 142.工資制度：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定，是與工資制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法

32、的總和。 143.企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 144.崗位工資制的主要類型：崗位等級(jí)工資制（一崗一薪和一崗多薪）、崗位薪點(diǎn)工資制 145.薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。 146.單選。技能工資制是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 147.多。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力和特殊能力） 148.績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。 149.績效工資制的不足：基礎(chǔ)缺乏公平性、過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效、如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平 的，整個(gè)績效

33、工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。 150.多。管理人員工資構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼 151.多。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者 的年薪與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后 利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會(huì)或股東大會(huì)決定。 152.團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織 153.團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。、 154.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響。企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 155.工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各

34、自所占的比例。 156.工資結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、組合工 資結(jié)構(gòu)（組合工資制） 157.工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，工資等級(jí)細(xì)分為工資檔次 158.工資級(jí)差是不同等級(jí)之間工資相差幅度 159.浮動(dòng)幅度是同一等級(jí)這間不同檔次間的工資差距 160.等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等 級(jí)重疊度越高。        161.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則（內(nèi)部公平，外部公平，個(gè)人公平）、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、 經(jīng)濟(jì)性原則

35、、合法性原則（最低國家標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等）。 162.工資策略從性質(zhì)上分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。 163.現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié) 合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分外， 還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)工資部分。一般地，高級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較 大，而中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。 164.工資策略與戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，以績效為導(dǎo)向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平 50%點(diǎn)位以上。 正常發(fā)展至成熟階段，工

36、資管理技巧，各類型皆有，工資水平 50%點(diǎn)位。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效 為導(dǎo)向及折中，工資水平 25%點(diǎn)位。 165.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 職能 工資制類型 工資構(gòu)成項(xiàng)目 研發(fā)人員 能力工資制 能力工資 銷售人員 績效工資制 提成工資 生產(chǎn)工人 計(jì)件工資 單選。分層式工資等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見。 166.寬泛式亦寬帶式工資等級(jí)類型：工資等級(jí)少、呈扁平狀，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 167.寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。通過比較 兩種工資結(jié)構(gòu)的工資等級(jí)圖，可以看出寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的 10 個(gè) 20 個(gè)

37、，甚至 30 個(gè)工資等級(jí)及其 變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的 浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。 168.工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。 169.工資調(diào)整的項(xiàng)目：定級(jí)性，物價(jià)性，工齡性，獎(jiǎng)勵(lì)性，效益性，考核性。 170.定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮：員工的生活費(fèi)用，同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。新員工的 實(shí)際工作能力。 171.工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括：“技變”晉檔，“學(xué)變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。 172.制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：員工薪酬的基本資料，規(guī)劃資料，物價(jià)，薪酬水平，國家薪酬，政策變

38、動(dòng)，支 付能力等 173.制定薪酬計(jì)劃的兩種方法：一是從下而上，另一是從上而下 174.企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)：具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié) 商機(jī)制。 175.企業(yè)年金中企業(yè)繳費(fèi)不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。 企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企 業(yè)上年度員工工資總額。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理    176.勞動(dòng)者派遣中存在的三種主體：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu) 與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系 177.勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人接受單位，派遣機(jī)構(gòu)即是關(guān)系中的雇主， 有義務(wù)向受派勞動(dòng)者支付工資，繳