人力資源管理師三級(jí)全部資料歸納

1、人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵x1. 廣義：戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃狹義：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相宜措施和政策以達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。2. 從期限看，長(zhǎng)期計(jì)劃5年以上、中期計(jì)劃1-5年、短期計(jì)劃1年以?xún)?nèi)（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容Y1. 戰(zhàn)略規(guī)劃2. 組織規(guī)劃3. 制度規(guī)劃4. 人員規(guī)劃5. 費(fèi)用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系1. 人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶2. 企業(yè)工作崗位分析

2、、勞動(dòng)定員定額等是人力資源規(guī)劃的重要前提。二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的內(nèi)容Y在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述、并作出必要的總結(jié)和概括。1. 在界定了崗位的工作敢為和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件將上述崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人

3、事文件。（二）工作崗位分析的作用（Y）多選1. 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)2. 為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3. 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4. 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)三、工作崗位分析信息的主要來(lái)源1. 書(shū)面資料2. 任職者的報(bào)告3. 同事的報(bào)告直接的觀察四、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)1. （一）崗位規(guī)范概念：亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)

4、容1）崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類(lèi)崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)3）崗位培訓(xùn)規(guī)范4）崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范職責(zé)要求知識(shí)要求能力要求經(jīng)歷要求2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范應(yīng)知應(yīng)會(huì)工作實(shí)例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱(chēng)生產(chǎn)崗工作規(guī)范崗位的職責(zé)和主要任務(wù)崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度（二）工作說(shuō)明書(shū)1. 工作說(shuō)明書(shū)的概念工作說(shuō)明書(shū)的分類(lèi)1）崗位工作說(shuō)明書(shū)2）部門(mén)

5、工作說(shuō)明書(shū)3）公司工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1）基本資料2）崗位職責(zé)3）監(jiān)督與崗位關(guān)系4）工作內(nèi)容和要求5）工作權(quán)限6）勞動(dòng)條件和環(huán)境7）工作時(shí)間8）資歷9）身體條件10）心理品質(zhì)要求11）專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求12）績(jī)效考評(píng)（三）崗位與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別1. 從其所涉及內(nèi)容來(lái)看，工作說(shuō)明書(shū)是以“事”和“物”為中心2. 突出主題不同：3. 從具體的結(jié)構(gòu)形式上看：工作說(shuō)明書(shū)無(wú)固定格式，崗位規(guī)范由企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定【能力要求】一、工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料1）明確崗位調(diào)查的目的2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位3）確定調(diào)查項(xiàng)

6、目4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法1. 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備2. 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。3. 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)分析階段二、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟1. 需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體

7、意見(jiàn)第二單元工作崗位設(shè)計(jì)一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1. 明確任務(wù)目標(biāo)原則2. 合理分工協(xié)作原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則（因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則）三、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1）工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。2）工作豐富化：通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化，充實(shí)化，消除因工作單調(diào)產(chǎn)生的厭倦情緒，從生理和心理上滿(mǎn)足員工合理請(qǐng)求。任務(wù)多樣化明確任務(wù)的意義任務(wù)的整

8、體性賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通和反饋1. 崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷2. 崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1）物質(zhì)因素：工作場(chǎng)地的組織；照明和色彩；被、儀表和操縱器的配置2）自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲等等四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方案研究：運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)1）步驟：選擇、記錄、分析、改進(jìn)、實(shí)施五個(gè)階段2）具體技術(shù)包括：程序分析：（作業(yè)程序圖、流程圖、線(xiàn)圖）這三種側(cè)重在產(chǎn)品制造過(guò)程中操作、檢驗(yàn)運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究，是以宏觀的物料流程為對(duì)象、（人-機(jī)程序圖、操作人程序圖）這兩者以崗位、設(shè)備、或

9、員工作為對(duì)象，研究手工操作或機(jī)手并懂操作的作業(yè)程序、（多作業(yè)程序圖）1. 動(dòng)作研究（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法研究對(duì)象和內(nèi)容：人體測(cè)量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場(chǎng)所與作業(yè)設(shè)備等；勞動(dòng)者勞動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問(wèn)題；勞動(dòng)者作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問(wèn)題；人的感知特征和反應(yīng)特征研究；顯示裝置和控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理和標(biāo)準(zhǔn)研究；作業(yè)環(huán)境研究；人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究；勞動(dòng)安全與心理衛(wèi)生問(wèn)題研究（三）其他可以借鑒的方法工業(yè)工程：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新、第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念1. 計(jì)量單位：251個(gè)工作日或者2008個(gè)小時(shí)制定方法：按勞動(dòng)效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員

10、、按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)，前三種與勞動(dòng)定額存在直接聯(lián)系，后兩種是制定勞動(dòng)定額基本方法的延伸二、企業(yè)定員管理的作用1. 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)三、企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)做到人盡其才，人事相宜創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂1. 【能力要求】一、核定用人數(shù)量的基本方法（P28）二、企業(yè)定員的新方法第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)格式要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布、在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)

11、定員所作的統(tǒng)一規(guī)定二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(lèi)（一）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)比例定員標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫(xiě)二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排1. 概述2. 標(biāo)準(zhǔn)正文補(bǔ)充三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)1. 表的編號(hào)2. 表的接

12、排3. 表格的畫(huà)法表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃1. 一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。2. 通常稱(chēng)作：官僚制、科層制、理想的行政組織體系馬克斯韋伯提出，（二）特征1. 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，2. 對(duì)組織成員進(jìn)行挑選3. 所有權(quán)與管理權(quán)相分離4. 因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化（三）優(yōu)點(diǎn)1. 個(gè)人和權(quán)力相分離2. 理性分析為基礎(chǔ)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二、制度規(guī)范的類(lèi)型1. 企業(yè)基本

13、制度：是企業(yè)的“憲法”2. 管理制度3. 技術(shù)規(guī)范4. 業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成1. 基礎(chǔ)性管理制度員工管理制度四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1. 體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則1. 共同發(fā)展原則：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則2. 適合企業(yè)特點(diǎn)3. 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新并重4. 符合法律規(guī)定5. 與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求1. 從企業(yè)具體情況出發(fā)2. 滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要3. 符合法律和道德規(guī)范4. 注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性【能力要求

14、】-、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1. 提出人力資源管理制度草案2. 廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序1. 概要說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用。對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本守則說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明2. 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)

15、人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)，具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改的怪其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求合理性、準(zhǔn)確性、可比性【能力要求】一、審核人力資

16、源費(fèi)用預(yù)算的基本程序、審核人工成本預(yù)算的方法1.注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整工資指導(dǎo)線(xiàn)：基準(zhǔn)線(xiàn)（適用于正常企業(yè)）、預(yù)警線(xiàn)（也叫上線(xiàn)，適用于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)快的企業(yè)）、控制下線(xiàn)。社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)企業(yè)的工資市場(chǎng)水平2.注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)3.保證企業(yè)支付能力和員工利益收入一利潤(rùn)=成本表達(dá)了算了再干”；收入一成本=利潤(rùn)表達(dá)了平了再算” 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷(xiāo)售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用

17、二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合【能力要求】一、人力資源費(fèi)用支出控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理人員招聘和配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。1. 優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)：導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新內(nèi)部招募的方法：推薦法布告法檔案法二、外部招募的特點(diǎn)1. 優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹(shù)立形象

18、的作用缺點(diǎn)：篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性外部招募的方法發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘。優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。三、選擇招聘渠道的主要步驟1. 分析單位的招聘要求2. 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3. 確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法四、參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）1. 準(zhǔn)備展位2. 準(zhǔn)備資料和設(shè)備3. 招聘人員的準(zhǔn)備4. 與協(xié)作方溝通聯(lián)系5. 招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作五、采用校園招聘方式

19、應(yīng)注意的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。交流過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。3. 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問(wèn)題時(shí)口徑一致。六、采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）1. 了解招聘會(huì)的檔次2. 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象3. 注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的使用范圍筆試：是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種方法。1. 優(yōu)點(diǎn)：花時(shí)間少，效率高，考試題目多，增加對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、

20、技能和能力的考察信度和效度2. 缺點(diǎn)：不全面【能力要求】一、篩選簡(jiǎn)歷的方法：1. 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)2. 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容3. 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4. 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性看簡(jiǎn)歷的整體印象二、篩選申請(qǐng)表的方法1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題1. 注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則閱卷及成績(jī)復(fù)核。第三單元面試的組織與實(shí)施一、面試的內(nèi)涵面試：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位

21、的標(biāo)準(zhǔn)和要求。2.面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說(shuō)明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作J【能力要求】面試的基本程序（設(shè)計(jì)）1.面試前的準(zhǔn)備階段2.面試開(kāi)始階段3.正式面試階段4.結(jié)束面試階段5.面試評(píng)價(jià)階段、面試環(huán)境的布置1. 舒適、適宜、利于營(yíng)造寬松氣氛，保持安靜面試座位排列：多對(duì)一、相對(duì)而坐距離較近的一對(duì)一、相對(duì)而坐距離較遠(yuǎn)的一對(duì)一、斜對(duì)的距離較近的一對(duì)一，和比較好，有利于壓力性面

22、試三、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問(wèn)題清單、面試考官要求低無(wú)固7E模式、事先無(wú)需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn)訶一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提局面試效率靈活自由、問(wèn)題出因人而異缺點(diǎn)談話(huà)方式過(guò)于程序化、收集信息的范圍受限制缺之統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差四、面試提問(wèn)的技巧1. 開(kāi)放式提問(wèn)2. 封閉式提問(wèn)3. 清單式提問(wèn)4. 假設(shè)式提問(wèn)5. 重復(fù)式提問(wèn)6. 確認(rèn)式提問(wèn)7. 舉例式提問(wèn)五、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（論述）1. 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題2. 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題3. 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4. 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為第四單元

23、其他選拔方法一、人格測(cè)試：包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。二、興趣測(cè)試：興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。三、能力測(cè)試：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試四、情境模擬測(cè)試法語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通組織能力測(cè)試n重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力F考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理【能力要求】、情境模擬測(cè)試的應(yīng)用1.主要方法有：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪(fǎng)談法、角色扮2.公文筐測(cè)試：3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的

24、方法，一般由46人組成，不指定隘當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例展開(kāi)討論。測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過(guò)程也由觀察者給分。、應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求1.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2.要有嚴(yán)格的程序3.結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第五單元員工錄用決策一、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式二、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=

25、錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比-所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本一、成本效益評(píng)估1. 招聘成本2. 成本效用評(píng)估招聘收益成本比二、數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估1. 數(shù)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估三、信度和效度評(píng)估1. 信度評(píng)估：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)效度評(píng)估：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度1. 一、人員配置的原理：要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余二、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工專(zhuān)業(yè)分工技術(shù)分工三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作四、工作地組織基本內(nèi)容：合

26、理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求（簡(jiǎn)答）有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。【能力要求】-、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1. 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2. 充實(shí)業(yè)務(wù)法3. 工作連貫法4. 輪換工作法5. 小組工作法6. 兼職兼崗個(gè)人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的基本方法1. 以

27、人為標(biāo)準(zhǔn)2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)三、員工任務(wù)的指派方法（掌握匈牙利法，P95）四、“5S“活動(dòng)5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)5S活動(dòng)的目標(biāo)：工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零；各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài),不良行為為零。五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色第二單元人力資源的時(shí)間配置一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容：?jiǎn)伟嘀坪投喟嘀贫?、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）1. 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；2. 要平衡各個(gè)輪班人員的配備；3. 建

28、立和健全交接班制度；4. 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；5. 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1. 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；2. 縮短了工作時(shí)間；3. 減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；4. 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位【能力要求】工作輪班的組織形式：（重點(diǎn)，見(jiàn)P107）兩班制、三班制、四班制第四節(jié)勞務(wù)外派和引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)外派與引進(jìn)的類(lèi)型和形式：公派和民間；走

29、出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)?！灸芰σ蟆恳?、外派勞務(wù)工作的基本程序1. 個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記2. 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員3. 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料5. 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6. 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)7. 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用二、外派勞務(wù)的管理1. 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查2. 外派勞務(wù)人員的挑選1. 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式三、勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國(guó)人的審批：擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書(shū)擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外

30、國(guó)人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。2. 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件3. 外國(guó)人入境后的工作：申請(qǐng)就業(yè)證、申請(qǐng)居留證。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析-、培訓(xùn)需求分析的作用1. 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2. 有利于找出解決問(wèn)題的辦法3. 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析4. 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5. 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次分析、組織層次分析、員工個(gè)體層次分析培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來(lái)培訓(xùn)需求分析【能力要求】-、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

31、1. 建立員工背景檔案；2. 同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3. 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4. 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1. 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3. 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1. 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2. 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3. 分析培訓(xùn)需求；4. 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1. 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；2. 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3. 撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。二、撰寫(xiě)員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告1. 需求分析實(shí)施的背景2. 開(kāi)

32、展需求分析的目的和性質(zhì)3. 概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程4. 闡明分析結(jié)果5. 解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)6. 附錄報(bào)告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法1. 面談法2. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3. 工作任務(wù)分析法4. 觀察法調(diào)查問(wèn)卷四、培訓(xùn)需求分析模型1. 循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段、任務(wù)或技能分析階段、規(guī)劃設(shè)計(jì)階段、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段績(jī)效差距分析模型發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題

33、及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了前瞻性培訓(xùn)需求分析模型五、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問(wèn)題1. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2. 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題3. 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果調(diào)查資料收集到以后，要仔細(xì)分析這些資料，從中找出培訓(xùn)需求第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1. 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2. 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3. 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)4. 評(píng)估手段的選擇5. 培訓(xùn)資

34、源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：目的、原則、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式和方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)組織人、考評(píng)方式、計(jì)劃變更或者調(diào)整方式、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算、簽發(fā)人【能力要求】一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1. 培訓(xùn)需求分析2. 工作說(shuō)明3. 任務(wù)分析4. 排序5. 陳述目標(biāo)6. 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)7. 制定培訓(xùn)策略8. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定1. 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)匯總上來(lái)并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)

35、計(jì)劃和預(yù)算方案2. 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批3. 培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作4. 后勤部門(mén)對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1. 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源2. 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3. 進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算4. 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求1. 做好準(zhǔn)備工作2. 決定如何在學(xué)員之間分組3. 對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)院的情況進(jìn)行取舍【能力要求】

36、一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)1. 授課技巧培訓(xùn)2. 教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3. 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4. 對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估教學(xué)培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作。1. 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2. 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3. 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4. 相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5. 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1. 課前工作；2. 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；3. 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。1. 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2. 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3. 做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1.

37、向培訓(xùn)師致謝；2. 作問(wèn)卷調(diào)查；3. 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4. 清理、檢查設(shè)備；5. 培訓(xùn)效果評(píng)估。三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1. 自己提出申請(qǐng)2. 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任和義務(wù)3. 要注意外出培訓(xùn)最好不影響工作，沒(méi)有什么特殊的情況，不宜提出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1. 收集培訓(xùn)相關(guān)資料2. 比較目標(biāo)和現(xiàn)狀之間的差距3. 分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具4. 對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5. 培訓(xùn)計(jì)劃糾偏6. 公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。五、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1. 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2. 培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培

38、訓(xùn)效果信息的種類(lèi)1. 培訓(xùn)及時(shí)性信息2. 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4. 教材選用與編輯方面的信息5. 教材選定方面的信息6. 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息7. 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息8. 受訓(xùn)群體選擇方面的信息9. 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道1. 生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)（具有發(fā)言權(quán)）2. 受訓(xùn)人員3. 受訓(xùn)人員所在的崗位的管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)（最直接、最公正的渠道）培訓(xùn)師（關(guān)鍵）三、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率【能力要求】一、培訓(xùn)效果信息的收集方法1. 通過(guò)資料收集信息2. 通過(guò)觀察收集信息

39、3. 通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)收集信息通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息二、培訓(xùn)效果的跟蹤和監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1. 對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。2. 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；3. 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；4. 培訓(xùn)內(nèi)容；5. 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；6. 培訓(xùn)環(huán)境；7. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估1. 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2. 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否

40、提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)通過(guò)培訓(xùn)者自評(píng)或?qū)W員評(píng)估獲得第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇一、直接傳授型培訓(xùn)1. 講授法（灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授）2. 專(zhuān)題講座法研討法：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓(xùn)法主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)1. 工作指導(dǎo)法2. 工作輪換法3. 特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法1. 自學(xué)2. 案例研究法：案例分析法、事件處理法頭腦風(fēng)暴法操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問(wèn)題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問(wèn)題優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)

41、過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益：可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用于討論。3. 模擬訓(xùn)練法4. 敏感性訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法四、態(tài)度型培訓(xùn)法1. 角色扮演法拓展訓(xùn)練法：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1. 網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)六、其他方法函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參加訪(fǎng)問(wèn)等【能力要求

42、】一、選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1.2.3.4.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)前的介紹工作案例討論分析總結(jié)案例編寫(xiě)的步驟：確定培訓(xùn)的目的、搜集信息、寫(xiě)作、檢測(cè)、定稿5.（二）事件處理法的基本程序1.2.3.準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施要點(diǎn)第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、企業(yè)培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵1. 崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分核心：培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化配套措施的

43、實(shí)行三、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性【能力要求】一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1. 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2. 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3. 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4. 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5. 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1. 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2. 協(xié)議條款。參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的

44、技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：1. 培訓(xùn)的意義和目的；2. 需要參加的人員界定；3. 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；4. 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；5. 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；6. 入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：1. 完善的崗位任職資格要求；2. 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；3. 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；4. 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：1. 被考核評(píng)估的對(duì)象；2.

45、考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；3. 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4. 考核的主要方式；5. 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6. 考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7. 考核結(jié)果的備案；8. 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；9. 考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：1. 制度制定的目的；2. 制度的執(zhí)行組織和程序；3. 獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；4. 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5. 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：1. 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期

46、限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。績(jī)效管理第_節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)：管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（一）國(guó)內(nèi)績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，包括目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展（二）國(guó)外指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)【能力要求】（一）準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確的回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”考評(píng)者：上級(jí)考評(píng)，占據(jù)60%-70%勺比重被考評(píng)者：自我考

47、評(píng)。占據(jù)比重最少，主觀性最大被考評(píng)者的同事：同級(jí)考評(píng)，占考評(píng)比重10穌右被考評(píng)者的下級(jí)：下級(jí)考評(píng)，占10%£右企業(yè)外部人員：外部人員考評(píng)，占10%£右具體考評(píng)者的組成取決于三種因素：被考評(píng)者的類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法考慮三個(gè)因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性依據(jù)的基本原則成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法上述兩者都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或者其中某類(lèi)兩種都不存在時(shí)，考慮使用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表考評(píng)法，綜合型的合成法，考評(píng)中心法等根據(jù)具

48、體的考評(píng)方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確的回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”考評(píng)時(shí)間的確定工作程序的確定具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實(shí)施階段，應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五1. 收集信息并注意資料的積累（三）考評(píng)階段1. 考評(píng)的準(zhǔn)確性2. 考評(píng)的公正性3. 考評(píng)結(jié)果的反饋方式4. 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5. 考評(píng)方法的再審核（四）總結(jié)階段1

49、. 績(jī)效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展2. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷3. 各個(gè)主管單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任4. 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1. 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)2. 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)3. 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1. 績(jī)效面談的種類(lèi)2. 績(jī)效計(jì)劃面談3. 績(jī)效指導(dǎo)面談4. 績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談【能力要求】績(jī)效管理產(chǎn)生故障的原因：系統(tǒng)故障、考評(píng)者以及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的障礙一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬

50、定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料1. 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施有效的信息反饋應(yīng)具有：1. 針對(duì)性2. 真實(shí)性3.及時(shí)性4.主動(dòng)性5.適應(yīng)性說(shuō)明g的反饋信息包括四點(diǎn)：一是說(shuō)反饋信息時(shí)要因人而異，二是有效的信息反饋是為了交投和溝通某種績(jī)效的信息，"是其他；三是應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)；四是應(yīng)考慮下屬心理承受能力）、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略（一）分析工作績(jī)效的差距和原因分析工作績(jī)效的差距具體方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法1. 查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1. 預(yù)防

51、性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略負(fù)向激勵(lì)的作用：對(duì)表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”，使其迎頭趕上；對(duì)組織中的其他員工起到警示和告誡的作用；有利于健全和晚上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，在員工中形成良好氛圍保障激勵(lì)策略有效的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性原則組織變革策略與人事調(diào)整策略，以下是使用人事調(diào)整策略情形勞動(dòng)組織調(diào)整崗位人員的變動(dòng)其他非常措施三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法1. 矛盾表現(xiàn)：?jiǎn)T工自我矛盾；主管自我矛盾；組織目標(biāo)矛盾2. 措施：在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

52、在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的、當(dāng)前的、以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估1. 績(jī)效管理系統(tǒng)的功能：人事決策、開(kāi)發(fā)人力資源檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法員工績(jī)效具有：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性三個(gè)基本特征一、品質(zhì)主導(dǎo)型采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)考核一個(gè)員工具有何種潛質(zhì)二、行為主導(dǎo)型采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”<重點(diǎn)考核員工的工作方

53、式和工作行為三、效果主導(dǎo)型采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)出”，例如目標(biāo)管理法1. 效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法：具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)【能力要求】一、排列法1. 亦稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少二、選擇排列法亦稱(chēng)交替排列法，可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)方式之中三、成對(duì)比較法亦稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法四、強(qiáng)制分布法亦稱(chēng)強(qiáng)迫分布法、硬性分布法?？梢员苊饪荚u(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或者過(guò)分寬松的情況發(fā)生第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【能力要求】一、關(guān)鍵事件法1. 也稱(chēng)重要事件法

54、，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)該方法強(qiáng)調(diào)：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的實(shí)施依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度。缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該法在員工中進(jìn)行比較二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具體步驟：1. 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義2. 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確

55、定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的準(zhǔn)確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要時(shí)間，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn)：1. 對(duì)員工績(jī)效考量更為準(zhǔn)確2. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確3. 具有良好的反饋功能4. 具有良好的連貫性和較高的信度考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷三、行為觀察法1. 也稱(chēng)為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法2. 優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率考評(píng)，忽略行為過(guò)程的結(jié)果四、加權(quán)選擇量表法步驟：1.通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，米集涉及本崗位人員有效或無(wú)效