人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)資料秘

1、人力資源管理師（二級(jí)）復(fù)習(xí)人力資源規(guī)劃1、戰(zhàn)略管理過(guò)程三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。2、人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過(guò)程三個(gè)階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略管理。3、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系三個(gè)層面：組織行為、個(gè)人行為、技術(shù)支持。4、人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立過(guò)程： 1）企業(yè)在確定未來(lái)幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，首先應(yīng)確立及之配套的組織結(jié)構(gòu)框架和運(yùn)作模式； 2）為達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定及之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略； 3）企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，各業(yè)務(wù)部門確定相應(yīng)的部門責(zé)任和具體部門組織結(jié)構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé)； 4）根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)

2、制定各個(gè)崗位所需要的能力素質(zhì)要求； 5）根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃； 6）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求建立績(jī)效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制； 7）人力資源管理要素必須有信息技術(shù)作為運(yùn)作支持平臺(tái)，才能大大提高企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。5、組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。6、組織結(jié)構(gòu)的類型：1）直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）：是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉。 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集

3、中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。2）直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)及業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合； 適用：規(guī)模中等的企業(yè)。3）事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）：是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；各事業(yè)部主管能自主處理日常工作；各事業(yè)部高度專業(yè)化；經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大的企業(yè)。4）矩陣制：由職能部門系列和為完成某一

4、臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作和配合；組建方便；較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。 5）子公司和分公司7、企業(yè)發(fā)展階段及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：發(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)構(gòu)類型1簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品系列，面對(duì)一個(gè)獨(dú)立的小型市場(chǎng)。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)2在較大的或多樣化的市場(chǎng)上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品及服務(wù)。職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3在多樣化的市場(chǎng)上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣制結(jié)構(gòu)4在大型的多樣化市場(chǎng)進(jìn)行多種經(jīng)營(yíng)，提供不相關(guān)的產(chǎn)品及服

5、務(wù)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)8、組織變革：是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。9、組織變革的原因：1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境變化；2）組織內(nèi)部的環(huán)境變化；3）企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化。10、組織變革的目標(biāo)：1）組織結(jié)構(gòu)的完善；2）組織功能的優(yōu)化；3）組織社會(huì)心理氣氛的和諧；4）組織效能的提高。11、組織變革的程序：1）診斷；2）計(jì)劃及執(zhí)行；3）評(píng)價(jià)。12、組織變革的內(nèi)容：1）技術(shù)變革；2）結(jié)構(gòu)變革；3）人事變革。13、組織變革的模式：1）三階段變革模式（解凍/改革/再凍結(jié)）；2）計(jì)劃性變革模式；3）分享式變革模式。14、組織變革的策略：1）變革方針策

6、略；2）變革方法策略；3）化解阻礙策略。15、人力資源管理模式變革的內(nèi)容：1）組織管理理念的更新；2）組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化；3）組織目標(biāo)；4）組織領(lǐng)導(dǎo)者；5）人力資源部門職能。16、企業(yè)制度：是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。17、人力資源規(guī)劃的影響因素：1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；2）企業(yè)管理狀況（生產(chǎn)規(guī)模/研究開(kāi)發(fā)水平和管理水平/財(cái)務(wù)情況）。18、人力資源規(guī)劃的制定程序：1）提供人力資源信息；2）預(yù)測(cè)人力資源的全部需要；3）清查內(nèi)部人力資源情況；4）確定招聘需要（數(shù)量，崗位結(jié)構(gòu)）；5）及其他規(guī)劃協(xié)調(diào)；6）對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。19、人力資源需求預(yù)測(cè)方

7、法：1）定性預(yù)測(cè)（競(jìng)標(biāo)法/德?tīng)柗品ǎ?）定量預(yù)測(cè)（時(shí)間序列分析法/移動(dòng)平均法/指數(shù)平滑法）20、影響人力資源供給的因素：1）外部人力資源市場(chǎng)因素（社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小 / 國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制 / 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況 / 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平 / 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步）；2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。21、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（A、馬爾可夫分析法：是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法；B、管理人員接任計(jì)劃：是對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單有效的方法。）2）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。22、影響人力資源供求平衡的因素（企業(yè)人力資源短缺）方面：1）業(yè)務(wù)高

8、速發(fā)展；2）人員流動(dòng)；3）培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)；4）績(jī)效管理。23、人力資源供給綜合動(dòng)態(tài)平衡的方法和措施：1）建立人員數(shù)據(jù)庫(kù)；2）進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備；3）制定人員繼任計(jì)劃；4）制作關(guān)鍵人才晉升圖。24、人力資源供求平衡的解決方法：1）供求：A、解雇；B、暫時(shí)解雇；C、凍結(jié)雇傭；D、提前退休；E、強(qiáng)制休假F、縮短工作周；G、調(diào)換崗位。2）供求：A、招聘B、臨時(shí)雇傭；C、內(nèi)部調(diào)配；D、關(guān)鍵崗位人員接任。25、人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1）五要素模型（外部環(huán)境/人力資源特征/文化特征/發(fā)展戰(zhàn)略/工作的組織方式）；2）內(nèi)部一致性模型（原則：整合性/公平性/持續(xù)性）。26、工作分析：是收集及工作崗位有關(guān)的信息，并

9、以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人（從知識(shí)、能力、技能和其他特征的角度）可以勝任的過(guò)程。27、工作分析的內(nèi)容：任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過(guò)程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行分析的。28、工作分析的目的：在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。29、崗位分析的內(nèi)容：1）崗位名稱分析：職務(wù)、工種、職稱2）崗位任務(wù)分析：任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟和方法3）崗位職責(zé)分析：資金、設(shè)備、完成工作的質(zhì)量、數(shù)量，及他人協(xié)作、專業(yè)素養(yǎng)4）崗位關(guān)系分析5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析6）崗位對(duì)勞動(dòng)者智力水平、體力要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)要求分析30、崗位說(shuō)明書的內(nèi)容：工作描述（工作職責(zé)、工作概要、工作方式、

10、任職資格、職務(wù)名稱）；職務(wù)規(guī)范（體力、智力、技能、經(jīng)驗(yàn)）31、工作分析的方法：1）觀察分析法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問(wèn)卷調(diào)查法；5）關(guān)鍵事件法。分析方法優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)觀察分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己稱述的內(nèi)容。再直接到現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況缺點(diǎn)干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)；無(wú)法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。工作日志法優(yōu)點(diǎn) 可充分了解工作，有助于主管對(duì)員工的面談；逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。缺點(diǎn) 主要收集描述性資料，分析性較弱；需進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的資料收集。訪談法優(yōu)點(diǎn) 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說(shuō)明書的麻煩；可進(jìn)一步使

11、員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)，是填表法不能辦到的；收集方式簡(jiǎn)單。缺點(diǎn) 信息可能受到扭曲因訪談對(duì)象懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)意誤解或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢；占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn) 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工；員工有參及感，有助于雙方的了解。缺點(diǎn) 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問(wèn)卷；一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而，很少正確地填寫問(wèn)卷表。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 針對(duì)員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。缺點(diǎn) 須

12、花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作。32、工作再設(shè)計(jì)：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。提高工作效率，對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。33、工作再設(shè)計(jì)的方法：1）工作輪換；2）工作擴(kuò)大化；3）工作豐富華；4）工作專門化。34、工作再設(shè)計(jì)從職位層面上升到：1）組織層面（企業(yè)重組業(yè)務(wù)重組/財(cái)務(wù)重組/組織重組）；2）經(jīng)營(yíng)單位層面（企業(yè)流程再造）；3）實(shí)施層面（緩解工作壓力）。35、人力資源會(huì)計(jì)：是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。36、人力資源原始成本：是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、

13、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。37、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。38、人力資源直接成本：是指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出，如直接用貨幣支付的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。39、人力資源間接成本：是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。40、人力資源實(shí)際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本。41、人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本：是指人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開(kāi)發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。42、人力資源機(jī)會(huì)成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入

14、。43、人力資源估算成本：是人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。44、人力資源成本核算程序：1）掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料；2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；4）編制反映人力資源成本狀況的報(bào)表。招聘及配置1、崗位勝任力：是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀及一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。2、崗位勝任力分析及工作分析的區(qū)別：1）研究對(duì)象不同；2）分析的能力不同；3）表現(xiàn)的內(nèi)容不同；4）戰(zhàn)略意義不同。3、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容：1）知識(shí)；2）技能；3）社會(huì)

15、角色；4）自我認(rèn)知；5）特質(zhì)。4、建立崗位勝任力模型的步驟：1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；2）選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本；3）獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料；4）建立崗位勝任力模型；5）驗(yàn)證崗位勝任力模型。5、崗位勝任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人員選拔中作用；3）在績(jī)效考評(píng)中的作用；4）在員工培訓(xùn)中的作用；5）在員工激勵(lì)中的作用。6、招聘策略：1）招聘策略的規(guī)劃；2）招聘的人員策略；3）招聘的地點(diǎn)策略；4）招聘的時(shí)間策略。7、內(nèi)部招聘及外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。

16、帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖“。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。8、內(nèi)部招聘的方法：1）晉升；2）職務(wù)調(diào)動(dòng)；3）工作輪換。9、內(nèi)部招聘的渠道：1）職位公告和職位投標(biāo)；2）職位技術(shù)檔案；3）雇員推薦。10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽談會(huì)；3）傳統(tǒng)媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)上招聘；6）員工推薦；7）人才獵取。11、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員

17、中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員12、招聘的流程：1）確定招聘的崗位、人數(shù)、任職資格2）選定招聘的方法3）發(fā)布招聘信息4）篩選簡(jiǎn)歷5）通知面試6）測(cè)試7）面試8）面試評(píng)估9）錄用決定10）體檢11）正式錄用（簽訂合同）12）招聘效果評(píng)估人力凈需求測(cè)評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者申請(qǐng)初試及發(fā)布面試通知甄選試用體檢及資料核實(shí)正式錄用工作安排評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段招聘選拔錄用評(píng)估實(shí)施階段 招聘工作的基本程序及工作流程13、面試的步驟：1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的范圍，事項(xiàng)；詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料；2）面試開(kāi)始階段；3）正式面試階段：按照“STAR

18、”原則，根據(jù)提綱和面試者填寫的資料由易到難逐一提問(wèn)；察言觀色，觀察面試者的反應(yīng)及行為；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，進(jìn)一步觀察面試者；4）結(jié)束面試階段：確定所有問(wèn)題都已問(wèn)完；給面試者提問(wèn)和糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；如果面試官意見(jiàn)不一致，不急于下結(jié)論，安排“二面”；無(wú)論面試是否決定錄用，都在友好的環(huán)境和氛圍下結(jié)束面試；整理好面試評(píng)估記錄表；5）面試評(píng)價(jià)階段：根據(jù)面試評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估。14、結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試）：是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。14、評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。15、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：1）

19、模擬性；2）綜合性；3）動(dòng)態(tài)性；4）預(yù)測(cè)性；5）真實(shí)性；6）行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動(dòng)性；9）全面性；10）公正性。16、常用的測(cè)評(píng)方法：1）心理測(cè)試；2）結(jié)構(gòu)化面試；3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)。17、人事測(cè)評(píng)的程序：1）確定測(cè)評(píng)目的（根據(jù)職位任職要求確定測(cè)評(píng)內(nèi)容）2）確定測(cè)評(píng)方法（確定測(cè)評(píng)的基本形式和工具）3）實(shí)施測(cè)評(píng)（測(cè)評(píng)的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集）跟蹤檢查并反饋4）分析測(cè)評(píng)結(jié)果（對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并做出報(bào)告）5）人事決策及建議（根據(jù)分析做出決策或決策提出建議）18、人員素質(zhì)要求及其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：1）經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3）智

20、力狀況：筆試方法等；4）工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等；5）心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)試等；6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審查、面試中的行為描述法等； 7）身體素質(zhì)：體檢等。19、面試中常犯的錯(cuò)誤：1）面試目的不明確；2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；4）偏見(jiàn)影響面試（A、第一印象（首因效應(yīng)）：面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。B、對(duì)比效應(yīng)：面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。C、暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。D、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要

21、求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。20、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類別：1）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)；2）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)；3）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)；4）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)。21、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法：1）履歷分析；2）背景調(diào)查。22、員工調(diào)配：是指經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。23、員工調(diào)配的作用：1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；2）是人盡其才的手段；3）是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；4）是激勵(lì)員工的有效手段；5）是改善組織氣氛的措施之一。24、員工調(diào)配的原則：1）因事設(shè)人；2）用

22、人所長(zhǎng)，容人所短；3）協(xié)商一致；4）照顧差異（性別/年齡/氣質(zhì)/能力/興趣）。25、員工調(diào)配的類型：1）工作需要；2）調(diào)整優(yōu)化；3）照顧困難；4）落實(shí)政策。26、員工晉升：是指員工在職位上的垂直變動(dòng)，是一種特殊的員工調(diào)配形式，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展及保持企業(yè)活力具有非常重要的意義。27、員工晉升的意義：1）經(jīng)常保持人事相宜；2）激勵(lì)員工進(jìn)?。?）使員工隊(duì)伍充滿活力。28、員工晉升的原則：1）德才兼?zhèn)洌?）機(jī)會(huì)均等；3）民主監(jiān)督；4）“階梯晉升”及“破格提拔”相結(jié)合；5）有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升。29、員工晉升的方式：1）選任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。30、員工離職原因：1）個(gè)人原因；2）組織內(nèi)

23、部原因；3）組織外部原因。31、員工提出辭職時(shí)需要注意的問(wèn)題：1）快速做出反映；2）保密；3）為員工解決困難，把他們爭(zhēng)取回來(lái)；4）進(jìn)行離職面談32、常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施：1）支付高工資；2）改善福利措施；3）增加休息日33、減少員工流失的精神激勵(lì)措施：1）滿足干事業(yè)的需要；2）強(qiáng)化情感投入；3）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)1、人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)趨勢(shì)：1）培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神；2）培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)；網(wǎng)絡(luò)，委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作培訓(xùn)3）培訓(xùn)效果：注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)；4）培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)。2、企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)活動(dòng)：通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃

24、制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。3、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的模式：1）“學(xué)習(xí)性”組織的培訓(xùn)模式（基本原則：不斷自我超越 / 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) / 建立共同愿景 / 系統(tǒng)思考 / 改善心智）；2）高級(jí)主管培訓(xùn)模式；3）系統(tǒng)型培訓(xùn)模式；4）高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式；5）過(guò)渡型培訓(xùn)模式；6）持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式。4、培訓(xùn)的基本方法：1）講授法；2）實(shí)踐法（工作指導(dǎo)法 / 工作輪換法 / 特別任務(wù)法 / 個(gè)別指導(dǎo)法）；3）自學(xué)法；4）模擬法；5）游戲法；6）拓展訓(xùn)練；7）網(wǎng)上培訓(xùn)。5、能力開(kāi)發(fā)的方法：1）分析判斷能力的培訓(xùn)方法案例研究法A、案例分析類型：描述評(píng)價(jià)型；分析決策型。B、解決問(wèn)題的過(guò)程：找問(wèn)題列主次析原因

25、拿對(duì)策權(quán)衡決策實(shí)施2）管理能力的培訓(xùn)方法：A、監(jiān)督能力提高法（工作指導(dǎo)法 / 改進(jìn)工作法 / 人際關(guān)系法）；B、管理訓(xùn)練；C、管理競(jìng)賽法。3）開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法：A、頭腦風(fēng)暴法；B、川喜二郎創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)法；C、假想構(gòu)成法。4）人際溝通能力的培訓(xùn)方法：A、敏感性訓(xùn)練法；B、交往分析法；C、面談溝通訓(xùn)練。6、企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度包括：1）制定企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的依據(jù)；2）實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的目的；3）培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的內(nèi)容；4）企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的實(shí)施辦法；5）企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的核準(zhǔn)及實(shí)施；6）企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的解釋及修訂。7、企業(yè)培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)制度的制定：1）新員工入職培訓(xùn)制度；2）崗位培訓(xùn)制度；3

26、）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度；5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。制度制度內(nèi)容注意事項(xiàng)新員工入職培訓(xùn)制度意義和目的/資格界定/主要責(zé)任劃分/基本要求/程序/方法/不能參加的處理充分考慮崗位特點(diǎn)/在程序和方法的制定上要切合實(shí)際/人力資源部要及具體部門協(xié)作崗位培訓(xùn)制度意義和目的/資格界定/主要責(zé)任劃分/體系/程序/方法/緊密結(jié)合職業(yè)，按需施教培訓(xùn)考核評(píng)估制度評(píng)估對(duì)象/執(zhí)行組織/評(píng)估方式/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)/評(píng)估流程/結(jié)果確認(rèn)/考核及申訴/結(jié)果備案/結(jié)果證明/考核結(jié)果的使用兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度目的/執(zhí)行組織/程序/內(nèi)部分工及權(quán)責(zé)/內(nèi)部管理的條款/批準(zhǔn)和執(zhí)行及其它制度配套培訓(xùn)服務(wù)規(guī)范化培訓(xùn)獎(jiǎng)

27、懲制度目的/執(zhí)行組織/程序/獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明/獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)/執(zhí)行方式和方法符合企業(yè)文化加強(qiáng)執(zhí)行力度8、制定培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)規(guī)劃的原則：1）資源保障；2）政策保證；3）系統(tǒng)完善；4）針對(duì)性強(qiáng)。9、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1）培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的目標(biāo)及項(xiàng)目的確定；2）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；3）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4）評(píng)估手段的選擇；5）培訓(xùn)師資的籌備；6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。10、年度培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容：1）目的；2）原則；3）培訓(xùn)需求；4）培訓(xùn)的目的或目標(biāo)；5）培訓(xùn)對(duì)象；6）培訓(xùn)內(nèi)容；7）培訓(xùn)時(shí)間；8）培訓(xùn)地點(diǎn)；9）培訓(xùn)形式和方式；10）培訓(xùn)教師；11）培訓(xùn)管理者；12）考評(píng)方式；13）計(jì)劃變更或調(diào)整的方式；14）培訓(xùn)費(fèi)用

28、預(yù)算；15）簽發(fā)人。11、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求類型：1）重復(fù)性需求；2）短期性需求；3）長(zhǎng)期性需求。12、培訓(xùn)需求分析方法：1）現(xiàn)場(chǎng)觀察員工工作；2）使用調(diào)查問(wèn)卷；3）閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)；4）采訪專門項(xiàng)目專家等。13、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：1）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響；2）受訓(xùn)者特點(diǎn)；3）工作環(huán)境。14、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次及方法：層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收及掌握程度提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)及演示、角色扮演、講演、心得報(bào)告

29、及發(fā)表文章課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收及掌握程度問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人及組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶及市場(chǎng)調(diào)查、滿意度調(diào)查半年或一年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管15、培訓(xùn)方法的適用性：1）及事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：講解法 / 項(xiàng)目指導(dǎo)法 / 演示法 / 參觀等2）及解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：案例分析法 / 文件筐法 / 課題研究法 / 商務(wù)游戲法等3）及創(chuàng)造性培

30、訓(xùn)相培訓(xùn)適應(yīng)的方法：頭腦風(fēng)暴法 / 形象訓(xùn)練法 / 等價(jià)交換的思考法等4）及技能培訓(xùn)培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：實(shí)習(xí)或練習(xí) / 工作傳授法 / 個(gè)人指導(dǎo)法 / 模擬訓(xùn)練法等5）及態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：面談法 / 集體討論法 / 集體決策法 / 職務(wù)角色扮演法 / 悟性訓(xùn)練 / 管理方格理論培訓(xùn)等6）基本能力的開(kāi)發(fā)方法：自我開(kāi)發(fā)的支持 / OJT / 將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等16、培訓(xùn)工作的流程:1)培訓(xùn)需求分析：明確組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)明確崗位的任職資格了解員工能力現(xiàn)狀行成需求2)制定培訓(xùn)制度及計(jì)劃：新員工培訓(xùn)制度，崗位培訓(xùn)制度，培訓(xùn)評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，培

31、訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度。3)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃4)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果（4個(gè)層次）17、培訓(xùn)過(guò)程中要注意的問(wèn)題：1）高層管理者重視2）及各部門長(zhǎng)充分溝通，達(dá)成共識(shí)3）培訓(xùn)方法多樣化4）培訓(xùn)時(shí)間要靈活5）培訓(xùn)方式不能多于單一6）培訓(xùn)結(jié)果要有評(píng)估，跟蹤7）培訓(xùn)結(jié)果及績(jī)效激勵(lì)掛鉤8）設(shè)立專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員18、職業(yè)生涯管理的重要性：1）職業(yè)生涯管理有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感；2）職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)組織有效適用人才的迫切需要；3）良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來(lái)的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足；4）職業(yè)生涯管理能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工

32、工作的士氣，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使組織的運(yùn)作更加有效。19、職業(yè)生涯發(fā)展的階段：1）職業(yè)探索性階段（25歲以前）；2）立業(yè)及發(fā)展階段（25-44歲）；3）職業(yè)中期階段（45-55歲）；4）職業(yè)后期階段（55歲以后）。20、職業(yè)發(fā)展模式：1）縱向發(fā)展模式；2）橫向發(fā)展模式；3）螺旋發(fā)展模式?？?jī)效管理1、績(jī)效管理：是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過(guò)程。2、績(jī)效考評(píng)的結(jié)構(gòu)：3、績(jī)效管理及績(jī)效考評(píng)的區(qū)別：1）人性觀不同；2）作用不同；3）所涵蓋的內(nèi)容不同；4）輸出結(jié)果使用的主要目的不同；5）側(cè)重點(diǎn)不同；6）參及方式不同；7）達(dá)到的效果不同。4、績(jī)效管理系統(tǒng)：1

33、）績(jī)效計(jì)劃（是績(jī)效管理系統(tǒng)中的第一環(huán)節(jié)）；2）績(jī)效實(shí)施及管理；3）績(jī)效考評(píng)；4）績(jī)效反饋。 5、制定績(jī)效計(jì)劃的程序：1）準(zhǔn)備必要的信息；2）確定績(jī)效計(jì)劃溝通的方式；3）進(jìn)行績(jī)效溝通；4）確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。6、績(jī)效考評(píng)方法：1）比較法：A、直接排序法；B、間隔排序法；C、配對(duì)比較法；D、人物比較法；E、強(qiáng)制分配法。2）量表法：A、特征評(píng)核表；B、行為評(píng)核表【行為定向（錨定）評(píng)核表 / 關(guān)鍵事件技術(shù)法】3）描述法：A、記錄法；B、敘述法；C、鑒定法4）KPI5）360度績(jī)效考評(píng)6）平衡計(jì)分卡（BSC）7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、分析，衡量流

34、程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。8、制定關(guān)鍵指標(biāo)的步驟：1）羅列指標(biāo)；2）篩選指標(biāo)；3）設(shè)置權(quán)重；4）修改確認(rèn)。9、確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則：SMART原則（SSpecific具體性原則；MMeasurable可測(cè)量性原則；AAttainable可實(shí)現(xiàn)性原則；RRealistic現(xiàn)實(shí)性原則；TTime-bound時(shí)效性原則）。10、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：1）特征性效標(biāo)；2）行為性效標(biāo)；3）結(jié)果性效標(biāo)。11、360度績(jī)效考評(píng)法的基本程序：1）上級(jí)考評(píng)；2）自我考評(píng)；3）下屬考評(píng)；4）同事考評(píng)；5）小組考評(píng)；6）客戶考評(píng)。12、平衡計(jì)分卡：

35、是把企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)指標(biāo)的多元績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)相互聯(lián)系的方面組成。13、績(jī)效考評(píng)中的誤差：1）對(duì)比效應(yīng)誤差；2）首因效應(yīng)誤差；3）暈輪效應(yīng)誤差；4）及我相似誤差；5）中間趨向誤差；6）過(guò)分寬容誤差；7）過(guò)分苛刻誤差；8）歸因誤差；9）工作性質(zhì)影響誤差；10）企業(yè)情況影響誤差；11）技術(shù)性困難。14、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)方法的原則：1）適應(yīng)性原則；2）成本最優(yōu)原則；3）考評(píng)方法的高信度和高效度原則；4）易于操作原則和精度原則；5）制度保障原則。15、績(jī)效改進(jìn)的要點(diǎn)：1）意愿；2）知識(shí)及技術(shù)；

36、3）氣氛；4）獎(jiǎng)勵(lì)。16、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序：1）員工及主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通；2）員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方；3）員工及主管人員根據(jù)未來(lái)的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中最迫切需要提高的能力作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目；4）雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式，必要時(shí)，還要確定過(guò)程中的檢查和審核計(jì)劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；5）列出個(gè)人發(fā)展所需地資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。17

37、、如何有效實(shí)施績(jī)效管理：1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要按照SMART原則2）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)建立要有科學(xué)性、系統(tǒng)性、合理性3）加強(qiáng)對(duì)考核者本身的培訓(xùn)，避免因主觀因素影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度，盡量多增加客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)4）要持續(xù)的溝通，不斷反饋，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理5）管理者重視，部門領(lǐng)導(dǎo)支持6）考評(píng)角度全方位7）考評(píng)結(jié)果有反饋，及薪酬掛鉤薪酬福利管理1、薪酬：分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、間接薪酬及福利、非財(cái)務(wù)性薪酬）兩大部分。2、津貼（附加薪酬或補(bǔ)助）：是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外地勞動(dòng)量和額外地生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。3、津貼分類：1）地域性津貼；2）生活性津貼；3）勞動(dòng)

38、性津貼。4、獎(jiǎng)金：是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。5、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1）靈活性；2）及時(shí)性；3）榮譽(yù)性。6、薪酬制度的類型：1）技術(shù)等級(jí)薪酬制；2）職務(wù)等級(jí)薪酬制；3）結(jié)構(gòu)薪酬制；4）崗位技能薪酬制；5）提成薪酬制；6）談判薪酬制。特征類型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資及績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資及績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷

39、來(lái)確定工資工齡及工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)及職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩7、薪酬的形式：1）計(jì)時(shí)薪酬；2）計(jì)件薪酬；3）作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼。8、薪酬調(diào)整的類型：1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；2）生活指數(shù)調(diào)整；3）效益調(diào)整；4）工齡調(diào)整。9、薪酬總額提

40、報(bào)方式：1）自下而上法；2）自上而下法。10、薪酬費(fèi)用比薪酬費(fèi)用總額/銷售額 （薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）11、薪酬的剛性預(yù)算：1）固定薪酬（基礎(chǔ)薪酬 / 職務(wù)薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 間接薪酬）；2）業(yè)績(jī)薪酬；3）其他項(xiàng)目。12、薪酬彈性預(yù)算需要特別重視的問(wèn)題：1）目標(biāo)引導(dǎo)；2）責(zé)任劃分；3）分解落實(shí)。13、薪酬政策調(diào)節(jié)：1）薪酬關(guān)系政策（競(jìng)爭(zhēng)及協(xié)作 / 差異及趨同）；2）薪酬水平政策（領(lǐng)先政策 / 追隨政策 / 低靠政策）；薪酬激勵(lì)政策（固定薪酬及可變薪酬 / 長(zhǎng)期回報(bào)及短期回報(bào)）。14、有效的薪酬管理原則：1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則；

41、3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）經(jīng)濟(jì)性5）合法性6）私密性7）可操作性（331原則）15、薪酬調(diào)查：是指通過(guò)各種正常的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。16、薪酬調(diào)查的原則：1）要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；3）調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。17、薪酬調(diào)查的程序：1）確定調(diào)查目的；2）確定調(diào)查范圍；3）選擇調(diào)查方式并開(kāi)展調(diào)查；4）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。18、薪酬調(diào)查的方法：1）企業(yè)之間的相互調(diào)查；2）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；3）從公開(kāi)的信息中了解。19、崗位評(píng)價(jià)：是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵及核心內(nèi)容，它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)

42、。20、崗位評(píng)價(jià)的主要方法：1）排序法（定限排序法 / 成對(duì)排序法 / 委員會(huì)排序法）；2）分類法；要素比較法；4）要素計(jì)點(diǎn)法。21、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：1）繪制散布圖；2）薪酬的比較；3）建立薪酬等級(jí)；4）建立薪酬幅度；5）薪酬重疊。22、傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系及改進(jìn)的寬幅薪酬體系的區(qū)別：傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系的薪酬等級(jí)多，薪酬幅度短；改進(jìn)的寬幅薪酬體系的薪酬等級(jí)少，薪酬幅度長(zhǎng)。23、有效實(shí)施薪酬管理：1）薪酬制度、政策要透明化2）薪酬滿意度調(diào)查，了解員工的期望薪資3）進(jìn)行工作分析，崗位評(píng)價(jià)，綜合考慮工作質(zhì)量、工作數(shù)量，崗位職責(zé)，年功貢獻(xiàn)等因素決定薪酬水平及等級(jí)4）注重溝通，持續(xù)改進(jìn)薪酬體系，完善薪酬制

43、度5）及績(jī)效考核掛鉤，建立具有激勵(lì)性的薪酬制度6）薪酬方案設(shè)計(jì)要有一定連續(xù)性，內(nèi)部級(jí)數(shù)不要過(guò)多，級(jí)差不要過(guò)大，考慮人力資本水平，成本不應(yīng)過(guò)大。24、針對(duì)不同員工的薪酬制度：1）技術(shù)人員：技能等級(jí)薪酬制，考慮技能水平、職稱2）一般管理人員：崗位結(jié)構(gòu)薪酬制，考慮崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作經(jīng)驗(yàn)3）銷售人員：提成薪酬制（基本工資+提成）4）高層管理者：股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度（分紅）25、薪酬策略及企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系：企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資、中高等獎(jiǎng)金及津貼、中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資、較高比例的獎(jiǎng)金和津貼、中等福利保

44、持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資及成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資26、薪酬管理的流程：1）制訂本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及原則2）工作分析3）工作評(píng)價(jià)4）厘定薪酬結(jié)構(gòu)5）確定薪酬水平6）市場(chǎng)薪酬調(diào)查7）薪酬評(píng)估及控制27、薪酬設(shè)計(jì)的流程：1）工作分析2）工作評(píng)價(jià)3）市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查4）職位結(jié)構(gòu)的排序、歸類、設(shè)定職位等級(jí)5）確定薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)、范圍6）薪酬計(jì)劃執(zhí)行、控制、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)合同文本：1）法定條款：【A 、勞動(dòng)合同期限；B、工作內(nèi)容；C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；D 、勞動(dòng)報(bào)酬；E、社會(huì)保險(xiǎn)；F、勞動(dòng)紀(jì)律；G 勞動(dòng)合同終止的條件；H、違

45、反勞動(dòng)合同的責(zé)任?！?）約定條款：【A、試用期；B、 培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等）；C、保密事項(xiàng)；D、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；E、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)】2、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用；2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。3、用人單位提前30天書面形式通知解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作業(yè)不能

46、從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；4、勞動(dòng)者隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：1）在試用期內(nèi)的；2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。5、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件：1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、勞動(dòng)爭(zhēng)議：我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)涉及的勞動(dòng)爭(zhēng)議專指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人或團(tuán)體間發(fā)生的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的糾紛。7、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑：1）和解；2）調(diào)解；3）仲裁；4）訴訟等。8、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則：1）調(diào)解原則；2）合法原則；3）公正原則；4）及時(shí)處理原