2012年人力資源管理師三級(jí)考試命題思路與例題答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2012年三級(jí)考試命題思路與例題答案命題思路一：主要考察對(duì)一些基本概念外延的理解和掌握程度。例如（1）：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ABCD ）。（A）崗位任職資格制度 （B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度 （D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度例如（2）：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有（ ACDE ）。（A）就業(yè)服務(wù)要立足于人 （B）就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè)（C）就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì) （D）就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)（E）就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)命題思路二：主要考察對(duì)一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的"性質(zhì)"

2、、"方法"等。例如（1）：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ CDE ）。（A）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 設(shè)為首頁（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出例如（2）：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（ A E ）。（A）講義法 （B）案例分析法（C）頭腦風(fēng)暴法 （D）模擬訓(xùn)練法（E）專題講座法命題思路三：主要考察對(duì)解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決過剩的可用方法有（ ACDE ）。（A）鼓勵(lì)員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（D）減少員工的工作時(shí)間

3、，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)命題思路四：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。例如（1）：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢(shì)是（ABCD ）。（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時(shí)效性（C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)命題思路五：主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。命題思路六：主要考察對(duì)一些管理方法的流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能。例如：1、人力資源部門職責(zé)或部門主管職責(zé)；2、招聘面試對(duì)考場(chǎng)的要求；3、績效考評(píng)的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件

4、法；4、崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法；5、培訓(xùn)方法中的：頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、戶外拓展法。這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：（1）建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。（2）利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。（3）借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。（4）充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。（5）注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。（6）營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。（7）關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來的損失，提前采取一些有效

5、措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。命題思路七：將一些看似簡單的問題作為命題，主要考察對(duì)一些存在問題敏感性的判斷，對(duì)一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個(gè)可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如（1）、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)，這類題也會(huì)成為你的考題。（2）、績效考評(píng)，怎么避免評(píng)分的誤？（3）、在薪酬戰(zhàn)略上，你會(huì)采用什么樣的薪酬策略。（4） 、在績效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題。例如：在中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。請(qǐng)簡要說

6、明：怎樣才能避免評(píng)分誤差？  采集者退散圖表一般都會(huì)有橫坐標(biāo)，縱坐標(biāo)，比如橫坐標(biāo)不變的情況下，縱坐標(biāo)是如何變化的；縱坐標(biāo)不變的情況下，橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí)，一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來，然后再將實(shí)質(zhì)問題描述出來，再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對(duì)圖表分析題的方法。例如（1）：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖3-1所示）。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)

7、爭優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

8、高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。第四部分理論知識(shí)考試技巧時(shí)間控制125題目，90分鐘，平均0.72分鐘（43秒）1道題目。要快不會(huì)的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄直接答在答題卡上。可以節(jié)約5-10分鐘。答題技巧（1）單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于審題 一定要冷靜。和高考一樣，會(huì)有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識(shí)16題8道單選，8道多選擇。答題技巧（2）對(duì)于

9、職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項(xiàng)選擇，這個(gè)時(shí)候，在回答問題時(shí)首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度（勞動(dòng)法是有偏向性的）然后再從法律的角度考慮最后從企業(yè)的角度出發(fā)答題技巧（3）對(duì)于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法測(cè)量你的成熟度符合辯證法，不走極端。共9道題。答題技巧（4）專業(yè)理論題別稱數(shù)量性質(zhì)、特點(diǎn)、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次書上的原話：關(guān)鍵詞理解基礎(chǔ)上的合理判斷單選60題，多選40題答題技巧（5）邏輯推理排除法第五部分技能考試技巧題型分析改錯(cuò)題2道，各要改5處錯(cuò)誤。共10分。簡答題3道，共30分。圖表分析2道，共30分。綜合分析題1道，30分。時(shí)間120分鐘

10、，需要加快速度。答題技巧（1）改錯(cuò)題基本上是書上的原話，或稍有變化但關(guān)鍵詞是不變的。需要記憶和理解。答題技巧（2）簡答題是按照書上內(nèi)容做答。有時(shí)題目出的比較模糊，這時(shí)候需要看清題目。無法把握時(shí)，則答全面一些。如：助師考過一題目：簡述規(guī)劃的類別及含義答題技巧（3）簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。（2分）（1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。（2分）（2）組織人事規(guī)劃。它是人力資源規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。

11、即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。（1分）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體措施計(jì)劃。（1分）勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，以及勞動(dòng)者素質(zhì)的不同，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地制定企業(yè)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。（1分）（3）制度建設(shè)規(guī)劃。制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障，

12、企業(yè)為保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系。（2分）（4）員工開發(fā)計(jì)劃。這類計(jì)劃的編制和實(shí)施，為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，而編制的規(guī)劃。（2分）答題技巧（4）圖表題是需要在理解的基礎(chǔ)上作答可以對(duì)圖表做一些客觀的比較再從數(shù)據(jù)中引申出代表的含義再分析造成這種現(xiàn)象的原因再根據(jù)一些原理和原則，提出解決的辦法答題技巧（5）綜合分析題是綜合考察一個(gè)人的相關(guān)知識(shí)的掌握程度要根據(jù)案例中的原話引申出代表的含義找出優(yōu)缺點(diǎn)提出解決措施盡可能的發(fā)散思維，列的全面些答題技巧（6）注意引用書上的原理和原則注意對(duì)案例中的關(guān)鍵詞語做理論剖析注意辯證法注意

13、先看問題，再看內(nèi)容注意用模糊語言注意先搭骨架師三級(jí)操作技能練習(xí)題（2）一、問答題（本題共20分，每小題10分）1、組織設(shè)計(jì)要遵循哪些重要的原則？2、企業(yè)管理部門對(duì)績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任？二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1.某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+B0+C0+D0+E0+F0合計(jì)最終排序請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2.會(huì)計(jì)崗位工資水平的確定某企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)崗位進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400

14、元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場(chǎng)平均水平處，那么應(yīng)將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少？三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待

15、。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學(xué)員交流；也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，向事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1.該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？2.該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？3.根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。2、某因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動(dòng)爭議周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6

16、月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明："可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來院復(fù)查。"周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以"非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作"為由，解除了與周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。1）

17、請(qǐng)對(duì)本案提出您的分析意見。四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）新星公司所面臨的員工考評(píng)問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考講評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；、且員工的銷售業(yè)績連續(xù)下很，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取；現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題業(yè)出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某

18、不得不考慮，是否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題（1）您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說明具體原因。（2）假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。師三級(jí)操作技能練習(xí)題（3）一、問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）1.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要內(nèi)容有哪些？2.某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已達(dá)到一定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高；目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請(qǐng)您說明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則3.企業(yè)應(yīng)

19、該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考評(píng)？二、計(jì)算題（本題共15分）員工培訓(xùn)效益和投資回報(bào)率的分析某公司對(duì)其新任主管工作人員開發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1.主管人員的作用和職責(zé)；2.溝通；3.工作的計(jì)劃、分配；控制和評(píng)估；4.；5.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)：個(gè)以立作業(yè)績問題的：分析；7.客戶服務(wù)；8.管理多樣化。新技主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方面能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占80%.對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元如果某人-年內(nèi)在全部八個(gè)方面的能力

20、上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級(jí)采用0到9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%，（即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%.培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元學(xué)員。根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1.小王的若惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自

21、己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名總監(jiān)，至此，公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是-個(gè)比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非

22、常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)"不可理喻".小王從公司公布的"績效考評(píng)規(guī)則"上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？2.麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初于收發(fā)報(bào)紙的工作，他能

23、坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，伯腑麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管（其中兩名外國人），他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系

24、和它的文化。結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問題，1.您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長有何益處？2.麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）員工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。一、問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）1.在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備階段，主要的工作有哪

25、些？2.大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她；請(qǐng)問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？3.重置成本核算的主要項(xiàng)目包括哪些？二、計(jì)算題（本題共15分）假定某企業(yè)2003年預(yù)生產(chǎn)21.6萬個(gè)零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工400人，定額標(biāo)準(zhǔn)為：30個(gè)/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術(shù)的提高，企業(yè)預(yù)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率20%，請(qǐng)問企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少人？三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1.勞動(dòng)合同的解除到2000年5月15日，孫名在慧達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進(jìn)包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書面交給他，并說；如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。1個(gè)月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議?；圻_(dá)公司遂于2000年5月15日