中小企業(yè)人力資源管理對策

1、目 錄摘要1關(guān)鍵詞1前言1一、現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論3 （一）人力資源管理定義、特征3 （二）人力資源管理的職能3 （三）人力資源管理的目標(biāo)4 （四）人力資源管理的環(huán)境分析4（五）組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計5（六）人力資源管理的重要性6（七）人力資源管理發(fā)展的新趨勢6三、我國民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理存在的問題7（一）我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析8 （二）我國民營中小企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀分析9 四、提高我國民營中小企業(yè)人力資源管理水平的設(shè)想10結(jié)論11致謝11參考文獻12我國民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)對策與措施【摘 要】 21世紀(jì)是開放的世紀(jì)，是競爭的世紀(jì)，是發(fā)展和創(chuàng)新的世紀(jì)。經(jīng)濟的全球化，高新技

2、術(shù)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和知識水平的提高，使得企業(yè)在不斷尋求的如何提升自己在市場上的生存能力，如何穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展而贏得利潤的最大化的途徑。作為生產(chǎn)力要素中，最為基礎(chǔ)的要素勞動力，在企業(yè)的管理中也日益得到人們的重視和研究。從“機器人”到“經(jīng)濟人”再到“社會人”的人力資源管理的認(rèn)識發(fā)展過程中，人力資源管理理論內(nèi)容不斷深化和完善，使得形成了現(xiàn)代的人力資源管理理論體系，也突出了做好人力資源管理的第一步人力資源規(guī)劃的重要性。本論文從研究人力資源規(guī)劃的理論出發(fā)，探討民生企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和員工隊伍規(guī)劃的現(xiàn)狀中存在的問題，研究如何搞好民生企業(yè)的人力資源規(guī)劃，如何民生企業(yè)人力資源的需求預(yù)測、進一步制定人力資源

3、規(guī)劃和關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃、提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理信息化等解決民生企業(yè)人力資源管理問題的設(shè)想等，從而提出提高民生企業(yè)人力資源管理水平。【關(guān)鍵詞】人力資源管理，人力資源管理規(guī)劃、關(guān)鍵員工規(guī)劃前 言企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開人，企業(yè)的發(fā)展離不開人。企業(yè)進行人力資源管理分析的動因是在于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)性和企業(yè)自身的發(fā)展的需要。傳統(tǒng)的人力資源管理是一種事務(wù)性的管理活動。而如今，人力資源管理已經(jīng)上升為一種戰(zhàn)略性的資源管理，成為一個企業(yè)的重要組成部分，也成為企業(yè)能穩(wěn)定健康發(fā)展的重要的環(huán)節(jié)。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙制約著企業(yè)爭奪

4、市場的能力、制約創(chuàng)新的能力及經(jīng)營品質(zhì)的提高等方面。因此，通過人力資源規(guī)劃的分析研究，根據(jù)公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵員工人力資源能力需求分析、員工隊伍的現(xiàn)狀分析等使人力資源規(guī)劃與整個民生的人力資源管理的目標(biāo)融合，是現(xiàn)代人力資源管理的一個特色。 一、現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論“現(xiàn)代人力資源管理理論的形成是一個漫長的歷史過程?，F(xiàn)代人力資源管理理論的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景。早期的人力資源管理理論產(chǎn)生于西方，系統(tǒng)性的管理實踐和理論的研究已經(jīng)形成相對完備的體系。從工業(yè)革命、科學(xué)管理運動、早期工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運動、到人性假設(shè)模式、行為科學(xué)的出現(xiàn)、勞資關(guān)系的立法等對人力資源管理理論的發(fā)展和形成有著直接或間接的影響。隨著改

5、革開放的進行，我國的企業(yè)如雨后春筍般的快速成長，引起了對優(yōu)秀人才的大量需求，于是有關(guān)西方人力資源管理理論逐漸被我國的企業(yè)和眾多的學(xué)者所重視。在企業(yè)管理學(xué)的研究中，組織人員配備的研究為企業(yè)組織設(shè)計架起了橋梁，也使整個企業(yè)組織充滿了生機和希望。在企業(yè)的組織設(shè)計中，不僅要考慮合理的組織機構(gòu)，而且要在機構(gòu)的基礎(chǔ)上，選配合適不同崗位工作人員。同時企業(yè)要想達到企業(yè)設(shè)計的戰(zhàn)略目標(biāo)，就要調(diào)動起不同崗位的工作人員的積極性，發(fā)揮人員的才能，主動的為企業(yè)奉獻自己的才能和潛能。（一）人力資源管理定義、特征 “人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理大師德魯克在其1954年出版的管理實踐中提出并界定的?！叭肆Y源”的首次提出為

6、以后其他學(xué)者人力資源管理理論的研究奠定了基礎(chǔ)。德魯克指出：“和其他所有資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。”“人力資源”是管理者必須考慮的具有“專用性資產(chǎn)”的資源，它的協(xié)調(diào)能力、溝通能力、自主創(chuàng)新能力等與其他的資源具有顯著的不同。此后，人們因研究的角度及范圍不同，對人力資源管理的定義存在不同的看法。如從個體角度定義為：人力資源是人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化”要素和個性、行為、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結(jié)合；從個人、社會和企業(yè)的關(guān)系角度定義為：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的就是為了實現(xiàn)個人、社會

7、和企業(yè)的利益；從組織角度定義為：人力資源管理是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心里和行為進行有效的管理（包括個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，也就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評與管理、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、在到現(xiàn)代的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理理論在人事管理的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來，是新型的人事管理。因此，它與企業(yè)其他的資

8、源管理有著顯著不同的特征：1. 人力資源管理是一種能動的資源管理人力資源管理的能動性是指在組織的框架形成后，人力的管理活動使得組織能運轉(zhuǎn)和引發(fā)了其他資源的活動。這也是與其他的資源最為根本的區(qū)別。人力資源一方面有效管理其他資源的有效配置，另一方面與其他資源相結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。2. 人力資源管理是一種高增值的資源管理與實體設(shè)備資源相比，人力資源管理的高增值性是指他不會出現(xiàn)有形磨損，也就是說“固定資本的物質(zhì)要素在生產(chǎn)中因正常使用及自然力的作用而造成的損耗”。人，作為一種有思想、有精神的資源，隨著知識的積累、工作經(jīng)驗的提升，他們不斷的完善自己的工作，提高自己的能力，因此，人力資源是企業(yè)的高增值的資

9、源。3.人力資源管理是一種彈性化的資源管理所謂彈性化的人力資源管理就是一種動態(tài)的管理方式，由于人與人之間存在性格、能力、溝通方式等個性化的差異，因此在實施人力資源管理的過程中，要保持充分的彈性，因人而異。 （二）人力資源管理的職能 美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會在其出版的卓越的典范一書中，指出了人力資源管理的職能：組織設(shè)計 ；組織發(fā)展；培訓(xùn)；人力資源研究與資訊系統(tǒng)；工會/勞動關(guān)系；薪給；甄選與人用；績效制度；人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代的人力資源管理職能必須全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程。它的職能包括：1.人員的獲取首先，要了解企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，從而分析規(guī)劃人員的配備和需求，即確定人員的需求量，選配優(yōu)秀的

10、人員。2.人員的發(fā)展通過人力資源管理對工作人員進行培訓(xùn)和發(fā)展，包括知識、技能、對企業(yè)的理念等的培訓(xùn)，以整合員工個人與企業(yè)的關(guān)系，使員工能在企業(yè)長期的發(fā)展下去。3.人員的激勵企業(yè)要想誘導(dǎo)和激發(fā)員工朝著所期望的目標(biāo)采取行動，就必須了解員工的需要、愿望、動機等。對員工實施提薪、表揚、晉升等獎勵達到激勵員工的目的。（三）人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為出發(fā)點。人力資源管理的目標(biāo)如下：1.提高企業(yè)的生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力，取得最大的利潤是企業(yè)永恒的目標(biāo)。作為提高企業(yè)生產(chǎn)力的關(guān)鍵領(lǐng)域，對生產(chǎn)力的提升是人力資源管理研究的使命。因此一方面要降低人力資源的成本，另一方面

11、通過人力資源管理的科學(xué)化提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。2.通過科學(xué)的管理方法，控制人力資源的成本，擴大人力資源的收益在現(xiàn)代企業(yè)中，人的成本乃是最大的開支之一。因此人力資源管理就要研究如何控制人力資源的成本、人力資源的開發(fā)、建立員工滿意的工作環(huán)境，如何使員工創(chuàng)造的效益最大化等。 （四）人力資源管理的環(huán)境分析人力資源管理的環(huán)境分析是進行人力資源規(guī)劃的第一步。通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，來制定人力資源管理的戰(zhàn)略。許多相關(guān)的因素是人力資源管理環(huán)境分析必須要考慮到的。外部宏觀環(huán)境主要有：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境等。此外，還要考慮到外部微觀環(huán)境

12、如：國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、產(chǎn)業(yè)的市場狀況、產(chǎn)業(yè)的競爭環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境主要有：企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的狀況、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、非正式組織、工會等內(nèi)部環(huán)境因素。 （五）組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也是人力資源管理的一項重要職責(zé)，同時也包含了人力資源管理部門本身的結(jié)構(gòu)形式。在進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時要分析企業(yè)組織的原則，考慮企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)類型，以及企業(yè)組織的溝通協(xié)調(diào)等。在進行規(guī)劃人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)時要綜合人力資源管理模型與企業(yè)戰(zhàn)略計劃，必須依據(jù)企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營單位的戰(zhàn)略和企業(yè)職能部門的戰(zhàn)略。（六）人力資源管理的重要性人力資源管理對企業(yè)的貢獻也就體現(xiàn)出人力資源管理的重要性

13、：1.幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標(biāo)2.有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境3.為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源的保證4.提高員工工作生活質(zhì)量（七）人力資源管理發(fā)展的新趨勢隨著經(jīng)濟和科技的進步，人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)了新的趨勢：1.人力資源管理的電子化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)的普遍應(yīng)用，使企業(yè)人力資源管理電子化和網(wǎng)絡(luò)化，如網(wǎng)絡(luò)招聘人才等，提高了人力資源管理的效率，節(jié)約了成本；有利于人力資源管理戰(zhàn)略和政策的制定；有利于實現(xiàn)參與員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等。其主要的形式包括：（1）電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；（2）電子招聘；（3）電子福利支付；（4）電子動態(tài)管理等。2.人力資源管理從消極管理到積極管理 傳統(tǒng)的人力資源管理

14、是事務(wù)性的管理，使制度僵硬化、缺乏活力。而現(xiàn)代的人力資源管理呈現(xiàn)出一種自主性和積極性，在原人事管理制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一種能夠讓員工潛能發(fā)揮的良好的工作環(huán)境，開發(fā)員工參與政策的機會，使員工自發(fā)的發(fā)覺自己的使命。3.績效管理的發(fā)展企業(yè)的成功與否，視人力資源有效運用的有效程度而定。當(dāng)今績效管理成為人們所關(guān)注的話題。通過績效管理規(guī)劃一套員工行為表現(xiàn)的契約程序、訂立績效指標(biāo)、績效評價制度等。 三、我國民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理存在的問題以上討論了研究我國民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)，基于以上理論的分析，來探討我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析、我國民營中小企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀分析、我國民營中小

15、企業(yè)員工隊伍規(guī)劃及管理分析等。（一）我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)經(jīng)營方針，通過確定我國民營中小企業(yè)的人力資源管理來實現(xiàn)其目標(biāo)的過程，是把我國民營中小企業(yè)的人力資源問題與外部環(huán)境變化相聯(lián)系的過程。進行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算。人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個內(nèi)容:組織未來的成功需要什么樣的人才和為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策。我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義在于它影響企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路，在人力資

16、源方面制定應(yīng)對措施；提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性。通過收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和預(yù)算、收集員工隊伍信息、收集人力資源管理制度、流程分析我國民營中小企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)等信息進行人力資源規(guī)劃。而這些信息主要來源包括：收集、分析我國民營中小企業(yè)資料、與行業(yè)最佳實踐進行比、收集行業(yè)最佳實踐案例、對比分析我國民營中小企業(yè)數(shù)據(jù)等?；谖覈駹I中小企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計分卡遠景、使命、發(fā)展方向業(yè)績衡量未來對各職能的要求，使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路,包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃等。 一、我國民營中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃問題人力資源的總體規(guī)劃是指我國民營中小企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總

17、政策、實施步驟和總預(yù)算的安排等。此外還包括政策和原則等。我國民營中小企業(yè)在發(fā)展中，始終堅持走人才強路的策略，緊緊圍繞建設(shè)人性管理的中心工作，牢固確立“人力資源是第一資源”的知道思想，始終堅定不移的加大人才培養(yǎng)力度，提高全員素質(zhì)。初步建立了統(tǒng)一、集中、開放的人力資源管理框架，并從傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代化的金融企業(yè)人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，為企業(yè)改革發(fā)展提供了基本支撐。從我國民營中小企業(yè)人力資源管理的總體規(guī)劃來看，總體規(guī)劃的指導(dǎo)思想是：以增強綜合競爭力為主線，貫徹“著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、全面提升”的基本方針，進一步轉(zhuǎn)變觀念，堅持市場化改革方向。而且，隨著外部經(jīng)營環(huán)境的加速變化、市場

18、競爭白熱化，各家金融機構(gòu)，特別是外資金融機構(gòu)對人才的爭奪將日趨激烈；以及企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)再造、跨區(qū)經(jīng)營管理方式的持續(xù)轉(zhuǎn)型。使得一成不變的總體規(guī)劃顯得落后于市場中人力資源的需求和變動。只停留在紙面上的人力資源規(guī)劃是毫無意義的。我國民營中小企業(yè)在完成人力資源的總體規(guī)劃后，規(guī)劃的實施就成為十分重要的實踐環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃實施包括執(zhí)行、檢查、反饋、修正等步驟。然而我國民營中小企業(yè)對于人力資源總體規(guī)劃的缺乏彈性規(guī)劃和系統(tǒng)的規(guī)劃，所以執(zhí)行起來不能調(diào)動員工的積極性?？傊?，由于總體規(guī)劃政策的不到位使得出現(xiàn)了以下問題：1.  人員管理的問題：人員級別提升主要還是看創(chuàng)利，在人員綜合素質(zhì)方面著重點

19、不突出，管理人員的綜合水平不高。2.   人才流失的問題：后臺人員（信貸管理部門，會計管理部門，零售部，公司部）等非市場人員，行員提升通道少，造成人才流失比較嚴(yán)重。3. 管理體系 的問題：對下屬員工的考核出現(xiàn)局部重復(fù)考核，但某些部分卻為考慮。我國民營中小企業(yè)的人力資源管理的業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：職務(wù)編制計劃、人員補充計劃、晉升計劃、薪酬計劃、培訓(xùn)計劃、保險福利計劃以及勞動關(guān)系計劃等。其中職務(wù)編制計劃主要根據(jù)商業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要，制定經(jīng)營活動設(shè)立職務(wù)的內(nèi)容，包括需要設(shè)立何種職務(wù)，設(shè)立多少個職務(wù)，每個職務(wù)需要多少人等；人員補充計劃是根據(jù)我國民營中小企業(yè)的經(jīng)營狀況，對中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺

20、職位加以彌補計劃；人員晉升計劃總是和人員補充計劃相聯(lián)系的。因為晉升造成的職位空缺在組織層次上逐漸下移，最后轉(zhuǎn)移到較低層次的人員需求上。 1.我國民營中小企業(yè)的職務(wù)編制計劃中存在的問題我國民營中小企業(yè)一般員工主要是指操作層人員包括操作型人才、核算型人才和經(jīng)營開發(fā)型人才，其主要負(fù)責(zé)具體執(zhí)行決策層或管理層交給的各項工作。同時由于企業(yè)的特殊性，對操作人員的素質(zhì)較高，目前對我國民營中小企業(yè)對于操作型的人才職務(wù)的編制中沒有達到高要求和高重視的程度。2.我國民營中小企業(yè)的人員補充和晉升計劃問題在企業(yè)業(yè)的競爭中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將承擔(dān)越來越重的責(zé)任，對其能力要求也會越來越高。目前，我國民營中小企業(yè)在對于了解員工的動

21、態(tài)，員工將來在組織中可能所處的位置及對將來員工自己的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測何時對何部門、何職位員工應(yīng)采取什么樣的政策等方面做的調(diào)查甚少。只有做好這方面的調(diào)查研究才能據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效開發(fā)和利用。3. 薪酬分配問題工資薪金在行員級別上差異較多，高層管理人員及高級客戶經(jīng)理收入占薪金比例較多。而其他操作人員等基層工作人員的薪酬福利相差深遠。4.培訓(xùn)問題目前，我國民營中小企業(yè)的員工培訓(xùn)質(zhì)量和效益上沒有達到目標(biāo)要求，尤其是客戶經(jīng)理培訓(xùn)駐留在形式化，總體上看培訓(xùn)的質(zhì)量不高。5.招聘問題我國民營中小企業(yè)的人員招聘主要還是以基層單位通過熟人、領(lǐng)導(dǎo)介紹，關(guān)系型比較多。造成在其職位的

22、人，不能謀其職，不能擔(dān)其責(zé)，最后給企業(yè)帶來不必要的損失和壓力。（二）我國民營中小企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀問題分析一、員工隊伍現(xiàn)狀問題分析的維度 員工隊伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能、員工流動性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。人才招聘員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費用員工技能淘汰流失 企業(yè)員工1.員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)與國企相比，我國民營中小企業(yè)的管理人員、業(yè)務(wù)人員與行政人員之間的比例關(guān)系比較合理，但是也存在差異。2002年我國民營中小企業(yè)行政人員占總?cè)藬?shù)的4%、管理人員占總?cè)藬?shù)的13%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的83%；國企行政人員占總?cè)藬?shù)的6%、管理人員占總?cè)藬?shù)的7%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)

23、的87%；外企行政人員占總?cè)藬?shù)的8.9%、管理人員占總?cè)藬?shù)的16.8%、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的73.8%；三種不同性質(zhì)企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看：我國民營中小企業(yè)的行政人員雖然最精簡，但管理人員的比例與國企相比較多；業(yè)務(wù)人員占的比例較少。在員工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)中，我國民營中小企業(yè)仍然需要進一步的考察行政人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員的合理的比例數(shù)，以使得人力成本控制在最低，而效率達到最佳水平。2.員工學(xué)歷與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，我國民營中小企業(yè)員工隊伍學(xué)歷層次較低。2002年，我國民營中小企業(yè)員工隊伍中大專以上人員占18.6%，大專以上人員占81.4%；招商銀行員工隊伍中大專以上人員占9.8%，大專以上人員占90.2

24、%。可以分析到我國民營中小企業(yè)員工的學(xué)歷層次最低，這在一定程度上反映了我國民營中小企業(yè)的需要建立一支素質(zhì)較高的員工隊伍。3.員工費用我國民營中小企業(yè)的人員費用支出結(jié)構(gòu)不夠合理，應(yīng)增加薪酬在員工總收入中的百分比。4.員工技能    我國民營中小企業(yè)的客戶經(jīng)理營銷處于關(guān)系型營銷的初級階段，人員業(yè)務(wù)能力比較薄弱，產(chǎn)品營銷，自主營銷占整體業(yè)務(wù)規(guī)模較小。操作行員工的技能水平尚未形成一定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，加大人力技能的投資將有利于進一步提高我國民營中小企業(yè)的利潤總額。 四、解決我國民營中小企業(yè)人力資源管理問題的設(shè)想1、樹立長遠的人才觀人才是我國民營中小企業(yè)發(fā)展的核心動力。人力資本

25、的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。所有我國民營中小企業(yè)成員均秉持以下共同的價值觀以建立成功的人力資源政策。通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才-明確；堅持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則-獎勵；為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間-授權(quán)、靈活；當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員-明確；通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值-明確；建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關(guān)系-團隊；客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重；關(guān)注每一位員工的生理和心理健康；坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路。2、做好我國民營中小企業(yè)人力資源的需求預(yù)測由于我國民營

26、中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正處于調(diào)整期，向我國民營中小企業(yè)推薦以下方案以供選擇：1.基于利潤的預(yù)測：我國民營中小企業(yè)目前的總量預(yù)測即基于利潤,因此方案一容易實施,且此方案鼓勵各企業(yè)提高利潤水平,從而有利于企業(yè)利潤目標(biāo)的實現(xiàn)。人員的配置需求與利潤沒有必然的聯(lián)系,這種方法計算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的人員動態(tài)配置管理辦法確定的企業(yè)人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾。2. 基于存貸款的預(yù)測：人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系,通過這種方法確定的總量可以與人員動態(tài)配置管理辦法配套使用?？赡軙?dǎo)致各企業(yè)在配置人員時較少考慮人力成本,從而對利潤水平的重視不足,但這一點可以通過利潤目標(biāo)的考核來彌補。3. 利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測，成

27、本中心基于費用預(yù)測：采用這種方法預(yù)測的前題是不同的責(zé)任中心有相對獨立的財務(wù)核算制度,否則難以預(yù)測3、總體人力資源規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃相結(jié)合由于總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃中存在的問題，比如總體規(guī)劃執(zhí)行難的問題，業(yè)務(wù)規(guī)劃中職位空缺等矛盾問題就需要通過總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃相結(jié)合，相互影響，相互制約。要遵循以下原則進行：業(yè)務(wù)規(guī)劃總是總體規(guī)劃的一部分，它服從于總體規(guī)劃，并為總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)；業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是為總體規(guī)劃的實現(xiàn)所采取的手段；業(yè)務(wù)規(guī)劃與總體規(guī)劃的開展和具體化，是為總體規(guī)劃的實現(xiàn)所采取的手段；業(yè)務(wù)規(guī)劃的時間跨度短要短、內(nèi)容具體、任務(wù)要求明確、要在實施中確實落實和確實操作。 4、探索形成

28、科學(xué)、高效的后備人才培養(yǎng)模式 一是進一步提高“中青班”的學(xué)習(xí)、崗位磨練等人才培養(yǎng)方式的規(guī)范化、系統(tǒng)化。實施后備人才交流鍛煉計劃，提高后備干部實務(wù)能力。二是嘗試樹立一批人才培養(yǎng)的示范單位，總結(jié)經(jīng)驗并加以推廣，帶動全行后備人才培養(yǎng)的整體推進，形成良好的環(huán)境和氛圍。三是對新進行的高校畢業(yè)生，按不同業(yè)務(wù)條線進行定向培養(yǎng)，明確職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)、實施步驟、考核要求等，形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程；對有一定行內(nèi)工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，通過充分運用行內(nèi)人才市場等方法，鼓勵其向緊缺崗位流動。 5、強化有效人員的補充機制一是對緊缺崗位，引進業(yè)務(wù)和管理骨干，對特殊人才提供特殊待遇。二是統(tǒng)籌做好應(yīng)屆高校畢業(yè)生的錄用工作，并按

29、照專業(yè)條線的人才要求，實行應(yīng)屆高校畢業(yè)生的定向招聘。三是每年吸收一定數(shù)量的金融職校畢業(yè)生，作為柜面和其他操作崗位人員的補充來源。6、堅持市場化改革方向，完善薪酬福利體系和考核激勵機制一是結(jié)合我國民營中小企業(yè)組織構(gòu)架再造，對全行崗位體系進行重新梳理，在此基礎(chǔ)上完善薪酬體系的激勵功能。二是探索對營銷、風(fēng)險控制、管理、操作等不同條線、部門和人員有針對性的考核激勵方法。三是對緊缺的重點、骨干人才，形成具有充分競爭力的吸引、留住人才的激勵機制。四是探索員工薪酬的動態(tài)調(diào)整機制、繼續(xù)建立、完善多層次、立體型的員工福利保障體系。7、加大培訓(xùn)資源投入，進一步完善相應(yīng)的培新體系和流程一是配合后備干部培養(yǎng)，根據(jù)其不同職業(yè)發(fā)展階段和崗位任職要去，設(shè)計實施有連續(xù)性和針對性的梯度培訓(xùn)方案。二是針對不同條線的專業(yè)技術(shù)人才，逐步形成和完善不同系列的專項培訓(xùn)。三是按照路支行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求，探索實行支行行長任職資格考試制度，并加強后續(xù)培訓(xùn)。四是對操作人員，規(guī)范操作技能培訓(xùn)，同時進一步加強企業(yè)文化、職業(yè)道德、風(fēng)險防范、服務(wù)藝術(shù)等方面的綜合培訓(xùn)。結(jié) 論 在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形的資產(chǎn)。本文從人力資源管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，結(jié)合我國民營中小企業(yè)的背景和目前人力資源管理的現(xiàn)狀，包括我國民營中