上屆雙學位培訓復習整理精

1、題型：選擇、判斷改錯、簡答、論述、案例、操作題操作題注意：培訓效果評估表的設計、培訓計劃的撰寫人力資源培訓與開發(fā)在企業(yè)中的位置1 財務管理2 信息系統(tǒng)管理3 市場營銷管理4 生產(chǎn)管理5 人力資源管理：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理 第一章 第一節(jié)1、 什么是培訓？培訓現(xiàn)期開發(fā)的一部分開發(fā)長遠包含培訓人力資源開發(fā)的基本內容：員工教育、員工培訓、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、外部發(fā)展員工教育著眼與個體的發(fā)展培訓：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一

2、種計劃性和連續(xù)性的活動，培訓對象：員工培訓內容：知識、技能、態(tài)度培訓目的：企業(yè)整體績效提升培訓主體：企業(yè)企業(yè)培訓內容：知識、技能、態(tài)度 一般性內容、特殊性內容 普及性內容、專項性內容 管理、科技、業(yè)務 各階層培訓、各職能培訓2、 培訓的分類1、 按對象：新員工培訓、在職培訓2、 按形式：在職培訓、脫產(chǎn)培訓3、 按培訓性質：傳授性培訓、改變性培訓4、 按培訓內容：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓3、 企業(yè)培訓的目的員工的角度：員工自發(fā)學習缺乏導向性、系統(tǒng)性，企業(yè)對員工的學習作個梳理企業(yè)的角度：減少關鍵人員的流失對企業(yè)的影響怎樣留人？1 增加可替代換性（增加備份）2 減少流動性復制作用：從組織層面上看

3、，培訓是組織傳遞知識的過程傳統(tǒng)留人手段：待遇留人、職業(yè)留人、感情留人解決績效問題的常用方法：改善管理、培訓培訓的必要性：1 員工自發(fā)學習缺乏導向性、系統(tǒng)性，企業(yè)組織的培訓使員工能系統(tǒng)地學習，2 備份：減少關鍵人員的流失的風險3 復制：培訓是組織傳遞知識的過程4 解決績效問題5 改善企業(yè)績效6 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢7 增加員工的滿足感8 形成員工學習新知識的氛圍，塑造企業(yè)文化。員工培訓的基本邏輯：組織為什么需要培訓：員工的角度、組織的角度組織為什么不培訓：1 培訓有什么替代品：自我培訓、內部交流、人才引進、學徒制、輪崗、送書2 如何使培訓更有效：培訓需求分析、受訓者、培訓者、培訓內容、培訓方式3 怎

4、樣增強組織培訓意愿：員工調查、小證明、危機、標桿、外部征詢公司、老板要學習。4、 現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別人力資源管理由泰勒在科學管理原理，把管理的基本原理歸納為五個方面：作業(yè)標準化、培訓與選拔、獎懲與晉升淘汰、管理人員與操作人的均分問題（看看）現(xiàn)代HRM與泰勒傳統(tǒng)原理不同，最主要的核心內容就是“開發(fā)”二字，差異表現(xiàn)在：1、 現(xiàn)在培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展2、 現(xiàn)代培訓已不是針對單個個人獨立的培訓3、 現(xiàn)代培訓更注重于激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。4、 現(xiàn)代培訓更關注人的生理與心理特點，強調以人為本。5、 現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技

5、能范圍，更注重提高人的勝任能力。 第二節(jié)現(xiàn)代培訓與開發(fā)對HRM部門的要求1、 現(xiàn)代培訓面臨著巨大的挑戰(zhàn)1 來自組織內部的挑戰(zhàn)2 來自組織外部激烈競爭的市場形勢2、 對HRM者的要求良好的品質、完備的知識、豐富的經(jīng)驗、有效的溝通人事經(jīng)理的特點：既有管理能力又有作為一名講師人際溝通能力，還掌握計算機的基本應用技能，對培訓中員工的動態(tài)與信息能及時掌握并加以處理。培訓經(jīng)理的關鍵性能力：講解或口頭表達能力、溝通與交流能力、問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新能力、計算機與多媒體應用及信息處理能力 第三節(jié)現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢1、 培訓組織的多樣性企業(yè)大學的進一步發(fā)展產(chǎn)學合作培訓功能部分外包2、 從培訓到持續(xù)學習3、

6、培訓手段的技術化4、 培訓內容國際化和本土化的結合5、 培訓JIT（JUST IN TIME）6、 以勝任力為導向的培訓7、 從戰(zhàn)略高度進行領導力開發(fā) 第四節(jié)培訓機構體系1、 決定培訓機構設置的因素：1 企業(yè)規(guī)模的大小2 HRM在企業(yè)中的地位和作用2、 培訓責任HRM人員管理部門準備用于技能培訓材料提供技術信息協(xié)調各方面對培訓的工作監(jiān)測培訓的需要管理安排脫產(chǎn)培訓管理在職培訓協(xié)調工作計劃和員工開發(fā)工作對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 第二章培訓中的基本學習原理 第一節(jié)學習的基本概念與理論1、 學習的基本概念對學習的界定一般有兩種：1、 側重能力角度代表人物：以美國人力資源管理學家加格納、梅德克和諾

7、易等為代表。認為學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化。與特定的學習成果有關，學習成果可分為五類：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。2、 側重行為角度從行為角度界定學習，是以西方行為主義學派為代表，學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變。（看看）2、 主要的學習理論1、 行為主義學習理論美國心理學家約翰在1913年引入“行為主義”一詞。行為心理學家華生研究可見的刺激與反應之間的關系，即刺激反應（SR）原理，因此行為心理學又被稱為“刺激反應心理學”。哈佛大學心理學家斯金納提出操作條件反射理論一個人的行為可分為兩類：一類是應答性行為（天生的）一類是

8、操作性行為（學習的）操作條件反射理論是根據(jù)“斯金納箱”經(jīng)典試驗提出來的強化決定于反應。任何刺激只要增加了反應概率，它就是強化物。強化物分為兩種：正強化物和負強化物。正強化、負強化、懲罰2、 認知主體學習理論認知主體學派關于學習的主要觀點：在研究可觀察行為的同時，也研究思維過程。行為是由認知思維過程決定的。我們學習認知結構及為達到目標的方式。問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力。認知主體心理學認為我們所學的是思維，學習思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗的。最早提出者皮亞杰 日內瓦學派同化是認知結構數(shù)量的擴充（圖式擴充）順應是認知結構性質的改變（圖式改變）3、 建構主義學習理論它仍屬于認知主體學派研

9、究對象：“學習的含義”和“學習的方法”學習環(huán)境四要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構 第二節(jié)培訓實施中的成人學習原理1、 成人學習的主要特點：1、 學習自主性較強2、 個體生活經(jīng)驗對學習活動具有較大影響3、 學習任務與其社會角色和責任密切相關4、 問題中心或任務中心為主的學習2、 成人學習者的學習障礙1 環(huán)境障礙2 生理障礙3 心理障礙4 學習能力障礙3、 戈特的16條成人學習原理1 成人是通過干而學的。2 運用實例3 成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。4 在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓培訓場地應符合三個主要條件：a. 交通便利b. 安靜、獨立且不受干擾c. 為學員提供足夠大的空間，學員可以

10、自由移動，學員可以清楚地看到其他學員、培訓師和培訓中使用的其他設施。5 增添多樣性6 消除恐懼心理7 做一個推動學習的促進者8 明確學習目標9 反復實踐，熟能生巧10 引導啟發(fā)式的學習11 給予信息反饋12 循序漸進，交叉訓練13 培訓活動應緊扣學習目標14 良好的初始印象能吸引學員的注意力15 要有激情16 重復學習，加深記憶。4、 學習理論在企業(yè)培訓中的應用培訓原則1、 激發(fā)學習興趣和動機、發(fā)動學員參與2、 注意個體差異，因材施教3、 強化原則4、 實踐原則 第三節(jié)其他和學習相關的原理1、 社會學習理論及自我效能理論社會學習理論認為人們通過觀察他們值得信賴的且知識淵博的人的行為而進行學習。

11、自我效能感：個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。如何提高自我效能感：口頭說服、邏輯證明、觀察別人、回顧過去績效2、 期望理論一個人的行為基于三個因素：行為預期、實現(xiàn)手段、效價3、 動機和歸因理論動機理論：成就動機可以使人的行為上表現(xiàn)兩種傾向，一是力求成功二是避免失敗 第四節(jié)培訓中學習效果的提高與遷移一、1、 學習高原：在培訓中，學員的學習效果呈現(xiàn)曲線狀。初期，表現(xiàn)出明顯進步，一段時間常常是學員表現(xiàn)停滯不前，存在一種學習高原現(xiàn)象，尤其在學習技能的培訓中。2、 出現(xiàn)學習高原的原因：動力、心理、方法、學習基礎、環(huán)境3、 克服學習高原需培訓方和被培訓人員的配合4、 學會如何學習的人有兩個特點：一是

12、能夠控制自己的學習進程二是具有一些關鍵性的學習能力。2、 學習效果的遷移學習成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來應注重學習立方體模型P39橫軸代表學習內容的實踐性，縱軸代表學習進程的交往性，立軸代表學習的自主性培訓的過程：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估 第三章培訓需求分析 第一節(jié)培訓需求分析系統(tǒng)培訓需求分析應從組織、工作和人員層面分析1、 組織層面的培訓需求分析2、 工作層面的培訓需求分析3、 人員層面的培訓需求分析：知識結構、專長、年齡、個性、能力五方面分析 第二節(jié)培訓需求分析方法分析培訓需求包括：1 收集培訓需求信息2 整理和分析這些信息，以確定培訓需求的目標1、 傳

13、統(tǒng)的培訓需求方法1 訪談法注意：確定訪談的目標、準備全面的訪談提綱、營造融洽的相互信任的訪談氣氛2 問卷調查法3 觀察法缺陷：被觀察者意識到自己被觀察時，會使觀察結果產(chǎn)生很大的偏差。注意：a. 了解該工作的內容和標準b. 不干擾工作者的正常工作，應注意隱藏c. 觀察法的適用范圍有限4 關鍵事件法關鍵事件是指那些對組織目標起關鍵性積極或消極作用的事件。注意：a. 制定保存重大事件記錄的指導原則b. 定期分析5 績效分析法6 經(jīng)驗預計法預計培訓需求一般可通過以下途徑：a. 當同行出問題時，進行培訓b. 新員工上崗時c. 新設備或新程序的引進d. 提升和晉級e. 組織重組和變革7 頭腦風暴法8 專項

14、測評法專項測評法是一種高度專門化的問卷調查方法，選擇合適的專項測評表進行有效的測評需要大量的專業(yè)知識。2、 新興的培訓需求方法1、 基于勝任力的培訓需求分析法2、 任務和技能分析3、 缺口分析 第四章新員工導向培訓 第一節(jié)新員工導向培訓的概念與意義1、 新員工導向培訓概念：P91特點：基礎性、適應性、非個性化培訓2、 主要內容1 公司概況2 相關制度和政策3 基本禮儀和工作基礎知識4 公司設施和部門參觀5 部門職能、崗位職責及知識技能3、 新員工導向培訓的意義新員工進入一個企業(yè)，面臨的主要問題有三個方面：1 進入群體的問題2 現(xiàn)實和期望的矛盾3 第一工作環(huán)境的問題為了克服這些問題，新員工必須了

15、解三個領域的專門信息：首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策其次是工作交往和溝通方面的要求最后是工作的技術或技能的要求新員工導向培訓的意義主要體現(xiàn)在以下三點：1 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應2 塑造企業(yè)形象3 認同感4、 新員工培訓的常見方法講授法、自學、座談會、實地參觀、角色扮演5、 新員工培訓的時間一般1-5天 第二節(jié)新員工培訓的一般過程與具體計劃1、 計劃階段：目的、培訓內容和形式、時間、主題、師資、員工手冊、HR部門跟蹤工作所用審查清單2、 實施階段3、 評估階段 第三節(jié)新員工導向培訓的新發(fā)展1、 職業(yè)發(fā)展計劃2、 培訓多樣性 第五章培訓方法 第一節(jié)直接傳授型培訓法適用

16、于知識類培訓一、 講授法：培訓師用語言講他想要傳授給培訓對象的內容表達出來的一種方式。缺點：1、 傳授內容多，可能難以理解、消化2、 單向傳授，缺乏互動3、 不能滿足學員個性需求4、 教學水平直接影響培訓效果5、 理論與實踐可能脫節(jié)6、 方法單一，可能比較枯燥優(yōu)點：1、 內容多，知識系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才2、 對培訓環(huán)境要求不高3、 有利于教師發(fā)揮4、 學員可互相溝通，也可向教師請教5、 費用低講授法的典型形式是講課培訓目標：傳授基礎知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗培訓對象：企業(yè)內部任何一名員工培訓內容：與培訓目標相關的具體內容培訓時間：依據(jù)培訓目的、內容、對象而定，一般不宜過長培訓地點：寬敞

17、、安靜，不易受外界干擾的地方分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式需要注意以下兩個環(huán)節(jié)：A、 準備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓師是關鍵，培訓師是演講法的靈魂人物，培訓質量全由他把握。授課準備B、 實施環(huán)節(jié)，主要包括：演講內容和演講技巧演講技巧：1. 培訓師的第一印象2. 引出主題的方式3. 演講中保持講述的條理性，授課內容提綱契領4. 聽覺和視覺的結合5. 身體語言的重要性6. 在演講中，培訓師應以20分鐘為一段落，加強每段的興奮點。二、 專題講座法針對某一專業(yè)知識適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向會當前熱點問題優(yōu)點：1. 不占用大量十佳，形式靈活2. 隨時滿足員工某一方面的培訓需求3.

18、 內容集中，易理解缺點：內容集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性三、 研討法研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或某幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法優(yōu)點：1. 多向式信息交流2. 要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力3. 加深學員對知識的理解4. 形式多樣，適應性強缺點：1. 對研討題目、內容準備要求高2. 對指導教師要求高 第二節(jié)實踐型培訓法一、 師帶徒優(yōu)點：1. 師傅離職時，徒弟可以頂上，不影響工作2. 在培訓者與培訓對象之間形成良好關系，有助于工作展開缺點：1. 僅對培訓對象進行某一特定技能的培訓2. 是師傅與徒弟兩個人之間的關系，“帶回徒弟餓死師傅”消極的觀念在一定程度上影響技能傳授

19、推廣：導師制再推廣：教練二、 工作輪換也稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一兩年工作輪換與工作調動的差異：（看看）1. 兩者的目的不同，工作輪換是作為培訓的一種方法。工作調動是作為人員配置的一種方法2. 時間上不同3. 是不是暫時的三、 行動學習行動學習指給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負責實施的方法。630人：可以是同部門的，也可以是跨部門的，還可以是客戶和分銷商等，具體人員構成根據(jù)任務要求而定。四、初級董事會是將培訓對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略、政策及措施進行討論并提出建議，為培訓

20、對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的機會的一種培訓方法。培訓的對象：中級管理人員，也是公司未來高層人員的候選人10人左右培訓管理人員還有助理制和代理制的在職培訓方法 第三節(jié)參與型培訓法特征：每個培訓對象都積極參與培訓活動一、 自學優(yōu)點：1. 費用低2. 不影響工作3. 自主性強4. 可體現(xiàn)學習的個體差異5. 有利于培養(yǎng)自學能力缺點：1. 學習內容受到限制2. 學習效果可能存在較大差異3. 缺少交流、指導，遇到疑難往往得不到解答4. 單調乏味二、 案例研究法1、 案例分析法：真實場景典型論案例要求：內容真實，應包含一定管理問題，有明確目的分為：描述評價、分析決策2、 事件處理法讓學員自行收集親身經(jīng)歷

21、的案例分析討論優(yōu)點：1 參與性強，學員變被動為主動2 將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中3 教學方式生動具體、簡單易學4 學員間通過案例分析達到交流的目的缺點:1 案例準備時間長，要求高。2 對學員能力有一定要求3 對培訓顧客要求高4 無效案例浪費時間3、 頭腦風暴法特點：相互啟迪要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，無拘無束地進行討論，不評議別人，事后再整理。4、 模擬訓練法基本形式：人與機器/計算機共同完成5、 敏感性培訓就參與者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流看法，并說明引起的情緒反應6、 管理者訓練培訓中低層管理人員通過專家授課，系統(tǒng)學習、深刻理解管理的基本

22、原理和知識。 第四節(jié)態(tài)度型培訓法主要是行為調整和心理訓練一、 拓展訓練場地拓展訓練、野外拓展訓練二、 心理訓練：培養(yǎng)自信心、拓展思維、把握情緒、培養(yǎng)應變能力三、 角色扮演其關鍵問題是排除參加者的心理障礙實施階段：1. 在角色扮演開始時，講解訓練方法的名稱、內容和預期要達到的目標2. 在演出正式開始前做一些活動，以培養(yǎng)學習人員間愉快輕松的氛圍3. 決定各角色具體任務及擔任者4. 實際演示，各成員各就各位，根據(jù)分配的角色開始演示5. 演出結束，觀察員針對各演示者存在的問題進行分析與評論6. 分析、討論后重新演出，或重播錄像帶，對問題再予以確認 第五節(jié)科技時代的新方法一、 應用新興技術培訓的特點1.

23、 以技術為支持基礎2. 跨邊界3. 學習更以學員為中心二、 應用新興技術的培訓的類型1、 計算機輔助培訓2、 網(wǎng)絡培訓通常有兩類：1 公司內部開設的培訓課程2 由專業(yè)培訓公司提供的培訓課程優(yōu)點是其靈活性強 缺點是缺乏真實感3、 多媒體遠程培訓特點：跨地域性、溝通的多樣性、及時同步性、便捷性三、 應用新興技術培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別跨地域性、信息流動、組織形式、安全、培訓內容、技術設備要求、對講師的要求、學員準備性、學員主動性四、 對講師的要求：1、 培訓的準備工作熟練使用培訓設備準備好備用方案盡量避免穿淡色的服裝2、 講授中的注意點調動課堂氣氛平等對待各個站點 如何選擇培訓方法？1、 培訓方法的選

24、擇應有針對性，即針對具體的工作任務的來源2、 培訓方法應與培訓目的、課程目標相適應3、 培訓方法應與受訓者群體特征相適應4、 培訓方法的選擇應與企業(yè)文化相適應5、 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性 第六章培訓有效性評估 第一節(jié)培訓有效性概述一、 培訓有效性評估的目的1、 體現(xiàn)HRM的效益性2、 決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目3、 獲得如何改進某個培訓項目的信息二、 培訓有效性評估的戰(zhàn)略點1、 培訓有效性評估的側重點價值導向（定量）過程導向（定性）2、 培訓有效性評估的兩種類型過程評估綜合評估三、 培訓有效性評估的過程1、 確定評估目標2、 明確評估標準3、 制定評估方案4、 收集并分析

25、評估信息5、 培訓評估實施6、 撰寫評估報告7、 評估結果反饋8、 調整培訓項目 第二節(jié)培訓有效性評估模型最著名、應用最廣：唐納德柯克帕狄克提出的四個水平的評估模型又稱為柯式評估模型結果標準評估重點反應學員滿意度學習學到的知識、技能態(tài)度、行為行為工作行為的改進結果工作中導致的結果評估結果指標認知結果 技能結果 感情結果 第三節(jié)培訓有效性評估的方案設計一、 影響培訓有效性評估效度的因素內部效度 外部效度二、 培訓有效性評估的方案設計種類1. 僅有后測2. 前測后測3. 后測對照組4. 前測后測對照組5. 所羅門四組設計6. 時間序列設計 第七章培訓實施的管理與控制一、培訓管理的指導原則1. 培訓

26、與工作有關2. 培訓應不斷改進3. 培訓主體是員工4. 培訓是幫助員工進步的途徑5. 不根據(jù)員工在培訓課程中的表現(xiàn)評估員工的工作能力二 實施前的準備工作1、起草培訓通知書“信息采集型”的通知書1 明確時間限制2 對培訓項目有詳細說明“信息發(fā)布型”的通知書1 可以給個人，也可以發(fā)給所屬部門2 具體、詳細、準確2起草培訓協(xié)議書對內：培訓費用、學習期限、紀律要求、員工待遇、獎懲、違約對外：課程、講授人選、課程大綱和內容、時間、形式、費用、違約3、 培訓場所的選擇4、 培訓的后勤工作交通、準備教學設備及輔助工具、技術維護人員、茶點膳食安排、熟悉培訓現(xiàn)場的環(huán)境三、 實施中的控制工作1. 工作分配、安全工作等2. 考勤3. 培訓實時跟蹤4. 培訓中的糾偏工作：意外事件、環(huán)境、設備、后勤、講師講師不合適：課程設計不合理、工作態(tài)度不端正解決：1 嚴格把關2 事先和培訓師溝通3 盡可能調整改進四、培訓后的跟進工作培訓信息反饋、心得體會、跟蹤觀察五 培訓師的培養(yǎng)和選拔1、內訓和外訓2、如何選擇好的培訓講師了解培訓講師的五種途徑1 參加各種培訓班2 去高校旁聽3 熟人介紹4 專業(yè)協(xié)會介紹5 與培訓公司保持接觸尋找培訓課程的幾種路徑1 熟人推薦2 專業(yè)的培訓機構3 網(wǎng)絡搜索4 報刊雜志5 行業(yè)交流會3.。內部培訓師的培養(yǎng)與管理1 工作動員2 公布應聘條件、篩選3 內訓師的培訓技能培訓4