人力資源管理zuixingzhengli

1、人力資源管理     緒論    一、基本概念第三方但是發(fā)撒旦v短發(fā) 飛撒地方sad負(fù)擔(dān)愛(ài)上對(duì)方    1、人力資源    人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。名    這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過(guò)先天遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或

2、活動(dòng)的質(zhì)量和速度。簡(jiǎn)    人力資源的特性簡(jiǎn)    物質(zhì)性，以人為載體。    內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。    功能意義：價(jià)值特性。    時(shí)效特性。    整合性，即人力資源是一個(gè)統(tǒng)合的概念。一方面，人力資源是人所具備的所有素質(zhì)、知識(shí)、技能的綜合體現(xiàn)，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具體的個(gè)體，也會(huì)體現(xiàn)出由個(gè)體組成的群體而產(chǎn)生的整體資源價(jià)值。（整體大于部分之和）    2、人力資源

3、管理名    人力資源管理：包括宏觀管理和微觀管理。    宏觀管理：指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。    微觀管理：也是一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。    人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)：是吸引、保留、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源。

4、60;   人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的：維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。    人力資源管理與開(kāi)發(fā)的功能：簡(jiǎn)    促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。    確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。    確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。    支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。  

5、0; 創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。    創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。    確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。    提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。    維護(hù)并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。    3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別論    傳

6、統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來(lái)管理人。    現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。    資源的觀點(diǎn)：承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)中是決定性的資源。    以人為本的觀點(diǎn)。    系統(tǒng)的觀點(diǎn)。    權(quán)變的觀點(diǎn)。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。 

7、   二、現(xiàn)代人力資源概念的產(chǎn)生（兩方面因素）    1、社會(huì)文化與人文精神    馬斯洛提出需求層次理論：缺失性需求（生理、安全、愛(ài)的需求）；成長(zhǎng)需求（自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求）。    麥克利蘭提出了人的工作動(dòng)機(jī)的三重需要理論：人際親和關(guān)系的滿足（親和動(dòng)機(jī)）、個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)（成就動(dòng)機(jī)）、權(quán)力的獲取和運(yùn)用（權(quán)力動(dòng)機(jī)）。    2、產(chǎn)業(yè)變革    三、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)    1、心理學(xué)

8、60;   2、經(jīng)濟(jì)學(xué)    3、社會(huì)學(xué)與人類學(xué)    4、法律    四、人力資源與組織戰(zhàn)略的關(guān)系簡(jiǎn)    1、特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)    有研究顯示，在市場(chǎng)份額、資本密集度、資產(chǎn)規(guī)模、有效管理員工的能力四個(gè)因素中，第四個(gè)因素對(duì)公司財(cái)務(wù)成功的貢獻(xiàn)是前三個(gè)因素總和的三倍。    2、戰(zhàn)略支持    五、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容框架（可根據(jù)以后各章歸納）論 

9、0;  1、規(guī)劃    2、職務(wù)分析    3、薪酬管理    4、招聘甄選    5、評(píng)估    6、考核管理    7、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)    8、激勵(lì)    六、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能部門(mén)與行業(yè)    1、人力資源部：執(zhí)行組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)事務(wù)的直接功能部門(mén)。    人力資源部的從業(yè)人

10、員大多可劃分為兩類：人力資源多面手和人力資源專才。    2、人力資源咨詢業(yè)    就該行業(yè)的具體構(gòu)成成分來(lái)說(shuō)，一般分通用型和專一型。    通用型服務(wù)機(jī)構(gòu)：主要是一些咨詢公司，它們能針對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)功能提供咨詢。    專一型服務(wù)機(jī)構(gòu)：包括獵頭公司、測(cè)驗(yàn)公司、評(píng)價(jià)中心、培訓(xùn)中心（公司），以及一些自由咨詢師、培訓(xùn)師或評(píng)估師，他（它）們一般只就人力資源管理與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域某一個(gè)或若干方面提供專業(yè)服務(wù)。    獵頭公司； 測(cè)驗(yàn)公司； 評(píng)價(jià)中心：

11、常用的情境模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有文件筐測(cè)驗(yàn)，角色扮演測(cè)驗(yàn)，工作樣本測(cè)驗(yàn)等。    七、現(xiàn)代理念    1、以人為本，雙重目標(biāo)    2、普遍性職能    3、開(kāi)發(fā)為主    4、系統(tǒng)觀念    5、功能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移    八、影響人力資源實(shí)務(wù)的因素簡(jiǎn)    1、外部環(huán)境：包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)等方面。    2、勞動(dòng)力 &#

12、160;  3、組織文化    導(dǎo)向的作用； 協(xié)調(diào)的作用； 影響人力資源實(shí)務(wù)的一致性； 影響著人力資源策略的效力。    4、組織戰(zhàn)略    營(yíng)銷戰(zhàn)略與人力資源策略    財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略：終生雇傭制    經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源策略    5、生產(chǎn)技術(shù)    九、人力資源實(shí)務(wù)一致性    1、人力資源實(shí)務(wù)一致性的含義  &#

13、160; 人力資源實(shí)務(wù)一致性包括三個(gè)方面：    個(gè)體員工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間的一致性。    員工之間的一致性：在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。    時(shí)間一致性：組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。    2、人力資源實(shí)務(wù)一致性的益處    具有一些明顯的人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效地促進(jìn)激勵(lì)的效果。    有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過(guò)程。  

14、;  有助于員工群體的學(xué)習(xí)過(guò)程。    可以提高招聘和錄用的效率。    有助于消除不公平的社會(huì)比較和分配不公的感覺(jué)。    第一章  人力資源規(guī)劃    第一節(jié)  人力資源規(guī)劃的定義、意義與目標(biāo)    1、人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。它包括三方面的含義： &#

15、160;  從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。    在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。    保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。    2、人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：    得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。    能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。    建設(shè)

16、一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。    減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。    第二節(jié)  人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性    第三節(jié)  人力資源規(guī)劃的運(yùn)作（7個(gè)步驟）    一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃    二、現(xiàn)有人力資源核查    核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。 

17、;   三、人力需求預(yù)測(cè)    主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)果和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。    1、預(yù)測(cè)因素    2、資料準(zhǔn)備    收集資料的方法可考慮使用文獻(xiàn)調(diào)查、詢問(wèn)調(diào)查、個(gè)人面談、專家咨詢等方法。    3、人力需求預(yù)測(cè)的程序和技術(shù)方法    人力需求預(yù)測(cè)程序（在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序）    預(yù)測(cè)企

18、業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況    估算各職能工作活動(dòng)的總量    確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷    確定各職能活動(dòng)及不同層次類別人員的要求量    人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法    知覺(jué)預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)    上級(jí)估算法：主要適用于短期預(yù)測(cè)。    德?tīng)柗品?#160;   崗位分析法    替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的

19、方法。可用與企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。    數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)    時(shí)間序列分析法    回歸分析    四、人力供給預(yù)測(cè)    1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)    常用的技術(shù)：    人員核查法    替換單法    馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。  

20、0; 基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。    計(jì)算機(jī)模擬    2、外部人力資源供給預(yù)測(cè)    五、起草計(jì)劃匹配供需    1、確定純?nèi)藛T需求量    2、制訂匹配政策以確保需求與供給的一致    晉升規(guī)劃    補(bǔ)充規(guī)劃    培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃    配備規(guī)劃   

21、職業(yè)生涯規(guī)劃    繼任規(guī)劃：指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。    六、執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控    七、評(píng)估和反饋    評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本-效益分析以及審核規(guī)劃的有效性。    第四節(jié)  人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)    第二章  職務(wù)分析    第一節(jié)  職務(wù)分析的定義    一、職務(wù)分析：

22、包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。    工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。    工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)/    工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。    二、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)    要素    任務(wù)    職責(zé)

23、60;   職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。    職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實(shí)際上與工作是同義的。    職業(yè)    職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。    職組    職門(mén)    職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)

24、、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。    職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。    職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。    第二節(jié)  職務(wù)分析的作用    職務(wù)分析是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。    7W：用誰(shuí)（Who）、做什么（What）、何時(shí)（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰(shuí)（For Whom）。 

25、;   第三節(jié)  職務(wù)分析的實(shí)施    一、程序內(nèi)容及主要解決的問(wèn)題    1、管理方面    2、設(shè)計(jì)方面    3、收集分析方面    對(duì)工作信息的分析包括以下內(nèi)容：    工作名稱分析    工作規(guī)范分析    工作任務(wù)分析    工作責(zé)任分析    工作關(guān)系分析

26、    勞動(dòng)強(qiáng)度分析    工作環(huán)境分析    工作的物理環(huán)境    工作的安全環(huán)境    社會(huì)環(huán)境    工作執(zhí)行人員必備條件分析    必備知識(shí)分析    必備經(jīng)驗(yàn)分析    必備操作能力分析    必備的心理素質(zhì)分析    4、結(jié)果表達(dá)方面  

27、  分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，它綜合了工作描述和任職說(shuō)明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面。    5、運(yùn)用方面    6、控制方面    二、職務(wù)分析的實(shí)施    職務(wù)分析一般由以下四個(gè)要素組成：    明確的分析方法    職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)    可以清晰描述整個(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序    有效的溝通體系 

28、;   職務(wù)分析實(shí)施的步驟簡(jiǎn)    1、確定職務(wù)分析的目的    工作描述    工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)    工作比較及薪酬設(shè)定    人員甄選錄用    制訂培訓(xùn)計(jì)劃    工作績(jī)效評(píng)價(jià)    人力資源開(kāi)發(fā)    進(jìn)行組織內(nèi)部分析    2、確定職務(wù)分析的程序簡(jiǎn) 

29、0;  職務(wù)分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策    確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題    與工作者進(jìn)行面談    分析信息并編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)    職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋    進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)    對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋    3、建立有效的溝通體系    4、調(diào)查組織特性    5、收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 

30、;   職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說(shuō)明。    工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需要的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。名    職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容：    基本資料    工作描述    任務(wù)資格說(shuō)明    工作環(huán)境    職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)： &#

31、160;  職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。    職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。    職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，如有需個(gè)人填寫(xiě)的部分，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。    使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要摸棱兩可。    職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書(shū)寫(xiě)。    職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門(mén)代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。  

32、;  6、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)    工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。名    工作評(píng)價(jià)的方法：    經(jīng)驗(yàn)排序法    職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。名    職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置。  

33、60; 考察組織現(xiàn)有職位合理性的原則：    系統(tǒng)原則    整體優(yōu)化原則    最低職位數(shù)量原則（人越少越好）    能級(jí)原則    因素比較法    因素計(jì)點(diǎn)法    第四節(jié)  工作信息的收集方法    職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的方法常見(jiàn)的有工作實(shí)踐、觀察法、面談法、寫(xiě)實(shí)法、典型事例法、（關(guān)鍵實(shí)踐法）。（各自的優(yōu)缺點(diǎn)）  

34、  一、工作實(shí)踐    1、工作實(shí)踐：是指職務(wù)分析人員實(shí)際從事所分析的工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。    2、優(yōu)點(diǎn)：采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。    3、缺點(diǎn)：不適于那些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作。    二、觀察法    1、觀察法：是職務(wù)分析人員通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部門(mén)的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下

35、來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。    2、優(yōu)點(diǎn)：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣。通過(guò)觀察法取得的信息比較客觀和正確。但是要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。    3、缺點(diǎn)：    不適用于工作循環(huán)周期很長(zhǎng)和主要是腦力的工作。    不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。    緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到。    三、面談法 &

36、#160;  1、面談法：是通過(guò)職務(wù)分析人員與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。    2、優(yōu)點(diǎn)：可控性    3、缺點(diǎn)：    職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷。    問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。    打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。    在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性

37、。    職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。    面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。    四、寫(xiě)實(shí)法    寫(xiě)實(shí)法：主要通過(guò)結(jié)果化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法和核對(duì)法。    1、職務(wù)調(diào)查表的編制    一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項(xiàng)目：    基本資料    工作時(shí)間

38、要求    工作內(nèi)容調(diào)查    工作責(zé)任調(diào)查    任職者所需知識(shí)技能調(diào)查    工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查    工作環(huán)境調(diào)查    調(diào)查表可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式和封閉式兩種。    優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低速度快，節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫(xiě)，不致影響正常工作。同時(shí)調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。    缺點(diǎn)：如果不做統(tǒng)一說(shuō)明，會(huì)因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異

39、的方法對(duì)被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。    2、工作日志的編制    工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。名    優(yōu)點(diǎn)：信息的可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用低。    缺點(diǎn)：可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大欺負(fù)的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面工作執(zhí)行者在填寫(xiě)時(shí)，往往因不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常工作。

40、若由第三者進(jìn)行填寫(xiě)時(shí)，人力投入量非常之大，很不適應(yīng)處理大量的職務(wù)。    3、核對(duì)法    核對(duì)法：是根據(jù)事先擬定的工作清單對(duì)實(shí)際工作活動(dòng)的情況進(jìn)行核對(duì)，從而獲得有關(guān)工作情報(bào)的一種方法。    優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)性高，使用起來(lái)方便，而且一類工作只需一份清單，減輕了信息收集的工作量。通過(guò)對(duì)工作清單進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可供長(zhǎng)期使用。    缺點(diǎn)：工作清單擬定比較困難，而且很難包容工作的全部?jī)?nèi)容，也發(fā)現(xiàn)不了一些隱含的工作變量。    五、典型事例法 &#

41、160;  1、典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來(lái)進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)方面的信息。    2、優(yōu)點(diǎn)：可直接描述任職者在工作中的具體活動(dòng)，因此可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性。    3、缺點(diǎn)：收集歸納事例并且把它們分類需消耗大量時(shí)間。另外，根據(jù)定義，事例所描述的是具有代表性的工作者行為，這樣可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)體。    六、關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，以了解

42、其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法。名（老師總結(jié)的）    第三章  人員招聘    第一節(jié)  建立人員招聘系統(tǒng)的意義、原則與技術(shù)準(zhǔn)則    一、招聘系統(tǒng)的功能    1、為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。    2、減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因?yàn)楹侠淼恼衅镐浻媚苁谷瞬徘‘?dāng)?shù)貏偃喂ぷ鞑墓ぷ?/p>

43、中獲得高度滿足感。    3、減少人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，或者提高培訓(xùn)的效率。    4、使管理活動(dòng)更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。    二、招聘的原則    1、人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。    2、人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)員工的招聘工作。    3、人員招聘必須堅(jiān)

44、持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，充分配合組織各機(jī)構(gòu)、部門(mén)的工作需要，為組織提供可靠、及時(shí)的人力保障。    4、招聘員工的程序要堅(jiān)持科學(xué)化原則，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行，保證為組織挑選出高質(zhì)量的合格人選。    三、招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則    1、標(biāo)準(zhǔn)化    2、有序性    3、明確性    4、完備性    5、效率性   

45、 6、合理性    第二節(jié)  人員招聘與錄用的程序（八個(gè)階段） 簡(jiǎn)、論    一、人力需求診斷    二、制訂招聘計(jì)劃    計(jì)劃的主要內(nèi)容：    1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員    2、從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔    3、錄用基準(zhǔn)：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。    4、錄用來(lái)源 

46、;   5、招聘錄用成本計(jì)算    三、人員招募    1、組織內(nèi)部人員調(diào)整    組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)如此。因?yàn)檫@可以：    發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。    利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資源。    加速上崗人員的適應(yīng)。    控制人力成本，減少培訓(xùn)期和

47、費(fèi)用。    2、外部招聘，發(fā)布征聘信息及廣告    各種招募方法的優(yōu)劣比較簡(jiǎn)    學(xué)校推薦介紹    優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，可信性大，可以有計(jì)劃地招聘錄用。    缺點(diǎn)：只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。    委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)    優(yōu)點(diǎn)：選擇面大，可信性大，工作量大。    缺點(diǎn)：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的

48、人才。    新聞廣告    優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。    缺點(diǎn)：廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。    雜志廣告    優(yōu)點(diǎn)：廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。    缺點(diǎn)：受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。    廣告?zhèn)鲉危ìF(xiàn)已不用）    優(yōu)點(diǎn)：可以有目的集中分發(fā)，對(duì)象性強(qiáng)。  &

49、#160; 缺點(diǎn)：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。    關(guān)系介紹    優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。    缺點(diǎn)：容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。    四、招聘測(cè)試與面試（七個(gè)步驟）    1、組織各種形式的考評(píng)和測(cè)驗(yàn)    專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試    能力測(cè)驗(yàn)    個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)    職

50、業(yè)性向測(cè)驗(yàn)    動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)    行為模擬    評(píng)價(jià)中心技術(shù)    2、確定面試事務(wù)    3、面試過(guò)程的實(shí)施    4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果    5、確定人員錄用的最后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查    如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。    6、面試結(jié)果的反饋 

51、0;  面試資料存檔備案    五、錄用人員崗前培訓(xùn)    培訓(xùn)內(nèi)容：    熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。    了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。    熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。    熟悉、掌握工作流程、技能。    六、試用員工上崗試用    七、試用期滿進(jìn)行任職考核    八、新員工上崗任

52、用    第四章  人員評(píng)估    第一節(jié)  人員評(píng)估概要    一、人員評(píng)估的含義與基本程序    人員評(píng)估：是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。    1、確定對(duì)應(yīng)聘人員評(píng)估的內(nèi)容    2、根據(jù)要求設(shè)計(jì)評(píng)估程序    3、考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)

53、    4、對(duì)應(yīng)聘者做出總體評(píng)價(jià)    5、對(duì)人員甄選錄用提供參考性建議    二、人員評(píng)估在人員招聘各階段中的應(yīng)用    第二節(jié)  考核內(nèi)容及工具    一、考核內(nèi)容分析（人事測(cè)量?jī)?nèi)容）    1、知識(shí)    2、技能    3、智力因素    4、非智力因素    5、綜合素質(zhì)

54、0;   二、人員評(píng)估工具實(shí)例分析    1、能力測(cè)量    2、動(dòng)機(jī)測(cè)量    3、人格測(cè)量    4、管理能力測(cè)量    5、文件筐測(cè)驗(yàn)介紹    文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考察各種管理技能。名    特點(diǎn)    文件筐測(cè)驗(yàn)具有靈活性，可因不同的工作特性和需評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。   

55、 作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體行為做直接的觀察。    由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是被試者解決問(wèn)題的實(shí)際能力。    它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。    由于文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過(guò)程成為培訓(xùn)過(guò)程的開(kāi)始。    在實(shí)踐中，文件筐測(cè)驗(yàn)除用作評(píng)價(jià)、選拔管理人員外

56、，還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門(mén)間的摩擦、以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息。    測(cè)量?jī)?nèi)容    工作條理性    計(jì)劃能力    預(yù)測(cè)能力    決策能力    溝通能力    三、面試    1、面試：是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從

57、而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。名    2、優(yōu)點(diǎn)：它比筆試或看簡(jiǎn)歷資料更為直觀、靈活、深入。    缺點(diǎn)：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。    3、面試種類    根據(jù)面試中所提的問(wèn)題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。    第三節(jié)  結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)規(guī)范    一、面試的一般原則 

58、;   1、面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)，考核的要素需根據(jù)所選職位的能力要求來(lái)制訂。不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。    2、面試內(nèi)容的制訂應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。    3、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分，取這些分?jǐn)?shù)的平均值。如果在同一項(xiàng)上不同主試人的評(píng)分有明顯差異，應(yīng)仔細(xì)復(fù)查，請(qǐng)?jiān)u分人各自陳述理由。    4、面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，屏除個(gè)人偏見(jiàn)。    二、面試考察的主要內(nèi)容    1、綜合能力的考查

59、    2、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力考查    三、面試中常用的六種題型    1、導(dǎo)入性問(wèn)題    2、行為性問(wèn)題    追問(wèn)一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。    3、智能性問(wèn)題    4、意愿性問(wèn)題    5、情境性問(wèn)題    6、應(yīng)變性問(wèn)題    第四節(jié)  人

60、員評(píng)估一般采用的其他形式    一、筆試    1、優(yōu)點(diǎn)：    一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。    筆試法測(cè)試費(fèi)時(shí)少，效率高。    應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。    成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。    2、缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 &#

61、160;  二、心理測(cè)試法    特點(diǎn)：    1、客觀性    2、標(biāo)準(zhǔn)化    3、有穩(wěn)定的常模    4、測(cè)驗(yàn)信度（一致性、穩(wěn)定性）    5、測(cè)驗(yàn)效度（有效性）    三、行為模擬法    在人員評(píng)估中采用的行為模擬法的形式：    1、分析聯(lián)系    2、角色扮演 &#

62、160;  3、工作任務(wù)完成    4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)    “評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有很高的信度、效度，有很大的預(yù)測(cè)價(jià)值。名    評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情景測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）。    第六節(jié) 

63、針對(duì)不同對(duì)象、需要的人員評(píng)估    1、針對(duì)不同對(duì)象的人員評(píng)估    按職務(wù)層次分：    一般員工評(píng)估    中層管理人員評(píng)估    高層管理人員評(píng)估    按崗位分：    財(cái)務(wù)人員評(píng)估    技術(shù)人員評(píng)估    行政人員評(píng)估    銷售人員評(píng)估    按組織類型分

64、：    企業(yè)人員評(píng)估    事業(yè)人員評(píng)估    公務(wù)員評(píng)估    按行業(yè)類型分：    制造業(yè)人員評(píng)估    商貿(mào)業(yè)人員評(píng)估    咨詢業(yè)人員評(píng)估    2、針對(duì)不同組織需求的人員評(píng)估    針對(duì)組織的業(yè)務(wù)需要：符合特殊工作要求的人員評(píng)估，如野外單獨(dú)作業(yè)，高空危險(xiǎn)作業(yè)等。    針對(duì)組織的文化需要

65、：如特殊文化要求的人員評(píng)估，如合作精神，創(chuàng)新精神，變革意識(shí)，價(jià)值取向，倫理道德水平等。    針對(duì)組織的規(guī)模需要：組織規(guī)模不同，組織對(duì)人員素質(zhì)會(huì)有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的人員也各有特點(diǎn)。    第五章  考核管理    第一節(jié)  績(jī)效考核的步驟    績(jī)效考核主要包括三個(gè)步驟：    設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。    根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。  

66、0; 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。    第二節(jié)  績(jī)效考核的原因    1、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較    決定員工的薪金。    決定員工的提升。    有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。    2、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)    第三節(jié)  有效的考核體系的特點(diǎn) 論    1、考核標(biāo)準(zhǔn)：   

67、; 必須是和工作相關(guān)的。    是具體化的。    是可測(cè)量的。    是可以達(dá)到的。    是可信的。    可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。    2、考核制度：    是實(shí)際可行的。    考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。    不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響。    是公開(kāi)和開(kāi)放的。 &#

68、160;  3、考核結(jié)果有區(qū)分度。    第五節(jié)  績(jī)效考核的方法    一、客觀標(biāo)準(zhǔn)    又叫硬指標(biāo)法，主要根據(jù)一些確定的數(shù)據(jù)來(lái)做出評(píng)價(jià)。常用的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：    工作的數(shù)量    工作的質(zhì)量    出勤率    工作的安全性    二、主觀標(biāo)準(zhǔn)    1、圖式化的評(píng)定量表法  

69、60; 2、要素評(píng)語(yǔ)法    3、等級(jí)評(píng)定法    4、工作表現(xiàn)分布量表法    5、強(qiáng)迫分布法    6、對(duì)偶比較法    7、關(guān)鍵事件法    8、敘事量表    9、日記法    10、固定行為評(píng)價(jià)量表（行為錨定法）    11、行為觀察量表    12、迫選量表  

70、60; 13、混合標(biāo)準(zhǔn)量表    14、固定行為的紀(jì)律量表    15、行為差別測(cè)評(píng)法    16、目標(biāo)管理法：是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。名    目標(biāo)管理的一般程序：    設(shè)定組織的目標(biāo)。    設(shè)定部門(mén)的目標(biāo)。    討論部門(mén)的目標(biāo)。    設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)。&#

71、160;   工作表現(xiàn)回顧。    提供反饋。    目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門(mén)的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。    第六節(jié)  360度的反饋體系（綜合性評(píng)估方法）    360度評(píng)價(jià)：采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等。名    一、自評(píng)    二、同事評(píng)價(jià)    三、評(píng)價(jià)委員會(huì)  

72、0; 四、客戶和下級(jí)評(píng)定    五、多層次、多維度的評(píng)價(jià)及其注意事項(xiàng)    比較傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)和360度反饋系統(tǒng)簡(jiǎn)、論    1、傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)：    優(yōu)點(diǎn)：    經(jīng)濟(jì)、實(shí)效。    簡(jiǎn)單、易行。    缺點(diǎn)：    由于只反映了上級(jí)一個(gè)人的意見(jiàn)，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平。    研究表明單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，預(yù)測(cè)效果不理

73、想。    考核過(guò)程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。    2、360度反饋體系    優(yōu)點(diǎn)：    由團(tuán)隊(duì)完成。    可使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全的被動(dòng)。    更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。    采用360度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。    缺點(diǎn)： &

74、#160;  成本高。    費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。    第七節(jié)  績(jī)效考核中的問(wèn)題    一、主要的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤    1、分布錯(cuò)誤    慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤（天花板效應(yīng)）    集中錯(cuò)誤    過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤（地板效應(yīng)）    2、暈輪效應(yīng)    3、鄰近錯(cuò)誤    4、比較錯(cuò)誤 &#

75、160;  二、樣本問(wèn)題    三、評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過(guò)程    第八節(jié)  考核者和被考核者的培訓(xùn)    績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。    第九節(jié)  績(jī)效考核的會(huì)談    面談的注意事項(xiàng)：簡(jiǎn)    1、內(nèi)容：    績(jī)效考核的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來(lái)決定薪金和晉升。  &#

76、160; 績(jī)效考核系統(tǒng)是怎樣構(gòu)建的。    績(jī)效考核是怎樣實(shí)施的。    管理者自己對(duì)考核過(guò)程的看法。    考核的結(jié)果及其依據(jù)。    2、會(huì)談技巧：    直接而且具體。    對(duì)事不對(duì)人。    鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見(jiàn)。    不要避重就輕。    對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個(gè)目的：   

77、; 促使員工提高工作表現(xiàn)。    作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時(shí)作為依據(jù)。    第十節(jié)  績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估    一、短期效果評(píng)估    短期效果的評(píng)估主要指評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。主要的指標(biāo)有五個(gè)方面：    1、考核完成率    2、考核面談所確定的行動(dòng)方案    3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量    4、上級(jí)和員工對(duì)考核

78、的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)    5、公平性    二、長(zhǎng)期效果評(píng)估    1、組織的績(jī)效    2、員工的素質(zhì)    3、員工的離職率    4、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加    第六章  薪酬設(shè)定    第一節(jié)  薪酬設(shè)定概論    一、薪酬設(shè)定的概念    薪酬：指員工由于被雇傭所

79、獲得的各種形式的報(bào)酬。名    1、廣義的薪酬可以分為兩類：    經(jīng)濟(jì)報(bào)酬    直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：薪酬、獎(jiǎng)金、傭金。    間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：休假、保險(xiǎn)。    非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。    薪酬設(shè)定的目標(biāo)在于吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。    2、薪酬有三方面的規(guī)定：    薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。 

80、60;  薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果。    薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)所得。    三、薪酬設(shè)定的公平性    1、企業(yè)內(nèi)部公平性    2、企業(yè)外部公平性    3、員工公平性    4、團(tuán)隊(duì)公平    四、薪酬設(shè)定的步驟簡(jiǎn)    1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。  

81、;  2、通過(guò)工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。    3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。    4、通過(guò)繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。    5、調(diào)整員工的薪酬。    五、薪酬體系的類型    1、年資薪酬體系    2、職務(wù)薪酬體系    3、職能薪酬體系    4、績(jī)效薪酬體系  

82、60; 5、技能薪酬體系    6、市場(chǎng)薪酬體系    第二節(jié)  薪酬調(diào)查    薪酬調(diào)查的方法：    1、基于工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)的調(diào)查：常用的有海氏調(diào)查法。    2、基于工作名稱和工作描述的調(diào)查：常用的有Towers Perrin.    第三節(jié)  薪酬設(shè)定的步驟（同P224四的五步）    薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個(gè)線形回歸。名 &#

83、160;  第四節(jié)  薪酬額的調(diào)整    基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者結(jié)合。    第五節(jié)  職務(wù)薪酬制    1、職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。名    2、特點(diǎn)：    職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。  

84、  職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分。    在職務(wù)薪酬制下，每個(gè)職等下的職級(jí)數(shù)是有限的，經(jīng)過(guò)若干次薪酬提升后，便會(huì)達(dá)到本職等的最高限額，此時(shí)員工只有通過(guò)在職務(wù)上升等才能獲得提薪。    職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。    3、優(yōu)點(diǎn)：    同工同酬。    按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。   

85、激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。    4、缺點(diǎn)：    采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。    當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。    第六節(jié)  職能薪酬制    1、職能薪酬制：是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。名    2、特點(diǎn)：    突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用。  &

86、#160; 所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理。    需要較好的培訓(xùn)和考核制度。    適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。    3、職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。    第七節(jié)  海氏薪酬制    海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。    1、海氏評(píng)分法：著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根

87、據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)地給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。    海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。    2、海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：    智能水平。    解決問(wèn)題的能力。    職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。    3、職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。    從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種

88、類型：    “上山”型    “平路”型    “下山”型    第八節(jié)  技能工資制    1、技能工資：不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。    2、技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個(gè)特點(diǎn)：    職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，不管其是否具有做好這項(xiàng)工作的能力。而技能工資制根據(jù)個(gè)人的技能決定薪酬，為了獲得薪酬提升，員工必須證明自己技能的增加。    職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時(shí)，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。技能工資只度下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個(gè)體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。    職務(wù)工資制下，薪酬通常隨著工齡的增加而增加，而技能工資制則不受時(shí)間因素的影響。    通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提高和加薪