績效管理目標計劃、績效溝通及最常用的考評模式

1、績效考評與績效管理績效考評與績效管理學習內(nèi)容學習內(nèi)容績效計劃績效計劃績效溝通績效溝通績效考評績效考評123常用的績效考評模式常用的績效考評模式41績效計劃1.1.1績效計劃概述績效計劃概述u績效計劃包括定義企業(yè)的目標、制績效計劃包括定義企業(yè)的目標、制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標、開發(fā)定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標、開發(fā)一個全面的分層計劃體系以綜合協(xié)一個全面的分層計劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動?？冃в媱澕壬婕澳繕?，調(diào)各種活動?？冃в媱澕壬婕澳繕?，也涉及到目標的方法（怎么做）。也涉及到目標的方法（怎么做）。1.1.2績效計劃與目標體系的設定績效計劃與目標體系的設定 目標管理的特點目標管理的特點第一，強調(diào)組織計劃

2、的系統(tǒng)性第二，強調(diào)目標制定過程本身的激勵性第三，目標管理重視人的因素第四，目標管理重視成果1.1.2績效計劃與目標體系的設定績效計劃與目標體系的設定u目標管理的程序目標管理的程序第一，確定目標。第二，執(zhí)行計劃。第三，過程檢查。第四，自我調(diào)節(jié)1.1.2績效計劃與目標體系的設定績效計劃與目標體系的設定u設立有效目標體系的原則設立有效目標體系的原則 有效目標要具體和現(xiàn)實。 有效目標要與主管的權限相一致。 有效目標要具有適度的靈活性。 有效目標的含義應該明確。 有效目標要與員工的能力和經(jīng)驗相適應，同時，使員工有發(fā)揮能力的余地，也就是說目標高度應適度。2績效溝通1.2.1績效溝通的原則績效溝通的原則u第

3、一，溝通應該真誠。第一，溝通應該真誠。u第二，溝通應該及時。第二，溝通應該及時。u第三，溝通應該具有針對性。第三，溝通應該具有針對性。u第四，溝通應該定期。第四，溝通應該定期。u第五，溝通應該具有建設性。第五，溝通應該具有建設性。1.2.2績效溝通的方式績效溝通的方式u正式溝通和非正式溝通兩類正式溝通和非正式溝通兩類u績效溝通時管理者可采取以下方式：績效溝通時管理者可采取以下方式： 一是每月或每周同每名員工進行簡短的情況通氣會； 二是定期召開例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況； 三是收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)； 四是督促每位員工定期進行簡短的書面報告； 五是非正式溝通；

4、六是當問題出現(xiàn)時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。1.2.3績效溝通的內(nèi)容績效溝通的內(nèi)容u工作目標和任務工作目標和任務u工作評估工作評估u要求與期望要求與期望1.2.4績效溝通的技巧績效溝通的技巧傾聽技術傾聽技術呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)不要隨意打斷下屬反饋技巧反饋技巧多問少講溝通的重心放在 “我們”反饋應具體對事不對人應側重思想、經(jīng)驗的分享把握良機，適時反饋3績效考評1.3.1績效考評系統(tǒng)的設計績效考評系統(tǒng)的設計u（一）設計原則（一）設計原則績效考評制度化原則責任與權利相結合的原則客觀公正的原則公開原則溝通原則效益原則1.3.1績效考評系統(tǒng)的設計績效

5、考評系統(tǒng)的設計u（二）考評內(nèi)容及確定原則（二）考評內(nèi)容及確定原則績效考核內(nèi)容主要以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循以下個原則： 一是要與企業(yè)文化和管理理念相一致； 二是績效考核內(nèi)容要有側重點； 三是不考核與績效無關的內(nèi)容。1.3.1績效考評系統(tǒng)的設計績效考評系統(tǒng)的設計u（三）績效考評指標體系的確定（三）績效考評指標體系的確定.績效指標確立的基本步驟 （）工作分析。 （）工作流程分析。 （）績效特征分析。 （）理論驗證。 （）要素調(diào)查，確定指標。 （）指標的修訂。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u1.交錯排序法交錯排序法交錯排序法是由上級

6、主管按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最差的；如此循環(huán)，直至排完。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.對偶比較法對偶比較法 對偶比較法不僅僅對一個員工的評價，而且還把每個員工與群體中的其余每一位員工相比較。 優(yōu)點：判斷范圍小，準確度高 缺點：如果被考評人數(shù)多，則工作量比較大 配對總數(shù)由考評人數(shù)確定（N代表被考評人數(shù)）：PCN（N） 在每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“”，另一個員工就記“”。所有員工都比較完后，計算每個員工的“ ”的個數(shù)，依此對員工作出評價 誰的“”個數(shù)多，他的名字就靠前。1.3.2運用科學的考評方法

7、運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.強制正態(tài)分布法強制正態(tài)分布法1-2此法是按事物 “兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.強制正態(tài)分布法強制正態(tài)分布法2-2優(yōu)點是有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰制的公司中，它能明確篩選出淘汰對象，由于員工擔心因多次落入績效最差區(qū)間而遭到解雇，因而具有強制激勵和鞭策作用；它還能避免考核過程中考核標準過寬或過緊的情況發(fā)生和考核結果全部

8、趨中傾向的現(xiàn)象。它的不足是：如果一個部門的員工都很優(yōu)秀，如果運用此法劃分等級，可能會帶來許多問題。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.記錄考核法記錄考核法它要求評價者記錄下每個員工的強項、弱項、潛力等。優(yōu)點：這種由相互熟知的人通過口頭或書面的形式呈現(xiàn)出來的真實、客觀的信息較其他復雜的方法同樣也具有說服力。缺點：這種方法可能導致不同的人在記錄時會側重不同的方面，如績效或人格特點，這樣記錄下的信息之間就很難進行比較和融合。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.評級量表法評級量表法在一個等級表上對業(yè)績的判斷

9、進行記錄。這個等級被分成幾類，它常用諸如杰出、優(yōu)秀、一般或不滿意這些形容詞來評價。根據(jù)不同的工作性質，它的考核因素也會做出相應的調(diào)整，但一般都包括對個性特征評價，如誠信和合作精神等。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.行為觀察量表法行為觀察量表法1-2由美國人力資源管理專家拉薩姆于年提出它既有評定量表的優(yōu)點，又克服了各種主觀判斷所造成的偏誤。一定數(shù)量的員工或核心管理者與來自各階層領導組成的評估小組共同對員工進行評價。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.行為觀察量表法行為觀察量表法2-2優(yōu)點： 該量表

10、是通過職員親自參加的職務分析建立的，因此，在使用中評定比較明確； 行為觀察量表也有效地定義了職務的標準，為認識人事選擇預測源提供了客觀依據(jù)。缺點： 這種方法依賴于評定者對有效及無效行為的感知和回憶。因此，員工管理部門的偏見就會對評估結果產(chǎn)生一定的影響。 另外，整個評估過程時間拉得過長。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.強迫選擇表強迫選擇表1-2和行為觀察法一樣，強迫選擇表也是為減少評價者的主觀偏見和為員工之間的比較建立客觀標準而設計的。但它不涉及到第三方的參與。強迫選擇表一般由個組構成，每組又由個行為描述項目組成。在每組個行為描述中，要求評定者

11、分別選擇一個最能描述和一個最不能描述被評者行為表現(xiàn)的項目。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.強迫選擇表強迫選擇表2-2優(yōu)點：避免了趨中傾向、嚴格寬松變化等評價誤差缺點： 評價者會試圖猜想設計者提供的選項的傾向性，并根據(jù)自己的理解進行評定。 設計量表需要花費大量的財力和時間，且由于難以把握每一選項的積極或消極成分，因而所得到的數(shù)據(jù)很難在其他管理活動中得到應用。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.關鍵事件法關鍵事件法1-2關鍵事件法是由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。就是通過觀察，記錄下有關工作成

12、敗的關鍵性事實，依此對員工進行考評。關鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u.關鍵事件法關鍵事件法2-2優(yōu)點： 在認定員工的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的 對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便的。缺點： 如果考察期較長，基層主管的工作量較大。 由于每一關鍵事件可能都會對績效評估結果產(chǎn)生重大的影響，因而要求管理者在記錄過程中不能帶有主觀色彩，必須始終如一地堅持客觀、全面、精確的原則。這在實際操作過程中往往很難做到。01.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法

13、u9.行為錨等級評價法行為錨等級評價法1-2此法實質上是把量表評分法與關鍵事件法結合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務的各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（一）行為考評法（一）行為考評法u9.行為錨等級評價法行為錨等級評價法2-2優(yōu)點是： 工作績效的計量更為準確； 工作績效評價標準更為明確； 具有良好的反饋功能； 各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性； 具有良好的連貫性。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考

14、評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u.主管考評法主管考評法憑領導者個人的判斷來評定下屬人員的一種考核方法。優(yōu)點是簡便易行缺點是缺乏客觀標準，考核結果很難達到公平合理。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u.民意測驗法民意測驗法1-2該法把考核的內(nèi)容分為若干項，制成考核表，每項后面空出格：優(yōu)、良、中、及格和差，然后將考核表發(fā)至相當范圍?？己饲?，也可先請被考核者匯報工作，作出自我評價，爾后，由參加評議的人填好評估表，最后算出每個被考核者得分平均值，借以確定被考核者工作的檔次。民意測驗的參加范圍

15、，一般是被考核者的同事和直屬下級，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u.民意測驗法民意測驗法2-2優(yōu)點：群眾性和民主性較好缺點：主要從下而上地考察干部，缺乏由上而下地考察，由于群眾素質的局限，會在掌握考核標準上帶來偏差或非科學因素。適用于做群眾工作的干部，如工會干部、人力資源部門負責員工福利的干部等。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u3.反饋評價法反饋評價法1-2又稱全方位績效考評，即由被評價者上級、同事、下屬和客

16、戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u3.反饋評價法反饋評價法2-2優(yōu)點是能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。缺點： 一是這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求。 二是當評價主要目的是確定個人發(fā)展需要時，評價結果可信度高；若目的是服務于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所作評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也會懷疑評價

17、的準確性和公正性。 三是收集信息的成本較高，方法比較復雜，費時費力。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（二）針對不同考評者的考評方法（二）針對不同考評者的考評方法u4.全視角考評法全視角考評法 全視角考評法是通過不同的考評者從不同的角度全面、精確地考評員工工作績效的一種方法。 優(yōu)點： 一是綜合性強； 二是信息質量可靠； 三是從多個人那里獲得反饋信息，可以減少主觀偏見對考評結果的影響； 四是從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工自我發(fā)展意識。 缺點： 一是員工可能會串通起來集體作弊； 二是來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突； 三是在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手。1.3

18、.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（三）結果考評法（三）結果考評法u1.目標管理法目標管理法1-2 這一理念特別重視利用員工對組織的貢獻，因此它也是一種潛在有效的評價員工績效的方法。 在目標管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標的建立，在如何實現(xiàn)目標方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。 參與目標建立是使得員工成為該過程的一部分。 作為一種有效的反饋工具，目標管理是通過員工知道對他們的期望是什么，從而把時間和精力投入到最大限度實現(xiàn)重要的組織目標的行為中去。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（三）結果考評法（三）結果考評法u1.目標管理法目標管理法2-2 優(yōu)點： 首先，有利于

19、工作行為與組織整體目標一致。 其次，為控制提供明確的標準。 再次，有利于溝通，減少工作中的沖突和紊亂。 最后，使工作任務和人員安排一致。 缺點： 易發(fā)生短期行為，且有時不易被使用者所接納。 它沒有具體指出達到目標所要求的行為； 績效標準因員工不同而不同，也沒有為相互比較提供共同的基礎。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（三）結果考評法（三）結果考評法u2.崗位績效指數(shù)化法崗位績效指數(shù)化法所謂的崗位績效指數(shù)化是指對考核對象的業(yè)績與所確定的崗位指數(shù)之間進行比較的評估方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標和影響目標達成的各種因素的綜合指標，崗位績效指數(shù)一旦確定，評估就有了一個動態(tài)的、相

20、對固定的參照坐標。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（三）結果考評法（三）結果考評法u3.層次分析法層次分析法1-2層次分析法是美國匹茲堡大學塞替教授提出來的。其特點為：集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性與客觀性，對人事測評指標體系和權重體系的確定更為合理；對人進行評價時，采用二二比較法，可以提高測評準確性；對結果進行分析處理時，可以對測評人評判結果的邏輯性、合理性進行辨別和篩選；層次分析法通過計算機編制程序，可以提高考評效率，減少主觀因素的干擾。1.3.2運用科學的考評方法運用科學的考評方法u（三）結果考評法（三）結果考評法u3.層次分析法層次分析法2-2 優(yōu)缺點如

21、下： 第一，采用多角度的考評，可以綜合群體的意見，較好地體現(xiàn)民主集中的原則； 第二，采用層次分析方法定權重，也可確保權重確定的可靠性和客觀性； 第三，采用綜合評價方法，不僅可以獲得人力資源的總體狀況的評價，而且可以獲得其不同側面素質高低的評價，滿足選拔、提升、晉級、素質測評以及培訓等多方面的需要； 第四，整個過程通過計算機軟件完成，減少了文案工作，易于實現(xiàn)； 第五，層次分析方法是一種專業(yè)性非常強的考評方法，它對考評人員自身的素質提出了更高的要求，不僅要求考評人員熟練地掌握計算機程序的應用，而且要求考評人員具有良好的運籌學的基礎，這就限制了它的廣泛應用。1.3.3績效考評的有效實施績效考評的有效

22、實施u（一）績效考評系統(tǒng)的操作流程（一）績效考評系統(tǒng)的操作流程制定計劃考評前的技術準備收集數(shù)據(jù)、資料和信息績效考評的實施績效改進1.3.3績效考評的有效實施績效考評的有效實施u（二）績效考評中的誤差校正（二）績效考評中的誤差校正1-2暈輪效應誤差趨中誤差過寬、過嚴誤差個人偏見誤差近期效應誤差1.3.3績效考評的有效實施績效考評的有效實施u（二）績效考評中的誤差校正（二）績效考評中的誤差校正2-2考核標準變化不定誤差完美主義誤差記錄效應誤差自我比較誤差盲點誤差1.3.4績效考評結果的運用績效考評結果的運用u（一）選拔與招聘（一）選拔與招聘企業(yè)選拔對考評結果的依賴考評結果對企業(yè)提高招聘有效性的作用

23、評價中心1.3.4績效考評結果的運用績效考評結果的運用u（二）人力資源開發(fā)與培訓（二）人力資源開發(fā)與培訓績效考評為人力資源開發(fā)與培訓提供了針對性人力資源開發(fā)與培訓的效果可以通過績效考評來判定u（三）報酬方案的設計與調(diào)整（三）報酬方案的設計與調(diào)整1.3.4績效考評結果的運用績效考評結果的運用u（四）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關系（四）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關系績效考評促進了企業(yè)與員工的溝通交流塑造員工的共同心智調(diào)和勞資關系u（五）認識和調(diào)動員工潛能（五）認識和調(diào)動員工潛能4常用的績效考評模式1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（一）一般營銷人員的考評模式（一）一般營銷人員的考評模式u1.考評的主

24、要內(nèi)容考評的主要內(nèi)容第一，年度和月度業(yè)績的考評。第二，服務能力的考評。第三，能力考評。第四，工作的安全性和規(guī)范性。第五，工作的紀律性。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（一）一般營銷人員的考評模式（一）一般營銷人員的考評模式u2.考評方式考評方式實行職能部門經(jīng)理評分和考核小組確認的兩級考核方式。考核方法上實行考核法，由員工的上級、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進行考核，考核結果直接與工資掛鉤，同時結合員工自評。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（一）一般營銷人員的考評模式（一）一般營銷人員的考評模式u3.考核周期考核周期實行全年考核（年度和月度考核）與年終考

25、核相結合的考核模式。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（二）中層管理人員的考評（二）中層管理人員的考評u1.考評的主要內(nèi)容考評的主要內(nèi)容第一，專業(yè)知識和技能的考核第二，工作經(jīng)驗第三，管理能力30%第四，指導能力第五，溝通和協(xié)調(diào)能力20%第六，創(chuàng)新能力第七，業(yè)績指標30%第八，工作紀律1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（二）中層管理人員的考評（二）中層管理人員的考評u2.考評方式考評方式中層管理人員的考評宜使用度考評法，由中層管理人員的上下級、同事，以及客戶進行考評。中層管理人員的考核將每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績

26、保留。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（三）高層管理人員的考評（三）高層管理人員的考評u1.考評內(nèi)容考評內(nèi)容第一，領導能力20%第二，計劃性第三，預見性第四，危機處理能力10%第五，管理能力第六，創(chuàng)新能力第七，人才培養(yǎng)能力20%第八，年度業(yè)績考核35%1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（三）高層管理人員的考評（三）高層管理人員的考評u2.考評方式考評方式高層管理人員的考評宜采用度考核法，由高層管理人員的上下級、同事，以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。還將組織專門的考核小組

27、對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，由其他部門精英和外聘專家組成。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式u（四）技術研發(fā)人員的考評（四）技術研發(fā)人員的考評u1.研發(fā)人員業(yè)績管理體系的設計要點研發(fā)人員業(yè)績管理體系的設計要點第一，業(yè)績目標不要太多，最多個。第二，業(yè)績目標設定要符合SMART原則。第三，重結果，輕行為。第四，重外評，輕內(nèi)評。第五，重價值評估，輕產(chǎn)出評估第六，考評指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結合起來。1.4.1不同類型員工考評模式不同類型員工考評模式（四）技術研發(fā)人員的考評（四）技術研發(fā)人員的考評 2.考評方式選擇考評方式選擇對技術研發(fā)人員的考評，將在每年年終時進行，主要通過營銷部和財務部對技術研發(fā)人員的產(chǎn)品或技術在市場所創(chuàng)造價值的大小進行考核。將外聘專家估計產(chǎn)品改進的價值，也可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們成績的價值，從而保證考核的公正、公平。1.4.2企業(yè)規(guī)模與考評模式企業(yè)規(guī)模與考評模式u（一）大型企業(yè)考評模式（一）大型企業(yè)考評模式u1.大型企業(yè)績效考評的特點大型企業(yè)績效考評的特點第一，有能