薪酬制度的基本思路

1、薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制一面向未來的價(jià)值分配理念一面向未來的價(jià)值分配理念 勞勞 動(dòng)動(dòng)知知 識(shí)識(shí)企業(yè)家企業(yè)家資資 本本創(chuàng)造了創(chuàng)造了公司的公司的全部價(jià)值全部價(jià)值速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念 價(jià)值分配理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)價(jià)值回報(bào)要解決的要解決的問題問題誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造了多少創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值

2、價(jià)值如何分配價(jià)值如何分配命題作用命題作用分配基礎(chǔ)分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)未來的對(duì)未來的影響影響把價(jià)值做大把價(jià)值做大明確和區(qū)分明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者值創(chuàng)造者速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？12速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)

3、造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素員工創(chuàng)造價(jià)值的因素速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值公司價(jià)值分配的目的分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶投入 回報(bào)投入 = 回報(bào)投入

4、 回報(bào)企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離逃離速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工 偷偷 懶懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入回報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入 回報(bào)使偷懶者變得越來越多離開公司離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)生生 活活 需需 要要安安 全全 需需 要要社社 會(huì)會(huì) 需需 要要尊尊 重重 需需 要要自我自我實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價(jià)值分配的目的員工獲得價(jià)值

5、分配的目的速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配價(jià)值分配的依據(jù)的依據(jù)才才 能能貢貢 獻(xiàn)獻(xiàn)責(zé)責(zé) 任任工作態(tài)度工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾風(fēng)險(xiǎn)承諾速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)公司可分配公司可分配的價(jià)值的價(jià)值組織組織權(quán)力權(quán)力經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)利益利益價(jià)值分配的形式價(jià)值分配的形式速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表價(jià)值分配表現(xiàn)形式現(xiàn)形式機(jī)機(jī) 會(huì)會(huì)職職 權(quán)權(quán)工工 資資獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 股股 權(quán)權(quán)其他人其他人事待遇事待遇速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的原則價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先效率優(yōu)先兼顧公平兼顧公平可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配價(jià)值分配基本原則基本

6、原則速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（1）職能工資制由來職能工資職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。職能工資制職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80% 的企業(yè)采用了職能工資制。以五十鈴汽車公司為例以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng) 時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。

7、 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。五十鈴汽車公司的工資體系變遷五十鈴汽車公司的工資體系變遷1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資 4. 8職務(wù)工資 1. 5特殊作業(yè)工資 1. 0生產(chǎn)補(bǔ)償金 21. 3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 71. 3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼 2 . 6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 8特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0 . 9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪) 24 . 4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 95 . 7 % (工種工資)家庭補(bǔ)貼 3 . 8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 .

8、 5國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。（2）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)什么是勞動(dòng)力 ？勞動(dòng)力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力 定價(jià)。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年年 功功 工工 資資 制制 職職 務(wù)務(wù) 工工 資資 制制 年年 薪薪 制制 職職 能能 工工

9、資資 制制年功工資制年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：年功工資的特點(diǎn)是： 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。確定工資。 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間， 并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人 的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。工齡和年齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是： 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任根據(jù)職務(wù)

10、（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作） 價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。職務(wù)變工資才變。年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)確定一年期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)

11、完成情況支付的工資制度。嚴(yán)目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。的工資分配。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制（職能資格等級(jí)工資） 職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是： 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。 它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資

12、的合理內(nèi)核，它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是： 職能工資制與企業(yè)任職資格等級(jí)制度相結(jié)合，要求企業(yè)職能工資制與企業(yè)任職資格等級(jí)制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等

13、級(jí)的提高，為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級(jí)的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。遇制度掛鉤。 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個(gè)人的工作能力。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個(gè)人的工作能力。 因而，因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。促進(jìn)人力資源的開發(fā)

14、利用。職能工資結(jié)構(gòu)職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個(gè)人等級(jí)能力、勞動(dòng)條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其 它職能工資能力評(píng)價(jià)職能等級(jí)工資企業(yè)個(gè)人（3）實(shí)行職能工資制的條件依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理體系示意圖人力資源管理體系示意圖 對(duì)人才的要求 （提高目標(biāo)） （脫產(chǎn)） （在職） （通過工作 本身進(jìn)行） （標(biāo)準(zhǔn)） （做好工作） （內(nèi)激勵(lì)） （組織調(diào)整） （自我調(diào)整） （外激勵(lì)） （空缺） 從事工作 崗位調(diào)配 獎(jiǎng)勵(lì) 考核評(píng)價(jià) 指導(dǎo)、教育 職務(wù)（崗位）、任職資格等級(jí)制度 招聘錄用制度 職務(wù)（崗位）調(diào)動(dòng)制度 工資獎(jiǎng)金制度 任職資格晉升制度 人事考核制度 教

15、育培訓(xùn)制度 教育培訓(xùn)制度 1-有較完善的考核評(píng)價(jià)制度有較完善的考核評(píng)價(jià)制度 2-有較完備的組織管理體系有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確）準(zhǔn)明確） 3-人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng)，人力資源主人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高管的專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高（4）職能工資制設(shè)計(jì)）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分 3、對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分、對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分 4、確定職能等級(jí)上下限、確定職能

16、等級(jí)上下限 5、職能工資表、職能工資表 6、職能等級(jí)的進(jìn)入、職能等級(jí)的進(jìn)入（A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對(duì)薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）+？+？按市場支付（跟隨）=？+低于市場（滯后）-？+-？混合？+？+外部競爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資外部竟?fàn)幮詭挘∕ax-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場工資線MixMidMi

17、n獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場對(duì)組織的價(jià)值（績效評(píng)價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策薪酬政策 職能工資的基本框架：職能工資的基本框架： 對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分 對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分 確定職能等級(jí)上下限確定職能等級(jí)上下限 職能等級(jí)的進(jìn)入職能等級(jí)的進(jìn)入 職能工資表職能工資表（B）任職資格類別劃分）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修

18、養(yǎng)。 任職資格劃分任職資格劃分 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43215、職類等級(jí)區(qū)間劃分 個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)

19、。各職類區(qū)間的高低只表明它們?cè)诠ぷ魃系碾y易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。6、職類區(qū)間的設(shè)置原則 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 傾斜原則 各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。 非對(duì)應(yīng)原則 職能等級(jí)區(qū)間上

20、限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（C）任職資格等級(jí)劃分）任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。 任職資格等級(jí)劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級(jí)），也可是橫向上升（升等）。等級(jí)關(guān)系圖1 等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等晉升提升職能等級(jí)上下限的確定職能等級(jí)上下限的確定 由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所

21、以對(duì)各層類的任職資格劃分出等級(jí)下限和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助（D）職能資格等級(jí)的進(jìn)入）職能資格等級(jí)的進(jìn)入職能等級(jí)進(jìn)入的方式職能等級(jí)進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)后，形成一個(gè)框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動(dòng)員如何對(duì)號(hào)入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。 也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級(jí)，這樣

22、就對(duì)員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級(jí)，該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。 接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則 把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。

23、 進(jìn)入新工資制度時(shí)，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動(dòng)工資部分），進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動(dòng)速度、觀念、行動(dòng)（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表 的設(shè)計(jì)報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股 金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng) 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對(duì)公司的基本價(jià)值福 利員工保留國家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素一般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95

24、%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長期激勵(lì)（期權(quán)）制度的管理制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例）某企業(yè)的職能工資（案例） 1、工資結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資 職能資格等級(jí)工資 （適用于非計(jì)量職類） 能力績效工資（適用于可計(jì)量職類）固定工資 50%浮動(dòng)工資 50%固定工資 30%浮動(dòng)工資 70% 補(bǔ)貼 （一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇 （股金、保險(xiǎn)等）1213141516政策線取位等級(jí)工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)差別模糊層級(jí)差別表現(xiàn)層級(jí)差別職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí)（1等1

25、級(jí)）薪點(diǎn)數(shù)為400，則最高等級(jí)（12等30級(jí)）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實(shí)際差距大一些。2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級(jí)與7等1級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在15級(jí)上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)間保持著固定的級(jí)差。具體等差、級(jí)差如下：1等等2等等3等等職等職級(jí)重疊式重疊式1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12等13等1級(jí)400645800100012501550190023

26、50290036504400540066002級(jí)41066082010251280158519452405297037354505552567503級(jí)42067584010501310162019902460304038204610565069004級(jí)43069086010751340165520352515311039054715577570505級(jí)44070588011001370169020802570318039904820590072006級(jí)45072090011251400172521252625325040754925602573507級(jí)460735920115014301760

27、21702680332041605030615075008級(jí)47075094011751460179522152735339042455135627576509級(jí)480765960120014901830226027903460433052406400780010級(jí)490780980122515201865230528453530441553456525795011級(jí)5007951000125015501900235029003600450054506650810012級(jí)5108101020127515801935239529553670458555556775825013級(jí)520825104

28、0130016101970244030103740467056606900840014級(jí)5308401060132516402005248530653810475557657025855015級(jí)5408551080135016702040253031203880484058707150870016級(jí)5508701100137517002075257531753950492559757275885017級(jí)5608851120140017302110262032304020501060807400900018級(jí)57090011401425176021452665328540905095618575

29、25915019級(jí)5809151160145017902180271033404160518062907650930020級(jí)5909301180147518202215275533954230526563957775945021級(jí)6009451200150018502250280034504300535065007900960022級(jí)6109601220152518802285284535054370543566058025975023級(jí)6209751240155019102320289035604440552067108150990024級(jí)63099012601575194023552935

30、361545105605681582751005025級(jí)6401005128016001970239029803670458056906920840010200級(jí)差10152025303545557085105125150級(jí)差中值比( 代表增幅)1.9%1.8%1.9%1.9%1.9%1.8%1.8%1.8%1.9%1.8%1.9%1.8%1.8%123456789101112等差等差級(jí)差級(jí)差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對(duì)比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。邁普工資方案講解：邁普工資方案講解：1-員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績考試 評(píng)定 企業(yè) 個(gè)人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動(dòng)薪點(diǎn)