巴州電大開放教育行政管理專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)輔導(dǎo)

1、巴州電大開放教育行政管理專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)輔導(dǎo)（3）第七章 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略與決策第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的基本原理 一、領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的含義與特征（一）戰(zhàn)略的含義 一般而言，戰(zhàn)略是泛指重大的、帶全局性、長期性、規(guī)律性或決定全局的謀劃，其目標(biāo)是指向組織的長期運作。(二)戰(zhàn)略的特征 1全局性戰(zhàn)略是一種總體思想，是一個系統(tǒng)工程，它的著眼點是全局而不是局部。領(lǐng)導(dǎo)者在制定戰(zhàn)略時，必須全盤考慮，著眼全局，克服“只見樹木，不見森林”、“揀了芝麻，掉了西瓜”的狹隘思維。 2稀有性戰(zhàn)略性的決策是“非普遍性”的或在本組織中沒有先例可循的。戰(zhàn)略作為決定組織前途命運的重大問題，絕不是輕易就可獲得的，對于組織來講戰(zhàn)略是一種“稀缺資源”。

2、3層次性 戰(zhàn)略是關(guān)系全局性的問題，是諸要素按不同序列和層次建構(gòu)的系統(tǒng)，每一個層次都具有不同的功能，同時也承擔(dān)著不同的任務(wù)。 4穩(wěn)定性 戰(zhàn)略全局性與長期性的特點決定了戰(zhàn)略必然具有穩(wěn)定性的特點。戰(zhàn)略的制定必須能夠穩(wěn)定持續(xù)地實施，不能“朝令夕改”。當(dāng)然，戰(zhàn)略的穩(wěn)定性也是相對而言的，環(huán)境的變化往往會帶來戰(zhàn)略實現(xiàn)條件的變化，從而影響到戰(zhàn)略實現(xiàn)的可能，需要決策者及時地對戰(zhàn)略作出一些必要的調(diào)整。 5前提性 戰(zhàn)略是建立在對事物未來發(fā)展規(guī)律的預(yù)測基礎(chǔ)之上的，所以具有超時代的特征。戰(zhàn)略決策為整個組織的未來行動和初級的決策設(shè)置了宏觀前提，其他行動和較小的決策必須在戰(zhàn)略的前提指導(dǎo)下進(jìn)行。 6后繼性 戰(zhàn)略不是“空洞化”

3、的口號，它是以組織資源的投人為保障的。也就是說，戰(zhàn)略也意味著對將來相當(dāng)多的資源和人力投入的一種承諾。二、戰(zhàn)略研究的理論與預(yù)測 (一)系統(tǒng)論管理學(xué)是戰(zhàn)略研究的理論基礎(chǔ) 20世紀(jì)60年代初，美國學(xué)者卡斯特·羅森茨森克等人把一般系統(tǒng)理論引入管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了系統(tǒng)管理學(xué)說。這一學(xué)說不僅為領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的研究提供了宏觀管理理論的指導(dǎo)，而且使戰(zhàn)略的實施進(jìn)入了管理層面，更具有可操作性。系統(tǒng)管理學(xué)主要由系統(tǒng)哲學(xué)、系統(tǒng)管理和系統(tǒng)分析三大內(nèi)容組成。 系統(tǒng)管理是管理的方式。它借助一定的結(jié)構(gòu)形式把系統(tǒng)的各個要素、各種力量按系統(tǒng)目標(biāo)的要求予以配置與運行。 系統(tǒng)分析是分析問題與決策的方法與技術(shù)。它包括明確問題、分析各種

4、因素、制定備選方案和方案選優(yōu)等步驟。 (二)戰(zhàn)略研究的方法 1科學(xué)預(yù)測是戰(zhàn)略研究的前提 科學(xué)預(yù)測，即根據(jù)客觀事物的過去和現(xiàn)在的已知因素，對未來發(fā)展作出合乎規(guī)律的推論。 2預(yù)測研究的特征 科學(xué)預(yù)測通常都具有如下三個特征： 第一，歷史感。 第二，現(xiàn)實感。 第三，可驗證性。 3預(yù)測研究的一般原理 一般而言，任何的預(yù)測技術(shù)都有以下兩個原則： 第一，慣性原則。所謂“慣性原則”，就是說事物現(xiàn)在的狀態(tài)是現(xiàn)在事物過去的運動結(jié)果，而現(xiàn)在的狀態(tài)也必將持續(xù)到未來。這一慣性的原則，在時間序列分析的預(yù)測技術(shù)中，亦稱為時序的隨機平穩(wěn)性。 第二，類推原則。所謂“類推原則”，就是根據(jù)觀察的樣本，對被預(yù)測的事物各種關(guān)系結(jié)構(gòu)的變

5、化提出固定的模型，然后運用整體的模型結(jié)合慣性的原則，對事物的未來進(jìn)行預(yù)測。 4預(yù)測研究的基本方法 常用的預(yù)測方法有十幾種，可分屬以下幾組： 第一，回歸分析法?；貧w分析又稱相關(guān)分析，主要分析兩個變量之間可能存在的相互影響、相互制約關(guān)系的數(shù)量形式。第二，時間序列分析法。時間序列分析也稱時序分析法，是把系統(tǒng)資料按發(fā)生時間的先后進(jìn)行排列所得的一系列數(shù)字。 第三，模型法。它是用一個或一組數(shù)學(xué)方程式來表示所預(yù)測的事物隨時間變化的形式或與客觀事物之間的關(guān)系，來推算事物未來的變化與狀態(tài)，從而達(dá)到預(yù)測的目的。 第四，直觀預(yù)測法。直觀預(yù)測法是最古老的預(yù)測方法。現(xiàn)代直觀預(yù)測法主要有專家評估法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法等

6、等，這些方法都是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的重要決策方法。 三、戰(zhàn)略制定和管理 (一)戰(zhàn)略制定的基本原則 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的制定不僅有賴于科學(xué)的預(yù)測，同時還要遵循如下幾個原則： 第一，充分掌握影響與制約領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的環(huán)境因素。 第二，追求長期效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的制定，必須擯棄那種只求眼前現(xiàn)實利益而不顧未來長遠(yuǎn)利益的短視行為。 第三，必須選擇好戰(zhàn)略重點。 (二)戰(zhàn)略管理的過程 1環(huán)境分析 組織的戰(zhàn)略環(huán)境是“與確立戰(zhàn)略目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)有著潛在聯(lián)系”的所有環(huán)境的總稱，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩種。 (1)外部環(huán)境 外部環(huán)境分析通常是對可能機會與可能威脅的分析。外部環(huán)境包括任務(wù)環(huán)境和社會環(huán)境。 任務(wù)環(huán)境是組織任務(wù)直接作用或被作用的部分，包

7、括相關(guān)利益者或受眾、競爭對手、政府控制、替代產(chǎn)品的威脅等。 社會環(huán)境則包括國家的經(jīng)濟(jì)形勢、社會技術(shù)水平、社會價值觀、社會文化和政治法律制度等因素。 (2)內(nèi)部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境是組織內(nèi)部自身的因素，包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織資源。 組織結(jié)構(gòu)是“將勞動劃分成不同工作并協(xié)調(diào)這些工作的方式總和”，包括工作和角色的專門化、部門與權(quán)限的劃分和多重分工的形式，以及那些工作協(xié)調(diào)和信息溝通的各種結(jié)構(gòu)。 組織核心文化就是組織的共享價值觀，是被組織成員分享的信仰、期待和基本假設(shè)。它能使組織成員對組織產(chǎn)生強烈情感認(rèn)知和歸屬感。組織資源是戰(zhàn)略的物質(zhì)基礎(chǔ)，包括物資、財政、人力等內(nèi)容。 內(nèi)部環(huán)境分析是對自己組織的優(yōu)勢與缺陷

8、的分析。 2戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略的形成是根據(jù)對自己組織的優(yōu)勢與短處進(jìn)行分析之后，形成一整套長期并相當(dāng)穩(wěn)定的計劃，以期對環(huán)境提供的機會和威脅進(jìn)行有效利用和回避。 戰(zhàn)略的形成實際上就是目標(biāo)的確立，它包括領(lǐng)域的選擇以及競爭姿態(tài)的選擇，即我們應(yīng)該從事什么行業(yè)、我們應(yīng)該與各種對手如何競爭等。 3實施戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的實施就是把戰(zhàn)略目標(biāo)通過結(jié)構(gòu)劃分，逐層分解落實到具體的執(zhí)行者身上，最終變成現(xiàn)實的東西。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是給直接的下級指明目標(biāo)和要求，并創(chuàng)造必要的條件，最后考核其成就。 4評估和控制 評估和控制是對戰(zhàn)略的運行和執(zhí)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，以便將期望與現(xiàn)實進(jìn)行對照的過程。戰(zhàn)略管理強調(diào)環(huán)境的可變性和戰(zhàn)略的可修正性，即根據(jù)戰(zhàn)略

9、環(huán)境狀況的變化，通過分析和預(yù)測，及時對領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使戰(zhàn)略適應(yīng)于環(huán)境的變化。 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策的基本原理 一、領(lǐng)導(dǎo)決策的含義與特征 (一)領(lǐng)導(dǎo)決策的含義 一般而言，決策含義有狹義與廣義之分。狹義的決策就是“做出最后的決定”，即通常所說的“拍板”。廣義的決策除了“拍板”的環(huán)節(jié)之外，還包括決策問題的發(fā)現(xiàn)、目標(biāo)的確立、方案的選擇、方案實施以及實施后管理、控制、反饋的全部過程。 在這里領(lǐng)導(dǎo)決策可以理解為，領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到某種領(lǐng)導(dǎo)目的，而選擇一種最佳途徑或方案的行為過程。 (二)決策的特征 一般說來，決策具有如下特征； 第一，目標(biāo)性。 第二，預(yù)見性。 第三，選擇性。 第四，實施性。 二、領(lǐng)

10、導(dǎo)決策的類型 (一)按決策問題的出現(xiàn)概率劃分 按決策問題的出現(xiàn)概率分類，決策可分成程序性決策和非程序性決策： 第一，程序性決策也稱為常規(guī)決策、例行決策、規(guī)范化決策，它有一套可 以遵循的程序。程序性決策主要針對那些經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)、性質(zhì)相近的問題進(jìn) 行。程序性決策依據(jù)慣例和規(guī)章制度即可以處理。 第二，非程序性決策也叫非規(guī)范性決策。它主要針對那些過去沒有出現(xiàn)過、偶然發(fā)生或突發(fā)的問題進(jìn)行。非程序性決策是無章可循、沒有先例的決策。這方面的決策往往是最重要的決策，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該予以更多關(guān)注。 (二)按決策的層級劃分 按決策的層級分類，決策可分成宏觀決策、中觀決策和微觀決策： 第一，宏觀決策是指對組織的發(fā)展方

11、向與遠(yuǎn)景具有重大影響的戰(zhàn)略性、全局性的高層決策。 第二，中觀決策是帶有地區(qū)性、局部性的策略決策，是為了保障戰(zhàn)略決策順利完成而制定的一些具體的補充性決策。 第三，微觀決策是在中觀決策的指導(dǎo)下，為完成宏觀戰(zhàn)略任務(wù)而進(jìn)行的比較具體、基礎(chǔ)的決策。 (三)按決策本身所依據(jù)的條件劃分 按決策本身所依據(jù)的條件分類，決策可分成確定型決策、風(fēng)險型決策和非確定型決策。第一，確定型決策是指決策者所依據(jù)的決策信息完備充分，環(huán)境和條件變化不大，而且一個方案只有一種確定無疑的結(jié)果的決策。 第二，風(fēng)險性決策又稱隨機性決策。一般而言，決策者對備選方案大致能夠估計出決策后果的概率。風(fēng)險性決策一般都同時存在收益可能和損耗可能，我

12、們可以通過損益率的比較來選擇比較合適的備選方案。 第三，非確定型決策是指決策者在決策時可供決策的信息依據(jù)相當(dāng)稀少，決策者不能預(yù)知未來環(huán)境和條件變化，無從估計其結(jié)果出現(xiàn)的概率，任何決策都要冒一定風(fēng)險的決策。 (四)按決策主體的決策方式不同劃分 按決策主體的決策方式不同分類，決策可分成經(jīng)驗決策和科學(xué)決策： 第一，經(jīng)驗決策也稱個人決策，是領(lǐng)導(dǎo)者個人憑借過去的經(jīng)歷、體驗、知識水平和對未來的直覺進(jìn)行決策的一種方法。 第二，科學(xué)決策是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是指通過建立科學(xué)的決策體制和決策程序，以科學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過科學(xué)預(yù)測、科學(xué)計算以及使用現(xiàn)代化的決策技術(shù)而進(jìn)行的一種決策方法。 (五)按決策目標(biāo)的多少劃分

13、按決策目標(biāo)的多少分類，決策可分成單目標(biāo)決策和多目標(biāo)決策： 第一，單目標(biāo)決策就是決策所希望達(dá)到的狀態(tài)只有一個，即所要解決的問題只有一個。 第二，多目標(biāo)決策是指一個決策所要達(dá)到的目標(biāo)有多個。 三、領(lǐng)導(dǎo)決策的要素與模型 (一)決策要素 決策一般由決策者、決策目標(biāo)、決策信息、決策備選方案、決策情勢、決策后果六個因素組成。 第一，決策者。決策者即作出決策的個人和集體。決策者在決策系統(tǒng)內(nèi)、外處于樞紐地位，是決策系統(tǒng)中最積極、最活躍的因素。 第二，決策信息。決策信息是決策的物質(zhì)基礎(chǔ)和根本依據(jù)，是溝通決策者和決策對象的橋梁，它直接反映著決策者所要解決問題的現(xiàn)狀。第三，決策目標(biāo)。決策目標(biāo)是決策所要達(dá)到的目的。決

14、策目標(biāo)是否明確，直接決定受決策影響主體的行為。 第四，決策備選方案。備選方案是指可供決策者選擇的方案至少有兩個或兩個以上。 第五，決策情勢。所謂決策情勢是指決策所面臨的時空狀態(tài)，即我們平常所說的決策環(huán)境。決策環(huán)境是指影響決策產(chǎn)生、存在和發(fā)展的一切因素的總和。 第六，決策后果。決策后果是指一項決策實施后所產(chǎn)生的效果和影響。 (二)領(lǐng)導(dǎo)決策模型 領(lǐng)導(dǎo)決策模型隨著決策理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)的理性決策模型、西蒙的有限理性決策模型、林德布洛姆的漸進(jìn)決策模型和埃特奧尼的綜合掃描決策模型四個階段。 1傳統(tǒng)的理性決策模型 理性決策模型，也稱科學(xué)決策模式。 理性決策模型的基本內(nèi)容有：一是決策者面臨一個既定的

15、問題；二是引導(dǎo)決策者做出決定的各種目的、價值或目標(biāo)是明確的，而且，可以按重要性排序；三是決策者能夠列出所有可能解決問題的方案，以供選擇；四是決策者能準(zhǔn)確預(yù)測每個方案執(zhí)行后所產(chǎn)生的后果。五是決策者將每一個備選方案進(jìn)行對比，并按優(yōu)劣排序；六是決策者能正確地選擇最優(yōu)方案。 2有限理性決策模型 有限理性決策模型是赫伯特·西蒙創(chuàng)建的。他對決策過程進(jìn)行了科學(xué)分析，從而概括出了他的決策過程理論，提出決策過程可分為情報活動、設(shè)計活動、抉擇活動、審查活動四個階段。 3漸進(jìn)決策模型 漸進(jìn)決策模型是由查爾斯·林德布洛姆教授提出的一套極有特色的政策制定模型。其主要特點有：一是漸進(jìn)主義；二是積小變大

16、；三是穩(wěn)中求變。 推行漸進(jìn)決策的原因是：現(xiàn)實政治是漸進(jìn)的，很難有大的變革；技術(shù)上的困難及現(xiàn)行政策的巨額成本決定決策是漸進(jìn)的。 4綜合掃描決策模型 綜合掃描決策模型是美國社會學(xué)家埃特奧尼提出的旨在同時避免理性模型和漸進(jìn)模型缺陷的一種決策模型。 埃特奧尼認(rèn)為，傳統(tǒng)的理性決策模型對決策要求過于理想化，而漸進(jìn)決策模型只反映了社會強勢群體的利益，沒有把那些弱勢群體的利益考慮進(jìn)去。 綜合掃描決策模型基本內(nèi)容是，先運用漸進(jìn)模型分析一般性的決策要素，然后在此基礎(chǔ)上運用傳統(tǒng)的理性決策模型。 四、領(lǐng)導(dǎo)決策的體制與原則 (一)領(lǐng)導(dǎo)決策體制的含義 領(lǐng)導(dǎo)決策體制，即在決策過程中承擔(dān)決策的機構(gòu)和人員所形成的組織形式。這里

17、所說的組織形式，是指整個決策過程中的各個層次、各個部門在決策活動中的決策權(quán)限、組織形式、機構(gòu)設(shè)置、調(diào)節(jié)機制和監(jiān)督方法的整個體系。 (二)領(lǐng)導(dǎo)決策體制的結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)決策體制在宏觀上是一個完整的結(jié)構(gòu)，一般由以下五大系統(tǒng)組成： 第一，決策中樞系統(tǒng)。決策中樞系統(tǒng)是決策體制的核心部門，由擁有決策權(quán)并負(fù)有責(zé)任的決策者及其設(shè)立的決策機構(gòu)組成。其主要任務(wù)是：確定決策目標(biāo)，評估決策方案，選擇最終方案，并對整個決策過程進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。 第二，智囊系統(tǒng)。智囊系統(tǒng)是專門為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的研究咨詢系統(tǒng)，由各種不同專業(yè)的專家、學(xué)者組成。其主要任務(wù)是：利用由信息系統(tǒng)提供的各種資料，綜合運用各種分析與預(yù)測方法，輔助決策中樞

18、系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)問題并加以界定，論證決策者提出的決策目標(biāo)或確定目標(biāo)，擬定并評估決策備選方案，為決策者提供科學(xué)的決策依據(jù)。 第三，信息系統(tǒng)。信息系統(tǒng)是專門為決策者收集和處理信息的決策服務(wù)性機構(gòu)。其主要任務(wù)是：利用現(xiàn)代信息工具與手段，對來自各方面的信息進(jìn)行綜合處理與分析，及時地為決策系統(tǒng)提供有價值的決策信息，保證決策信息通道暢通。 第四，執(zhí)行系統(tǒng)。執(zhí)行系統(tǒng)是指將各項決策指令付諸實施的系統(tǒng)。執(zhí)行系統(tǒng)是一個由低級到高級保證決策逐步實施的系統(tǒng)，它還負(fù)責(zé)在執(zhí)行過程中將執(zhí)行情況及新的信息反饋到?jīng)Q策系統(tǒng)，使決策系統(tǒng)能夠及時了解決策實施的情況，從而對決策做出相應(yīng)的評估。 第五，監(jiān)督系統(tǒng)。監(jiān)督系統(tǒng)是對執(zhí)行系統(tǒng)貫徹、執(zhí)行決

19、策系統(tǒng)的指令情況進(jìn)行檢查監(jiān)督的系統(tǒng)。它還負(fù)責(zé)幫助決策系統(tǒng)實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，以保證指令的順利貫徹、執(zhí)行和決策目標(biāo)的勝利實現(xiàn)。 （三）領(lǐng)導(dǎo)決策的原則 領(lǐng)導(dǎo)決策的原則就是領(lǐng)導(dǎo)決策者在決策過程中必須遵循的基本準(zhǔn)則與行為規(guī)范。其主要內(nèi)容包括： I 第一，信息原則。信息原則對決策的要求是：建立和健全信息處理機構(gòu)，保證信息溝通渠道的暢通；建立多元信息系統(tǒng)。 第二，預(yù)測原則。預(yù)測是決策的基本前提。決策是對未來事物的結(jié)果進(jìn)行設(shè)想，因此必然要建立在對未來事物的預(yù)測基礎(chǔ)上。 第三，系統(tǒng)原則。系統(tǒng)性原則就是要求領(lǐng)導(dǎo)者在決策時要樹立起全局觀念，從整體把握部分，不能把某一部分、某一指標(biāo)作為總體決策的依據(jù)，要充分考慮決策所涉及

20、的整個系統(tǒng)和相關(guān)系統(tǒng)之間的關(guān)系。 第四，優(yōu)化原則。追求優(yōu)化是領(lǐng)導(dǎo)決策的本質(zhì)所在。領(lǐng)導(dǎo)決策必須根據(jù)主客觀條件的不同制定多個備選方案以供選擇，然后通過對多種方案的比較分析、權(quán)衡利弊，從中選出最優(yōu)方案。 第五，智囊原則。面對日益發(fā)展變化的社會，單憑單個人或領(lǐng)導(dǎo)小集團(tuán)的智慧與能力，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代社會所賦予的決策使命。因此，借助外腦，發(fā)揮思想庫的智力支持功能，就成為領(lǐng)導(dǎo)決策不可或缺的部分，這也是社會化大生產(chǎn)對“謀”與“斷”專業(yè)分工的必然要求。 第六，動態(tài)原則。任何組織都必須與環(huán)境發(fā)生物質(zhì)與能量的交換關(guān)系，環(huán)境決定決策目標(biāo)所能到達(dá)的程度。環(huán)境是一個處于不斷變化之中的體系，領(lǐng)導(dǎo)決策必須充分考慮環(huán)境因素，根

21、據(jù)環(huán)境的變化，及時調(diào)整策略，以應(yīng)對環(huán)境變化對決策目標(biāo)的實現(xiàn)可能帶來的影響。第七，求實創(chuàng)新原則。領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)進(jìn)行可行性研究，對支持決策成功的各種主客觀因素進(jìn)行充分的評估，制定符合實際的決策方案。同時，領(lǐng)導(dǎo)決策還要認(rèn)識到?jīng)Q策所面臨的問題和機遇總是不斷變化的，因此決策者還要敢于創(chuàng)新，超越舊框架的束縛，把求實與創(chuàng)新有機結(jié)合起來，在求實的基礎(chǔ)上勇于開拓創(chuàng)新。 第八，公正原則。社會公共利益是關(guān)系到每一個社會成員切身利益的問題。無論是贏利性的，還是非贏利性的組織，在決策時都必須考慮社會公眾的利益。比如非贏利性的政府組織，就面臨著如何分配有限的公共資源的問題，即“決策使誰受益”，涉及的是分配公平的問題；而以贏利

22、性為目的的企業(yè)，在追求利潤的同時，也要考慮到社會責(zé)任的問題，比如保護(hù)環(huán)境、提供安全服務(wù)以及保障勞動安全等問題。社會公正問題既是重要的理論問題，又是緊迫的實踐問題。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策的程序與方法 一、領(lǐng)導(dǎo)決策的程序 所謂決策程序，就是把整個決策過程劃分成若干前后銜接的基本步驟，也就是把決策行為階段化、規(guī)范化、條理化，形成一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)步驟，避免因決策過程無序性而產(chǎn)生混亂，造成決策效能的降低與決策成本的增加。科學(xué)決策程序主要包括6個環(huán)節(jié)。 (一)發(fā)現(xiàn)問題 問題是決策的邏輯起點。人們只有發(fā)現(xiàn)問題后，才會去想辦法解決問題，即為什么決策?決策什么?決策的目的就是為了解決未來可能發(fā)生的問題，問題決定了決策

23、所涉及的范圍及其基本性質(zhì)。 所謂問題，就是指事物的實際狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。實際狀況是現(xiàn) 實社會的客觀狀態(tài)。應(yīng)有狀況又稱希望目標(biāo)，它是人們在主觀上期望事物在未來所能達(dá)到的一種結(jié)果。 (二)確立目標(biāo) 問題發(fā)現(xiàn)后，在一定環(huán)境和條件下，為縮小應(yīng)有狀態(tài)與實際狀態(tài)之間的差距而制定的總體設(shè)想，就是決策目標(biāo)的確立。決策目標(biāo)要具備以下基本條件： 第一，目標(biāo)的明確性。第二，目標(biāo)的期限性。 第三，目標(biāo)的可行性。 第四，目標(biāo)的可量化性。 第五，目標(biāo)的層次性。 (三)擬定方案 決策目標(biāo)確定后，提出若干行動方案以備選擇是決策不可缺少的環(huán)節(jié)。任何目標(biāo)，人們都可以通過多種不同的途徑與方法加以實現(xiàn)。因此，對同一個決策目標(biāo)

24、人們可以從不同角度、立場出發(fā)，采用不同的方法、技術(shù)和途徑來擬制各種各樣的行動方案。備選方案的制定是出于擇優(yōu)的需要，因此這些方案之間必須是排他的，即擬制的方案之間不能雷同，要有原則的區(qū)別，否則備選方案的擬制就毫無意義。 (四)分析、評估與優(yōu)選 備選方案擬制出來后，決策者還要委托各種專家和咨詢機構(gòu)對備選方案進(jìn) 行全面地分析、評估，在對各種方案的優(yōu)劣得失進(jìn)行比較后，選擇一個理想的 方案。 (五)慎重實施 一項重大決策的實施往往需要投入大量的人力與物力，如果出現(xiàn)決策方案或目標(biāo)錯誤，全面實施決策就會造成巨大損失。為此，決策實施必須慎重，不能搞所謂的“遍地開花”、“全面上馬”，應(yīng)該對重大決策在普遍實施之前

25、，進(jìn)行局部試驗，以驗證其可靠性，通過試點，如果確實可行再進(jìn)行推廣。對于那些不宜或無法進(jìn)行試驗的決策方案，則應(yīng)在實施過程中，加強管理與控制，如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時反饋，做到早發(fā)現(xiàn)、早診斷、早調(diào)整，及時采取補救措施。 (六)追蹤決策 追蹤決策，就是對決策方案付諸實施后的情況進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，隨時檢查 其發(fā)展趨勢是否與預(yù)定目標(biāo)相一致。要是出現(xiàn)實施結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏差的 情況，決策者應(yīng)對原方案或目標(biāo)進(jìn)行及時修正或再決策。決策實施過程中可能 出現(xiàn)的情況有： 第一，方案錯誤。方案錯誤即決策目標(biāo)沒有問題，但由于方案本身有錯 誤，從而造成結(jié)果與目標(biāo)的偏差。如果出現(xiàn)這種情況，決策者應(yīng)廢棄該方案，并從原來的備選方案

26、中重新選擇一個方案加以實施。 第二，目標(biāo)錯誤。目標(biāo)錯誤即方案不存在問題，但由于目標(biāo)有誤，從而出 現(xiàn)用科學(xué)的方法求出錯誤的結(jié)果的情況。如果出現(xiàn)這種情況，決策者應(yīng)停止實 施方案，重新確定新的目標(biāo)。 第三，環(huán)境變量。環(huán)境變量即目標(biāo)與方案都不存在問題，但由于環(huán)境變量 的原因?qū)е虏荒軐崿F(xiàn)目標(biāo)和方案。如果出現(xiàn)這種情況，決策者應(yīng)根據(jù)具體的情況，重新制定方案或調(diào)整目標(biāo)。 信息反饋是追蹤決策的前提。為了能夠及時了解決策實施的真實情況，領(lǐng) 導(dǎo)者應(yīng)該建立一種靈活有效的信息反饋機制。 二、領(lǐng)導(dǎo)決策的方法 (一)頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法又稱專家會議決策法，是指依靠一定數(shù)量專家的創(chuàng)造性邏輯思 維對決策對象未來的發(fā)展趨勢及其

27、狀況做出集體判斷的方法。 頭腦風(fēng)暴法的特點是：充分發(fā)揮若干專家所組成的團(tuán)體宏觀智能結(jié)構(gòu)效應(yīng)，在會上通過專家們之間的信息交流和相互啟發(fā)，取得引發(fā)思維共振，在較短的時間里取得更多新創(chuàng)意的效果。頭腦風(fēng)暴分為直接頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法兩種基本形式。 直接頭腦風(fēng)暴法的基本規(guī)則是： 第一，在會上可以自由暢想，隨心所欲地發(fā)言，發(fā)言不受限制； 第二，無批評原則，即對他人的任何發(fā)言、見解和意見不做反駁和否定的判斷； 第三，歡迎與會者暢所欲言，多提意見或建議，多多益善； 第四，充分發(fā)揮個人的獨立思考和創(chuàng)新思維，廣開言路，以便集思廣益； 第五，與會人員地位相同、不分尊卑，有同等的發(fā)言權(quán)； 第六，禁止會上私下交談

28、，以防受他人的意見相左，破壞個人獨立性。其中非批評原則是最重要的原則。 質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法也是一種集體產(chǎn)生設(shè)想的方法。這種方法是組織另外一些專家開會，對直接頭腦風(fēng)暴法所產(chǎn)生的系統(tǒng)化的設(shè)想進(jìn)行質(zhì)疑。 頭腦風(fēng)暴法容易產(chǎn)生新創(chuàng)意，對預(yù)測具有很高的價值。它的缺點是：受心理因素影響較大，比如容易屈服于權(quán)威或附和多數(shù)人的意見，而忽視少數(shù)派的意見等。(二)德爾菲法 德爾菲法是一種對傳統(tǒng)專家會議法的面對面方式的改進(jìn)和發(fā)展。德爾菲法采用匿名通信和反復(fù)征詢意見的形式，通過書面的方式向?qū)＜覀兲岢鏊A(yù)測的問題，得到專家不同意見的答復(fù)后，將意見集中整理和歸納，然后匿名反饋給專家，再次征詢意見和反饋。被征詢的專家在互不知曉

29、、彼此隔離的情況下不斷交換意見，經(jīng)過多次循環(huán)，最終得到一個比較一致的預(yù)測結(jié)果。德爾菲法具有如下特點： 第一，匿名性。 第二，多輪反饋溝通。 (三)魚缸法 魚缸法是一種通過領(lǐng)導(dǎo)者宏觀智能結(jié)構(gòu)效應(yīng)的發(fā)揮來進(jìn)行決策的方法。運用這個方法時，所有決策人員圍成一個圓圈，然后通過某個中心人物同其他成員之間的互動來進(jìn)行決策。因其形似魚缸，故得名“魚缸法”。這里所說的中心人物是指某個特定時間發(fā)布信息的人。他既可以是確定的，也可以是不確定的。他坐在圈子的中間，而且只有他才可以講話。他可以提出自己對所討論問題的看法，或者附議別人已講出的某項建議，并且提出問題的解決方案。 (四)模擬決策法 模擬決策法是指人們?yōu)槿〉脤?/p>

30、某種客觀事物的準(zhǔn)確認(rèn)識，通過建立一個與所研究對象的結(jié)構(gòu)、功能相似的微型模型，即同態(tài)模型，然后運行該模型，并對各種不同條件下的模擬運行結(jié)果進(jìn)行評價、分析和優(yōu)選，從而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)的方法。 模擬主要是針對某些事物大的結(jié)構(gòu)和功能而言的，并不包括對事物各個細(xì)節(jié)的模擬。采用模擬決策方法的原因是，一些復(fù)雜龐大的實際系統(tǒng)，往往找不到有效的分析方法，而實地測試與研究需要花費大量費用和時間，一旦出錯將會造成重大的損失。 (五)決策樹法 “決策樹”法是風(fēng)險決策的一般性方法。所謂風(fēng)險決策，并不是在選擇行動方案時，對未來可能出現(xiàn)的情況一無所知，憑抽簽來決定命運的賭博式選擇。 “決策樹”法就是把決策過程用樹狀圖來表

31、示。樹狀圖一般由決策點(常用方塊表示)、方案枝(常用細(xì)線表示，一個方案枝代表一個方案)、狀態(tài)結(jié)點(常用圓點表示)、概率枝(常用細(xì)線表示，每條概率枝代表一種自然狀態(tài))、結(jié)果點(收益值或損失值)幾個關(guān)鍵部分組成。決策樹分析步驟是： 第一，繪制決策樹圖。 第二，計算收益期待值。 第三，修枝。第四節(jié) 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)決策的心視點決策危機 一、研究決策危機的重要性 在傳統(tǒng)安全威脅依然存在的情況下；非傳統(tǒng)安全威脅更是層出不窮，大規(guī)模的自然災(zāi)害、金融危機、能源危機、生態(tài)危機、恐怖威脅以及社會動亂等，從來就沒有停止過對人類的威脅。在世界依舊存在種種危機威脅的情況下，任何組織或個人，都可能遇到不同的危機挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這

32、些危機，是領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力。 近年來，無線技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，既破除了傳統(tǒng)的信息壟斷狀況，又使“風(fēng)險社會”的特征發(fā)揮到極致，使許多可能只是局部的恐慌演化為全國性、甚至國際性的危機情緒。信息革命放大了危機的影響范圍，超越了空間地域的限制，加大了危機決策的難度，同時也給我們的危機管理提出了一系列問題。因此，研究危機狀態(tài)下的決策已經(jīng)成為人們共同關(guān)注的一個焦點，也是領(lǐng)導(dǎo)者必須面對的一個新的決策問題。 二、危機的含義及其研究趨勢 (一)危機的含義與特征 危機是威脅決策者的核心價值或根本利益的，迫使決策者在信息不充分和事態(tài)發(fā)展高度不確定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。 危機一般都包含著利益和

33、價值兩方面的含義，其利益概念側(cè)重于危機現(xiàn)象的客觀方面對組織生存和安全造成的影響。價值概念側(cè)重于危機心理的主觀方面在意識形態(tài)、信仰系統(tǒng)、文明差異中的感知。從系統(tǒng)的角度看，危機是改變或破壞系統(tǒng)當(dāng)前平衡狀態(tài)的現(xiàn)象，危機可能使一個或若干個子系統(tǒng)變量發(fā)生突然或意外的變化，從而引起系統(tǒng)內(nèi)外產(chǎn)生互動變化的特殊情況。從時間角度看，危機是可能對國際、國內(nèi)社會產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響的短期失衡現(xiàn)象。從信息角度看，危機是信息溝通產(chǎn)生斷裂，情報來源不充足，使事件的產(chǎn)生讓人驚訝或出乎意料的非常規(guī)現(xiàn)象。 因此，危機通常都具有以下六個特點：一是危機的突發(fā)性；二是危機的高度不確定性；三是核心價值受到威脅；四是危機的顛覆性；五是危機的獨特

34、性、無序性；六是決策的時效性。 (二)危機研究的趨勢 從危機研究的發(fā)展趨向來看，其研究范圍逐漸從理論概念向?qū)嶋H操作層面 擴(kuò)展；從只關(guān)注政府間的沖突行為向重視非國家行為體對國家安全影響的方向 發(fā)展；從傳統(tǒng)安全領(lǐng)域向非傳統(tǒng)安全領(lǐng)域擴(kuò)展；從政治領(lǐng)域向社會領(lǐng)域延伸。 三、危機決策 (一)危機決策的含義 危機決策是指一種決策情勢，在這個情勢中，組織決策者所認(rèn)定的基本利益和核心價值面臨著嚴(yán)重威脅或挑戰(zhàn)，突發(fā)事件以及不確定前景造成高度的緊張與壓力，為使組織在危機中得以生存，并將危機所造成的損失限制在最低限度內(nèi)，決策者必須在相當(dāng)有限的時間內(nèi)對事件做出關(guān)鍵性決策和應(yīng)對措施。 (二)危機決策的體系建構(gòu) 一般而言，

35、危機發(fā)展的過程可以分為以下幾個階段：一是前兆階段；二是爆發(fā)階段；三是持平階段；四是危機解決階段。與危機發(fā)展過程相對應(yīng)，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)危機發(fā)展周期的不同特點，采取相應(yīng)的對策，對癥下藥。大致而言，危機決策過程可以分成4個階段： 1危機預(yù)警階段 危機預(yù)警是危機決策的第一個階段，目的是為了有效預(yù)防和避免危機事件的發(fā)生。如果能夠在危機未發(fā)生前及時把產(chǎn)生危機的根源消除，那么就可以最大限度的節(jié)約成本。所以，避免危機是最好的危機管理。 有效避免危機的方法有：一是動態(tài)預(yù)測；二是樹立危機意識；三是構(gòu)建危機應(yīng)對機制。 2危機識別階段 危機識別就是通過危機監(jiān)測系統(tǒng)或信息系統(tǒng)認(rèn)識與辨別出危機潛伏期的各種癥狀。 3危

36、機控制階段 在危機的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者要啟動不同的應(yīng)急機制，爭取在最短的時間內(nèi)控制危機使其不再升級，將危機造成的損失降到最低程度。 4危機消除階段 危機得到控制后，并不意味著危機決策過程已經(jīng)結(jié)束。它只表明領(lǐng)導(dǎo)危機 決策進(jìn)入了一個新階段危機消除，即危機善后處理階段。危機消除工作包括：組織力量進(jìn)行恢復(fù)重建；建立被害者援助制度，包括經(jīng)濟(jì)援助、披露案件信息、獲取被害者或其近親屬的諒解等；總結(jié)經(jīng)驗，更新觀念，改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，完善危機管理制度；掌握時機，推進(jìn)改革，變危險為機遇。 四、危機與契機 (一)認(rèn)識契機 所謂契機，是指由一定事態(tài)帶來的某種轉(zhuǎn)折變化的機緣，即“危險中的機會”。危機具有雙重性，它有破壞的一面

37、，也有積極的一面。 (二)組織的契機 危機對組織來講是一個契機，是組織命運“轉(zhuǎn)機與惡化的分水嶺”。從組織管理的角度來看，危機也具有積極的功能效應(yīng)，危機可以暴露出舊模式中的弊端，并渲染著改革的迫切性，管理者可以通過解決危機使組織獲得進(jìn)步。（三）領(lǐng)導(dǎo)者的契機 有效地處理危機可以使領(lǐng)導(dǎo)人得到更高的權(quán)威，也有助于領(lǐng)導(dǎo)人在今后的工作中更好地貫徹自己的理念。 第八章 領(lǐng)導(dǎo)選才與用人 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)選才與用人的理論基礎(chǔ)一、人力資源的含義與特征 (一)人力資源的含義 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在人力資本理論領(lǐng)域作出了重大貢獻(xiàn)。他被公認(rèn)為“人力資本理論之父”。 人力資本理論的基本思想是：第一，

38、資本總體上可以分為物質(zhì)的(貨幣的)資本和人力資本兩大部分；第二，人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源，也就是說，需要消耗資本投資；第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有了價值和使用價值；第四，人力投資的目的是要獲得投資收益。 從廣義上說，“人力資源”就是一個國家在一定時期、一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動過程的全部勞動人口的總和；從狹義的角度講，“人力資源”也就是一個經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)在生產(chǎn)過程中能夠有效利用的勞動力總量。 (二)人力資源的特征 人力資源內(nèi)含有以下幾個主要特征： 第一，能動性。 第三，開發(fā)性。 第四，時

39、效性。 第五，消耗性。二、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人力資源觀念 (一)人力資源管理的含義 人力資源管理是指在合理制定人力資源計劃的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的工作動機，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，充分調(diào)動員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)代社會，人力資源管理對提高社會生產(chǎn)力水平具有關(guān)鍵性的意義，這主要體現(xiàn)為以下幾點： 第一，人力資源是社會生產(chǎn)力的第一要素。 第二，人力資源狀況決定著社會生產(chǎn)力水平狀況。 第三，人力資源對社會生產(chǎn)力的影響是能夠優(yōu)化的。 (二)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人力資源開發(fā)新觀念 1人力資源管理與傳統(tǒng)人事管

40、理的區(qū)別 第一，在傳統(tǒng)人事管理看來，人只是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其他物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地加以開發(fā)和有效使用。它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報和效益。 第二，傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的；而人力資源管理將組織中的人視作組織發(fā)展的主體。第三，傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社

41、會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增加了一些新的管理內(nèi)容。 第四，傳統(tǒng)人事管理強調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使 用，而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開發(fā)；人力資源管理不僅強調(diào)人力資源的使用，也非常重視人力資源的開發(fā)，一方面要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，還要充分挖掘他們的潛能，使其在未來發(fā)展中具有較大的彈性，這就是現(xiàn)代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。 2樹立正確的公共人力資源開發(fā)新觀念 第一，確立人力資源是第一資源的觀念。 第二，確立人力資本的觀念。 第三，確立人才商品化的觀念。 第四，明確人力資源開發(fā)的特殊性。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)選才 一、領(lǐng)導(dǎo)選才的原則 導(dǎo)選才的過程中，應(yīng)遵循以下原則：

42、 第一，因事?lián)袢恕Ｋ^因事?lián)袢?，就是以事業(yè)的需要、職位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)職位對人員資格的要求來選拔人才，由此做到以事定職、以職選人、人事相宜。第二，公開公平。所謂公開，是指在選拔人才時要公告通知、公開進(jìn)行，即將空缺的職位及其所需要的人才資格通過報刊、廣播、電視等新聞媒介向社會公布，并將最終結(jié)果也曉之于人，并接受群眾監(jiān)督。公平是指凡具有應(yīng)聘資格的公民，都具有平等的參與權(quán)利與機會，而不受其種族、性別、年齡、出身等諸方面的限制。 第三，競爭擇優(yōu)。在領(lǐng)導(dǎo)選才過程中堅持競爭擇優(yōu)的原則，就是指在公開公平的前提下，讓求職者依靠自身的素質(zhì)進(jìn)行競爭，用人單位擇優(yōu)選拔人才。 二、領(lǐng)導(dǎo)選才方法 1競爭考試法 考試

43、體現(xiàn)了擇優(yōu)錄用、公開平等、內(nèi)行管理的原則。 2競爭上崗法 就是將一部分空缺的司、處、科等級別的職位面向全社會進(jìn)行公開的競爭上。 3績效考核法 績效考核法是從最終社會效益出發(fā)，對人才實績的大小好壞進(jìn)行客觀評 價，同時對預(yù)測結(jié)果予以檢驗的方法?？冃Э己朔ㄓ信帕蟹?、比較法、成果對 照法、尺度評定法、個人申報法和行為考核法。 4薦舉法 薦舉法包括自薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦、專家推薦和群眾推薦等多種方法。第一， 第一，     自薦。第二， 第二，     領(lǐng)導(dǎo)推薦。第三， 第三，     專家推

44、薦。第四，群眾推薦。 5群眾評議法 眾評議法是指，在識別和考察人才的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)廣泛地征求大多數(shù)群眾的意見，以求對人才取得全面、深刻的了解。群眾評議法分為民意測驗和民主選舉。 6領(lǐng)導(dǎo)親自考察法 領(lǐng)導(dǎo)親自考察法是領(lǐng)導(dǎo)通過面對面的談話、組織座談會、一起從事某種具體工作等各種方式，對被考察者的德行、工作實績、才識智慧、氣質(zhì)性格、身體狀況等各方面的情況，進(jìn)行直觀式的考察和評議。 7信息網(wǎng)絡(luò)法信息網(wǎng)絡(luò)法是信息網(wǎng)絡(luò)社會識別人才的一種特色方法。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)用人 一、領(lǐng)導(dǎo)用人的含義和特點 領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事 相宜，相得益彰。這主要包括兩個方面：一是用得準(zhǔn)確，即

45、用當(dāng)其位，使其擔(dān)負(fù)的職責(zé)與其才干正好相匹配；二是用得及時，即用當(dāng)其時，使其能在年富力 強，能夠發(fā)揮最佳作用時，擔(dān)負(fù)起本職工作。 領(lǐng)導(dǎo)用人主要有如下幾個特點： 第一，關(guān)鍵性。 第二，覆蓋性。 第三，破格性。 第四，爭議性。 第五，動態(tài)性。 第六，準(zhǔn)確性。 二、領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)與用人制度 (一)領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)，就是用人尺度。我們黨一貫堅持的用人標(biāo)準(zhǔn)就是“德才兼?zhèn)洹薄?德，主要指人的政治觀點、政治立場、思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度。 才，主要是指人的知識和才能。它具體包括才識、才能和才學(xué)等三個方面。 (二)領(lǐng)導(dǎo)用人制度 第一，考核制度?？己酥贫仁侵笇σ欢毼坏娜瞬诺牡虏潘刭|(zhì)、工作能力、工作表現(xiàn)和工

46、作成績進(jìn)行考察、審核和評價的一項制度?？己说闹饕獌?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。 第二，獎懲制度。獎懲制度是指對有突出成績的人才給予物質(zhì)獎勵或榮譽 獎勵，對犯有錯誤的人給予必要懲處的一種制度。獎勵的方式主要有三種：榮譽獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵。懲罰的方式主要有三種：黨紀(jì)處分、政紀(jì)處分和司法處理。第三，回避制度。干部回避制度，是指避免領(lǐng)導(dǎo)者及其近親或直系親屬在同一個單位從事有從屬關(guān)系或有監(jiān)督關(guān)系的工作的一種制度。 第四，任期制度。任期制度是指規(guī)定某些職位的工作人員其任職起止期限的制度。任期屆滿后其職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)自然取消，它是終身制的對稱。 三、領(lǐng)導(dǎo)用人的原則和方法 (一)領(lǐng)導(dǎo)用人的原則 第一，

47、峰區(qū)年齡原則。 第二，揚長避短原則。 第三，量才任職，職能相稱原則。 第四，誠信不疑原則。 第五，明責(zé)授權(quán)原則。 第六，環(huán)境原則。 第七，數(shù)量原則。 第八，用養(yǎng)并重原則。 第九，流動原則。 (二)領(lǐng)導(dǎo)用人方法 第一，試用法。 第二，委任法。 第三，聘任法。第四，選舉法。 第五，晉升淘汰法。 四、領(lǐng)導(dǎo)用人的心理誤區(qū)分析 (一)暈輪效應(yīng) 所謂暈輪效應(yīng)，是指人們在判斷別人時，容易產(chǎn)生一種傾向：首先把人分成“好的”和“不好的”兩部分。當(dāng)一個人被列為“好的”部分時，便把一切好的品性加在他的身上；相反的，如果一個人被歸于“不好的”部分時，又容易把一切不好的品性加到他的頭上。 (二)投射效應(yīng) 所謂“投射效應(yīng)

48、”是指人們往往有一個強烈的傾向：當(dāng)他不知道別人的情況(如個性、愛好、思想等)時，就常常認(rèn)為別人具有與自己相同的特性?；蛘哒f，當(dāng)他需要判斷別人時，就往往將自己的特性“投射”給別人，想像其他人的特性也和自己一樣，也即常言所說的“以己之心，度人之腹”。 “投射效應(yīng)”是一些人用來判斷別人、處理信息的簡單方法。很顯然，這種看法容易產(chǎn)生兩個缺陷：一是可能高估了別人與自己看法和想法的相似性；二是可能高估了別人在個性、愛好、品德等方面與自己的一致性，甚至可能是“以小人之心度君子之腹”。 (三)相互回報心理 相互回報心理也叫相互回報行為，它是指社會上的人往往有一種傾向：喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些自認(rèn)為

49、討厭他的人。 相互回報行為具有兩重性。一方面，積極的相互回報行為有助于人們相互關(guān)心、相互愛護(hù)、相互幫助、相互支持，有助于領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系的和諧。另一方面，我們應(yīng)對消極的相互回報行為予以警惕。 (四)嫉妒心理 嫉妒心理是人們在相互類比中產(chǎn)生出的一種消極有害的心理，即對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。 嫉妒心理是十分有害的：一是影響領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)；二是影響優(yōu)秀人才脫穎而出；三是會導(dǎo)致嫉賢妒能，排除異己，打擊先進(jìn)，壓抑人才，破壞人力資源的合理開發(fā)；四是會導(dǎo)致獎懲不公，升降失準(zhǔn)，該獎?wù)卟华劊撎岚握卟惶岚?，失信于民，損害人力資源的管理；五是會形成對改革者的壓力。 (五)首因效應(yīng) 所謂

50、首因效應(yīng)是指對人的看法過多地依賴于第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。 (六)近因效應(yīng) 所謂近因效應(yīng)是指過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價，而不考慮他的全 部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 (七)偏見效應(yīng) 所謂偏見效應(yīng)是指從某種錯誤的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地做出對人的判 斷的一種現(xiàn)象。 (八)馬太效應(yīng) 所謂馬太效應(yīng)是指對已有相當(dāng)知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些 尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認(rèn)或貶低其價值這樣一種常見的 不合理現(xiàn)象。 (九)戴維現(xiàn)象 伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳，這一現(xiàn)象被叫做“戴維現(xiàn)象”。 第四節(jié) 激勵理論與方法 一、激勵的含義與作用 激勵

51、，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 激勵在領(lǐng)導(dǎo)管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；二是發(fā)揮潛能，提高效率；三是激發(fā)創(chuàng)造性。 二、激勵理論簡介 (一)激勵過程的基本要素 需要、動機、行為、目標(biāo)、反饋是一個完整的激勵過程不可或缺的五個基本要素。 （二）激勵理論介紹 1內(nèi)容給予型理論 (1)馬斯洛的需要層次論 需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個復(fù)雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論。馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等五個自低向高的需要層次。 (2)赫茨伯格的雙因

52、素理論 所謂雙因素，就是指“激勵因素”和“保健因素”。赫茨伯格認(rèn)為，有些因素，如職務(wù)、工資、上司、同事之類，屬于保健因素；而如工作富有成就、工作成績得到承認(rèn)、工作本身重要等，屬于激勵因素。2過程比較型激勵理論 (1)弗洛姆的期望理論 弗洛姆1964年在工作與激勵一書中提出了期望理論。 行為主體對自己實際能力與目標(biāo)之間的差距的估計稱為“期望概率?！倍袨橹黧w對目標(biāo)價值的估計稱為“目標(biāo)價值”。這正是弗洛姆期望理論要告訴我們的，人們工作積極性的強弱取決于人們工作動機的強弱，人們工作動機的強弱取決于對他們工作動機的激勵力量的大小，而激勵力量的大小則取決于目標(biāo)價值與期望概率的乘積。 期望理論的內(nèi)容可以表

53、達(dá)為下述公式： 工作動機=激勵力量=目標(biāo)價值X期望概率 目標(biāo)價值，是指目標(biāo)的重要性，目標(biāo)越重要也就是價值越高。顯然，目標(biāo)價值與激勵力量是正比關(guān)系。但必須注意，在期望理論中，目標(biāo)價值并不是目標(biāo)本身的客觀價值，而是行為主體對目標(biāo)重要性的評價。 期望概率，是指目標(biāo)實現(xiàn)可能性的大小。不過這種概率也不是客觀的概率，而是主體對自己實際能力與目標(biāo)之間差距的一種主觀估計，或者說是一種主觀概率，也稱“期望值”。期望概論或期望值是弗洛姆理論的核心概念，故其理論被稱為期望理論。 期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確認(rèn)識目標(biāo)價值。目標(biāo)在激勵中實際起作用的價值不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標(biāo)的客觀價值，而是行為主體

54、的主觀感受價值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價值，而要從激勵對象的角度來考慮問題。二要重視目標(biāo)難度設(shè)計。期望概率，特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象，更主要的是豐富了激勵手段。它告訴我們，不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵作用，而這并不需要更多的資金投入。三要注意目標(biāo)價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用。目標(biāo)價值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使激勵效果大大地擴(kuò)大。 (2)亞當(dāng)斯的公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1956年提出了一種專門研究利益分配的合理性，以及這種合理性對工作積極性的影響的理論，我