公共部門人力資源問題研究調(diào)查報告

1、公共部門人力資源問題研究調(diào)查報告沛長拈字1遠(yuǎn)程數(shù)國學(xué)院陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院調(diào)查報告題目姓名學(xué)號專業(yè)批次/層次指導(dǎo)教師學(xué)習(xí)中心工作單位陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院社會調(diào)查報告表社會調(diào)查結(jié)果教師評語（此欄由批改教師填寫）等級：教師簽字：填表說明：所有學(xué)員必須認(rèn)真填寫此表，認(rèn)真進行調(diào)查報告的寫作。調(diào)查報告的內(nèi)容、范圍必須與自己的專業(yè)相一致。調(diào)查報告的字?jǐn)?shù)在1500字以上。此表填寫后與調(diào)查報告一起按時提交到所屬學(xué)習(xí)中心。公共部門人力資源問題研究調(diào)查報告、調(diào)研方案設(shè)計（一）調(diào)研目的為了分析公共部門人力資源管理當(dāng)中存在的問題，提高公共部門人力資源管理水平。本次調(diào)研目的具體如下:(1)認(rèn)清公共部門人力資源管

2、理的現(xiàn)狀。(2)分清公共部門人力資源管理管理當(dāng)中問題。(3)了解公共部門人力資源管理的看法、意見和建議。（二）調(diào)研對象本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查方法，分為實地問卷調(diào)查和郵寄問卷調(diào)查兩種方式。由于西安殘聯(lián)通過員工入職的職位中請表保留了流失人才的聯(lián)系方式，因此，對于目前的流失人才，采用實地問卷調(diào)查和訪談法；對于在外地工作的人員，采用郵寄問卷調(diào)查。問卷設(shè)計成表格形式一一西安殘聯(lián)人才流失原因調(diào)查表，共包括二個部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是人力資源管理的滿意度調(diào)查，包括選拔與招募、薪酬、福利、績效考核、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、

3、管理人性化（具體表格見附錄）。從2011年到2015年，西安殘聯(lián)共流失人才39人。在選取樣本空間時，將39人都選取為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷份，共收回有效問卷39份，問卷回收率達(dá)100%（三）調(diào)研方法1、訪談?wù){(diào)研法訪談?wù){(diào)研法的實用性很廣，在市場調(diào)研與預(yù)測中可普遍適用于常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強、回收率高。根據(jù)訪談法特性我們將對公司采取經(jīng)理訪談，即我們將到公司員工進行洽談，洽談的內(nèi)容主要以他們對人力資源管理為切入點，以了解員工對人力資源管理水平的看法392、問卷調(diào)查法由于調(diào)研對象中的目標(biāo)人員，我們決定采用調(diào)查問卷法來收集信息，其具體的步驟是:（1）計劃調(diào)查內(nèi)容（2）確定問卷

4、的格式和內(nèi)容二、調(diào)研內(nèi)容分析（一）人才流失比率居高不下近年來，隨著西安殘聯(lián)的不斷發(fā)展壯大，人才的需求量也越來越大。公司一方面在不停地從外界招聘新的員工，一方面又面臨著越來越多的老員工離職。人才流失問題困擾著公司的發(fā)展。2013年到2015年這三年來，西安殘聯(lián)的新進員工數(shù)量分別為：22人、18人、29人，每年流失人數(shù)為8人、6人、12人。從這些數(shù)據(jù)可以看出，西安殘聯(lián)的人才流失率較高。這種不正常的員工離職意味著組織核心競爭能力的喪失。西安殘聯(lián)2011-2015年人才引進與流失對比如表1所示。從此表可以看出，西安殘聯(lián)從2011年到2015年的這五年時間內(nèi)，人才引進與流失的比率一直居高不下，到2015

5、年達(dá)到了頂峰。表2.1西安殘聯(lián)2010-2014年人才引進與流失對比表2011年2012年2013年2014年2015年引進人才總數(shù)1724221829總流失人數(shù)498612流失與引進比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%從表2.1可以看出，西安殘聯(lián)從2011年到2015年的這五年時間內(nèi)，人才引進與流失的比率一直居高不下，至I2011年達(dá)到了頂峰。（二）流失員工學(xué)歷狀況表2.2西安殘聯(lián)流失員工學(xué)歷狀況受教育水平人數(shù)占流失員工比重（%研究生及以上12.56本科生1743.59大專生2153.85總計39100從表2.2來看，近五年流失人員中，專科流失人數(shù)最多，占到了53

6、.85%,因西安殘聯(lián)未招聘中專及以下人員，因此流失比例為00同時，因公司研究生學(xué)歷員工較少，所以人才流失比重也為最低。所以，擁有大專和本科學(xué)歷的員工具有很高的不穩(wěn)定性，如何留住這兩類人才是西安殘聯(lián)需要考慮的重點。（三）流失員工崗位分布表2.3西安殘聯(lián)流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步流失人數(shù)所占百分比（%見習(xí)員工615.38普通員工1948.72主管級員工923.08中層員工37.69高管級員工25.13總計39100據(jù)表2.3分析，西安殘聯(lián)在近五年內(nèi)，流失的人員中以一般員工最多，所占比重為48.72%,其次是主管類員工，具比例為23.08%。其中，見習(xí)生中以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，他們都是參加工作不久，

7、人數(shù)也相對較少，所以流失數(shù)也非常少?？梢娢靼矚埪?lián)需要加強對一般員工的激勵。三、結(jié)論與建議（一）改進招聘渠道，嚴(yán)格把握質(zhì)量關(guān)，加強對員工的流動控制西安殘聯(lián)要想降低員工的流動，就必須加強對員工的流動控制，加強與大連市的職校進行校企合作，招聘更多的高素質(zhì)人才。首先，這些專業(yè)院校的學(xué)生在學(xué)習(xí)期間，接受了較系統(tǒng)的單位實際操作技能訓(xùn)練，而且他們的的實際動手能力要比理論知識來得扎實。其次，西安殘聯(lián)還要不斷完善人才備份。對于西安殘聯(lián)而言，希望自己的員工能與自己的企業(yè)共同成長。從這個角度來看，完善對人才的備份工作對于西安殘聯(lián)就非常重要。這就需要西安殘聯(lián)對員工的心理、經(jīng)濟方面的需求有詳細(xì)的了解，了解其自身的發(fā)展規(guī)

8、劃是否與單位的發(fā)展理念相吻合，西安殘聯(lián)是否能為其創(chuàng)造一個相對理想的環(huán)境。這樣一來,西安殘聯(lián)在對人才進行管理的時候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，單位年輕的90后員工的自主性和創(chuàng)造性都很強，這導(dǎo)致其在工作時，更喜歡運用自己的思想和知識來進行創(chuàng)造性的工作，所以常用的管理措施并不能達(dá)到很好的效果，由此可見，完善人才備份對于減少單位的流動率是非常重要的。（二）完善薪酬制度從心理契約的角度來看，單位員工受自身素質(zhì)的影響，對于經(jīng)濟方面的需求往往低于自身對發(fā)展環(huán)境的需求。但從經(jīng)濟契約的角度來看，員工對于經(jīng)濟的需求往往會高于其它的員工。所以西安殘聯(lián)要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應(yīng)的完善的薪酬制

9、度。因為隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于經(jīng)濟的需求也在不斷的提高，對于員工而言，必要的生活質(zhì)量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，單位員工在成長的過程中，付出的也更多,所以其會通過自身的工作來彌補或者實現(xiàn)更高的需求。為此，根據(jù)單位目前的實際情況，具體來講，可以從以下方面完善，在滿足員工經(jīng)濟上需求、心理上公平的同時，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競爭力。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使單位在激烈的競爭環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。最后，一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強薪酬執(zhí)制度的激勵性，激發(fā)員工工作的動力。（三）完善績效考核機制根據(jù)心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個創(chuàng)新性強、流動性強的群體，員工對于工作的忠誠度相對較低，但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會有更大的動力，所以西安殘聯(lián)就必須完善績效考核機制。首先可以引入精神和環(huán)境激勵機制，為員工提供一個良好的工作基礎(chǔ)，給予更多參與企業(yè)發(fā)展的機會，不斷提升主觀能動性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵方式，還可以使得員工在面對挑戰(zhàn)的同時，不斷的實現(xiàn)成長，為西安殘聯(lián)的發(fā)展注入新的活力