人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題一、判斷題: 1. 衡量一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是充分發(fā)揮員工的才能，滿足員工的個人成就感。× （滿足員工個人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)） P2022. 企業(yè)外部微觀環(huán)境是指企業(yè)運(yùn)行的政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)競爭等因素。×P393. 根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。 P1104. 人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的邏輯是，人力資源實(shí)踐指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而導(dǎo)致以員工位中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。

2、15;5. 在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中，組織一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對次要；而在不斷變化的、競爭的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。 P676. 人力資源的數(shù)量受遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素以及人口年齡構(gòu)成的影響。×（質(zhì)量）P1247. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施保持完全一致（與其具體實(shí)施過程的動態(tài)變化實(shí)時地相互適應(yīng)）。× P2168. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定必須先于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣才能使后者更好服務(wù)于前者。×（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）9. 人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是對人力資源

3、的需求和供給進(jìn)行回歸分析，以對人力資源的供需作出評價。×10. 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)一經(jīng)建立，就成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的永久不變的系統(tǒng)。因此建立是必須周全考慮。× P11511. 奧斯特曼（Osterman）提出了包括技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略在內(nèi)的四種人力資源戰(zhàn)略模型。 P8712. 冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際需要的人員以外的所有人員的總和。×（不包括正常的后備人員）P13213. 核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)以環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對環(huán)境的分析及對自身優(yōu)勢和劣勢的分析，該理論的典型代表是波特。×（古典戰(zhàn)略管理理論 安德魯

4、斯）P8414. 當(dāng)人力資源戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)是怎樣利用好每一個人，更多的是挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題時，這種人力資源戰(zhàn)略被稱為利用戰(zhàn)略。 15. 管理幅度法是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。× （回歸分析法）P15316. 自從20世紀(jì)60年代德爾斐在戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一書中首先研究企業(yè)戰(zhàn)略管理理論以來，各種戰(zhàn)略管理理論層出不窮，形成了戰(zhàn)略管理理論“叢林”。×（錢德勒）17. 當(dāng)多個因素影響著企業(yè)人力資源需求，而且它們與人力資源需求之間是線性關(guān)系時，就需要建立一元線性回歸方程。×（多元）P15418

5、. 人力資源規(guī)劃所收集的信息分為外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部信息。其中，辭職率和員工流動率不屬于內(nèi)部環(huán)境信息。×19. 企業(yè)通過不斷尋找新產(chǎn)品、新市場或新服務(wù)，發(fā)掘新的商業(yè)機(jī)會。企業(yè)資源主要用于鼓勵創(chuàng)新以及獲取難以在組織內(nèi)部發(fā)展的能力。這種戰(zhàn)略屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。× P9220. 在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動態(tài)進(jìn)行分析，從而得到未來人力資源需求量的方法被稱為定性預(yù)測法。×（計算機(jī)模擬預(yù)測法-定量預(yù)測）P15621. 依照產(chǎn)生時間的先后順序，戰(zhàn)略管理理論大致可以分為三個階段，依次為以資源為基礎(chǔ)的核心競爭力理論;以產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略理

6、論; 古典戰(zhàn)略管理理論。×（倒過來）P84-8622. 外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析包括分析人力資源的性別結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)以及地域結(jié)構(gòu)。 ×（質(zhì)量）P125-12723. 在進(jìn)行內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析時，在工作地點(diǎn)測量工作人員做某項(xiàng)工作或某一操作單元所需的時間，再考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等所需時間，然后以此計算所需標(biāo)準(zhǔn)人員的數(shù)量。這種方法被稱為工作抽樣法。×（動作研究法）24. 處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口，被稱為就學(xué)人口。×（適齡就業(yè)人口）25. 能夠?yàn)楣芾碚咛峁┳钚滦畔⒌娜肆Y源信息系統(tǒng)具有完整性。× 及時性）P1152

7、6. 當(dāng)人力資源管理在形成企業(yè)戰(zhàn)略過稱中提出建議，將人力資源問題包括在內(nèi)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門處于較高層次服從地位時，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是一體化關(guān)系。 ×（雙向關(guān)系）P9427. 人力資源外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和外部微觀環(huán)境。其中，外部宏觀環(huán)境要素不包括政治法律環(huán)境。 ×（外部宏觀環(huán)境包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動力市場、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境）P3328. 從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來看，晉升、調(diào)動和降職等規(guī)劃，屬于人員補(bǔ)充規(guī)劃。×（人力資源流動規(guī)劃） P20329. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定

8、的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過程的動態(tài)變化實(shí)時地相互適應(yīng)。 P21630. 勒派克和斯內(nèi)爾提出的四種人力資源戰(zhàn)略分別為：承諾戰(zhàn)略、傳統(tǒng)戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略。× （服從戰(zhàn)略）P9131. 組織內(nèi)部環(huán)境是指影響組織運(yùn)行的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和政府勞動力市場政策等。×32. SWOT分析法就是分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)因素對企業(yè)人力資源管理的影響。×（PEST分析）P2833. 企業(yè)人力資源存量分析只需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行分析就行了。×（還有外部人力資源狀況）P12234. 人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)；人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企

9、業(yè)戰(zhàn)略的途徑。35. 企業(yè)業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。二、選擇題1. 人力資源是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和是（ ）的思想 A張德 （推動發(fā)展的勞動力的能力，投入建設(shè)和尚未投入的勞動力） B趙曙明 （勞動者體內(nèi)的一種能力） C彼得·德魯克 （第一個提出人力資源概念的人，他指出傳統(tǒng)的結(jié)束，新的到來）D鄭紹濂2. 下列對人力資源主要特征的描述，不正確的是（ ） A能動性 B再生性 C統(tǒng)一性 D社會性 兩重性3. （ ）是人力資源規(guī)劃的前提 A人力資源目標(biāo) B人力資源戰(zhàn)略 C人力資源意義 D人力資源業(yè)務(wù) 規(guī)劃是戰(zhàn)略的延伸4. 下列不屬于人力

10、資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義的是（ ） 三個意義 A是企業(yè)戰(zhàn)略的核心 B可提高企業(yè)的績效 C有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢 D確定人力資源管理的指導(dǎo)思想5. （ ）標(biāo)志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能已經(jīng)產(chǎn)生。 A在美國成立的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會 B在亞特蘭大召開的第一次人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會 （發(fā)展階段）C泰勒發(fā)起了科學(xué)管理運(yùn)動 （萌芽階段）D采用工業(yè)心理學(xué)的原理和方法促進(jìn)工業(yè)效率及提高工人對工作的滿意度（閔斯特伯格 萌芽階段）6. 人力資本與非人力資本相比效，其最大特點(diǎn)是（ ） A以人為表現(xiàn)載體 B具有主觀能動性 C與生命周期緊密聯(lián)系 D具有效能性7. 1960年，舒爾茨在美國經(jīng)

11、濟(jì)學(xué)會年會上發(fā)表的報告認(rèn)為，對企業(yè)而言，人力資本的核心是（ ） A大于物質(zhì)資本 B提高人口質(zhì)量 C提高員工的素質(zhì) D提高人口數(shù)量 8. 對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制的基本目的是（ ）（A是目的，其他選項(xiàng)都是評價與控制的基本內(nèi)容） A保證企業(yè)最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過程動態(tài)實(shí)時地相互適應(yīng) B選擇關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評估點(diǎn) C確立評價與控制基準(zhǔn)和原則 D選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制方法 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的流程：1、環(huán)境分析2、制定人力資源戰(zhàn)略3、進(jìn)行供給與需求預(yù)測4、制定規(guī)劃方案5、評價與控制9. 下列不屬于人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求的是（ ） A主動性 B戰(zhàn)略性

12、C前瞻性 D統(tǒng)一性 10. 企業(yè)最寶貴、最核心的資源的是（ ） A人力資源 B角色轉(zhuǎn)變 C企業(yè)管理 D企業(yè)戰(zhàn)略 11. 真正將人力資源專業(yè)人士與其他人區(qū)別開的是（ ） A職業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn) B道德規(guī)范 C個人責(zé)任感 D組織結(jié)構(gòu) 12. AT&T勝任素質(zhì)模型的形成標(biāo)志著（ ） A人事經(jīng)理只負(fù)責(zé)人事管理 B一線經(jīng)理只追求業(yè)務(wù)績效 C人力資源管理領(lǐng)域根本變革的開始 D完善了行業(yè)內(nèi)的素質(zhì)要求及素質(zhì)模型13. 將戰(zhàn)略劃分為市場機(jī)會、公司實(shí)力、個人價值觀和渴望、社會責(zé)任這四個構(gòu)成要素的是（ ） A安德魯斯 （戰(zhàn)略管理的一個重要學(xué)派設(shè)計學(xué)派） B安索夫 （計劃學(xué)派 公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略定義為：一個組織打算如何去

13、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和使命，包括各種方案的擬定和評價，以及最終要實(shí)施的方案） C魁因 （戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體） D明茨伯格 （一、戰(zhàn)略是最高管理計劃二、戰(zhàn)略是一種模式三、戰(zhàn)略是一種計策四、戰(zhàn)略是一種定位五、戰(zhàn)略是一種觀念）14. 主要特征主要包括預(yù)見性、針對性、多重性和靈活性四方面的是（ ） A戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 （1、滿足市場需求的思想 2、系統(tǒng)思想 3、競爭思想 4、市場營銷）B戰(zhàn)略目標(biāo) （1、成長性目標(biāo) 2、穩(wěn)定性目標(biāo) 3、競爭性目標(biāo)）C戰(zhàn)略重點(diǎn) （對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有關(guān)鍵作用的方面，如部門、環(huán)節(jié)、項(xiàng)目等）D戰(zhàn)略對策 15. 在人力資源

14、記分卡的四個維度中，其中運(yùn)營維度是（ ） A測量組織在人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)方向取得成果的指標(biāo) （戰(zhàn)略維度）B測量人力資源管理活動在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo) C測量人力資源部門的關(guān)鍵客戶對人力資源評價的指標(biāo) （客戶維度）D測量人力資源對資質(zhì)的可測財務(wù)指標(biāo) （財務(wù)維度）16. 平衡計分卡的作者是（ ） A卡普蘭和諾頓 B布瑞·貝克 C馬克·霍思利德 D大衛(wèi)·尤里奇 （這三人是人力資源記分卡作者）17. 管理者在制定戰(zhàn)略時首先考慮的目標(biāo)是（ ） A財務(wù)指標(biāo) B客戶指標(biāo) （客戶滿意度的高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵） C內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo) （既重視改善現(xiàn)有流程也要求確立新流程）

15、D學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo) （考評企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況）18. 包含評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)、評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)這三個指標(biāo)的是（ ） A財務(wù)指標(biāo) B客戶指標(biāo) C內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo) D學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo) 19. 關(guān)于平衡計分卡和人力資源計分卡的描述正確的是（ ） A平衡計分卡早于人力資源計分卡 B平衡計分卡晚于人力資源計分卡 C平衡計分卡借鑒了人力資源計分卡 D平衡計分卡延續(xù)了人力資源計分卡 注：平衡記分卡1990年以后人力資源記分卡2001年20. 制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（ ） A識別關(guān)鍵問題(第二步) B選擇人力資源戰(zhàn)略模式 （第三步）C環(huán)境分析 D選擇最

16、終戰(zhàn)略方案（第五步）擬定備選方案（第四步）21. 采取適人適崗的決策是保守型戰(zhàn)略措施之一屬于保守型戰(zhàn)略措施中的（ ） A以內(nèi)部獲取為主 B以人崗匹配為決策依據(jù) C對直接主管充分授權(quán) D采取靈活錄用方式22. 企業(yè)戰(zhàn)略體系的主體和基礎(chǔ)是( ) A公司戰(zhàn)略 （決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃） B競爭戰(zhàn)略 C智能戰(zhàn)略 D戰(zhàn)略管理 企業(yè)戰(zhàn)略分為三個層次：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略23. 人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的主要作用是（ ） A指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備 B考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 C考慮企業(yè)經(jīng)營方向 D考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 24. 人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，注重培訓(xùn)和開發(fā)

17、，提高人員利用率，力爭在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢。這屬于（ ） A創(chuàng)業(yè)階段 B成長階段 C成熟階段 D衰退階段 25. 以概率論為理論基礎(chǔ)的分析法是（ ） A數(shù)理統(tǒng)計分析法 B專家分析法 C圖表分析法 D指標(biāo)體系分析法26. 77SWOT分析法中，S、W的意思是（ ） A企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢 B企業(yè)外部的機(jī)會和威脅 C企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢 D企業(yè)內(nèi)部的機(jī)會和威脅 27. 在1980年，（ ）提出了波特的競爭環(huán)境五因素分析法 A邁克爾·波特 B安索夫 C魁因 D明茨伯格 28. 進(jìn)行產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析，首先要弄清楚產(chǎn)業(yè)的總體情況與發(fā)展趨勢，說法錯誤的是（ ） A國家的產(chǎn)業(yè)

18、結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策 B產(chǎn)業(yè)生命周期 C產(chǎn)業(yè)的市場狀況 D產(chǎn)業(yè)的合作與競爭 4、進(jìn)入與退出屏障29. 人力資源數(shù)量是指（ ） A構(gòu)成勞動力人口的那部分人口數(shù)量 B具有勞動能力的人口 C勞動適齡人口 D勞動年齡人口30. 人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平是指（ ） A.人力資源的質(zhì)量 B人力資源的數(shù)量 C人力資源的總量 D人力資源的素質(zhì)31. 下列對人力資源需求預(yù)測的步驟描述正確的是（ ） A.背景分析一分析人力資源發(fā)展規(guī)律一建立預(yù)測模型一預(yù)測模型運(yùn)行和預(yù)測結(jié)果分析 B.背景分析一建立預(yù)測模型一分析人力資源發(fā)展規(guī)律一預(yù)測模型運(yùn)行和預(yù)測結(jié)果分析 C.分析人力資源發(fā)展規(guī)律一背景分析一建立預(yù)測模型

19、一預(yù)測模型運(yùn)行和預(yù)測結(jié)果分析 D.背景分析一分析人力資源發(fā)展規(guī)律一預(yù)測模型運(yùn)行和預(yù)測結(jié)果分析一建立預(yù)測模型 二、名詞解釋1. 人力資源規(guī)劃評價答：人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果與實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動。2. 人力資源需求預(yù)測答：人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型（含數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行估計的活動。3. 趨勢外推法答：是根據(jù)已過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并以此來預(yù)測企業(yè)某一時期的人力資源需求量。4. 人力資源結(jié)構(gòu)答：所謂人力資源結(jié)構(gòu)，是指

20、一個國家或一個地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。5. 人力資源信息系統(tǒng)答：HRIS，是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報告的過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時信息的有組織的方法。6. 人力資源規(guī)劃答：它是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求制定人力資源管理的行為方針的過程。7. 管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法答：由組織各個部門的管理者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和直覺，對本部門未來的人員需求做出預(yù)測，最終匯總得出整個組織人員需求的預(yù)測總數(shù)。8. 人力資源規(guī)劃控制答：是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動態(tài)調(diào)

21、節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。9. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計答：所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是員工個人根據(jù)自己的能力、興趣及可能的工作機(jī)會選擇職業(yè)，及組織、規(guī)劃和進(jìn)行個人發(fā)展的過程。10. 雇主品牌答：是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌的第三種品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽(yù)度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。11. 工作抽樣法答：工作抽樣法是運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)的概率原理以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)字計算測定某個部門在一定時間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時間的百分比，再以此百分比測量人

22、員的利用效率。這種方法不但可用于生產(chǎn)性崗位，而且可運(yùn)用于重復(fù)性的業(yè)務(wù)。12. 馬爾科夫預(yù)測法答：用來預(yù)測等時間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測術(shù)，是一種定量預(yù)測方法。三、問答題1. 利用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)遵循哪些原則？P152答：1） 挑選的專家應(yīng)該有代表性。2） 問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不應(yīng)該相互包含。3） 進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)，而不是一概而論。4） 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能充分。企業(yè)人力資源環(huán)境的內(nèi)容有哪些？P26答：企業(yè)人力資源環(huán)境分析的對象一般

23、可從內(nèi)、外兩個角度展開。企業(yè)外部環(huán)境分析可分為宏觀環(huán)境：包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化和技術(shù)等幾個方面；微觀環(huán)境：指能夠直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素，主要指企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境以及股東、顧客、供應(yīng)商等。內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成，具體包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等。2. 簡述各項(xiàng)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、政策及預(yù)算。P107總規(guī)劃：目標(biāo)：總目標(biāo)（績效、人力資源總量素質(zhì)、職工滿意度等） 政策：擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定 預(yù)算：XXXX萬元人員補(bǔ)充計劃：目標(biāo)：對人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等。 政策：人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、起點(diǎn)待遇等。 預(yù)算：招聘選拔費(fèi)用人員分配計劃：目標(biāo)：人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)

24、化及績效改善、人員能崗匹配、職務(wù)輪換幅度等 政策：任職條件、職位輪換范圍及時間 預(yù)算：按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計劃：目標(biāo)：后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo) 政策：選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、提升人員的安置等 預(yù)算：職務(wù)變動引起的工資變動培訓(xùn)計劃：目標(biāo)：提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)等 政策：培訓(xùn)時間的保證，培訓(xùn)效果的評估等 預(yù)算：培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費(fèi)用薪酬激勵計劃：目標(biāo)：人才流失減少，提高士氣，績效改進(jìn)等 政策：工資政策、激勵政策、激勵重點(diǎn)等 預(yù)算：增加的工資獎金總額預(yù)算勞動關(guān)系計劃：目標(biāo)：降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴，提升員工參

25、與等 政策：鼓勵員工參與管理，加強(qiáng)溝通 預(yù)算：法律訴訟費(fèi)退休解聘計劃：目標(biāo)：編制合理，降低勞務(wù)成本，提高勞動生產(chǎn)率 政策：退休政策及解聘程序 預(yù)算：退休人員安置費(fèi)，人員重置費(fèi)3. 簡述企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)及核心。P71（1） 創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、花色品種單一、產(chǎn)量低、市場占有率低、產(chǎn)品的成本高、價格也高、競爭對手少、管理水平低、屬經(jīng)驗(yàn)管理、不規(guī)范、企業(yè)缺乏資金、知名度低，企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工。人才使用的特點(diǎn)是高低配置，即：高級人才低位使用。核心：充分發(fā)揮創(chuàng)始的人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作

26、中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；促進(jìn)人才組織化，幫坐員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯。（2） 成長期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：產(chǎn)品有市場、有銷售量也有增加、企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加；企業(yè)人員的增長、銷售量的增加，使企業(yè)的規(guī)模迅速地擴(kuò)大。企業(yè)人力資源，低級人才高位使用。核心：這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多責(zé)任；根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成一致；員工與組織的心理期望與組織

27、與員工心理期望達(dá)成默契，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。（3） 成熟期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：成熟期是一個企業(yè)一生中最輝煌的時期，規(guī)模、銷量、利潤、職工、市場占有率、競爭能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、社會認(rèn)可度等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，但企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。人力資源方面，出現(xiàn)高高配置，即高級人才高位使用。核心：這一時期的人力資源戰(zhàn)略核心是激勵組織的靈活性。（4） 衰退期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：企業(yè)在衰退時期，管理不善，銷售和利潤大幅度下降，設(shè)備和工藝落后，產(chǎn)品更新速度慢，市場占有率下降、負(fù)債增加、財務(wù)狀況惡化、職工隊(duì)伍不穩(wěn)

28、定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵上進(jìn)的組織氣氛。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級人才低級使用。核心：人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。4. 比較以美日等為代表的三種西方人力資源管理模式的定義、特點(diǎn)及實(shí)施條件。P70名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這一段時間，因此晉升特別快。整個社會的

29、勞動雇傭體系是自由的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動力市場非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來以上兩種類型的結(jié)合文化必須是個人主義的。因?yàn)楹贤轻槍€人簽訂的。5. 簡述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的四種關(guān)系。P94 HR活動HR部門的地位HR部門對企業(yè)戰(zhàn)略的參與結(jié)果行政關(guān)系孤立的人事日常事務(wù)較低層次服從無機(jī)會，不參與企業(yè)戰(zhàn)略形成與實(shí)施停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施單向關(guān)系HR部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施HR戰(zhàn)略中高層次服從為主參與戰(zhàn)略實(shí)施，不參與戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略不能成功

30、實(shí)施雙向關(guān)系在形成過程中提出建議，將HR問題包含在內(nèi)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略較高層次服從和建議參與戰(zhàn)略形成與實(shí)施較好地保證戰(zhàn)略制定，企業(yè)戰(zhàn)略能夠成功實(shí)施一體化關(guān)系HRM活動完全融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施中決策層決策、執(zhí)行持續(xù)、全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施，使其處于競爭有力地位6. 人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？各自的內(nèi)容是什么？P150-156定性預(yù)測法：1.零基預(yù)測法：以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。需要了解當(dāng)前人員狀況、掌握新增變化如職位增減。2.自下而上預(yù)測法（管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）：由組織各個部門的管理者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和直覺，對本部門未來的人員需求做出預(yù)測，最終匯

31、總得出整個組織人員需求的預(yù)測總數(shù)。3.德爾菲法：德爾菲法又稱專家預(yù)測法，是20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司所開發(fā)。該方法邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。4.驅(qū)動因素預(yù)測法：通過對與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素的變化的分析，來對企業(yè)人員需求做出預(yù)測的方法。驅(qū)動因素：擴(kuò)張、新的并購、新的設(shè)備、組織重構(gòu)等；產(chǎn)量、所提供服務(wù)、客戶關(guān)系的變化，新資本投資等定量預(yù)測法：1.回歸分析法：回歸分析法是一種定量的預(yù)測方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。2.趨勢外推法：根據(jù)去也過

32、去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并以此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。3.比率分析法：基于對員工個人生產(chǎn)率的分析來進(jìn)行人員需求預(yù)測的方法。進(jìn)行預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求。所需人員=未來業(yè)務(wù)量/人均生產(chǎn)率4.計算機(jī)模擬預(yù)測法：是人力資源預(yù)測中最復(fù)雜而最精確的一種方法。在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動態(tài)進(jìn)行分析，從而得到未來需求的人力資源配置方案。一、 填空題：（21分，每空0.5分）1 為迎接新的挑戰(zhàn),人力資源管理的職能已逐漸在發(fā)生轉(zhuǎn)變,其中包括從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向_, 從內(nèi)部重點(diǎn)轉(zhuǎn)向_, 從

33、被動反應(yīng)轉(zhuǎn)向_. (戰(zhàn)略導(dǎo)向,顧客重點(diǎn),主動出擊)2 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用分為兩大方面:一是對_的貢獻(xiàn),二是對_ 的貢獻(xiàn). (企業(yè)戰(zhàn)略方面,人力資源管理職能自身)3 PEST宏觀環(huán)境分析是對企業(yè)的外部環(huán)境，包括_, _, _和技術(shù)等環(huán)境的分析（政治的，經(jīng)濟(jì)的，社會的）4 波特的競爭環(huán)境五因素包括現(xiàn)有競爭對手的威脅、_的威脅、 _侃價能力、 _侃價能力、_的威脅。（潛在競爭對手，用戶，供應(yīng)商， 替代品）5 人力資源外部環(huán)境包括_環(huán)境和_環(huán)境兩個方面。（外部宏觀，外部微觀）6 人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式是指_、政策、方案、_、過程。（理念，實(shí)踐）7 戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的三個階段分別為_戰(zhàn)略管理理

34、論、 以產(chǎn)業(yè)分析為基礎(chǔ)的_戰(zhàn)略理論和以資源為基礎(chǔ)的_理論。（古典，競爭，核心競爭力）8 一個有效的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該具有的特征有_、 _、 _、_和完整。（及時，準(zhǔn)確，簡明，相關(guān)）9 內(nèi)部人力資源數(shù)量分析的方法有_、 _、 _、_、_。（工作分析法，動作研究法，工作抽樣法，績效分析系統(tǒng)法，管理幅度和線性責(zé)任圖法）10 人力資源需求的影響因素分為_和_兩個層面。前者指企業(yè)外部的_ ，社會、政治、法律，_，技術(shù)和競爭對手。（宏觀，微觀，經(jīng)濟(jì)，勞動力市場）。11 抽樣調(diào)查法分為_和非隨機(jī)抽樣兩大類。前者包括_抽樣、 _抽樣、_抽樣；后者包括_抽樣、 _抽樣、_抽樣。（單純隨機(jī)，分層隨機(jī)，分群隨機(jī)；

35、便利，判斷，配額）12 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段指的是_年代以來 (80)13 從總體來看,企業(yè)戰(zhàn)略過程對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過程具有_和_ (制約，限制)二、 多項(xiàng)選擇題（共15分，每題1.5分）1. 企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的五個基本步驟為_.(A E C D B)A. 定義企業(yè)的宗旨和使命E. 考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境C. 評價企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢D. 確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B. 制定企業(yè)戰(zhàn)略行動方案F. 確定企業(yè)的利益相關(guān)者2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括_和制定人力資源規(guī)劃方案. (BCD)A. 進(jìn)行SWOT分析B. 現(xiàn)有人力資源狀況的分析C. 人力資源需求預(yù)測D. 人力資源供給預(yù)測 3. 人力

36、資源環(huán)境分析的原則有_. (ACED)A. 客觀性B. 多重性C. 全局性和重點(diǎn)突出性D. 系統(tǒng)性E. 未來性4. 人力資源規(guī)劃過程分為哪四個階段? _.(BDEF)A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.調(diào)查分析準(zhǔn)備C.人力資源現(xiàn)狀分析D.供給和需求的預(yù)測E.規(guī)劃的制定和實(shí)施F.規(guī)劃的評估和反饋5. 就業(yè)人口由_構(gòu)成。（BCD）A.就學(xué)人口 B.適齡就業(yè)人口 C.未成年就業(yè)人口 D.老年就業(yè)人口 E.服軍役人口 F.求業(yè)人口 6. 人力資源的結(jié)構(gòu)包括_等方面的結(jié)構(gòu)。(ACDE)A. 性別B. 受教育程度 C.地區(qū) D.城鄉(xiāng) E.質(zhì)量 F.數(shù)量7. 以下屬于人力資源需求預(yù)測方法中的定性預(yù)測法的有_。(ABC)

37、 A.零基預(yù)測法 B.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.德爾菲法 D.回歸分析法 E.比率分析法 F.趨勢外推法8. 以下屬于人力資源需求預(yù)測方法中的定量預(yù)測法的有_。(DEF) A.零基預(yù)測法 B.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.德爾菲法 D.回歸分析法 E.比率分析法 F.趨勢外推法9. 常用的市場調(diào)查方法有_。 (ABCD)A.文獻(xiàn)查閱法 B. 詢問法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.直接觀察法 E.計算機(jī)模擬法 F.回歸分析法10. 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個人因素有_。 (ABC)A.個人的個性 B.父母的價值觀 C.工作經(jīng)驗(yàn) D.組織形態(tài) E.產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景 F.組織生命周期三、 名詞解釋（共24分，每題4分）1. 人力資

38、源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程.2. 核心競爭力理論核心競爭力理論認(rèn)為企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須具備特殊的競爭能力。企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是善于運(yùn)用企業(yè)的核心資源，提升企業(yè)的競爭能力。核心競爭力是“組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識”。3. 人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個體或總體的關(guān)鍵。4. 回歸分析預(yù)測法

39、回歸分析預(yù)測是一種定量的預(yù)測技術(shù)，是通過建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。5. 市場調(diào)查預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。6. 人力資源規(guī)劃評價人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)施貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動。四、 問答題（共30分，每題5分）1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過程有哪幾個階段?(一) 環(huán)境分析:內(nèi)部和外部環(huán)境分

40、析(二) 制定人力資源戰(zhàn)略:作為企業(yè)戰(zhàn)略的子系統(tǒng),人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源,其制定包括人員規(guī)劃,人力資源配置與開發(fā),評估與獎勵,員工關(guān)系等方面的規(guī)劃.(三) 進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測: 了解企業(yè)目前已有的員工存量,素質(zhì),對未來作出預(yù)測.(四) 制定人力資源規(guī)劃方案: 員工過剩或員工短缺時的不同方案.(五) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制: 確保企業(yè)最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過程動態(tài)實(shí)時地相互配合(目的).2. 人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素有哪些？（1）環(huán)境因素：工會化，競爭，產(chǎn)品生命周期（2）組織因素：規(guī)模，復(fù)雜性（3）法律因素：監(jiān)督者的預(yù)期，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，法律規(guī)定（4）技術(shù)因素

41、：產(chǎn)品流程的性質(zhì)，內(nèi)部相關(guān)性的程度和類型3. 人力資源規(guī)劃按照影響的范圍分，分哪兩個層次？各自的內(nèi)容有哪些？（1）人力資源的總體規(guī)劃：計劃內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、事實(shí)步驟和總預(yù)算的安排。（2）人力資源業(yè)務(wù)計劃：人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等。4. 企業(yè)內(nèi)部影響人力資源需求的因素主要有哪些？（1）企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人力資源（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況：不同的經(jīng)營狀況對人員的質(zhì)量和數(shù)量的要求不同（3）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)：（4）現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況5. 人力資源規(guī)劃編制的程序是什么？（1）環(huán)境評估：評估內(nèi)外環(huán)境（各自的

42、內(nèi)容）（2）設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略：以企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略為藍(lán)本，以配合企業(yè)未來的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分設(shè)近期、中期和遠(yuǎn)期目標(biāo)。（3）擬訂方案：主要內(nèi)容（工作分析，工作評價，職業(yè)生涯分析，招聘規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，績效考核規(guī)劃，人力資源流動規(guī)劃，薪酬規(guī)劃，申述制度、勞資關(guān)系、離職管理等。（4）實(shí)施和控制：6. 人力資源規(guī)劃的評價與控制的必要性有哪些？（1）組織內(nèi)部的非均衡性（2）人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性（3）人力資源規(guī)劃本身的不全面性（4）人力資源本身的能動性五、 論述題（共10分，每題10分）論述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程。（參見教材17頁等）六、 填空題：（21分，每空0.5分）14 為迎接新的挑戰(zhàn),人力資源

43、管理的職能已逐漸在發(fā)生轉(zhuǎn)變,其中包括從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向_, 從內(nèi)部重點(diǎn)轉(zhuǎn)向_, 從被動反應(yīng)轉(zhuǎn)向_. (戰(zhàn)略導(dǎo)向,顧客重點(diǎn),主動出擊)15 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用分為兩大方面:一是對_的貢獻(xiàn),二是對_ 的貢獻(xiàn). (企業(yè)戰(zhàn)略方面,人力資源管理職能自身)16 PEST宏觀環(huán)境分析是對企業(yè)的外部環(huán)境，包括_, _, _和技術(shù)等環(huán)境的分析（政治的，經(jīng)濟(jì)的，社會的）17 波特的競爭環(huán)境五因素包括現(xiàn)有競爭對手的威脅、_的威脅、 _侃價能力、 _侃價能力、_的威脅。（潛在競爭對手，用戶，供應(yīng)商， 替代品）18 人力資源外部環(huán)境包括_環(huán)境和_環(huán)境兩個方面。（外部宏觀，外部微觀）19 人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式是指

44、_、政策、方案、_、過程。（理念，實(shí)踐）20 戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的三個階段分別為_戰(zhàn)略管理理論、 以產(chǎn)業(yè)分析為基礎(chǔ)的_戰(zhàn)略理論和以資源為基礎(chǔ)的_理論。（古典，競爭，核心競爭力）21 一個有效的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該具有的特征有_、 _、 _、_和完整。（及時，準(zhǔn)確，簡明，相關(guān)）22 內(nèi)部人力資源數(shù)量分析的方法有_、 _、 _、_、_。（工作分析法，動作研究法，工作抽樣法，績效分析系統(tǒng)法，管理幅度和線性責(zé)任圖法）23 人力資源需求的影響因素分為_和_兩個層面。前者指企業(yè)外部的_ ，社會、政治、法律，_，技術(shù)和競爭對手。（宏觀，微觀，經(jīng)濟(jì)，勞動力市場）。24 抽樣調(diào)查法分為_和非隨機(jī)抽樣兩大類。前者包

45、括_抽樣、 _抽樣、_抽樣；后者包括_抽樣、 _抽樣、_抽樣。（單純隨機(jī)，分層隨機(jī)，分群隨機(jī)；便利，判斷，配額）25 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段指的是_年代以來 (80)26 從總體來看,企業(yè)戰(zhàn)略過程對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過程具有_和_ (制約，限制)七、 多項(xiàng)選擇題（共15分，每題1.5分）11. 企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的五個基本步驟為_.(A E C D B)A. 定義企業(yè)的宗旨和使命E. 考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境C. 評價企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢D. 確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B. 制定企業(yè)戰(zhàn)略行動方案F. 確定企業(yè)的利益相關(guān)者12. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括_和制定人力資源規(guī)劃方案. (BCD)A. 進(jìn)

46、行SWOT分析B. 現(xiàn)有人力資源狀況的分析C. 人力資源需求預(yù)測D. 人力資源供給預(yù)測 13. 人力資源環(huán)境分析的原則有_. (ACED)A. 客觀性B. 多重性C. 全局性和重點(diǎn)突出性D. 系統(tǒng)性E. 未來性14. 人力資源規(guī)劃過程分為哪四個階段? _.(BDEF)A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.調(diào)查分析準(zhǔn)備C.人力資源現(xiàn)狀分析D.供給和需求的預(yù)測E.規(guī)劃的制定和實(shí)施F.規(guī)劃的評估和反饋15. 就業(yè)人口由_構(gòu)成。（BCD）A.就學(xué)人口 B.適齡就業(yè)人口 C.未成年就業(yè)人口 D.老年就業(yè)人口 E.服軍役人口 F.求業(yè)人口 16. 人力資源的結(jié)構(gòu)包括_等方面的結(jié)構(gòu)。(ACDE)A. 性別B. 受教育程度

47、 C.地區(qū) D.城鄉(xiāng) E.質(zhì)量 F.數(shù)量17. 以下屬于人力資源需求預(yù)測方法中的定性預(yù)測法的有_。(ABC) A.零基預(yù)測法 B.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.德爾菲法 D.回歸分析法 E.比率分析法 F.趨勢外推法18. 以下屬于人力資源需求預(yù)測方法中的定量預(yù)測法的有_。(DEF) A.零基預(yù)測法 B.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.德爾菲法 D.回歸分析法 E.比率分析法 F.趨勢外推法19. 常用的市場調(diào)查方法有_。 (ABCD)A.文獻(xiàn)查閱法 B. 詢問法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.直接觀察法 E.計算機(jī)模擬法 F.回歸分析法20. 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個人因素有_。 (ABC)A.個人的個性 B.父母的價值觀

48、 C.工作經(jīng)驗(yàn) D.組織形態(tài) E.產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景 F.組織生命周期八、 名詞解釋（共24分，每題4分）7. 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程.8. 核心競爭力理論核心競爭力理論認(rèn)為企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須具備特殊的競爭能力。企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是善于運(yùn)用企業(yè)的核心資源，提升企業(yè)的競爭能力。核心競爭力是“組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識”。9. 人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個體或總體的關(guān)鍵。10. 回歸分析預(yù)測法回歸分析預(yù)測是一種定量的預(yù)測技術(shù)，是通過建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。11. 市場調(diào)查預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。12. 人力資源規(guī)劃評價人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考