2014年績效管理期末復(fù)習(xí)題

1、績效管理期末復(fù)習(xí)題（2014）名詞解釋：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)庫KPI庫，是指一個公司、單位或部門所有KPI的集合，但它又不是一個簡單、隨機的組合。2、平衡計分卡一一（BSC是一個績效考核系統(tǒng)，從多方面、全方位地評估企業(yè)的績效水平。3、戰(zhàn)略地圖就是企業(yè)需要交流戰(zhàn)略與實施戰(zhàn)略的過程和系統(tǒng)。戰(zhàn)略地圖的繪制就是從戰(zhàn)略出發(fā)找出能夠到達(dá)目標(biāo)的路線的過程。4、目標(biāo)管理卡是目標(biāo)管理的一種重要工具，它通過各級員工與其直接上級平等協(xié)商的方式簽訂，以全面量化的形式明確各級員工及其直接上級在員工年度績效目標(biāo)執(zhí)行過程中的權(quán)利和義務(wù)，其作用貫穿于目標(biāo)管理的全過程。5、績效對于什么是績效，從不同的角度看有不同的答案。有4種觀點

2、，一種認(rèn)為績效是行為，一種認(rèn)為績效是行為，一種認(rèn)為績效是結(jié)果，一種認(rèn)為績效是個性，也有的認(rèn)為績效是戰(zhàn)略。對于績效的含義，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況來確定?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性和動態(tài)性3種特征。6、績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工的工作行為和工作效果。但隨著經(jīng)濟一體化的產(chǎn)生和發(fā)展，人的價值體現(xiàn)越來越大，因而現(xiàn)代的績效考核與管理是從組織核心競爭力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的，以績效管理為手段，實現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。7、績效管理就是對員工的工作行為進(jìn)行管理以期實現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心思想是以人為本，讓每個員工都充分參與績效考核的過程，在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員

3、工的職業(yè)計劃來實現(xiàn)員工的個人價值。8、 績效導(dǎo)入指根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。二、填空題：1、績效指標(biāo)是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行考核。2、績效目標(biāo)由績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。3、從實用的角度出發(fā)，可以把績效考核的方法分為兩大類：系統(tǒng)的考核方法和非系統(tǒng)的考核方法。4、績效考核體系的價值在于績效考核所產(chǎn)生的經(jīng)濟收益高于投入的成本。5、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。6、非系統(tǒng)的績效考核方法主要有兩大類：直接描述式和間接描述式。7、行為錨定等級評定法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法。8、關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效考核的區(qū)別有假設(shè)前提不

4、同、考核的目的不同、指標(biāo)的產(chǎn)生不同、指標(biāo)的來源不同、指標(biāo)的構(gòu)成和作用不同、收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系不同。9、設(shè)定工作產(chǎn)出的原則有增值產(chǎn)出原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果憂先原則、設(shè)定權(quán)重原則。10、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置的來源有公司經(jīng)營目標(biāo)、職務(wù)分析、特殊任務(wù)。11、 從職務(wù)說明書和崗位職責(zé)中，可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做、適合做。12、 KPI庫的特征有系統(tǒng)性、惟一性、關(guān)聯(lián)性。13、平衡計分卡描繪了4個方面的關(guān)系即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。14、績效考核的原則有具體的、可測量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時間限制的。15、績效考核指標(biāo)的設(shè)計步驟為工作分析、工作流程分析、績效特征分析、理論驗證、

5、要素調(diào)查、修訂。16、績效標(biāo)準(zhǔn)說明的是員工應(yīng)該做什么、工作要達(dá)到的程度。17、影響員工績效的因素有技能、激勵、機會和環(huán)境。18、 績效管理思想的3種觀點是管理組織績效的系統(tǒng)、是管理員工績效的系統(tǒng)、是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。19、 在績效實施的管理過程中主要包括的內(nèi)容有持續(xù)的績效溝通、對員工數(shù)據(jù)資料和信息的收集與分析。20、在制定工作標(biāo)準(zhǔn)時需要遵循的兩個原則是戰(zhàn)略相關(guān)性、可度量或可測量。22、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。23、績效管理培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這個首先必須明確。24、績效考核是整個績效管理系統(tǒng)的中介與核心環(huán)節(jié)。25、企業(yè)最好要從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)

6、準(zhǔn)。26、企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。27、 績效改進(jìn)過程的兩個步驟是找出員工績效考核中存在的問題、針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實施。三、選擇題:1、表示從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核的是（A）、標(biāo)準(zhǔn)A、指標(biāo)C 、績效D 、以上都不是、卓越標(biāo)準(zhǔn)、以上都不是、積分卡、以上都是、 1993 年、 2000 年2、每個被考核對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是（A）A、基本標(biāo)準(zhǔn)BC、一般標(biāo)準(zhǔn)D3、計分卡又被稱為（D）A、計分卡BC、績效看板D4、平衡計分卡理論的成熟是在（C）A、1992年BC、1996年5、保持并提升市場份額是企業(yè)在（D）階段主要的發(fā)展戰(zhàn)略

7、。A、創(chuàng)業(yè)期B、成長期C、成熟期D、調(diào)整期6、目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)是（A、X理論BB)、Y理論C、需求層次理論D、期望理論7、目標(biāo)管理項目小組的人數(shù)以（B）人為宜。A、5人以下B、510人C、1020人D、20人以上8、主動的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，松散的內(nèi)部控制，屬于（WT(A）類型的管理風(fēng)格。A、專制型B、貫徹型C、放任型D、官僚型9、目標(biāo)管理計劃一般由（A）組成。A、目標(biāo)的界定B、基本計劃C、控制體系D、變革管理10、（A）是各種標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)。A、內(nèi)部標(biāo)桿管理B、外部標(biāo)桿管理C、職能標(biāo)桿管理D、通用標(biāo)桿管理11、強制分布法的理論基礎(chǔ)是員工的績效呈（C)A、0-1分布B、二項式C、正態(tài)D、隨機12

8、、個人績效合約借用了（C）的核心思想，強調(diào)員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)以及員工對的核心思想,強調(diào)員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)以及員工對組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。A、系統(tǒng)論B、平衡計分卡C、目標(biāo)管理D13、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（B)、360?考核法A、一般的工作產(chǎn)出B、有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出C、任何員工的工作產(chǎn)出14、績效考核的作用有（D）D、以上都是A、是企業(yè)聘用人員的依據(jù)B、是員工調(diào)動和升降職位的依據(jù)C、是員工培訓(xùn)的依據(jù)D、以上都是15、首因效應(yīng)是考核者憑（A）來判斷被考核者的績效。A、A印象BC、突出特征D、近期表現(xiàn)、以上都是16、績效管理的第一個環(huán)節(jié)是（A）A、績效計劃BC、績效考核D、績效實施、績效反饋與

9、面談17、下列不屬于制定績效計劃的原則的是（A、系統(tǒng)性原則BC、實事求是原則DD）、靈活性原則、獨立性原則18、通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來的方法稱為（BA、他人反饋法B、工作記錄法）、關(guān)鍵事件法D ）、個人的發(fā)展計劃D 、計劃好面談的程序、數(shù)量和質(zhì)量、以上都是、企業(yè)實踐者的經(jīng)驗和認(rèn)識、以上都不是D ）、要細(xì)致地策劃以及有組織地培訓(xùn)、以上都是C、觀察法D19、在做面談準(zhǔn)備時，員工不需要準(zhǔn)備（A、績效周期的自我評價BC、向管理者提出存在的疑問和困難20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型包括（D）A、時限BC、成本D21、人類績效技術(shù)來源于（C）A、堅實的科學(xué)基礎(chǔ)BC、兩者的結(jié)合D22、績

10、效改進(jìn)方案的實施要遵循的重要原則是（A、高層管理者應(yīng)該以身作則C、管理者要全力支持D23、在一個等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個等級被分成幾類，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來定義。然后根據(jù)被考核者的實際情況和表現(xiàn)在各項考核因素上評分，最后匯總得出總分，這種考核方法是（A）、自我報告法、強制分布法A、業(yè)績評定表法BC、配對比較法24、強制分布法的理論基礎(chǔ)是員工的績效呈（C）A 、 0-1 分布C 、正態(tài)25、個人績效合約借用了（組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。B、二項式D、隨機C）的核心思想，強調(diào)員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)以及員工對、平衡計分卡、 360? 考核法、有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出、以上都是A、系統(tǒng)論

11、BC、目標(biāo)管理D26、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（B）A、一般的工作產(chǎn)出BC、任何員工的工作產(chǎn)出D四、判斷題：1、設(shè)定工作產(chǎn)出要求以客戶為中心。（V）2、關(guān)鍵績效指標(biāo)只能對數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。（X）3、在設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重時，業(yè)績指標(biāo)比重比較大，可以達(dá)到80%（，）4、計分卡是以事實為基礎(chǔ)的上下連貫的評估。（V）5、財務(wù)是滯后指標(biāo)，缺乏前瞻性，因此不宜作為績效考核的指標(biāo)。（X）6、一個企業(yè)的市場份額也就是該企業(yè)的客戶份額。（X）7、企業(yè)應(yīng)該放棄所有無利可圖的客戶。（X）8、平衡計分卡是一個有效的績效管理工具，但不是一個有效的戰(zhàn)略管理根據(jù)。（X）9、平衡計分卡不僅適合于企業(yè)，也適用于個人。（

12、V）10、平衡計分卡是針對公司一個戰(zhàn)略單元的競爭戰(zhàn)略的實施與執(zhí)行。（V）11、績效反饋只是在整個績效管理的周期結(jié)束時才進(jìn)行。（X）12、績效評價本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程。（V）13、制定考評制度時，企業(yè)可以制定一套“完美考核制度”。（X）14、績效管理僅僅是主管人員對員工應(yīng)該做的事情，員工在這一行動中完全是被動的評估者。（X）15、設(shè)計員工個體績效考核系統(tǒng)是人力資源部門一個部門的事情。（X）16、自我報告法是利用口頭的形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。（X）17、中國文化強調(diào)以群體為本位，追求“和諧”、“保守”。因此，360?考核方法并不適合我國的企業(yè)。（X）18、關(guān)鍵績效指標(biāo)既是

13、指標(biāo)也是目標(biāo)。（X）19、績效考核是目的。（X）20、績效考核指標(biāo)應(yīng)該由直接上級和員工共同來設(shè)計。（V）21、不需要對績效考核者進(jìn)行單獨培訓(xùn)，直接由員工上級進(jìn)行考核就可以。（X）22、績效考核與績效管理沒有本質(zhì)上的區(qū)別。（X）23、績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。（V）24、在績效面談的準(zhǔn)備過程中，面談的時間比地點更重要。（X）25、關(guān)鍵績效問題是通過對比實際的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距而得出來的，是主觀原因造成的。（V）26、績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，它的出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核。（V）27、員工對績效管理培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，其產(chǎn)生的抵觸情緒越明顯。（X）

14、28、績效考評通常在績效期中進(jìn)行。（X）29、績效反饋只是在整個績效管理的周期結(jié)束時才進(jìn)行。（X）30、績效評價本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程。（V）31、制定考評制度時，企業(yè)可以制定一套“完美考核制度”。（X）32、績效管理僅僅是主管人員對員工應(yīng)該做的事情，員工在這一行動中完全是被動的評估者。（X）33、設(shè)計員工個體績效考核系統(tǒng)是人力資源部門一個部門的事情。（X）34、自我報告法是利用口頭的形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。（X）35、中國文化強調(diào)以群體為本位，追求“和諧”、“保守”。因此，360?考核方法并不適合我國的企業(yè)。（X）36、關(guān)鍵績效指標(biāo)既是指標(biāo)也是目標(biāo)。（X）五、簡答題：

15、1、績效考核中存在哪些誤區(qū)，如何減少考核偏差？答：存在的誤區(qū)：1、 與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題1）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；2）考核內(nèi)容不夠完整；2、 與主考人有關(guān)的問題1 ）暈輪效應(yīng)2 ）寬嚴(yán)傾向3 ）平均傾向4 ）近因和首因效應(yīng)5 ）成見效應(yīng)減少考核偏差的對策：1、 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)2、 選擇科學(xué)合理的考核方法3、 選擇合適的考核人員，并對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)4、 公開考核過程和考核結(jié)果5、 設(shè)置考核申訴程序2、360?反饋評價法有何特點，實踐中有何難點？答：特點有：1) 全方位、多角度2) 基于勝任特征3) 誤差小4) 分類評估5) 實行匿名評估難點有：1) 這種考評方法對領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威提出了挑戰(zhàn)。2

16、) 守到一些守舊勢力的消極抵抗，他們不愿意去做這樣的一種評價。3) 員工不太愿意袒露自己真實的想法，而且也不敢面對真實的自我。3、簡述執(zhí)行目標(biāo)的特征？答：執(zhí)行目標(biāo)必須符合SMART!征。S特殊性(Specifice)即有些重要因素應(yīng)該在目標(biāo)制定過程中給予重視，這些因素的排列是有一定順序的，并且會對目標(biāo)產(chǎn)生影響；M可測量性(Measurable)即目標(biāo)是過程預(yù)測的一部分，它應(yīng)該能夠非常明確地顯示目標(biāo)是否達(dá)到；A可實現(xiàn)性(Achievable)即目標(biāo)必須具有可實現(xiàn)性；R現(xiàn)實性(Realistic)即現(xiàn)實的目標(biāo)應(yīng)該建立在對不可控因素的充分認(rèn)識基礎(chǔ)上；T時間基礎(chǔ)(Time-based)即為目標(biāo)限定一個時間期限。4、什么是績效考核？它與績效管理有哪些區(qū)別？答：績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和成績進(jìn)行考評，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，因此只是績效管理中的一個組成部分。它們的區(qū)別有：1) 目的不同2) 關(guān)注點不同3) 工作側(cè)重點不同4) 結(jié)果不同5) 過程不同6) 關(guān)注時間因素不同5、績效管