《組織行為學(xué)》期末考試復(fù)習(xí)攻略終極版

1、組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)攻略終極版1 .組織行為學(xué)（名詞解釋）：組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。2 .態(tài)度（名詞解釋，選擇題）：含義：態(tài)度是指關(guān)于物體、人物和事件的評價性描述，這種描述可以是贊成的，也可以是反對的，它反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。構(gòu)成：認(rèn)知，情感，行為。1）認(rèn)知指個體對態(tài)度對象的認(rèn)識，理解和評價。2）情感指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。3）行為指個體以某種行為方式對某人或某事做出行動的意向。3.工作滿意及其影響因素（名詞解釋、簡答題或選擇題）：含義：工作滿意度是指由于對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對

2、工作的積極感覺。影響因素：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會、主管、同事事件或條件：1 .工作：工作本身2 .獎勵：報酬，數(shù)量,公平性，依據(jù)合理性；晉升，機(jī)會，機(jī)會合理性；認(rèn)可，表揚，贊譽，批評等。3 .工作背景：工作條件，時間長短，休息多少，設(shè)備，空間寬敞，氣溫，通風(fēng)，廠址等。人物：1 .自己：價值觀，技巧，能力2 .單位其他人：領(lǐng)導(dǎo)（管理風(fēng)格，管理技能，行政技能）同事（權(quán)力，友好態(tài)度，合作互作）3 .單位外其他人：顧客（技術(shù)能力）家人（支持，對職務(wù)的理解）其他（按職位劃定）4 .人格（名詞解釋）：含義：個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格是

3、決定人們的心理行為上的共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點。大五模型外傾性：這一維度描述的是個體對關(guān)系的舒適程度隨和性：這一維度描述的是個體服從別人的傾向性責(zé)任心：這一維度是對信譽的測量情緒穩(wěn)定性：這一維度是個體承受壓力能力經(jīng)驗的開放性：這一維度針對個體在新七方面的興趣和熱衷程度5 .知覺（名詞解釋，簡答題或選擇題）：含義：個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：1 .知覺者：態(tài)度，動機(jī)，興趣，經(jīng)驗，期望；2 .知覺情境：時間，工作設(shè)置，社會設(shè)置；3 .知覺目標(biāo)：新奇，運動，聲音，規(guī)模，背景，類似，靠近。6 .群體（名詞解釋）：含義：它是指為了實現(xiàn)特定的目

4、標(biāo)，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。分類：1,正式群體（包括命令型群體，任務(wù)型群體）；2,非正式群體（包括利益型群體，友誼型群體）7 .團(tuán)隊（名詞解釋）：1,定義：團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊的構(gòu)成要素總結(jié)為5P,分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計劃。管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標(biāo)而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。2,工作團(tuán)隊與工作群體的區(qū)別：比較項目工作群體工作團(tuán)隊目標(biāo)共享信息集體績效協(xié)同效應(yīng)中性（有時消極）積極責(zé)任個體責(zé)任個體責(zé)任與

5、共同責(zé)任技能隨機(jī)的和/、同的相互補充的8 .組織文化（名詞解釋或者簡答題）：1 .含義：指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織具有特色，區(qū)別于其他組織?；蛘撸菏侵冈谝欢ǖ臍v史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。2 .七項主要特征：1）創(chuàng)新與冒險：員工在多大程度上受到鼓勵進(jìn)行創(chuàng)新和冒險。2）注意細(xì)節(jié)：員工在多大程度上被期望做事縝密，仔細(xì)分析，注意細(xì)節(jié)。3）結(jié)果取向：管理層在多大程度上重視的是結(jié)果和效果，而不是為了實現(xiàn)這些結(jié)果所使用的技術(shù)與過程。4）團(tuán)隊取向：工作活動在多大程度上以團(tuán)隊而不是以個體進(jìn)行組織。5）進(jìn)取心：組織成員的進(jìn)取

6、心和競爭性的程度如何。6）穩(wěn)定性：組織活動在多大程度上強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。9.動機(jī)（簡答題）：含義：為一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅持性。1 .早期動機(jī)理論：馬斯洛一一需要層次理論；奧爾德弗一一ERG理論；麥格雷一一X/Y理論;赫茲伯格一一雙因素理論。2 .當(dāng)代動機(jī)理論：麥克萊蘭一一需要理論；認(rèn)知評價理論；布羅德沃特一一目標(biāo)設(shè)置理論。3 .目標(biāo)管理：目標(biāo)設(shè)置理論的實踐：自我效能感理論；強(qiáng)化理論；公平理論；期望理論。10 .如何建立高效的工作團(tuán)隊（簡答題，重點記憶）：一、外界條件1、具有充分的資源；2、確保有效地領(lǐng)導(dǎo)；3、營造信任的氛圍；4、設(shè)立科學(xué)的績效

7、評估與獎勵體系。二、團(tuán)隊構(gòu)成1、搭配不同能力的成員；2、包容不同的人格特點；3、吸收不同角色配置；4、允許團(tuán)隊的多樣化；5、確立團(tuán)隊的規(guī)模；6、鼓勵隊員靈活性工作；7、容忍隊員的偏好。三、工作設(shè)計確保團(tuán)隊一起協(xié)調(diào)工作，共同承擔(dān)工作責(zé)任，發(fā)揮每個隊員的優(yōu)勢，形成優(yōu)勢互補；激勵隊員發(fā)揮主觀能動性。四、過程1、明確共同的工作目標(biāo)；2、設(shè)立具體而實際的目標(biāo)；3、樹立團(tuán)隊信心，搭建團(tuán)隊功效；4、正確認(rèn)識沖突，并轉(zhuǎn)化沖突為團(tuán)隊的活力；5、分析每個隊員能力，并共同承擔(dān)工作責(zé)任，防止社會惰化。11 .群體決策的優(yōu)點和缺點（簡答題）：優(yōu)點：1、提供了更全面、更完整的信息；2、能夠給決策過程帶來異質(zhì)性，增加觀點多

8、樣性；3、提高了決策的可接受性。缺點：1、浪費時間，成本高；2、可能被少數(shù)人控制局面，尤其被中低水平成員控制，導(dǎo)致總體效率受到不利影響；3、責(zé)任不明確。12 .亞當(dāng)斯的公平理論及其運用（案例分析，靈活運用）：一、主要內(nèi)容：1）美國J.S.Adams于60年代提出，又稱社會比較理論，研究報酬對人們工作積極性的影響。2）基本觀點：一個人做出成績?nèi)〉脠蟪暌院?，不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬相對量。進(jìn)行比較確定自己所獲報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。3）主觀評價和相互比較的方法來進(jìn)行考察：個人對自己所得感覺/對自己投入的感覺=個人對他人所得感覺/個人對他人投入的感覺二、橫向比較與

9、縱向比較1、橫向比較：將獲得“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，相等時認(rèn)為公平。2、縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時認(rèn)為公平。例：程序公正啟示：制度不完備-案例法的精神（陪審團(tuán)，社會價值觀原則，謹(jǐn)慎適應(yīng)性），積累與修正程序制度逐步完善與例外管理三、公平復(fù)雜性1、與個人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計過高，對別人投入估計過低。2、與個人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均

10、率。3、與績效評定的指標(biāo)有關(guān)。4、與評定人有關(guān)。不同的評定人會得出不同的結(jié)果。四、公平理論的啟示1、影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2、激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3、注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會造成惡性循環(huán)。13 .雙因素理論及其運用（案例分析，靈活運用）：一、內(nèi)容：1、四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點不正確。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外

11、界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)）激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。二、保健與激勵因素保健因素（環(huán)境）薪金；監(jiān)督、管理方式；地位；安全；工作環(huán)境；政策與行政管理；人際關(guān)系激勵因素（工作本身）工作本身；賞識；進(jìn)步；成長的可能；責(zé)任；成就三、雙因素理論的啟示1 .雙因素理論的局限調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性-工程師、會計師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理

12、，他的問題無法反映這點。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。2 .雙因素理論的貢獻(xiàn)說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。3 .對雙因素理論的借鑒實施激勵時，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當(dāng)也有激勵作

13、用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續(xù)時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化”，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。14 .麥克萊蘭的需要理論及運用（案例分析，靈活運用）一、內(nèi)容：美國管理學(xué)家DavidC.McClelland強(qiáng)調(diào)人的基本三種成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。與激勵工作有特別聯(lián)系。權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競爭性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過有效的業(yè)績表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓(xùn)別人

14、。歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會關(guān)系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。成就需要：超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。高成就需要者，對成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失??；寧愿為個人成就而不是成功后得到的獎賞而奮斗。二、激勵需要與工作的關(guān)系1、高成就者：有個人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險性（成功可能0.5）的環(huán)境，激勵水平高。創(chuàng)造性活動更易成功-經(jīng)營自己的公司；銷售，管理大組織中一個獨立部門。不一定是一個優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。2、高權(quán)力需要者：責(zé)任，影響他人

15、，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要三、激勵需要理論的啟示1、高成就需要者喜歡獨立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險的工作環(huán)境。獨當(dāng)一面可以被高度激勵，在經(jīng)營自己的企業(yè)、管理組織一個獨立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹。2、對較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。3、通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓(xùn)對自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。15 .沖突、沖突觀念的變遷（名詞解釋，簡答題）：含義：沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生影響。沖突形式：1）目標(biāo)：各方具有不同的目標(biāo)或者結(jié)果2）認(rèn)知：