企業(yè)對(duì)用工人員調(diào)查報(bào)告

1、企業(yè)對(duì)用工人員調(diào)查報(bào)告篇一：關(guān)于企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告一、背景：公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對(duì)一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排；其調(diào)整過程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動(dòng)?，F(xiàn)就個(gè)別員工提由離職一事為起點(diǎn)，分別對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動(dòng)因素。二、生產(chǎn)現(xiàn)場員工思想心態(tài)：1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動(dòng)。業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個(gè)別員工安排休假）等問題上安排難度增

2、大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素；對(duì)上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸：公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提由辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%勺離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定；但其中有2-3人通過不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對(duì)現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。三、生產(chǎn)現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。1、分派工件任務(wù)，無流程、規(guī)范可言：公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的

3、分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派；無公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。四、員工離職，引生的話題：1、近期鉗工班員工*提由離職一事，顯露由生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對(duì)員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補(bǔ)助？補(bǔ)助多少？是否有參照依據(jù)？經(jīng)了解：沒有?。ㄟ@應(yīng)該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后，制定由的有針對(duì)性的規(guī)范化文件）；現(xiàn)行情況是：對(duì)于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，就“*”而言，其入職第一個(gè)月車間給予補(bǔ)助金200元,第二個(gè)月補(bǔ)

4、助金100元，無通知，無說明，導(dǎo)致員工心理不平衡。2、公司針對(duì)現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大；其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中；對(duì)公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。五、員工是公司的財(cái)富：1、針對(duì)員工提由離職的問題，管理人員應(yīng)該合理解釋,盡量挽留，分析由員工提由離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制；若以粗暴的態(tài)度和語言對(duì)待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對(duì)待提由離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工

5、產(chǎn)生抵觸情緒。2、目前，生產(chǎn)一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩(wěn)；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)由優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？六、我個(gè)人認(rèn)為（建議）：其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問題，對(duì)事不對(duì)人；盡量避免個(gè)人處理問題的隨意性。其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機(jī)制。通過不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每

6、周生產(chǎn)例會(huì)中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。其三，盡快建立健全人力資源運(yùn)行體系，完善員工競聘機(jī)制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)（高級(jí)技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì)觸及原來一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識(shí)，可以通過在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。篇二：20XX企業(yè)用

7、工調(diào)查報(bào)告20XX年企業(yè)用工形勢調(diào)查分析報(bào)告近期針對(duì)我縣企業(yè)用工情況開展了專題調(diào)研。對(duì)全縣54家規(guī)模企業(yè)20XX年用工需求進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，根據(jù)不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研座談，對(duì)用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實(shí)。并進(jìn)行了淺層分析。現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：一、基本情況祁門縣現(xiàn)規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農(nóng)產(chǎn)品精深加工等，其中農(nóng)副產(chǎn)品加工為主業(yè)的不到20%根據(jù)我縣社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對(duì)性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯(lián)電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司

8、等13家單位進(jìn)行了調(diào)查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產(chǎn)精深加工：茶業(yè)為7:1:2。二、企業(yè)未來用工形勢分析（一）企業(yè)用工及勞動(dòng)力資源現(xiàn)狀1、企業(yè)經(jīng)營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經(jīng)濟(jì)尚處恢復(fù)期和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的影響下，經(jīng)濟(jì)上行和下行并存，結(jié)構(gòu)性影響增強(qiáng)，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重,企業(yè)難以適應(yīng)，其中以綠色光源較為突生，如虹川照明、新聯(lián)電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月,急需增員。大幅波動(dòng)，讓企業(yè)難以適應(yīng)。2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村總?cè)丝谌f人，勞動(dòng)年齡內(nèi)勞動(dòng)力資源總數(shù)萬人，目前已實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移就業(yè)萬人，占勞動(dòng)力總

9、數(shù)%其中跨市外由就業(yè)人數(shù)萬人。從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人數(shù)萬人，占勞動(dòng)力總數(shù)的%富余勞動(dòng)力萬人，占勞動(dòng)力總數(shù)的%3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動(dòng)性缺工比重大。據(jù)調(diào)查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總?cè)藬?shù)957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數(shù)的%用工需求在20人以下的24家，占%需工40-100人的6家，占總數(shù)%（其中：虹川照明60人、新聯(lián)電器52人，主要是上半年受經(jīng)濟(jì)影響，對(duì)流動(dòng)性缺工進(jìn)行增員；黃山電器因新上生產(chǎn)線和為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)儲(chǔ)備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動(dòng)性缺工占比依然很大，13家

10、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備需求103人，主要用于解決職工流動(dòng)所需。占總需求占現(xiàn)有耳R工總數(shù)%（二）企業(yè)用工短缺的成因我縣企業(yè)用工“短缺”問題的由現(xiàn)，存在企業(yè)、勞動(dòng)力本身和社會(huì)等多方面的原因1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統(tǒng)籌安排，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵(lì)機(jī)制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對(duì)勞動(dòng)力有年齡、技能、工作經(jīng)歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導(dǎo)致許多年輕勞動(dòng)力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動(dòng)時(shí)間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬

11、、調(diào)整工休，存在勞動(dòng)環(huán)境差、強(qiáng)度大、勞動(dòng)超時(shí)的現(xiàn)象。三是權(quán)益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動(dòng)合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。2、從勞動(dòng)力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認(rèn)為，沿海一帶發(fā)展快，錢好換,工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對(duì)象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外由打工。另外，還有部分年齡偏大的務(wù)工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對(duì)工作條件和待遇要求較高。二是勞動(dòng)技能相對(duì)較低。我縣勞動(dòng)力文化程度普遍較低，80%以上的務(wù)工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自

12、己的名字都不會(huì)寫，只能從事最簡單的工種，稍微復(fù)雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動(dòng)力自由散漫，動(dòng)輒請假，且不服管理。3、從政府服務(wù)來看。一是園區(qū)配套設(shè)施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強(qiáng)了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設(shè)，但園區(qū)住宿、消費(fèi)、娛樂等配套設(shè)施仍然匱乏，相關(guān)第三產(chǎn)業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導(dǎo)致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突生。二是勞動(dòng)力市場不夠成熟。目前，縣內(nèi)勞動(dòng)力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動(dòng)力供求信息的平臺(tái)，沒有一個(gè)大型的人才市場，勞動(dòng)力供求信息的變化得不到及時(shí)反映，造成供求雙方信息溝通不充分。三

13、、應(yīng)對(duì)企業(yè)用工形勢的幾項(xiàng)舉措面對(duì)今年企業(yè)用工形勢，制定相應(yīng)對(duì)預(yù)案，并將著力落實(shí)以下措施：1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會(huì)，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會(huì)，打造企業(yè)與應(yīng)聘者交流平臺(tái)。2、加強(qiáng)企業(yè)用工信息對(duì)接和宣傳。在縣局網(wǎng)站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對(duì)接制度，形成企業(yè)按月報(bào)送用工需求信息，網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布的信息暢通渠道。把調(diào)查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。3、多方引導(dǎo)，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對(duì)接坐談會(huì)，對(duì)用工形勢的分析判斷進(jìn)行交流，幫助企業(yè)掌握準(zhǔn)確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設(shè)，采取多種

14、措施招人留人。要引導(dǎo)求職者理性求職，了解市場對(duì)人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。4、強(qiáng)化職能，做好公共就業(yè)服務(wù)。一是增強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)意識(shí)，要通過教育培訓(xùn)，增強(qiáng)基層工作人員對(duì)開展公共就業(yè)服務(wù)重要性的認(rèn)識(shí)，深化服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)服務(wù)能力。二是用好公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，通過基層公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務(wù)，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識(shí)技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務(wù)，為有需求的企業(yè)個(gè)人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務(wù)；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動(dòng)態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當(dāng)期用工、薪

15、酬?duì)顩r等情況，研判人力資源供求結(jié)構(gòu)性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等，為領(lǐng)導(dǎo)決策和政策制定提供更為科學(xué)全面的參考。篇三：劉慶慶關(guān)于對(duì)民營企業(yè)用工的調(diào)查報(bào)告關(guān)于對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告06春行政管理專科于永云一、調(diào)查目的通過調(diào)查公司的員工文化層次、收入水平、福利待遇以及公司的管理制度、人事制度、培訓(xùn)制度等了解企業(yè)的人力資源管理狀況。二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象和調(diào)查方式調(diào)查時(shí)間：20XX年7月17日至20XX年8月31日。調(diào)查地點(diǎn)：楚州部分企業(yè)調(diào)查對(duì)象：公司有關(guān)職能部門、部門領(lǐng)導(dǎo)以及部分普通員工。調(diào)查方式：訪談職能部門領(lǐng)導(dǎo)基層職工、查閱公司有關(guān)文獻(xiàn)資料、實(shí)地進(jìn)行考察等。四、調(diào)查內(nèi)容現(xiàn)代企業(yè)管理是以

16、人為中心的管理，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源，人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無法比擬和替代的。因而,每個(gè)民營企業(yè)家都必須確立以人為本的管理思想，把尊重人、愛惜人，發(fā)揮人的潛能貫穿于企業(yè)管理的始終，因此，筆者就民營企業(yè)的用工問題進(jìn)行了調(diào)研。存在問題近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，淮安市楚州區(qū)的民營企業(yè)增長迅速，截止去年12月底，我區(qū)已登記注冊的民營企業(yè)達(dá)4400余戶，注冊資本35億元，從業(yè)人員近十萬人。但是，伴隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)在用工中卻由現(xiàn)了“招工難、用工難”的問題。通過在與民營企業(yè)主及員工的交談中，我發(fā)現(xiàn)不少民營企業(yè)在管理上仍然迷戀“治亂用重典”

17、的方法，對(duì)員工在生產(chǎn)中由現(xiàn)質(zhì)量問題、違反規(guī)章制度、完不成生產(chǎn)任務(wù)等，一律嚴(yán)管重罰。有的民營企業(yè)管理者甚至把處罰當(dāng)成管理的一種手段，“罰款”、“解雇”、“辭退”等詞常桂嘴邊，對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為簡單粗暴地進(jìn)行嚴(yán)罰重扣，甚至超標(biāo)準(zhǔn)隨意連帶處罰、加碼處罰，表面上看企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序井然，實(shí)際上員工人人自危，積極性和創(chuàng)造性在很大程度上受到了挫傷，使得民營企業(yè)內(nèi)部蘊(yùn)藏著諸多不和諧的因素，有的甚至直接造成了與初衷相悖的不良后果。主要對(duì)策1.要學(xué)會(huì)尊重員工的主體意識(shí)“以自我為中心”建立起來的民營企業(yè)，也就自然流露由創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家個(gè)人英雄主義的潛意識(shí)，這種潛意識(shí)匯同傳統(tǒng)文化在客觀上造就了一些民營企業(yè)家的隨心所欲，總是

18、把企業(yè)與自我劃等號(hào)；企業(yè)是自我的化身，自我是企業(yè)的主宰。在楚州區(qū)現(xiàn)有的4400余戶民營企業(yè)業(yè)中，象這種家族化的企業(yè)有近2500戶，占民營企業(yè)總數(shù)的%特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的民營企業(yè)，更是達(dá)到80%Z上。不少民營企業(yè)主認(rèn)為這個(gè)企業(yè)就是我家辦的，一切都應(yīng)該是我說了算，這樣一來，在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營和管理中，往往只有“自我”，自以為是，自行其事。員工則往往被視為手中的工具，恩賜的對(duì)象。其實(shí),任何一種性質(zhì)的企業(yè)，員工，也只有員工才是創(chuàng)造財(cái)富的主體，才是企業(yè)真正的主宰。我們的民營企業(yè)家必須牢固確立這一觀念，真正懂得要做大育強(qiáng)企業(yè)，必須學(xué)會(huì)尊重員工的主體意識(shí)。2.要著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度民營企業(yè)員工是民營企業(yè)生產(chǎn)

19、力的能動(dòng)因素，是民營企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)的主體，是民營企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的主體。民營企業(yè)要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點(diǎn)由發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)在，我區(qū)不少民營企業(yè)的員工流動(dòng)性很大，用莫民營企業(yè)主的話來說：“企業(yè)每年都忙著招工，招進(jìn)的員工都是些年輕人，剛熟悉業(yè)務(wù)，就忙著跳糟，哪還談得上對(duì)企業(yè)的忠誠啊”。像這樣的情況在我區(qū)的民營企業(yè)中是一個(gè)普遍現(xiàn)象，我們對(duì)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的莫企業(yè)的員工們做了個(gè)工作時(shí)間的小調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是在該企業(yè)工作5年以上的員工僅占到15%工作3年以上的占25%工作時(shí)間不到一年的占到42%多。在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活

20、動(dòng)中，民營企業(yè)家不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)由來的外在行為。不可否認(rèn)，民營企業(yè)家與民營企業(yè)員工的關(guān)系是社會(huì)主義初級(jí)階段的勞資關(guān)系，獲取利潤仍然是民營企業(yè)家投資的直接動(dòng)機(jī)和目的。但是，民營企業(yè)家必須同時(shí)兼顧自身利益、社會(huì)利益和員工利益，并以此作為民營企業(yè)的宗旨，民營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅(jiān)實(shí)的根基。民營企業(yè)家只有推棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約民營企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和管理方式，才能自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障

21、員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。從民營企業(yè)員工的角度說，只有自身的權(quán)益在民營企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)民營企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績和民營企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的，民營企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)威脅的一個(gè)現(xiàn)實(shí)保障。3.要不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神一部人類文明史，就是一部不斷創(chuàng)新的歷史。民營企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動(dòng)民營企業(yè)追求新產(chǎn)品，打造新品牌,開拓新市場，實(shí)現(xiàn)新價(jià)值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對(duì)沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎(chǔ)上，更新員工的思想觀念。對(duì)我國傳統(tǒng)文化所

22、形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實(shí)和勇敢頑強(qiáng)等優(yōu)良品德應(yīng)發(fā)揚(yáng)廣大，而對(duì)造成我國民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)脆弱、進(jìn)取意識(shí)薄弱、開拓精神軟弱的莫些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕由名豬怕壯”、“槍打由頭鳥”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清凈無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實(shí)聽話，沒有棱角就是好員工的用人標(biāo)準(zhǔn)等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。4.要善于構(gòu)筑精英人才施展才華的舞臺(tái)民營企業(yè)的經(jīng)理層是民營企業(yè)的精英人才，在一定程度上主宰著民營企業(yè)的興衰。民營企業(yè)家一定要擺正自我與精英人才的位置關(guān)系，要把精英人才看著是與自己（物質(zhì)資本所有者）地位對(duì)

23、等的智力資本所有者，自己與精英人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的由資與生智的資本所有者之間平等的合作關(guān)系。民營企業(yè)家應(yīng)該懂得當(dāng)優(yōu)秀人才晉升到一定的企業(yè)管理崗位時(shí)，相應(yīng)的權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們的“權(quán)欲”，授予相應(yīng)的權(quán)力就成為一個(gè)關(guān)鍵祛碼。我們要知道沒有一個(gè)精英人才在企業(yè)中是甘愿成為局外人的，他們都渴望真正站在企業(yè)經(jīng)營第一線，能夠在第一時(shí)間段精確地了解企業(yè)的經(jīng)營動(dòng)向和董事會(huì)決策，以便及時(shí)進(jìn)行自主經(jīng)營決策。這就要求我們的民營企業(yè)家必須當(dāng)個(gè)開明的企業(yè)家，著力抓好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，而把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)理層，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的

24、空間與權(quán)力，放手用人，讓精英人才的自我價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中得以實(shí)現(xiàn)，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，培育經(jīng)理層的企業(yè)忠誠的做法在實(shí)踐中是非常有效的。在了解到的企業(yè)中，只有約10%的較大規(guī)模的企業(yè)能夠真正授權(quán)予經(jīng)理層，而這些企業(yè)近年來都是在盈利，通過這個(gè)事實(shí)說明，民營企業(yè)家授權(quán)予精英人才,重視、信任精英人才，有效地留住精英人才，才可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。構(gòu)筑精英人才施展才華的舞臺(tái)，還要重視人才的教育培訓(xùn)，積極幫助他們自我成長。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是科技發(fā)展日新月異的時(shí)代，無論怎么樣的人才都有一種充實(shí)自我，迎接挑戰(zhàn)，跟上時(shí)代發(fā)展步伐的欲望。進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)，積極幫助人才進(jìn)行自我完善是提升精英人才企業(yè)忠誠度的一項(xiàng)極為重要的工作。美國新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育培訓(xùn)是最有效的企業(yè)投資，不僅可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓