某集團(tuán)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案最牛員工激勵(lì)理論

1、*集團(tuán)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案2009年08月第一章 總則2第二章 薪酬單元4第三章 年薪制6第四章 崗位績(jī)效工資制8第五章 協(xié)議工資制9第六章 市場(chǎng)工資制10第七章 薪酬調(diào)整11第八章 附則12附件一集團(tuán)總部崗位的薪檔區(qū)間14附件二薪酬單元的計(jì)算方法15附件三薪酬總額管理18附件四附加工資21附件五特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)23附件六月工資分配明細(xì)表（示意）25附件七獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表（示意）26附件八薪酬發(fā)放流程27第一條 目的為建立*集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）市場(chǎng)化的價(jià)值分配體系，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才、激活人力資源，同時(shí)塑造企業(yè)價(jià)值觀、提高員工歸屬感，保障集團(tuán)的總體戰(zhàn)略實(shí)施與各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展，依據(jù)中華人民共和國(guó)

2、有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定，特制定本管理制度。第二條 適用范圍本制度適用于集團(tuán)總部人員以及總部外派人員的薪酬激勵(lì)管理工作。所屬企業(yè)其他員工可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三條 基本原則（一） 競(jìng)爭(zhēng)性原則（二） 經(jīng)濟(jì)性原則（三） 激勵(lì)性原則（四） 公平性原則第四條 以過程公平、自我公平以及內(nèi)部公平為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。遵循科學(xué)統(tǒng)一的定薪規(guī)則，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核確定個(gè)人收入，實(shí)現(xiàn)收益與責(zé)任對(duì)等，提高員工滿意度。薪酬支出支出主要包括：（一） 固定薪酬：主要包括崗位工資、基本年薪等；（二） 浮動(dòng)薪酬：主要包括績(jī)效工資、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)金等；（三

3、） 附加工資：主要包括福利津貼、社會(huì)保障等；（四） 其它薪酬支出：如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，具體管理辦法由集團(tuán)另行制定。第五條 職系與薪檔（專家級(jí)）各職級(jí)擁有各自的崗薪基數(shù)，各職檔對(duì)應(yīng)各自的薪檔及崗位系數(shù)。集團(tuán)根據(jù)發(fā)展進(jìn)程和員工成長(zhǎng)，開放相應(yīng)的職級(jí)，為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會(huì)，詳見集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法。第六條 薪酬體系根據(jù)崗位特點(diǎn)及職系劃分，集團(tuán)結(jié)合實(shí)際情況（一） 崗位績(jī)效工資制，適用于管理職系的中基層管理人員、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系等；（二） 年薪制，適用于管理職系的高管人員（含集團(tuán)總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管層），對(duì)于集團(tuán)外派的關(guān)鍵人員、董事會(huì)決定的人員（如審計(jì)部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)

4、人以及外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）也可以實(shí)行年薪制；（三） 協(xié)議工資制（工資特區(qū)），適用于國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)稀缺的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；（四） 市場(chǎng)工資制，適用于勞動(dòng)力市場(chǎng)較為充裕的工勤人員。第二章 薪酬單元第七條 薪酬結(jié)構(gòu)第八條 崗位工資第九條 崗位工資的確定原則（一） 以崗定薪：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體排序或者評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)崗位歸級(jí)；（二） 一崗多薪：在確定崗級(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合貢獻(xiàn)程度、能力高低等因素，實(shí)現(xiàn)級(jí)內(nèi)分檔和員工入檔；（三） 薪隨崗變：當(dāng)員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，崗位工資應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬水平與崗位的掛鉤；（四） 保障生活：崗位工資下限，原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且采取

5、按月計(jì)發(fā)的方式，以保障員工的基本生活。第十條 崗位工資的用途（一） 試用期員工收入的計(jì)算基數(shù)；（二） 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)；（三） 各種假別工資以及缺勤扣款的的計(jì)算基數(shù)，另行規(guī)定的除外；（四） 其它薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)，由人力資源部另行規(guī)定。第十一條 績(jī)效工資第十二條 績(jī)效工資的確定原則第十三條 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金一般包括年終效益獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。第十四條 年終效益獎(jiǎng)第十五條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，為第十六條 附加工資附加工資是薪酬結(jié)構(gòu)中的保障性薪酬單元。集團(tuán)根據(jù)國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，為員工繳納的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分。集團(tuán)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定，為員工提供的住房、交通、通訊、工作餐、

6、差旅等各項(xiàng)津貼、以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬單元。（見附件四）第十七條 應(yīng)扣除項(xiàng)目下列項(xiàng)目，須從薪酬中直接扣除：（一） 代繳代扣的個(gè)人所得稅；（二） 法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等的個(gè)人承擔(dān)部分；（三） 缺勤扣除；如果出勤請(qǐng)假，休息日、節(jié)假日加班或值班，經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后可以按調(diào)休處理。（四） 遲到早退扣除；（五） 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目，由人力資源部具體規(guī)定。第三章 年薪制第十八條 年薪制的適用范圍適用年薪制的人員，其工作特征是以年度為周期評(píng)估其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對(duì)于管理職系的高管人員（含集團(tuán)總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管層）實(shí)行年薪制。對(duì)于集團(tuán)外派的關(guān)鍵人員、董

7、事會(huì)決定的人員（如審計(jì)部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）也可以實(shí)行年薪制。第十九條 年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)（一） 基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均計(jì)發(fā)。月度實(shí)發(fā)基本年薪=基本年薪/12×月度考勤情況（二） 績(jī)效年薪是年薪收入的相對(duì)浮動(dòng)部分，按照年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算。應(yīng)發(fā)績(jī)效年薪=基本年薪×2/3×個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，見集團(tuán)績(jī)效管理制度的規(guī)定。（三） 年度超額獎(jiǎng)金是超額完成年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，從董事會(huì)基金中列支，不計(jì)入集團(tuán)薪酬總額。董事會(huì)（人事委員會(huì)）在每財(cái)年結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案。（四） 附加工資見附件四。第二十條 年薪制采

8、用風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制為了加強(qiáng)年薪制人員的風(fēng)險(xiǎn)控制和持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，績(jī)效年薪在根據(jù)其年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算出具體應(yīng)發(fā)額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入集團(tuán)專門為其開立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。年薪制人員可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第二十一條 風(fēng)險(xiǎn)抵押金的扣除如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成集團(tuán)或者所在單位經(jīng)營(yíng)不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一） 決策出現(xiàn)較大失誤，給企業(yè)造成重大損失；（二） 承擔(dān)的重要工作沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三） 擅自離職、帶走重要資源，給企業(yè)帶來一

9、定損失；（四） 違反企業(yè)的管理規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五） 離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第四章 崗位績(jī)效工資制第二十二條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍適用崗位績(jī)效工資制的人員，其工作特征是主要從事例行工作，包括管理職系的中基層管理者、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系。第二十三條 崗位績(jī)效工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資人力資源部根據(jù)董事會(huì)對(duì)集團(tuán)的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，核定可分配的總額，并計(jì)算各部門年終效益獎(jiǎng)總額，報(bào)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十四條 崗位績(jī)效工資制的薪酬發(fā)放崗位工資，按月度發(fā)放；績(jī)效工資，按月度發(fā)放；年終效益獎(jiǎng)，按

10、年度發(fā)放。第五章 協(xié)議工資制第二十五條 協(xié)議工資制的適用范圍第二十六條 協(xié)議工資制的適用原則（一）第二十七條 協(xié)議工資制總額原則上不超過集團(tuán)當(dāng)年度薪酬總額的10% 協(xié)議工資的確定、考核、發(fā)放第六章 市場(chǎng)工資制第二十八條 市場(chǎng)工資制的適用范圍第二十九條 市場(chǎng)工資制的薪酬結(jié)構(gòu)第三十條 市場(chǎng)工資的確定第七章 薪酬調(diào)整第三十一條 薪酬整體調(diào)整第三十二條 職務(wù)變動(dòng)、職級(jí)變動(dòng)的薪酬調(diào)整調(diào)薪原則如下：第三十三條 薪檔調(diào)整第八章 附則第三十四條 試用期薪酬管理第三十五條 80%加班加點(diǎn)第三十六條 假別工資（一） 員工按照集團(tuán)規(guī)定休婚假、喪假的，正常發(fā)放崗位工資。員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假的，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資

11、中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。第三十七條 外出培訓(xùn)人員的薪酬管理第三十八條 離職人員的薪酬管理（一） 因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е滤趩挝徊脝T時(shí)，按照勞動(dòng)合同約定，支付補(bǔ)償金。第三十九條 薪酬支付（一） 人力資源部負(fù)責(zé)編制月工資分配明細(xì)表（見附件六）、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表（見附件七）等，經(jīng)集團(tuán)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，送交財(cái)務(wù)中心發(fā)放（見附件八）。（二） 財(cái)務(wù)中心會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)薪酬賬務(wù)處理，根據(jù)審核無誤的分配表辦理工資性支付。發(fā)薪日為每月日（遇公休日和法定節(jié)假日順延），以銀行工資卡的形式發(fā)放上月薪資。（三） 員工應(yīng)及時(shí)檢查工資到賬情況，對(duì)核算及發(fā)放有疑議的，應(yīng)于發(fā)薪日當(dāng)月到人力資源部或財(cái)務(wù)中心核實(shí)，經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的在次月薪酬

12、發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。第四十條 本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附件一集團(tuán)總部崗位的薪檔區(qū)間職系崗位歸級(jí)薪酬類別基準(zhǔn)薪檔最高薪檔管理職系高層管理者年薪制高級(jí)二檔資深六檔總裁高級(jí)一檔資深六檔行政副總裁、投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、旅游發(fā)展副總裁中級(jí)五檔資深三檔房地產(chǎn)副總裁、建設(shè)開發(fā)副總裁、所屬企業(yè)總經(jīng)理一中級(jí)四檔資深二檔所屬企業(yè)總經(jīng)理二、所屬企業(yè)副總經(jīng)理一中級(jí)三檔資深一檔所屬企業(yè)總經(jīng)理三、所屬企業(yè)副總經(jīng)理二中級(jí)二檔高級(jí)六檔中基層管理者總部部門正職一（財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理、總裁辦主任，投資管理部總經(jīng)理）崗位績(jī)效工資制中級(jí)五檔資深一檔總部部門正職二（人力資源部總經(jīng)理，招標(biāo)管理部總經(jīng)理

13、、品牌招商部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理）中級(jí)四檔高級(jí)五檔總部部門副職一中級(jí)三檔高級(jí)四檔財(cái)務(wù)部經(jīng)理、融資部經(jīng)理、總部部門副職二、總部部門總經(jīng)理助理中級(jí)二檔高級(jí)三檔會(huì)計(jì)部經(jīng)理、派出財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、行政經(jīng)理、文秘經(jīng)理、駐外辦經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理中級(jí)一檔高級(jí)二檔信息化主管、接待主管、綜合事務(wù)主管初級(jí)五檔中級(jí)六檔職能支持職系招商經(jīng)理崗位績(jī)效工資制中級(jí)一檔高級(jí)六檔規(guī)劃企管崗、品牌管理崗初級(jí)五檔中級(jí)六檔董事會(huì)秘書、總裁辦公室秘書、招聘人事崗、培訓(xùn)發(fā)展崗、績(jī)效薪酬崗、體系管理崗初級(jí)四檔中級(jí)六檔初級(jí)三檔中級(jí)五檔合同管理崗、融資管理崗、招投標(biāo)管理崗初級(jí)二檔中級(jí)三檔文書檔案、接待員、綜合事務(wù)崗、駐外辦綜合事務(wù)崗初級(jí)一檔中級(jí)一檔（

14、財(cái)審金融類）專業(yè)技術(shù)職系投資經(jīng)理崗位績(jī)效工資制中級(jí)一檔高級(jí)六檔證券事務(wù)崗初級(jí)五檔中級(jí)六檔全面預(yù)算崗、稅務(wù)籌劃崗、財(cái)務(wù)分析崗、資金管理崗、工程審計(jì)崗、內(nèi)審（財(cái)務(wù)審計(jì)、管理審計(jì)）初級(jí)四檔中級(jí)六檔初級(jí)三檔中級(jí)五檔會(huì)計(jì)核算崗初級(jí)二檔中級(jí)三檔銀行出納、現(xiàn)金出納初級(jí)一檔中級(jí)一檔工勤人員駕駛員市場(chǎng)工資制注：基準(zhǔn)薪檔，員工任職時(shí)根據(jù)不同資歷可以向上調(diào)整一到兩檔；最高薪檔，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長(zhǎng)，可以統(tǒng)一向上調(diào)整。附件二薪酬單元的計(jì)算方法第一條 標(biāo)準(zhǔn)崗薪標(biāo)準(zhǔn)崗薪是指各薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平。標(biāo)準(zhǔn)崗薪=崗薪基數(shù)×級(jí)差比例×崗位系數(shù)通過對(duì)崗薪基數(shù)、級(jí)差比例、崗位系數(shù)的設(shè)定或者調(diào)整，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)全體或者

15、部分員工薪酬水平的整體調(diào)整。（一） 崗薪基數(shù)是根據(jù)集團(tuán)年度薪酬總額和核定各職系、各職級(jí)的薪酬計(jì)算基數(shù)?，F(xiàn)階段，集團(tuán)總部采取統(tǒng)一的崗薪基數(shù)，以簡(jiǎn)化操作。未來，集團(tuán)整體崗位數(shù)量較多時(shí)，可以結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平、內(nèi)部可接受分配差距等因素，進(jìn)一步確定不同職系、不同職級(jí)的崗薪基數(shù)。（二） 級(jí)差比例根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、內(nèi)部激勵(lì)程度差異，可以通過設(shè)定級(jí)差來擴(kuò)大或者縮小各職系、各職級(jí)的薪酬差距。一般情況下，越是職級(jí)較高的崗位、越是直接影響企業(yè)效益的崗位，設(shè)定級(jí)差越大。（三） 崗位系數(shù)是對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體排序或者評(píng)價(jià)的結(jié)果，反映各崗位之間的相對(duì)差距。現(xiàn)階段，集團(tuán)總部崗位采取整體排序法，排序結(jié)果對(duì)應(yīng)的崗

16、位系數(shù)為各崗位的起始薪檔。未來，集團(tuán)崗位類別增加、數(shù)量較多時(shí)，可以組織崗位評(píng)價(jià)重新確定崗位系數(shù)。第二條 標(biāo)準(zhǔn)年薪的計(jì)算方法標(biāo)準(zhǔn)年薪=標(biāo)準(zhǔn)崗薪=基本年薪+績(jī)效年薪其中，基本年薪、績(jī)效年薪的現(xiàn)階段比例分別為標(biāo)準(zhǔn)年薪的60%和40%。未來隨著業(yè)務(wù)開拓性、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性等因素變化，可以對(duì)年薪制人員調(diào)整基本年薪、績(jī)效年薪比例，使激勵(lì)幅度與其承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)。第三條 崗位績(jī)效工資制標(biāo)準(zhǔn)收入的計(jì)算方法第四條 應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算方法部門季度考核系數(shù)、個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，見集團(tuán)績(jī)效管理制度的規(guī)定。由于現(xiàn)階段的業(yè)績(jī)考核系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為0.8至1.3，因此績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)，向下浮動(dòng)比例不超過月收入的7.5%

17、、向上浮動(dòng)比例不超過11.25%。例如，某員工的標(biāo)準(zhǔn)崗薪為3.6萬元/年，則月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資為900元、實(shí)際上下浮動(dòng)為-180元至270元，每月實(shí)發(fā)收入為2220元至2670元，向下浮動(dòng)比例不超過7.5%，向上浮動(dòng)比例不超過11.5%。第五條 實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)總額的計(jì)算方法第六條 部門負(fù)責(zé)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法個(gè)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)=其中，w1=部門負(fù)責(zé)人總體分配權(quán)重=p1=部門負(fù)責(zé)人個(gè)人分配權(quán)重=第七條 部門員工實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法個(gè)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)=其中，w2=本部門員工總體分配權(quán)重=p2=員工個(gè)人分配權(quán)重=附件三薪酬總額管理第一條 基本原則（一） 浮動(dòng)管理原則：參考集團(tuán)的歷史薪酬基準(zhǔn)和

18、外部市場(chǎng)薪酬水平，保持總體薪酬水平的適當(dāng)上下浮動(dòng)；第二條 薪酬總額的制定第三條 目標(biāo)薪酬總額的計(jì)算方法，例如預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率目標(biāo)投資收益增長(zhǎng)率×A%目標(biāo)主營(yíng)收入增長(zhǎng)率×B%目標(biāo)管理費(fèi)用（除去人工費(fèi)）降低率×C%第四條 其中，ABC，且A%B%C% 70%薪酬預(yù)算第五條 薪酬預(yù)算的執(zhí)行和控制每月初，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)總部及所屬企業(yè)上月實(shí)際發(fā)放薪酬情況進(jìn)行匯總，如有超出薪酬預(yù)算的情況，應(yīng)當(dāng)立即上報(bào)，經(jīng)調(diào)查核實(shí)后采取整改措施。第六條 薪酬總額的核定第七條 核定薪酬總額的計(jì)算第八條 所屬企業(yè)的薪酬總額管理。附件四附加工資包括社會(huì)保障和企業(yè)福利在內(nèi)的附加工資。集團(tuán)根據(jù)國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，為員工繳納的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分。集團(tuán)為員工提供的住房、交通、通訊、工作餐、差旅等各項(xiàng)津貼、以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬單元。第一條 基本保障第二條 企業(yè)年金第三條 自助式津貼（一） 現(xiàn)階段的津貼項(xiàng)目如下：1. 住房生活津貼：包括房租、水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)；2. 公務(wù)通訊津貼：包含手機(jī)的公務(wù)使用，；3. 公務(wù)交通津貼：限管理職系的中級(jí)職級(jí)以上人員（或所有中級(jí)職級(jí)以上）自購(gòu)汽車者用于公務(wù)活動(dòng)，包