《突破績(jī)效的人才管理》

1、 2001 Aspire Academy. All rights reserved.1突破績(jī)效的人才管理簡(jiǎn)仁傑標(biāo)竿學(xué)院2001年12月11日2有效主管的核心能力有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)目標(biāo)/方向方向設(shè)定設(shè)定賦能授權(quán)賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)溝通輔導(dǎo)賞罰分明賞罰分明3對(duì)變革進(jìn)行診斷對(duì)變革進(jìn)行診斷欲欲達(dá)達(dá)到到的的結(jié)結(jié)果果As Is助力助力阻力阻力成功的機(jī)會(huì)成功的機(jī)會(huì)額外工作額外工作/時(shí)間時(shí)間/混亂混亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 增加助力的強(qiáng)度增加助力的強(qiáng)度選擇二選擇二: 減少阻力的強(qiáng)度減少阻力的強(qiáng)度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現(xiàn)況的痛楚現(xiàn)況的痛楚未來(lái)的好處未來(lái)的好處看得到的損失看得到的損失

2、心理上壓力心理上壓力/不確定不確定4績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)設(shè)定績(jī)效期望設(shè)定績(jī)效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估(期末期末) 目標(biāo)設(shè)定 期待結(jié)果 期待標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效計(jì)劃 App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development 賦能授權(quán) 輔導(dǎo) * 激勵(lì) * 諮商 * 改正 * 文件紀(jì)錄5 目標(biāo)設(shè)定的目的目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對(duì)他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)6 目標(biāo)設(shè)定的原則目標(biāo)設(shè)定的原則S. M. A. R. T. Speci

3、fic 明確的 Measurable 可測(cè)量的 Achievable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Time-Bound 有期限的7績(jī)效計(jì)劃的溝通績(jī)效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任: 主管主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊 個(gè)人個(gè)人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊8授權(quán)授權(quán): 一種模式轉(zhuǎn)換一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagement Level9創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)(意願(yuàn)意願(yuàn))訂定權(quán)限訂定權(quán)限能力能力(技巧技巧)資訊資訊10輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績(jī)效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)

4、度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)何謂輔導(dǎo)?11員工輔導(dǎo)核心技巧員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽(tīng)同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)12績(jī)效發(fā)展績(jī)效發(fā)展/改善改善態(tài)度態(tài)度能力能力-+輔導(dǎo)輔導(dǎo)諮商諮商 授權(quán)授權(quán)/指派指派 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn) 工作範(fàn)圍工作範(fàn)圍/工作量重新分配工作量重新分配 知識(shí)知識(shí) 技能技能更多機(jī)會(huì)更多機(jī)會(huì) 工作範(fàn)圍廣工作範(fàn)圍廣/豐富化豐富化 昇遷昇遷 更多挑戰(zhàn)性工作更多挑戰(zhàn)性工作* PIP: Performance Improvement Plan13 無(wú)法做到合理品質(zhì)無(wú)法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工 影響其他員工的負(fù)面態(tài)度影響其他員工的

5、負(fù)面態(tài)度 違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則 基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系 其他的行為不當(dāng)其他的行為不當(dāng) 如如: 過(guò)常延遲、因循過(guò)常延遲、因循/缺席缺席誰(shuí)是績(jī)效不佳的員工誰(shuí)是績(jī)效不佳的員工?14 時(shí)機(jī)是很重要的時(shí)機(jī)是很重要的:及早指出，及時(shí)處理及早指出，及時(shí)處理 應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查 給予員工改善的勸告和機(jī)會(huì)給予員工改善的勸告和機(jī)會(huì) 適當(dāng)?shù)奈募m當(dāng)?shù)奈募?在採(cǎi)取紀(jì)律行動(dòng)前，需事先與高階管理階層和在採(cǎi)取紀(jì)律行動(dòng)前，需事先與高階管理階層和HR諮商諮商處理原則處理原則15績(jī)效不佳的員工管理績(jī)效不佳的員工管理改善計(jì)劃改善計(jì)劃摘要主要議題 (這case被挑出來(lái)的理由)找出明確,可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)說(shuō)明時(shí)限(通常少於3個(gè)月)有雙方同意的改善行動(dòng)清