企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的雙螺旋結(jié)構(gòu)模型圖文精

1、 2009年 第 8期 蘭 州 學(xué) 刊 No . 8 2009 總第 191期 Lan zhou xue kan General . No . 191 管理學(xué)研究 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的雙螺旋結(jié)構(gòu)模型李元旭 盧 榮(復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院 , 上海 200433摘要 從經(jīng)營戰(zhàn)略論到企業(yè)文化論 , 再到戰(zhàn)略管理的文化學(xué)派 , 管理學(xué)理論與實(shí)踐一直在探尋企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的 關(guān)系 。 文章在借鑒 DNA 雙螺旋結(jié)構(gòu) 、 企業(yè)生命有機(jī)體特征的基礎(chǔ)上 , , 提出了企 業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的雙螺旋結(jié)構(gòu) 由 “ 企業(yè)文化 ” 和 “ 企業(yè)戰(zhàn)略 ” 構(gòu)成“ 雙鏈 , 結(jié)構(gòu) (S 、 ( (K 、 范式 (P 形成

2、“ 堿基 ” 。 任何企業(yè)都有其獨(dú)特的 “ 結(jié)構(gòu) 范式 人員 知識(shí) ,引入了動(dòng)態(tài)演進(jìn)的思想 , 統(tǒng)一了企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 , 。 該模型為分析企業(yè) “ 戰(zhàn)略 文化 ” 作用模式 , 以及管理戰(zhàn)略變革 、 , 。關(guān)鍵詞 企業(yè)戰(zhàn)略 ;中圖分類號(hào) A 1005-3492(2009 08-0105-03 收稿日期 2009-05-19 作者簡介 , 博士生導(dǎo)師 ; 盧榮 , 男 , 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系博士生。 一、 理論背景與研究綜述企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略 , 看似兩個(gè)涇渭分明的概念 , 但其間 卻有著十分密切的聯(lián)系。 理論界對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化之 間聯(lián)系的研究 , 也經(jīng)歷了從孤立、 靜止到聯(lián)系

3、、 整合的過程。 現(xiàn)代經(jīng)營戰(zhàn)略理論始于安索夫 , 他將決策理論發(fā)展到了 戰(zhàn)略決策理論階段。波特開創(chuàng)了如何使企業(yè)維持競爭優(yōu)勢 的競爭戰(zhàn)略理論框架。經(jīng)營戰(zhàn)略理論的思路與泰羅的科學(xué) 管理一脈相承 , 重點(diǎn)都放在對(duì)現(xiàn)有顯性資源的利用之上 , 基 本沒有考慮價(jià)值、 經(jīng)驗(yàn)等無法計(jì)量的人的因素。彼得 德魯 克 (Peter F . D rucker, 1994 提出企業(yè)經(jīng)營理論的文化視角 :企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)成長環(huán)境、 能力、 經(jīng)驗(yàn)的歸納與整合 , 是企 業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境的能力和讓這種能力延續(xù)發(fā)展的能力。明 茨博格 (H. M intzberg 代表了戰(zhàn)略管理學(xué)派的文化學(xué)派 , 明 茨博格 (1998 把企業(yè)戰(zhàn)

4、略管理理論分為十大學(xué)派 , 其中就有 文化學(xué)派。文化視角的企業(yè)戰(zhàn)略研究開始占據(jù)一席之地。 作為中國化的研究 , 我國學(xué)者蘇勇 (2007 在對(duì)東方管理文化 內(nèi)涵深入探索的基礎(chǔ)上 , 系統(tǒng)研究了中國企業(yè)戰(zhàn)略與東方文 化的關(guān)系 , 開拓了管理理論和戰(zhàn)略理論研究的新視野 , 他提 出 , 相對(duì)于西方的管理而言 , 東方管理文化歷來更加注重道 德的引導(dǎo)和倫理規(guī)范的作用。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科與生物科學(xué)的結(jié)合 , 是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科發(fā)展 的必然階段 , 基于生命有機(jī)體的企業(yè)理論 , 也在興起和發(fā)展 , 早在 20世紀(jì)中期 , Penrose 等人就開始了企業(yè)的生物學(xué)類推。 現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)看到 , 企業(yè)不再僅僅擁有孤立的、

5、獨(dú)特的文化和戰(zhàn) 略 , 而是擁有獨(dú)特的 DNA 。企業(yè) DNA 的概念最早由美國密 西根大學(xué)商學(xué)院 Tichy 教授在 1993年提出 , 在 Tichy 看來 , 企 業(yè)的運(yùn)營機(jī)制是由企業(yè)的決策構(gòu)架和社交構(gòu)架整合而成。 這種運(yùn)營機(jī)制提供了企業(yè)各種自我發(fā)展、 教育以及反饋的功 能 , 并可以把企業(yè)的基因密碼深深植入組織中。加里 尼爾 遜等人 (2005 認(rèn)為企業(yè) DNA 也由四個(gè)基本要素構(gòu)成 :決策 權(quán)、 組織架構(gòu)、 信息傳導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制。我國學(xué)者周暉 (2000 提出了企業(yè)的生命模型 , 在這個(gè)模型中 , 企業(yè)“ 基因 ” 的“ DNA 雙螺旋結(jié)構(gòu) ” 的雙鏈?zhǔn)琴Y本鏈與勞動(dòng)力鏈 , 連接雙鏈的

6、四要 素是企業(yè)家、 企業(yè)機(jī)制、 技術(shù)與文化。李相銀 (2002 構(gòu)建了 一個(gè)“ 戰(zhàn)略 文化 結(jié)構(gòu)模型 ” , 在他的模型中 , 企業(yè)戰(zhàn)略位 于三角形的頂部 , 寓意產(chǎn)生向上發(fā)展的張力。企業(yè)文化和企 業(yè)結(jié)構(gòu)位于三角形底部的兩個(gè)頂點(diǎn) , 表示對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著支 撐作用 , 并產(chǎn)生推動(dòng)力。該模型認(rèn)為 , 總是可以圍繞戰(zhàn)略、 文 化、 結(jié)構(gòu)三個(gè)方面去認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè) , 也就是將上述三個(gè)方面 及其三角模型作為企業(yè)的基因。該模型突破了“ 戰(zhàn)略決定 論 ” 的思維 , 但是就三者之間的連接要素和作用機(jī)制 , 尚未做 進(jìn)一步的微觀研究?？傮w來看 , 現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的研究中 , 一 部分學(xué)者研究企業(yè)文化

7、中的一個(gè)或幾個(gè)方面對(duì)于戰(zhàn)略的某 個(gè)階段的影響 , 大多數(shù)理論忽視了企業(yè)文化是作為社會(huì)性復(fù) 雜網(wǎng)絡(luò)而存在的事實(shí) , 忽視了企業(yè)成員的社會(huì)性的行動(dòng)對(duì)企 業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生的深刻影響。 大部分理論觀點(diǎn)中 , 都將企業(yè)戰(zhàn)略 的外部環(huán)境、 內(nèi)部資源能力、 組織結(jié)構(gòu)等看作給定的、 靜態(tài) 的 , 忽略了企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)涵 組織成員的學(xué)習(xí)和認(rèn)知 因素、 組織的政治過程等 (企業(yè)文化層面 。企業(yè) DNA 的研 究是現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域研究熱點(diǎn)之一 , 國內(nèi)外相關(guān)研究主要 集中在企業(yè)生命周期等宏觀理論領(lǐng)域。對(duì)“ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè) 50 1文化 ” 相互作用關(guān)系的研究也停留在現(xiàn)象描述和定性討論階 段 , 缺乏理論拓展性的實(shí)證研究

8、。于是本文借鑒基于生命有 機(jī)體的企業(yè)理論 , 解析企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化概念內(nèi)涵中的共 有因素和相互作用機(jī)制 , 嘗試構(gòu)建一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 的整合模型。二、 “ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 ” 雙螺旋結(jié)構(gòu)模型現(xiàn)有的研究 , 普遍將企業(yè)文化作為企業(yè)戰(zhàn)略的既定的環(huán) 境因素 , 或者認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化和企業(yè)結(jié)構(gòu) 也 就是需要按照戰(zhàn)略的要求 , 確定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)營造什么樣的 文化 , 以及建立什么樣的結(jié)構(gòu)。上述研究思想意味著企業(yè)文 化完全處于從屬和被動(dòng)適應(yīng)的地位。隨著戰(zhàn)略管理理論的 發(fā)展 , 對(duì)文化與戰(zhàn)略的系統(tǒng)性研究開始興起。既然企業(yè)戰(zhàn)略 與企業(yè)文化是一個(gè)協(xié)同演進(jìn)的系統(tǒng) , 就有必要從系統(tǒng)的角度 提出

9、一種模型 , 來理解和研究企業(yè)管理中的戰(zhàn)略與文化問 題。 在企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展過程中 , 框架來看 , 基本圍繞戰(zhàn)略定位、 業(yè)文化的作用展開 , 義 , 也成為必要。對(duì)于企業(yè)這樣一種有機(jī)體 , 本文構(gòu)建其雙螺旋結(jié)構(gòu)的 DNA (如圖 1所示 。所不同的是 , 企業(yè) DNA 結(jié)構(gòu)中排列在 外側(cè)的兩條基本鏈一條是戰(zhàn)略鏈 (strategy chain , 一條是文 化鏈 (culture chain 。 而排列在內(nèi)側(cè)的要素則通過無數(shù)種組 合方法形成企業(yè)的獨(dú)特性。圖 1 企業(yè)戰(zhàn)略 -企業(yè)文化雙螺旋結(jié)構(gòu)模型正如 DNA 結(jié)構(gòu)中聯(lián)結(jié)多核苷酸鏈的堿基對(duì) (A 、 T 、 G 、 C 一樣 , 我們也可

10、以在“ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 ” 雙螺旋結(jié)構(gòu)中找 到這樣的聯(lián)結(jié)要素。 本文提出的模型中 , 將這些聯(lián)結(jié)要素歸納為結(jié)構(gòu)、 范式、 人員以及知識(shí) (S -P -H -K 四個(gè)方面。筆 者認(rèn)為 , 以上四個(gè)要素是企業(yè)內(nèi)部 , 作用于企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè) 文化之間的關(guān)鍵性聯(lián)結(jié)。表 1 “ 企業(yè)戰(zhàn)略 -企業(yè)文化 ” 雙螺旋結(jié)構(gòu)模型中的四個(gè)聯(lián)結(jié)要素要素內(nèi)涵與定位結(jié)構(gòu) (Structure 對(duì)工作任務(wù)如何進(jìn)行分工 、 分組和協(xié)調(diào)合作 范式 (Paradig m 組織內(nèi)部被廣泛接受的 “ 本應(yīng)如此 ” 的假設(shè) 人員 (Hu man 戰(zhàn)略的核心和文化的載體知識(shí) (Kno wledge 包括顯性知識(shí)和默會(huì)知識(shí) , 是關(guān)鍵

11、性的戰(zhàn)略能力 和企業(yè)文化的主要內(nèi)容資料來源 :作者整理設(shè)計(jì)。1. 結(jié)構(gòu)。 結(jié)構(gòu)主要回答以下問題 :組織的層次是什么樣的 ? 組織架構(gòu)由幾個(gè)層次組成 ? 每一層次有多少直接下屬 ? 結(jié)構(gòu)要素是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化中同時(shí)存在和作用的關(guān)鍵 變量。2. 范式。 范式是組織內(nèi)部被廣泛接受的“ 本應(yīng)如此 ” 的假設(shè) 比如共有價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的個(gè)性 , 使 企業(yè)具有自己的獨(dú)特風(fēng)格和面貌 , 進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略決 策。 緊緊圍繞價(jià)值觀制定戰(zhàn)略 , 這樣才會(huì)有戰(zhàn)略的認(rèn)可和戰(zhàn) 略的順利執(zhí)行。3. 人員。 也可概括為人力資源。人是組織中最具反應(yīng)性、 適應(yīng)性和想象力的基本元素 , 企業(yè)任何行為的效率都要 受到

12、其成員行為的制約。 指出 , 處于組織統(tǒng) 的行為轉(zhuǎn)換能力。 , 它起到了“ 黏合劑 ” , 進(jìn)行知 , 以形成戰(zhàn)略支持型的企業(yè)文化。而企業(yè) 文化又反過來通過指導(dǎo)企業(yè)成員的行為與價(jià)值觀念來對(duì)企 業(yè)的行為產(chǎn)生影響。4. 知識(shí)。 達(dá)文波特和普魯薩克 (1999 將組織中的知識(shí)定義為 :知識(shí)是結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗(yàn)、 價(jià)值觀、 關(guān)聯(lián)信息以及專家見識(shí) 的流動(dòng)組合。知識(shí)為評(píng)估和吸納新的經(jīng)驗(yàn)和信息提供了平 臺(tái)。 知識(shí)產(chǎn)生并運(yùn)用于知者的大腦里。在組織結(jié)構(gòu)中 , 知識(shí) 往往不僅僅存在于文件或文庫中 , 也植根于組織結(jié)構(gòu)、 日常 工作、 程序、 慣例及規(guī)范之中。企業(yè)組織知識(shí)的這些特點(diǎn)為 我們提供了一條探索文化與戰(zhàn)略關(guān)系的新路

13、徑 , 即以作為知 識(shí)載體的人為企業(yè)組織的根本 , 進(jìn)行知識(shí)管理與知識(shí)創(chuàng)新 , 以形成戰(zhàn)略支持型的企業(yè)文化。三、 基于雙螺旋結(jié)構(gòu)視角的戰(zhàn)略與文化分析企業(yè)戰(zhàn)略的生命力在于與環(huán)境變化之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性 ; 企業(yè)文化是一個(gè)歷史的概念 , 是在企業(yè)經(jīng)營的過程中逐漸積 累起來的。經(jīng)營戰(zhàn)略理論不討論價(jià)值觀與信念問題 (也就是忽略企業(yè)文化的作用 , 經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃主要是依據(jù)既定的、 明 確的信息進(jìn)行的。企業(yè)文化論和戰(zhàn)略管理的文化學(xué)派對(duì)企 業(yè)文化給予了高度重視 , 但卻沒有給出企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化 之間的交互作用機(jī)制。而雙螺旋結(jié)構(gòu)模型中的“ 堿基 ” , 將成 為決定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要變量 , 并決定著企業(yè)的

14、基 因。 任何企業(yè)都有其獨(dú)特的“ 結(jié)構(gòu) 范式 人員 知識(shí) ” 表達(dá) (正如生命體的基因表達(dá) , 可稱之為“ 企業(yè)基因表 達(dá) ” 。這種獨(dú)特的“ 企業(yè)基因表達(dá) ” , 也清晰地反映了“ 企業(yè) 文化鏈 ” 與“ 企業(yè)戰(zhàn)略鏈 ” 之間的關(guān)系。根據(jù)前面的分析 , 基于雙螺旋結(jié)構(gòu)視角的戰(zhàn)略與文化模 型 , 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系是高度相關(guān)和融合的。企業(yè) 文化通過企業(yè)經(jīng)營理論決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定 , 而企業(yè)戰(zhàn)略 的實(shí)施過程又會(huì)促進(jìn)和影響企業(yè)文化的發(fā)展和創(chuàng)新 , 兩者之 間是相互約束 , 相互影響 , 相互促進(jìn)的關(guān)系。601第一 , “ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化雙螺旋結(jié)構(gòu)模型 ” 中 , 人 員作為戰(zhàn)略與文化共

15、有的基本要素 , 同時(shí)也是“ 結(jié)構(gòu) ” 、 “ 范 式 ” 、 “ 知識(shí) ” 之間的黏合劑。企業(yè)戰(zhàn)略變革中存在大量的學(xué) 習(xí)和創(chuàng)新活動(dòng) , 企業(yè)成員必須學(xué)習(xí)為實(shí)施新戰(zhàn)略所必需的新 的共有價(jià)值觀和行為方式 , 必須學(xué)會(huì)用不同的方式來感知、 思考和行為 , 并學(xué)會(huì)如何組織以適應(yīng)和管理變化 , 以保持企 業(yè)組織與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡 , 而這一動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)及適應(yīng)過 程同時(shí)也是企業(yè)文化內(nèi)涵的核心。企業(yè)文化是一種基本的 信念 , 并隨著有關(guān)群體在應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的過 程中不斷創(chuàng)立、 發(fā)現(xiàn)或發(fā)展?？梢?, 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化同 時(shí)涉及人員、 結(jié)構(gòu)、 范式和知識(shí) , 而人員在這四者當(dāng)中無疑起 到了關(guān)鍵的

16、作用。第二 , “ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化雙螺旋結(jié)構(gòu)模型 ” 突出了 知識(shí)作為戰(zhàn)略與文化之間的重要紐帶。企業(yè)作為一種特殊 的社會(huì)組織 ,系所構(gòu)成的。知識(shí)視角下的企業(yè)文化 , 由于戰(zhàn) , 并 最終形成企業(yè)新的知識(shí)結(jié)構(gòu)。 所以 , 戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵也在于 對(duì)知識(shí)的管理。第三 , 雙螺旋結(jié)構(gòu)視角的企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化分析 , 由 于引入了動(dòng)態(tài)演進(jìn)的思想 , 自然而然地與戰(zhàn)略變革和動(dòng)態(tài)競 爭緊密聯(lián)系起來。 “ 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化雙螺旋結(jié)構(gòu)模 型 ” 強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)適應(yīng)和變革 , 外部環(huán)境變化 , 必然導(dǎo)致企業(yè) DNA 的變化 ; 而環(huán)境不變化 , 企業(yè)為了保持領(lǐng)導(dǎo)者的地位 , 也 可以進(jìn)行 DNA 的自我改變。隨著

17、信息化、 全球化進(jìn)程的進(jìn) 一步加快 , 市場競爭的激烈程度也在逐步加劇。每個(gè)企業(yè)都 在通過各種途徑增強(qiáng)自身的競爭力。第四 , 戰(zhàn)略變革的過程中必然伴隨著企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)適 應(yīng) 這些動(dòng)態(tài)適應(yīng)正是通過人員、 結(jié)構(gòu)、 范式和知識(shí)等關(guān) 鍵因素來實(shí)現(xiàn)的。這就為商業(yè)實(shí)踐中企業(yè)的戰(zhàn)略變革和企 業(yè)文化建設(shè)提供了重要借鑒 :不能將二者割裂開來 , 管理組 織戰(zhàn)略變革 , 離不開組織文化環(huán)境的適應(yīng)性調(diào)整 ; 企業(yè)文化 建設(shè)過程中 , 也不能忽視企業(yè)戰(zhàn)略變革的要求。企業(yè)戰(zhàn)略變 革與組織文化的適應(yīng)性調(diào)整過程 , 其本質(zhì)就是企業(yè) DNA 的 進(jìn)化過程 , 企業(yè)改善 DNA 的方式有兩種 :一種是相對(duì)穩(wěn)定環(huán) 境下 , 企業(yè)

18、為了保持其領(lǐng)導(dǎo)者地位而從企業(yè)內(nèi)部開始的漸進(jìn) 式的 DNA 改變 ; 另一種是面對(duì)競爭對(duì)手的突然進(jìn)攻 , 政策等 宏觀環(huán)境的突然改變 , 或者是在拆分、 并購后 , 企業(yè) DNA 所 進(jìn)行的突變式的改善。比如企業(yè)發(fā)生并購時(shí)戰(zhàn)略與文化的 互動(dòng)變化。 從生物學(xué)的角度來看 , 兩種不同的生物嫁接后 , 總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的“ 排斥反應(yīng) ” 。同樣 , 從企業(yè) DNA 的 角度來看 , 兩個(gè)企業(yè)整合后的戰(zhàn)略調(diào)整中 , 也會(huì)出現(xiàn)一定的 “ 排斥反應(yīng) ” 。這種“ 排斥 ” , 大多數(shù)情況下并不是因?yàn)槠髽I(yè) DNA 雙螺旋結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略鏈和文化鏈整體出現(xiàn)了問題 , 而是 結(jié)構(gòu)、 范式、 人員、 知識(shí)中的一個(gè)或幾

19、個(gè)發(fā)生了異常反應(yīng)。 四、 模型的意義與結(jié)論研究企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系 , 面臨兩大核心問 題 , 一是兩個(gè)概念內(nèi)涵的界定及相互關(guān)聯(lián) , 二是企業(yè)文化與 企業(yè)戰(zhàn)略二者之間的作用機(jī)制。本文在借鑒 DNA 雙螺旋結(jié) 構(gòu)、 企業(yè)生命有機(jī)體特征的基礎(chǔ)上 , 對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略 的有機(jī)體特征進(jìn)行分析 , 提出了企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的雙螺 旋結(jié)構(gòu) 由“ 企業(yè)文化 ” 和“ 企業(yè)戰(zhàn)略 ” 構(gòu)成“ 雙鏈 ” , 結(jié)構(gòu) (S 、 人員 (H 、 知識(shí) (K 、 范式 (P 形成“ 堿基 ” 。雙螺旋結(jié) 構(gòu)比較好地反映了兩者之間的相互聯(lián)系與作用機(jī)制。就如 生物界基因的多樣性一樣 , DNA 都存在不 同的形式

20、 , , , 以及“ S -P -H -K , 戰(zhàn) , 提供了另一個(gè)視角 ; 另一方面 , 也為 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化相互 ” 影響機(jī)制中的中間變量 和調(diào)節(jié)變量 , 提供了一些思考。不過 , 本模型對(duì)戰(zhàn)略鏈與文 化鏈的微觀作用機(jī)理研究仍顯不足 , 結(jié)構(gòu) (S 、 人員 (H 、 知 識(shí) (K 、 范式 (P 這四大要素的提煉也有待實(shí)證檢驗(yàn) , 是今后 有待深入研究之處。參考文獻(xiàn)1Drucker, P . The Theory Of The Business, Harvard Business Revie w, 1994, 5.2Mintzberg, H . B ruce Ahlstrand, J

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