KPI和績效管理教材

1、找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺朱芳祥朱芳祥 主講主講和績效管理和績效管理 化戰(zhàn)略為行動化戰(zhàn)略為行動找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 為什么績效測量如此重要？為什么績效測量如此重要？什么是？什么是？什么是績效管理什么是績效管理? ? 戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理 績效管理現(xiàn)狀和問題績效管理現(xiàn)狀和問題 概念與目的概念與目的 特征與任務(wù)特征與任務(wù) 職責(zé)職責(zé) 內(nèi)容內(nèi)容 流程流程 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用 企業(yè)績效管理實例企業(yè)績效管理實例找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺小王旅行的故事小王旅行的故事小王

2、開車長途旅行，車上速度計與油量表都壞小王開車長途旅行，車上速度計與油量表都壞了。他已開了幾個小時，只能利用手表與了。他已開了幾個小時，只能利用手表與里程表估計自己開得有多快。他很肯定自里程表估計自己開得有多快。他很肯定自己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一張超速罰單。張超速罰單。于是他放慢速度，又開了兩個多小時，還是根于是他放慢速度，又開了兩個多小時，還是根據(jù)手表與里程表估計速度，但是又一次被據(jù)手表與里程表估計速度，但是又一次被警察截住，再拿到一張罰單。警察截住，再拿到一張罰單。在接下來的旅程中，小王開得更慢了，肯定自在接下來的旅程中，小王開得更慢了，肯定自

3、己不會再接到罰單。又過了一個多小時，己不會再接到罰單。又過了一個多小時，汽車停住汽車停住原來汽油用完了！原來汽油用完了！找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺為什么小王的旅途如此不順？為什么小王的旅途如此不順？缺乏關(guān)鍵的測量儀器缺乏關(guān)鍵的測量儀器速度計與油量表速度計與油量表判斷速度的依據(jù)判斷速度的依據(jù)超速罰單超速罰單很多企業(yè)同小王一樣，判斷其運營是否達到目標(biāo)很多企業(yè)同小王一樣，判斷其運營是否達到目標(biāo)的依據(jù)都是事后的，比如不良的財務(wù)表現(xiàn)、的依據(jù)都是事后的，比如不良的財務(wù)表現(xiàn)、失去重要客戶、人員的流失等等失去重要客戶、人員的流失等等找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平

4、臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 t , t . S. 管理者的工作大致可歸納為管理者的工作大致可歸納為5類基本的要素：設(shè)定類基本的要素：設(shè)定目標(biāo)、組織執(zhí)行、激勵與跟進、評估及發(fā)展。目標(biāo)、組織執(zhí)行、激勵與跟進、評估及發(fā)展。管理者必須建立各項衡量的標(biāo)尺管理者必須建立各項衡量的標(biāo)尺在影響組織在影響組織績效及影響組織中人員績效的各項因素，恐怕績效及影響組織中人員績效的各項因素，恐怕沒有任何因素比衡量標(biāo)尺更為重要了。沒有任何因素比衡量標(biāo)尺更為重要了。 彼得彼得.德魯克德魯克關(guān)于測量，業(yè)界流行的格言關(guān)于測量，業(yè)界流行的格言找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 為什么績效測量如此

5、重要？為什么績效測量如此重要？什么是？什么是？ 什么是績效管理什么是績效管理? ? 戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理 績效管理現(xiàn)狀和問題績效管理現(xiàn)狀和問題 概念與目的概念與目的 特征與任務(wù)特征與任務(wù) 職責(zé)職責(zé) 內(nèi)容內(nèi)容 流程流程 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用 企業(yè)績效管理實例企業(yè)績效管理實例找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 ，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。 它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最直接表述，通過組織它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最直接表述，通過組織中團隊和個人的業(yè)績來實現(xiàn)。中團隊和個人的業(yè)績來實現(xiàn)。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺關(guān)鍵績效指標(biāo)的確

6、定（）草擬草擬KPIKPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)獲取目前績效考核方法獲取其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)想合適的KPI方案細化方案細化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值調(diào)整并擬定目標(biāo)值 分析KPI的可行性 建立KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)的相聯(lián)系 建立KPI在投資者、客戶等方面的平衡檢驗檢驗KPIKPI 回顧戰(zhàn)略目標(biāo) 計算KPI并建立基準(zhǔn)績效值 分析歷史趨勢 獲取有關(guān)的借鑒信息 設(shè)想初步的目標(biāo)值 衡量目標(biāo)值的可行性 確定初步的目標(biāo)值 確定目標(biāo)值確定目標(biāo)值關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（）用來保障關(guān)鍵流程的順利運作找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵

7、流程關(guān)鍵流程驅(qū)動驅(qū)動關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)市場識別市場識別公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定指導(dǎo)圖戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略特點戰(zhàn)略特點 驅(qū)動因素驅(qū)動因素愿景愿景 使命使命 價值觀價值觀 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) 找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺戰(zhàn)略過程舉例某國際性家電用品公司戰(zhàn)略特點戰(zhàn)略特點Strategic Differentiators專注于客戶客滿意度之提升發(fā)展新銷售網(wǎng)絡(luò)建立創(chuàng)新的售后服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)推展高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)StrategicObjectives提高20個百分點的客戶滿意度新銷售渠道銷貨量達總營業(yè)額的15將平均維修期間減少至3天將新產(chǎn)品的第一年維修

8、需求降低至2驅(qū)動因素驅(qū)動因素 愿景愿景 Vision使命使命 Mission價值觀價值觀 Values成為全球家電用品市場之領(lǐng)導(dǎo)者滿足客戶善盡社會責(zé)任尊重待人提供最高品質(zhì)家庭最舒適的家電用品選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)Key PerformanceIndicators新渠道數(shù)維修時間培訓(xùn)課程參與人數(shù)客戶滿意度新渠道銷貨量新產(chǎn)品維修率新產(chǎn)品瑕疵率找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺指標(biāo)特征容易了解與使用容易了解與使用與實際操作面結(jié)合與實際操作面結(jié)合可控制，即可透過行動改善績效可控制，即可透過行動改善績效與戰(zhàn)略之間具有邏輯相關(guān)關(guān)系與戰(zhàn)略之間具有邏輯相關(guān)關(guān)系可信的，可靠

9、的可信的，可靠的可衡量性可衡量性找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺建立定期匯報的報告體系，實現(xiàn)業(yè)務(wù)改進的閉環(huán)跟蹤。各級主管是收集、建立定期匯報的報告體系，實現(xiàn)業(yè)務(wù)改進的閉環(huán)跟蹤。各級主管是收集、分析和改進的直接責(zé)任人。分析和改進的直接責(zé)任人。要求：數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析到位、行動計劃化、改進閉環(huán)。要求：數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析到位、行動計劃化、改進閉環(huán)。文檔源訪談源發(fā)現(xiàn)結(jié)論建議報告收集事實檢查確認(rèn)診斷開藥方收集數(shù)據(jù)分析報告撰寫跟蹤改進找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1.歷史數(shù)據(jù)法歷史數(shù)據(jù)法 2.外部標(biāo)桿法外部標(biāo)桿法 3.內(nèi)部標(biāo)桿法內(nèi)部標(biāo)桿法 4.

10、理論目標(biāo)法理論目標(biāo)法 找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1. 歷史數(shù)據(jù)法歷史數(shù)據(jù)法 將歷史數(shù)據(jù)作為基線，在此基礎(chǔ)上設(shè)置改進目標(biāo)。將歷史數(shù)據(jù)作為基線，在此基礎(chǔ)上設(shè)置改進目標(biāo)。 優(yōu)勢：易于實施，故最常用優(yōu)勢：易于實施，故最常用 劣勢：忽視與外部競爭對手的對比劣勢：忽視與外部競爭對手的對比找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2. 外部標(biāo)桿法外部標(biāo)桿法 采用業(yè)界最佳作為標(biāo)桿，通過對業(yè)界最佳的學(xué)習(xí)采用業(yè)界最佳作為標(biāo)桿，通過對業(yè)界最佳的學(xué)習(xí)與分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的不足與差距，制定改進與分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的不足與差距，制定改進措施。措施。特別是對競

11、爭對手的分析，對公司保持競爭力是特別是對競爭對手的分析，對公司保持競爭力是極其重要的。極其重要的。劣勢：劣勢：難以確定對比公司難以確定對比公司需確保收集的數(shù)據(jù)有意義，尤其是當(dāng)這些數(shù)據(jù)來需確保收集的數(shù)據(jù)有意義，尤其是當(dāng)這些數(shù)據(jù)來源于不同行業(yè)的公司，否則無法對比，且容易引源于不同行業(yè)的公司，否則無法對比，且容易引起爭議。起爭議。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺3. 內(nèi)部標(biāo)桿法內(nèi)部標(biāo)桿法 同外部標(biāo)桿法類似，在公司內(nèi)部不同的部門中尋找最同外部標(biāo)桿法類似，在公司內(nèi)部不同的部門中尋找最佳，在此基礎(chǔ)上設(shè)定其他部門的目標(biāo)。佳，在此基礎(chǔ)上設(shè)定其他部門的目標(biāo)。 優(yōu)勢：易于收集和比

12、較優(yōu)勢：易于收集和比較 劣勢：減弱了對競爭對手的關(guān)注劣勢：減弱了對競爭對手的關(guān)注找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺4. 理論目標(biāo)法理論目標(biāo)法 采用優(yōu)化或仿真等方法，分析公司業(yè)務(wù)應(yīng)該如何改進，采用優(yōu)化或仿真等方法，分析公司業(yè)務(wù)應(yīng)該如何改進，以及應(yīng)達到什么樣的目標(biāo)。以及應(yīng)達到什么樣的目標(biāo)。 全面的理論分析，有助于評估一項活動的啟動全面的理論分析，有助于評估一項活動的啟動()，是如，是如何影響企業(yè)運營中的各個部分的。何影響企業(yè)運營中的各個部分的。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例樣張樣張找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)

13、講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺產(chǎn)出指標(biāo)流程指標(biāo)部門職責(zé)公司對各個部門的未來發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)后的部門指標(biāo)初步部門指標(biāo)有效性測試部門主管的意見部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效指標(biāo)(案例)樣本樣本找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺四個維度：財務(wù)實現(xiàn)維度管理流程維度客戶服務(wù)維度人力資源維度公司公司戰(zhàn)略和目標(biāo)戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足公司的要求？目標(biāo)測評人力資源維度目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？部門績效管

14、理體系平衡計分卡找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺利潤運作成本銷售客戶滿意流程優(yōu)化員工建議員工士氣員工學(xué)習(xí)提高部門績效管理體系平衡計分卡中不同維度的相互關(guān)系找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺平衡計分卡樣張 (關(guān)鍵績效指標(biāo)部分)樣張樣張找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺平衡計分卡樣張樣張樣張找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺指標(biāo)的分解 由上而下公司層績效指標(biāo)部門層績效指標(biāo)團隊層績效指標(biāo)個人層績效指標(biāo)二一部門一部門二部門三團隊與個人團隊與個人找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講

15、師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺指標(biāo)分解舉例 銷售部銷售部總經(jīng)理的目標(biāo)包括: 目標(biāo)利潤達到1000萬銷售部由高級銷售員, 銷售員,助理銷售員構(gòu)成銷售員承擔(dān)的目標(biāo)利潤為300萬對銷售員的考核以是否實現(xiàn)300萬的目標(biāo)利潤為一個重要指標(biāo)銷售員以崗位職責(zé)為依據(jù)制定自己的工作行動方案,舉例如下市場分析與預(yù)測客戶分析銷售活動具體的員工工作表現(xiàn)體現(xiàn)在多個方面:員工工作計劃項目進展報告找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 為什么績效測量如此重要？為什么績效測量如此重要？什么是？什么是？什么是績效管理什么是績效管理? ? 戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理 績效管理現(xiàn)狀和問題

16、績效管理現(xiàn)狀和問題 概念與目的概念與目的 特征與任務(wù)特征與任務(wù) 職責(zé)職責(zé) 內(nèi)容內(nèi)容 流程流程 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用 企業(yè)績效管理實例企業(yè)績效管理實例找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理的基本含義 績效是員工對崗位職責(zé)的實現(xiàn)程度，反映了員工在崗位績效是員工對崗位職責(zé)的實現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)上的業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)績表現(xiàn)影響公司目標(biāo)的實現(xiàn)，直接關(guān)系公司的生存和業(yè)績表現(xiàn)影響公司目標(biāo)的實現(xiàn)，直接關(guān)系公司的生存和發(fā)展發(fā)展 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)是人力資源管不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點理的出發(fā)點和落腳點 建立以績

17、效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是越來越多的公司關(guān)注和建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是越來越多的公司關(guān)注和努力的工作方向努力的工作方向找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理是主管與員工持續(xù)的交流過程。在這個過績效管理是主管與員工持續(xù)的交流過程。在這個過程中，員工和主管通過共同制定工作目標(biāo)，使員工對程中，員工和主管通過共同制定工作目標(biāo)，使員工對未來工作達成理解，以不斷提高績效。未來工作達成理解，以不斷提高績效?？冃Ч芾硎且环N得到更好工作結(jié)果的手段?？冃Ч芾硎且环N得到更好工作結(jié)果的手段?？冃Ч芾硎且环N管理和開發(fā)員工潛力，使其在一定績效管理是一種管理和開發(fā)員工潛力，使其在一定時期內(nèi)

18、取得成就的方法。時期內(nèi)取得成就的方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強調(diào)溝通、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。輔導(dǎo)和員工能力的提高。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺q 高層管理與員工在目標(biāo)訂立時較難取得共識高層管理與員工在目標(biāo)訂立時較難取得共識q 管理人往往欠缺考評員工的技能或素質(zhì)；忽視溝通反管理人往往欠缺考評員工的技能或素質(zhì)；忽視溝通反饋，忽視員工績效改進饋，忽視員工績效改進q 信息平臺不能有效地提供考核數(shù)據(jù)信息平臺不能有效地提供考核數(shù)據(jù)q 績效管理系統(tǒng)設(shè)計過于復(fù)雜績效管理系統(tǒng)設(shè)計過于復(fù)雜q 員工心態(tài)往往與獎勵或金錢建立

19、直接關(guān)系員工心態(tài)往往與獎勵或金錢建立直接關(guān)系q 不患貧而患不均，比例控制依然成為大家頭疼的焦點不患貧而患不均，比例控制依然成為大家頭疼的焦點q 不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較q 薪資調(diào)整與績效考核的掛鉤不明顯，績效付薪不明確薪資調(diào)整與績效考核的掛鉤不明顯，績效付薪不明確、不直接、不直接績效管理的常見問題績效管理的常見問題找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 2004 2004年普華永道對中國年普華永道對中國150150家公司的三類人員（員工家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實、人力資

20、源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查。施現(xiàn)狀調(diào)查。績效管理的現(xiàn)狀績效管理的現(xiàn)狀3151682153773271172347285001020304050607080高層管理人員高層管理人員人力資源管理人員人力資源管理人員員工員工十分不滿意十分不滿意不滿意不滿意一般一般滿意滿意很滿意很滿意沒有執(zhí)行沒有執(zhí)行各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 接受調(diào)查的員工認(rèn)為公司的績效管理體系是零散的，接受調(diào)查的員工認(rèn)為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的。而且執(zhí)行力度是有限的。績效管理的現(xiàn)

21、狀績效管理的現(xiàn)狀0102030405060594830256執(zhí)行力度執(zhí)行力度有限有限模糊，零模糊，零散，不成散，不成系統(tǒng)的系統(tǒng)的理念挺好理念挺好，但存在，但存在很多問題很多問題有較完整有較完整的系統(tǒng)的系統(tǒng)浪費時間浪費時間，走形式，走形式找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效考核不應(yīng)該是 .一種審問一種審問一種猜謎一種猜謎一種對抗一種對抗一個最終判決一個最終判決找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺常見的考評錯誤常見的考評錯誤 “總是那樣，老一套總是那樣，老一套”的傾向的傾向也被稱為“暈輪”效果, 這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特

22、點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。 “跟我差不多跟我差不多”效果效果對于評估人員來講，將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是評估人員的一種傾向.1234512345找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺對比錯誤對比錯誤當(dāng)評估人員對員工進行評估時，總是將他們與其他員工進行當(dāng)評估人員對員工進行評估時，總是將他們與其他員工進行對比，而不是將這些員工自己的實際績效水平與他們自己的目標(biāo)和對比，而不是將這些員工自己的實際績效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績效水平進行比較，這是評估人員的一種傾向期望的績效水平進行比較，這是評估人員的一種傾向. .中心傾向錯誤中心傾

23、向錯誤評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。這或者是因績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。這或者是因為缺乏自信和決斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評估會挫傷員工的積極性為缺乏自信和決斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評估會挫傷員工的積極性和績效水平。和績效水平。1234512345常見的考評錯誤常見的考評錯誤找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 積極的或消極的傾向性錯誤積極的或消極的傾向性錯誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的

24、傾有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向向. . 常見的考評錯誤常見的考評錯誤找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)促進組織促進組織/個人能力個人能力提升和績效改善提升和績效改善為利益分配和培訓(xùn)為利益分配和培訓(xùn)培養(yǎng)提供依據(jù)培養(yǎng)提供依據(jù)通過對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終通過對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標(biāo)，并強化實現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標(biāo)，并強化企業(yè)價值導(dǎo)向。企業(yè)價值導(dǎo)向。利用績效計劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效利用績效計劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效改進措施，持續(xù)改善

25、績效和提升技能。改進措施，持續(xù)改善績效和提升技能。績效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎金確定績效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎金確定，職位升降，精神鼓勵，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配，職位升降，精神鼓勵，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進措施，作為培訓(xùn)的輸入。的依據(jù)；績效改進措施，作為培訓(xùn)的輸入。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不進行績效管理的弊端：不進行績效管理的弊端：會影響組織氣氛中的：會影響組織氣氛中的：明確性明確性員工不清楚組織的愿景和目標(biāo)，不明白團隊運員工不清楚組織的愿景和目標(biāo)，不明白團隊運作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程作的程序、方法和

26、期望值，不知道自己努力的方向和程度；度；標(biāo)準(zhǔn)性標(biāo)準(zhǔn)性員工沒有看到管理層建立的標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)員工沒有看到管理層建立的標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，缺乏激發(fā)其激情和奮進的標(biāo)志；，缺乏激發(fā)其激情和奮進的標(biāo)志；責(zé)任性責(zé)任性員工不清楚自己在團隊中的責(zé)任，沒有充分發(fā)員工不清楚自己在團隊中的責(zé)任，沒有充分發(fā)揮主觀能動性的促進因素；揮主觀能動性的促進因素；獎勵性獎勵性無法客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，導(dǎo)致分無法客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，導(dǎo)致分配與實際工作績效的出入，影響員工工作積極性。配與實際工作績效的出入，影響員工工作積極性。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺進行績效管理的好處：對

27、管理者，績效管理是對一種員工進行績效管理的好處：對管理者，績效管理是對一種員工完成工作的提前投資完成工作的提前投資使管理者對工作本身以及做這些工作的人有更多了解；使管理者對工作本身以及做這些工作的人有更多了解；在與員工就工作目標(biāo)和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時在與員工就工作目標(biāo)和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時，管理者也為新思想和改進方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機會；，管理者也為新思想和改進方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機會；通過肯定做出積極貢獻的員工，對出色的工作實踐加以強通過肯定做出積極貢獻的員工，對出色的工作實踐加以強化，激勵表現(xiàn)出色的員工；化，激勵表現(xiàn)出色的員工；及時發(fā)現(xiàn)問題，促進績效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，

28、及時發(fā)現(xiàn)問題，促進績效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，改進績效；改進績效；熟悉專業(yè)的績效管理，為承擔(dān)更多的責(zé)任做好了準(zhǔn)備。熟悉專業(yè)的績效管理，為承擔(dān)更多的責(zé)任做好了準(zhǔn)備。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對工作及工作職責(zé)有更好的理解工作及工作職責(zé)有更好的理解當(dāng)鼓勵與員工之間的雙向交流時，員工對工作目標(biāo)有當(dāng)鼓勵與員工之間的雙向交流時，員工對工作目標(biāo)有了清楚的認(rèn)識，知道怎樣去達成和超越目標(biāo)；了清楚的認(rèn)識，知道怎樣去達成和超越目標(biāo)；員工可以及時地獲得對工作績效的反饋，可以提高工員工可

29、以及時地獲得對工作績效的反饋，可以提高工作效率；作效率；當(dāng)評估績效方面的工作做得好時，員工的焦慮減少了當(dāng)評估績效方面的工作做得好時，員工的焦慮減少了，因為他們清楚自己的工作做得怎樣，可以學(xué)習(xí)提高，因為他們清楚自己的工作做得怎樣，可以學(xué)習(xí)提高，及時改進；，及時改進；有規(guī)律的評估使員工不再對評估結(jié)果感到意外。有規(guī)律的評估使員工不再對評估結(jié)果感到意外。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理與人事考核的區(qū)別績效管理與人事考核的區(qū)別找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺澄清組織目標(biāo)，將組織目標(biāo)分解成部門、團隊和個人目標(biāo)；澄清組織目標(biāo)，將組織

30、目標(biāo)分解成部門、團隊和個人目標(biāo)；是一個持續(xù)漸進的過程，在這個過程中績效不斷得到提升；是一個持續(xù)漸進的過程，在這個過程中績效不斷得到提升；依賴于達成共識而不是控制和強制；依賴于達成共識而不是控制和強制；鼓勵員工進行自我管理；鼓勵員工進行自我管理；上級和下屬間有雙向的、開放的和誠實的交流；上級和下屬間有雙向的、開放的和誠實的交流；需要連續(xù)不斷的反饋；需要連續(xù)不斷的反饋；將績效與財務(wù)獎勵掛勾并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容。將績效與財務(wù)獎勵掛勾并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容?？冃Ч芾碓瓌t績效管理原則找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1、為實現(xiàn)目標(biāo)的決心、為實現(xiàn)目標(biāo)的決心 清

31、楚的目標(biāo)和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者清楚的目標(biāo)和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效管理投入時間和精力是值得的，員工也會感會覺得為績效管理投入時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效管理來改進行為和績效。興趣用績效管理來改進行為和績效。2、績效分析、績效分析 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)；收集具體的工為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)；收集具體的工作信息（信息的種類、來源、收集方法和時間）。作信息（信息的種類、來源、收集方法和時間）。3、績效測量、績效測量 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息?？冃y量結(jié)果給決策者提供有效的信息。有效績效管理系統(tǒng)的三個特征有效績效管理

32、系統(tǒng)的三個特征找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的；確的；在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系；的聯(lián)系；定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu估的定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu估的客觀公正；客觀公正；向員工反饋績效評估信息，為員工績效改進提供指導(dǎo)向員工反饋績效評估信息，為員工績效改進提供指導(dǎo)和鼓勵；和鼓勵；激勵員工努力工作及通過培訓(xùn)和自我管理而成長；激勵員工努力工作及通過培訓(xùn)和自我管理而成長；

33、為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績效信息。為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績效信息。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理是主管和下屬共同的責(zé)任，是主管和下屬績效管理是主管和下屬共同的責(zé)任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行的工作；之間一項持續(xù)進行的工作；是管理者的職責(zé)所在，是日常工作的重要內(nèi)容；是管理者的職責(zé)所在，是日常工作的重要內(nèi)容；主管有責(zé)任為下屬設(shè)定績效目標(biāo)，對下屬進行績效主管有責(zé)任為下屬設(shè)定績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估；評估；主管有責(zé)任對下屬進行誠實的績效反饋，幫助下屬主管有責(zé)任對下屬進行誠實的績效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績效。持續(xù)提升技能、改善績效。人

34、力資源部門負責(zé)制定績效管理規(guī)則、組織績效管人力資源部門負責(zé)制定績效管理規(guī)則、組織績效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各成員在績效管理與考核中的角色定位總經(jīng)理總經(jīng)理:在董事會的總體要求指導(dǎo)下在董事會的總體要求指導(dǎo)下,明確公司層面的業(yè)績指標(biāo)明確公司層面的業(yè)績指標(biāo).領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理與考核小組領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理與考核小組,將公司目標(biāo)分解至部門層面將公司目標(biāo)分解至部門層面;與各部門與各部門負責(zé)人就業(yè)績目標(biāo)構(gòu)成及具體實現(xiàn)程度進行溝通負責(zé)人就業(yè)績目標(biāo)構(gòu)成及具體實現(xiàn)程度進行溝通,達成一致達成一致.在董事會的總體要求指導(dǎo)下

35、在董事會的總體要求指導(dǎo)下,明確進行部門考核的時間表明確進行部門考核的時間表,監(jiān)督部門考監(jiān)督部門考核的正常進行核的正常進行.依據(jù)公司績效管理制度和部門考核結(jié)果依據(jù)公司績效管理制度和部門考核結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)進行對各部門的綜合業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行對各部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)進行評估績表現(xiàn)進行評估,對部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進行評價對部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進行評價.根據(jù)公司的人力資源政策根據(jù)公司的人力資源政策,與各部門負責(zé)人進行溝通與各部門負責(zé)人進行溝通,對各部門及部門對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵總經(jīng)理進行必要的獎勵/懲戒懲戒,職位調(diào)整或業(yè)務(wù)職位調(diào)整或業(yè)務(wù)/管理技能培訓(xùn)等管理技能培訓(xùn)等.找講師找講師 中

36、國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各成員在績效管理與考核中的角色定位人力資源部人力資源部為公司建議部門業(yè)績考核流程為公司建議部門業(yè)績考核流程,提供業(yè)績管理與考核的工具提供業(yè)績管理與考核的工具(包括目標(biāo)包括目標(biāo)制定的方法制定的方法,部門考核指標(biāo)體系等部門考核指標(biāo)體系等),將相關(guān)的流程與工具等信息與公將相關(guān)的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負責(zé)人溝通司決策層及各部門負責(zé)人溝通.在公司領(lǐng)導(dǎo)的總體安排下在公司領(lǐng)導(dǎo)的總體安排下,組織進行部門考核工作組織進行部門考核工作,記錄考核過程與考記錄考核過程與考核結(jié)果核結(jié)果.根據(jù)公司的人力資源政策根據(jù)公司的人力資源政策,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責(zé)

37、人進行溝通協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責(zé)人進行溝通,會會同財務(wù)部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵同財務(wù)部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵/懲戒懲戒,職位調(diào)職位調(diào)整或業(yè)務(wù)整或業(yè)務(wù)/管理技能培訓(xùn)等管理技能培訓(xùn)等.找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負責(zé)人各業(yè)務(wù)與管理部門負責(zé)人在目標(biāo)制定的過程中在目標(biāo)制定的過程中,結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求,與公司與公司進行協(xié)商進行協(xié)商,就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達成一致就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達成一致.配合公司組

38、織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排,就本考核期間本部就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價,與公司領(lǐng)導(dǎo)就評價結(jié)果進行溝通與公司領(lǐng)導(dǎo)就評價結(jié)果進行溝通.找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人員工本人與部門主管就自身業(yè)績目標(biāo)或工作要求達成共識與部門主管就自身業(yè)績目標(biāo)或工作要求達成共識.在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，以實現(xiàn)公司期望達成的業(yè)績目標(biāo)。在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，以實現(xiàn)公司期望達成的業(yè)績目標(biāo)。在工作過程中就發(fā)生的有關(guān)事項與部門主管保持溝通和交

39、流，及時在工作過程中就發(fā)生的有關(guān)事項與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題解決工作中發(fā)生的問題.在業(yè)績考核周期結(jié)束后，就績效考核的結(jié)果與部門主管溝通在業(yè)績考核周期結(jié)束后，就績效考核的結(jié)果與部門主管溝通.找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部財務(wù)部組織公司財務(wù)人員組織公司財務(wù)人員,會同公司決策層會同公司決策層,為各部門業(yè)績指標(biāo)目為各部門業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持.結(jié)合公司預(yù)算體系結(jié)合公司預(yù)算體系,明確公司對各部門的業(yè)績實現(xiàn)目標(biāo)的明確公司對各部門的業(yè)績實現(xiàn)目標(biāo)的要求要求.在各部門業(yè)績考核中在

40、各部門業(yè)績考核中,協(xié)同人力資源部協(xié)同人力資源部,提供必要的業(yè)績統(tǒng)提供必要的業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)計數(shù)據(jù).根據(jù)公司的人力資源政策根據(jù)公司的人力資源政策,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責(zé)人協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責(zé)人進行溝通進行溝通,會同人力資源部門落實對各部門及部門總經(jīng)理會同人力資源部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵進行必要的獎勵/懲戒等懲戒等.找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 公司領(lǐng)導(dǎo)：公司領(lǐng)導(dǎo)： 中層管理者：中層管理者： 中基層員工：中基層員工： 操作層員工：操作層員工： 找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師

41、選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺A：績效輔導(dǎo)：績效輔導(dǎo)與改進與改進C：績效評價：績效評價P：績效計劃：績效計劃D：績效溝通：績效溝通績效目標(biāo)績效目標(biāo)找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺教練教練/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)薪酬薪酬/ /激勵激勵計劃計劃/ /指標(biāo)指標(biāo)考核考核/ /評估評估績效管理的基本操作流程找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效目標(biāo)績

42、效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評價績效評價績效溝通績效溝通應(yīng)用、獎勵應(yīng)用、獎勵考核期初考核期初考核期初考核期初考核期末考核期末考核期末考核期末總目標(biāo)的分解，符合總目標(biāo)的分解，符合原則原則績效管理的核心績效管理的核心重要而非必要的內(nèi)容重要而非必要的內(nèi)容找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的；當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的；不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。彼得彼得 德魯克德魯克找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺沒有量化目標(biāo)和數(shù)據(jù)，是否可推行績效考核沒有量化目標(biāo)和數(shù)據(jù)，是否可推行績效

43、考核？找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺考核不只是面向過去，更重要的是面向現(xiàn)實和未來。我們考核不只是面向過去，更重要的是面向現(xiàn)實和未來。我們的管理水平能滿足現(xiàn)在和未來發(fā)展的要求嗎？員工的能力的管理水平能滿足現(xiàn)在和未來發(fā)展的要求嗎？員工的能力得到很好發(fā)揮了嗎？考核象一把手術(shù)刀，可以發(fā)現(xiàn)管理中得到很好發(fā)揮了嗎？考核象一把手術(shù)刀，可以發(fā)現(xiàn)管理中的問題。越早啟動考核，就能越早實現(xiàn)考核的例行化和規(guī)的問題。越早啟動考核，就能越早實現(xiàn)考核的例行化和規(guī)范化，進而促進管理水平的提升。范化，進而促進管理水平的提升。在推行完全例行化以前，員工的職位目標(biāo)可以來源于職位在推行完全例行化以

44、前，員工的職位目標(biāo)可以來源于職位說明書要求，或者部門說明書要求，或者部門/ /項目總目標(biāo)的分解。作為員工的直項目總目標(biāo)的分解。作為員工的直接主管，應(yīng)該最清楚員工的崗位目標(biāo)。接主管，應(yīng)該最清楚員工的崗位目標(biāo)。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺q 以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)q 以工作目標(biāo)、部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向以工作目標(biāo)、部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向q 以企業(yè)戰(zhàn)略為核心（運用指標(biāo)體系）以企業(yè)戰(zhàn)略為核心（運用指標(biāo)體系）q 原則原則q 具體明確的具體明確的q 可衡量的可衡量的q 可實現(xiàn)的可實現(xiàn)的q 工作相關(guān)的工作相關(guān)的q 時間時間q 一致同意的一致同意的q

45、簡單原則簡單原則找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效目標(biāo)一般自上而下設(shè)定績效目標(biāo)一般自上而下設(shè)定每人每年都有業(yè)績指標(biāo)；每人每年都有業(yè)績指標(biāo)；業(yè)績指標(biāo)自高層管理者開始，逐步分解到每一位員工；業(yè)績指標(biāo)自高層管理者開始，逐步分解到每一位員工；計劃制定的過程可以經(jīng)過上下來回的不斷反饋；制定的計計劃制定的過程可以經(jīng)過上下來回的不斷反饋；制定的計劃可隨工作目標(biāo)的變化定期審視修訂，如每月、每季度。劃可隨工作目標(biāo)的變化定期審視修訂，如每月、每季度。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺是績效管理的真正核心；是績效管理的真正核心；是獲得指導(dǎo)，提高績效

46、的過程；是獲得指導(dǎo)，提高績效的過程；輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，指輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，指正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差；正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差；通過輔導(dǎo)，主管可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程，強通過輔導(dǎo)，主管可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程，強調(diào)重點，推動員工努力去達成目標(biāo)。輔導(dǎo)也使員工有調(diào)重點，推動員工努力去達成目標(biāo)。輔導(dǎo)也使員工有機會表達需求、憂慮和期望，使主管清楚員工所需要機會表達需求、憂慮和期望，使主管清楚員工所需要的支援和幫助。的支援和幫助。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 指導(dǎo)不僅僅意味著一系列正式的“”，雖然這些“”是重要的，

47、但是更為關(guān)鍵的是保持 “ ”，也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整工作的先后順序， 并提供必要的幫助. 經(jīng)理人員應(yīng)該使他們的員工能夠更好地工作，而不僅僅是控制他們。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺反饋必須是誠實的反饋必須是誠實的和有幫助的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進行討論將反饋與行為比較并進行改進確認(rèn)正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人接受人反饋反饋找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不是簡單給個考評結(jié)果；

48、不是簡單給個考評結(jié)果；評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進步、績效提升展開，將評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進步、績效提升展開，將績效評價作為一個管理過程，而不是僅僅追求評價結(jié)果績效評價作為一個管理過程，而不是僅僅追求評價結(jié)果本身；本身；管理層寧愿對員工撒謊，而不愿面對現(xiàn)實，視其為不管理層寧愿對員工撒謊，而不愿面對現(xiàn)實，視其為不打擊積極性；要學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。打擊積極性；要學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。員工的成長比短暫的善意安慰更重要。員工的成長比短暫的善意安慰更重要。重要的不是學(xué)習(xí)，而是行動。重要的不是學(xué)習(xí)，而是行動。 猶太法典猶太法典重要的不是測量和考核，而是改進工作。重要的不是測量和

49、考核，而是改進工作。 企業(yè)行動綱領(lǐng)企業(yè)行動綱領(lǐng) 邁克爾邁克爾. .哈哈默默找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺案例一：案例一： 主管主管A A：“你干得不錯，但限于比例，這次給你打你干得不錯，但限于比例，這次給你打?！痹u析：考評溝通的問題出在我們主管身上，不切評析：考評溝通的問題出在我們主管身上，不切實了解下屬的工作，無法對下屬的工作起到真正實了解下屬的工作，無法對下屬的工作起到真正牽引的作用，不愿意承擔(dān)責(zé)任。比例問題的潛臺牽引的作用，不愿意承擔(dān)責(zé)任。比例問題的潛臺詞不就是：詞不就是：“這不是我的問題，不是我不想給你這不是我的問題，不是我不想給你打高分，是公司的問

50、題。打高分，是公司的問題?！?” 打不出打不出C C的主管，自己評價的主管，自己評價C C找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺案例二：案例二： 主管主管A A給下級考了個很差的成績，主管給下級考了個很差的成績，主管告知他：我已觀察到你犯了三次相同的錯誤。下告知他：我已觀察到你犯了三次相同的錯誤。下級反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出來呢？級反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出來呢？評析：考核不是評析：考核不是“秋后算帳秋后算帳”。即平時整理。即平時整理“黑黑材料材料”，季末拿出，季末拿出“變天帳變天帳”?？己烁匾曉谶^?？己烁匾曉谶^程中對下級進行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵

51、，即時程中對下級進行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵，即時的幫助和提醒會使下級倍感關(guān)心和愛護。的幫助和提醒會使下級倍感關(guān)心和愛護。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺對績效較差的員工，評價為對績效較差的員工，評價為 “ “差差”會打擊其積極會打擊其積極性與自信，太殘酷，不如給個性與自信，太殘酷，不如給個“良良”或或“中中” ” ？找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺看看杰克看看杰克. .韋爾奇的回答：韋爾奇的回答： “ “他們（指管理層）寧愿跟員工撒謊，而不愿面對他們（指管理層）寧愿跟員工撒謊，而不愿面對現(xiàn)實，所以每個員工感覺都不錯。而最殘酷的

52、事情就是現(xiàn)實，所以每個員工感覺都不錯。而最殘酷的事情就是，那些四、五十歲的員工，他們有孩子在上學(xué)，房子的，那些四、五十歲的員工，他們有孩子在上學(xué)，房子的貸款還沒還清，然后有一天某個古怪的經(jīng)理走進來對他貸款還沒還清，然后有一天某個古怪的經(jīng)理走進來對他說，你做得不夠好。而這人抬起頭說，這說，你做得不夠好。而這人抬起頭說，這2020年來都說我年來都說我干得不錯干得不錯這就是最殘酷的事情。這就是最殘酷的事情。 最殘酷的是對員工撒謊，不說實話。我認(rèn)為管最殘酷的是對員工撒謊，不說實話。我認(rèn)為管理者最大的弱點就在于誤認(rèn)為這是對他人殘酷。這其實理者最大的弱點就在于誤認(rèn)為這是對他人殘酷。這其實是公平的，最公平的

53、事就是讓每個人都清楚地知道他們是公平的，最公平的事就是讓每個人都清楚地知道他們所處的位置。所處的位置?！闭抑v師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺光環(huán)化傾向：將被考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一光環(huán)化傾向：將被考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處，憑個人印象考核下屬；好百好，或一無是處，憑個人印象考核下屬；寬容化寬容化/嚴(yán)格化傾向：考核中不敢負責(zé)任，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬嚴(yán)格化傾向：考核中不敢負責(zé)任，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。或評價過分嚴(yán)格，使員工工作積極性收到嚴(yán)重打擊；考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛟u價過分嚴(yán)格，使員工工作積極性收到嚴(yán)重打擊；中間化傾向：

54、不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因中間化傾向：不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)；是對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)；好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自己不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實事求是；尺度嚴(yán)；自己不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實事求是；邏輯推斷傾向：由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。如認(rèn)為工邏輯推斷傾向：由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與績效之間存在邏輯關(guān)系，當(dāng)前者好時，認(rèn)為后者也必定好作勤奮與績效之間存在邏

55、輯關(guān)系，當(dāng)前者好時，認(rèn)為后者也必定好；找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺倒推化傾向：即先為某員工確定一個考核檔次或分?jǐn)?shù)，然后將倒推化傾向：即先為某員工確定一個考核檔次或分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核欄目；考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核欄目；輪流坐莊：將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪輪流坐莊：將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配；流分配；近期行為偏見：一般情況下，每位員工都準(zhǔn)確地知道何時對自近期行為偏見：一般情況下，每位員工都準(zhǔn)確地知道何時對自己績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常己績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不

56、是有意識的，但常常在評價之前的一段時間內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價常在評價之前的一段時間內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的記憶更為清晰。但是，評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的記憶更為清晰。但是，評價者要清楚，考評貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)該考慮整個時者要清楚，考評貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)該考慮整個時期的工作成績。期的工作成績。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺是否有必要強制分布考核比例？是否有必要強制分布考核比例？找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺只有找出優(yōu)秀和績效不好的員工，才

57、能起到激勵先進、推動改進的作只有找出優(yōu)秀和績效不好的員工，才能起到激勵先進、推動改進的作用。否則，業(yè)績好的員工認(rèn)為干好干壞一個樣，不再努力工作；業(yè)績用。否則，業(yè)績好的員工認(rèn)為干好干壞一個樣，不再努力工作；業(yè)績差的員工認(rèn)為可以濫竽充數(shù)，結(jié)果導(dǎo)致部門整體業(yè)績下降。差的員工認(rèn)為可以濫竽充數(shù)，結(jié)果導(dǎo)致部門整體業(yè)績下降。沒有比例限制容易造成評價流于形式，成為沒有比例限制容易造成評價流于形式，成為“大鍋飯大鍋飯”。從客觀上講，員工工作表現(xiàn)的確有優(yōu)、良、中、差之分。從客觀上講，員工工作表現(xiàn)的確有優(yōu)、良、中、差之分。在理性角度看，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的在理性角度看，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布

58、正態(tài)分布”。即 使 最 優(yōu) 秀 的 人 聚集 在 一 起 ， 工 作 成績 還 是 有 一 定 區(qū) 分的 。專家承認(rèn)，即使在西方，管理最棘手的問題之一也是績專家承認(rèn)，即使在西方，管理最棘手的問題之一也是績效評價，而效評價，而“比例控制比例控制”一直是管理者的一個管理工具一直是管理者的一個管理工具。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不能把績效溝通僅僅看作是反饋評價結(jié)果；不能把績效溝通僅僅看作是反饋評價結(jié)果；績效溝通是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又績效溝通是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又一個機會；一個機會；把績效溝通看作是對前期工作的回顧，并在其中找到把

59、績效溝通看作是對前期工作的回顧，并在其中找到對未來工作的改進點；對未來工作的改進點；主管與下屬正式的績效溝通至少每季度一次。主管與下屬正式的績效溝通至少每季度一次。找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺下屬在溝通前的準(zhǔn)備下屬在溝通前的準(zhǔn)備 績效溝通的一個主要內(nèi)容是主管聽取下屬總結(jié)自己的在績效溝通的一個主要內(nèi)容是主管聽取下屬總結(jié)自己的在評價階段的工作情況，因此，下屬對該方面的內(nèi)容要充評價階段的工作情況，因此，下屬對該方面的內(nèi)容要充分準(zhǔn)備分準(zhǔn)備下屬至少提前一天被通知績效溝通的時間，以便有充分下屬至少提前一天被通知績效溝通的時間，以便有充分的時間進行準(zhǔn)備的時間進行準(zhǔn)備找講師找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺主管在溝通前的準(zhǔn)備主管在溝通前的準(zhǔn)備 回顧近期的績效管理討論會、匯報會、輔導(dǎo)會和相關(guān)數(shù)回顧近期的績效管理討論會、匯報會、輔導(dǎo)會和相關(guān)數(shù)據(jù)庫上的記錄據(jù)庫上的記錄查看季度初每個員工設(shè)定的績效目標(biāo)查看季度初每個員工設(shè)定的績效目標(biāo)收集可以證明員工達成目標(biāo)的表現(xiàn)記錄和案例收集可以證明員工達成目標(biāo)的表現(xiàn)記錄和案例如果員工沒有達到所設(shè)定的績效目標(biāo)，找出原因，并找如果員工沒有達到所設(shè)定的績效目標(biāo)，找