關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議

1、精品資料可編輯關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)管理學(xué)之父彼得德魯克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”所謂人力資源也就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理就是：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、利用（用人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為?？梢?，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，也就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力 進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時

2、對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰 當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)。一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀目前公司在人力資源管理方面尚屬于處女地：沒有具體的管理體系和具體的動作方式，只是停留在比較 原始的人事工作階段，一方面無任何制度體系，一直按照先前的慣例以及一些負(fù)責(zé)人的口頭方式來完成 日常工作，導(dǎo)致人力資源工作的無章法、無秩序；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)目前的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及長期來的非 正規(guī)操作，導(dǎo)致人力資源部即無法滿足企業(yè)無發(fā)展需，又遺留了很多管理漏洞，給日常的人力資源管理 工作帶來很多阻礙。接下來我分別從人力資源各個板塊對我們目前人力資源工作進(jìn)行分析1

3、 1、人力資源規(guī)劃仁組織機(jī)構(gòu)址at） 人員供給分析）人力費(fèi)源規(guī)劃 :二氛人力制計(jì)為（4、人力資源制度.流程建設(shè)從上述五條內(nèi)容可以看到，我公司在企業(yè)人員供給需求分析方面是比較薄弱的，僅僅是在需要用到人的 時候才想起來，而往往在這個時候容易岀現(xiàn)人才斷層，青黃不接。企業(yè)沒有進(jìn)行過有效的企業(yè)各個方面 對人員需求的認(rèn)真研究，提前做好人才預(yù)警工作。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范，以 致公司在許多涉及人力資源的問題時是無章可循，給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟(jì)損失，這種事 例是舉不勝舉的，如員工與公司的訴訟、員工的嚴(yán)重違紀(jì)而無法處罰等都是典型的例子；在人力編制計(jì) 劃上沒有很好的規(guī)劃，業(yè)務(wù)部門一

4、方面喊著對人員的渴求，但是具體在各個崗位編制計(jì)劃并沒有很好的 設(shè)計(jì)與規(guī)劃。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的保證，管理?xiàng)l線要清晰,然后對其它工作給予保障，而目前在組織機(jī)構(gòu)，仍就有待清晰明確化。2 2、招聘管理精品資料可編輯（仏招聘需求分析（么丘作分析和勝任力分可G）（訂扌召聘染道分析與選擇_ （札人才測評）離匝可0這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是建立在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人觀點(diǎn)上和企業(yè)崗位職責(zé)的基本點(diǎn)上。而目前我公司缺少的基礎(chǔ) 就是沒有相應(yīng)的崗位職責(zé)和用人標(biāo)準(zhǔn)、用人規(guī)劃，這樣就給招聘工作帶來不確定性，只能想到一個崗位,在對這個崗位尚不完全定位的情況下就要開始招聘了，可想而知這樣的招聘是會有問題

5、的。此外，如何 建立一個完善的人次測評體系，也是企業(yè)目前迫切需要的。3 3、培訓(xùn)和開發(fā)k職業(yè)生涯現(xiàn)劃）G）培訓(xùn)與幵發(fā)（2、培訓(xùn)需求分析）（3.培訓(xùn)機(jī)制G）目前企業(yè)對于員工無職業(yè)生涯規(guī)劃，無任何員工升遷路徑。培訓(xùn)開發(fā)一方面可以提升員工技能、綜 合素質(zhì)，也可以提升員工工作績效。培訓(xùn)開發(fā)是員工自我成長和自我實(shí)現(xiàn)的一種激勵方式，而職業(yè)錨更 能讓員工朝著企業(yè)人才需求的方向不斷的前進(jìn)，進(jìn)而在使員工不斷自我提升的同時企業(yè)也能做好人才梯 隊(duì)建設(shè)，不斷為核心及管理崗位輸送相互匹配的人才，最終使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。相反如果沒有培訓(xùn) 機(jī)制，沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)難以完成，另一方面優(yōu)秀員工也會由于

6、沒有職業(yè) 規(guī)劃而流失。4 4、薪酬管理薪酬福利作為員工工作的回報(bào)，激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，異常的敏感，如何建立一個對內(nèi)公平、對外具有 競爭性、經(jīng)濟(jì)型，而且具備激勵效果的薪酬體系尤為重要。目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化 的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在薪酬體系與市場嚴(yán)重脫軌，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流 動岀現(xiàn)嚴(yán)重困難，人員進(jìn)岀不暢，不利于公司的發(fā)展。由于薪酬體系不健全，公司內(nèi)部岀現(xiàn)不均衡，有 同崗不同薪的情況岀現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。而歷年來的增資 與考評機(jī)制嚴(yán)重脫節(jié)造成薪資大鍋飯式的調(diào)整，嚴(yán)重破壞了薪酬的激勵效果。招聘管理薪酬福利個性化需利體系精品資料

7、可編輯5 5、績效管理績效管理即是一個牽引機(jī)制，又是一個約束機(jī)制，更加是確保員工完成企業(yè)目標(biāo)，使組織能保持健 康，人才過濾篩選的一個管理工具。目前公司在這方面的問題比較大，公司基本上沒有用績效來考核員 工，大家都是“按照自己的節(jié)奏，自由地工作、固定的拿工資”。因?yàn)閸徫宦氊?zé)的不明確，績效無法進(jìn) 行有力地設(shè)置和考核，這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴(yán)謹(jǐn) 的設(shè)置的前提下，什么都是各級領(lǐng)導(dǎo)憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導(dǎo)，這 樣的管理、這樣的考核誰也不服。企業(yè)在沒有績效考評機(jī)制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā) 放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員

8、工的淘汰也是講講而已，拿岀讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè) 的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不 勝任的員工無法異動。員工關(guān)系管理存在于從員工進(jìn)入公司到離開公司的整個過程中，員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是公司人力資源的制度流程的建設(shè)， 而員工手冊有如公司憲法， 是所有制度基礎(chǔ)。目前在用的 員工手冊是 20082008 年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準(zhǔn)則、獎懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將岀現(xiàn)對員工的行為無任何的規(guī) 范約束機(jī)制，加大管理難度，讓例行的管理都變成個案管理，無章法無制度，人為因素較大。而對于工 作流程方面，目前公司嚴(yán)重缺失，一個事件便是一個流程

9、，領(lǐng)導(dǎo)不同流程不同，讓所有的事情顯得雜亂 無序。而正是因?yàn)榱鞒讨贫鹊拇_實(shí)，才會導(dǎo)致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們在前期的管 理便是制度化，規(guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務(wù)好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會 逐漸的減少。二、人力資源管理工作的改進(jìn)建議以上便是我進(jìn)入公司一個月以及與工廠人事部門同事了解到的公司人力資源管理的現(xiàn)在, 別從以上六個職能方面簡單的談?wù)勎业母倪M(jìn)方案?？冃Ч芾? 6、勞動關(guān)系精品資料可編輯1 1、人力資源規(guī)劃f 1,組怛機(jī)梅迅置|箱制鉅擔(dān)族構(gòu)圖,就湮條踐管理關(guān)需崗垃設(shè)置分茯.編制崗悅說明書）現(xiàn)有人力璧點(diǎn)人力資源規(guī)劃簽人員擁給分析、市場人恆供給分析3、人力煽

10、制廿劃）罡崗，罡城）（4、人擊資源旨雯.流秤旌設(shè)）在人力資源規(guī)劃方面，我們首先要做的是各個部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、條線管理的梳理，沒有合理的 組織架構(gòu)做支撐，工作系統(tǒng)便岀現(xiàn)混亂，權(quán)責(zé)不清，有問題找不到責(zé)任人，容易岀現(xiàn)推諉。在編制組織 架構(gòu)圖后，我們對我們的部門業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，合理的設(shè)置崗位，并根據(jù)崗位的所承擔(dān)的職責(zé)和應(yīng)該具備 的技能編寫崗位說明書，讓每個崗位清晰制度自己的業(yè)務(wù)職責(zé)，和應(yīng)該具備的相應(yīng)知識和技能要求。根 據(jù)我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位說明書，結(jié)合年度必須完成的工作業(yè)績，我們要岀具相應(yīng)的人力編 制計(jì)劃，進(jìn)行定崗、定編。在我們的人員編制計(jì)劃確定后，我們應(yīng)該對我們現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)， 什

11、么樣的人是我們需要的，缺少的，市場上這樣的人員的供給情況如何？我們是選擇外部招聘還是選擇 內(nèi)部培養(yǎng)？為全年人力給出方向性建議。2 2、招聘管理捋睛需求軸）I工作分析和勝任力井祈四8囪恆說鑰時提廉峽心勝任力/ /（3、招聘環(huán)道分折與建擇）/一一（編制招聘覬里癌陣乙一一（證丈性向貍試團(tuán)）招聘管理（4；人才測評）.（t曲化國試表）一-（結(jié)構(gòu)化面試）（乙無領(lǐng)導(dǎo)少組訥論） C頊場英件筐播擬巫？）高睚管理j幽職分析播寢j離職原因反鎮(zhèn)與改進(jìn)根據(jù)人力規(guī)劃如果我們所需要的人員必須從外部招聘，那么我應(yīng)該根據(jù)其崗位說明書，提煉一些核 心的勝任力，并以勝任力作為標(biāo)準(zhǔn)和要求來知道招聘工作。在整個招聘緩解，人才的辨別尤為

12、關(guān)鍵，所 以我們必須建議一套較為科學(xué)合理的人才測評方面，首先將我們的面試逐漸結(jié)構(gòu)化，再加入一些心理測 測作為性向評估從來為人才的考評提供人格、價(jià)值觀等方面的建議。其次，我們應(yīng)該借用一些更加全面 的人次測評工具從多個角度多個唯獨(dú)進(jìn)行人次的測評，比如：采用集體面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，現(xiàn)場文 件筐的模擬處理？讓面試不斷的機(jī)構(gòu)化，流程化，科學(xué)化，合理化。當(dāng)然，通過一個面試很難全面真實(shí) 的反應(yīng)人才的實(shí)際能力，所以我們也應(yīng)該建立合理的試用期考評機(jī)制，將試用期作為第二次面試，從而 提高招聘的精準(zhǔn)度。離職員工對于企業(yè)來講是一筆寶貴的財(cái)富，首先，我們應(yīng)該總結(jié)分析，員工因?yàn)槭?么而離開？是薪酬？是對企業(yè)文化的不認(rèn)同

13、？對上級管理的不認(rèn)同？同事關(guān)系？工作績效無法達(dá)成？公 司沒有給到合理培訓(xùn)晉升？等等，包括人才去向，是目前人才市場岀現(xiàn)了改吧？還是去競爭對手了？等 等各個方面的一些分析，從而反過來讓我們不對的調(diào)整工作中的各個環(huán)節(jié)，幫助我們不斷的自我完善和 改進(jìn)。精品資料可編輯3 3、培訓(xùn)管理#-sI技術(shù)類尿業(yè)發(fā)展略提認(rèn)職業(yè)生涯純劃）/ *- 管連類職業(yè)爰展路徑）/-績效捉升類薊I律系）N 堵訓(xùn)需求分析）-*人才甥肚培訓(xùn)律察/講MLffi建送）|?-乙一.講師獎勵機(jī)制-A-A（內(nèi)部培訓(xùn)講師機(jī)制:培訓(xùn)與開發(fā)I- -講師培訓(xùn)機(jī)制 /講帥考評機(jī)制）（5?堵帀機(jī)制）*- -視頻編制X-7I內(nèi)部培測萱料庠建立）:教材竊制一

14、4課程設(shè)五堵續(xù)麗門培訓(xùn)轉(zhuǎn)怙1行為習(xí)慣（培訓(xùn)效果鉀怙個人堀效1培訓(xùn)管理即是員工激勵機(jī)制，又提升企業(yè)績效的方法，更加是企業(yè)的人才蓄水池。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃好發(fā)展藍(lán)圖，讓他能在企業(yè)能看到美好的未來，愿意承載在企業(yè)這條 大船上不斷貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來。而在日常的工作當(dāng)中，我們要對員工現(xiàn) 有技能進(jìn)行盤點(diǎn)，對員工做好培訓(xùn)需求分析，是技能需要提升？還是工具使用需要培訓(xùn)？還是綜合管理 知識需要提升？根據(jù)企業(yè)對崗位核心勝任力要求和員工目前具備的能力進(jìn)行對比，對需要提升的關(guān)鍵點(diǎn),進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。我們也應(yīng)該對日常員工績效和潛力進(jìn)行評估，對于具有提升潛質(zhì)的優(yōu)秀員

15、工我 們應(yīng)該根據(jù)其職業(yè)生涯規(guī)劃，放入人次梯隊(duì)培養(yǎng)體系，為后備人才做好輸送。在整個企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制建 立中，我們應(yīng)該打造一支內(nèi)部講師隊(duì)伍，也要建立培訓(xùn)知識庫，讓所有的培訓(xùn)制度化、流程化讓所有的精品資料可編輯知識沉淀，不因?yàn)槿藛T的異動而造成知識的異動。當(dāng)然我們只對可培養(yǎng)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是否能接受相 應(yīng)的培訓(xùn)也講是員工激勵的一種方式。4 4、薪酬管理市場薪酬調(diào)研）內(nèi)部崗位譚怙）j,竊酬體系薪酬體系搭蘿）寬帶薪酬:- -1薪酬調(diào)整制度薪酬福利執(zhí)行與調(diào)整）2.牛性化福利儘系)1人均效魅廿析：3人力成本分析）（部門績效評怙1人員塢制修訂有效的薪酬制度對于企業(yè)來講便是一個很好的激勵制度，在定崗，定編后，我們就

16、應(yīng)該定薪。在薪 酬體系搭建中，我們應(yīng)該遵守薪酬的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性，而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn) 略方向、經(jīng)濟(jì)性相適應(yīng)的原則。首先，我們根據(jù)設(shè)置的崗位進(jìn)行相應(yīng)的市場調(diào)研，然后對我們的所有崗 位進(jìn)行相應(yīng)的評估排序，根據(jù)市場情況和內(nèi)部的評估排序，建立合理的薪酬體系。最后結(jié)合績效體系設(shè) 計(jì)薪酬調(diào)整制度，合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度，讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依。5 5、績效管理一（績效考評1（1,效怵采* - 堀效面談機(jī)制（纜效提升方案與人員去雷結(jié)合績效是企業(yè)運(yùn)用的核心，我們常常講： “企業(yè)倡導(dǎo)什么，我們就績效什么”足可見績效是使組織完成 其目標(biāo)的保障。首先，我們應(yīng)該進(jìn)行績效文化的宣導(dǎo)，讓員工了解績

17、效能給員工帶來什么好的東西，慢 慢灌輸績效概念。然后建立績效體系，從考評方面到績效面談，績效改進(jìn)計(jì)劃，逐步講員工往企業(yè)所需 要的方向引導(dǎo)。再次，我們應(yīng)該對績效加以很好的運(yùn)用。讓績效與薪酬、升遷異動、年度評優(yōu)、人員去騷效管理竺績呼理）（與薪酬用結(jié)合）3、境效應(yīng)用）與晉升異動結(jié)臺與年廃考評結(jié)合JF精品資料可編輯留掛鉤，讓績效真正成為員工的牽引和約束機(jī)制6 6、員工關(guān)系管理z- - C員工手冊修訂11.制度流程建設(shè)及行為規(guī)范）- I制度流程二表單設(shè)巧“iS策法規(guī)的學(xué)習(xí)幺勞動踽與爭時卞力部門專業(yè)技鮭町日常服務(wù)的握升）員工關(guān)系管理是人力資源管理的最基礎(chǔ)但是又不可或缺的部分。所有的管理都應(yīng)該建立在規(guī)范化和

18、制度、流程化上面。所有我們應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)，夯實(shí)基礎(chǔ)。完善員工手冊，建立規(guī)范，樹立規(guī)矩，讓員工按照我們想要的方向來發(fā)展。當(dāng)然在這期間我，我們?nèi)肆Y源部們的同事也需要 不斷的提升自己的專業(yè)技能，不能學(xué)習(xí)法律法規(guī)和相應(yīng)的政策，提升日常的員工服務(wù)。當(dāng)然，所有的體 系、制度、規(guī)范光建立肯定不行，而是應(yīng)該積極的宣傳，宣導(dǎo)，灌輸，并落地執(zhí)行，才能起到真正的效 果。因?yàn)閯倎砉?1 1 個月，與工廠人力資源共走人員面談1 1 次，所以在對公司問題的認(rèn)識深度和工作建議改進(jìn)上肯定還很膚淺，還需要得到公司高層的不斷指導(dǎo)。以上在六在職能板塊中，我還有一些方面并 沒有具體談到，我認(rèn)為對于我們目前的情況，

19、首先要做的是夯實(shí)基礎(chǔ)，在基礎(chǔ)上逐步的添磚加瓦，把人 力資源的屋子慢慢搭建好，第三個階段便是在屋子的旁邊種好花草，不斷的修飾完善，讓人力資源部門 能夠真正的成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷從戰(zhàn)略角度岀發(fā)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1 1、 理論學(xué)習(xí)；2 2、 項(xiàng)目評估；3 3、 調(diào)查與評估；4 4、 培訓(xùn)與發(fā)展;5 5、 需求評估與培訓(xùn)；6 6、 培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7 7、 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8 8、 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；9 9、 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；1010、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。D D、 績效管理（不同的視角，不同的結(jié)局）員工關(guān)

20、系管理（7,員工溝通與企業(yè)文化建設(shè)員工手冊詵程的宜垮學(xué)習(xí)（企業(yè)文化的宣橫精品資料可編輯1 1、 績效管理準(zhǔn)備階段；2 2、 實(shí)施階段；3 3、考評階段；4 4、總結(jié)階段；5 5、應(yīng)用開發(fā)階段；6 6、 績效管理的面談；7 7、 績效改進(jìn)的方法；8 8、 行為導(dǎo)向型考評方法；9 9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法?？冃C(jī)制：E E、 薪資福利管理（補(bǔ)償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。 ）1 1、 薪酬；2 2、 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪 酬制度的調(diào)整、人工成本核算） ；3 3、 福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)

21、充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè) 計(jì)）；4 4、 評估績效和提供反饋。F F、勞動關(guān)系（實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1 1、就業(yè)法；2 2、 勞動關(guān)系和社會；3 3、 行業(yè)關(guān)系和社會；4 4、 勞資談判；5 5、 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安 全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1 1、 人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2 2、 人力資源管理的法令以及環(huán)境；3 3、 人力資源規(guī)劃；4 4、 工作分析；5 5、人員招聘；6 6、 培訓(xùn)和發(fā)展員工；7 7、員工績效評估；8 8、提高生產(chǎn)力方案。精品資料可編輯1 1、人力資源管理四大支柱薄弱1 1

22、）人力資源管理機(jī)制 目前公司人力資源組織架構(gòu)尚不清晰，條線較模糊，職責(zé)不夠清晰，造成很多人力資源職能并沒有真正 落地，人力資源部僅僅是一個勞資核算部門。2 2）人力資源管理制度 制度是保證組織運(yùn)營的基礎(chǔ)，公司目前在人力資源管理無相關(guān)制度體系，比如：如何管理員工考勤？任 何核算加班？如何管理休假？員工的獎懲、晉升、異動管理，員工的入離管理？等等無任何相關(guān)規(guī)定。 這樣容易給公司帶來松散與懈怠。3 3）人力資源管理流程 目前公司在人力資源管理方面無清晰的管理流程，目前凡與人力資源相關(guān)工作，基本按照日常習(xí)慣在操 作與運(yùn)行， 無規(guī)定， 無流程， 往往造成工作上的很多疏忽與漏洞， 也給人力資源工作帶來很大

23、的被動性， 這樣將會給公司未來的管理帶來很大的隱患。4 4）人力資源管理技術(shù) 目前公司人力資源部門人員專業(yè)化程度較低，要么來自其他部門，要么其他部門的兼職人員，根本沒有 辦法將國家的有關(guān)人力資源政策很好的解讀，更不要說正確的應(yīng)用。這樣一些人力資源方面一些有利于 企業(yè)的措施根本被忽視，比如：如何合理的為員工避稅，也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源 方面的問題。2 2、人力資源管理四大機(jī)制不夠健全1 1）人才牽引機(jī)制 人才牽引機(jī)制包括：崗位績效指標(biāo)、培訓(xùn)開發(fā)體系、職位說明書與任職資格、企業(yè)文化與價(jià)值體系。目 前公司在人才牽引機(jī)制上面，僅僅只有薪酬激勵，其他機(jī)制嚴(yán)重缺失。績效體系： 培訓(xùn)開發(fā)體

24、系：培訓(xùn)即幫助企業(yè)提升員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，提升員工的產(chǎn)能，又是員工激勵的一 種手段。目前公司培訓(xùn)體系較弱，一方面造成了嚴(yán)重的人員斷層現(xiàn)現(xiàn)象，另一方那些具備優(yōu)秀潛能的員 工因?yàn)闊o法得到一些2 2）人才激勵機(jī)制人次激勵機(jī)制包括薪酬激勵體系、職業(yè)生涯與升遷異動機(jī)制。薪酬體系： 目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在我公司的薪酬體系 與市場嚴(yán)重脫軌，對外不具競爭性，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流動出現(xiàn)嚴(yán)重困難，人 員進(jìn)出不暢，不利于公司的發(fā)展。再縱觀公司內(nèi)部，由于薪酬體系不健全，竟然出現(xiàn)了公司內(nèi)部的不均 衡，對內(nèi)不具公平性，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及 時化解。再到每年度的增資，公司無任何考評機(jī)制，只做整體提升，嚴(yán)重違