績效考評方法年年終考核培訓(xùn)

1、360360度績效考評度績效考評課程主要內(nèi)容課程主要內(nèi)容 一、360度績效考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 二、360度考評方法的內(nèi)涵 三、360度考評方法的優(yōu)缺點 四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評 五、360度考評的實施程序 六、實施360度績效考評法應(yīng)注意的問題一、一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，在評價部隊?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力

2、資源管理與開發(fā)的重要工具之一。360度考評方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企業(yè)開始使用它，并將其與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。一、一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評方法又稱

3、為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等目的的考評方法。二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵被考評者同事客戶評價客戶評價同級評價同級評價上級評價上級評價下級評價下級評價上級下級客戶自我評價自我評價360度考評圖示1、上級評價 上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進行指導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛

4、能。隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能會同時與多個部門的主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵2、同級評價 同級評價又稱同事評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。同事彼此間在一起工作的時間較長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通、團隊合作方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使員工信服。 二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的

5、內(nèi)涵3、下級評價 下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。 二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵4、客戶評價客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品

6、和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。 ？二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵客戶5、自我評價 員工的自我評價是指員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛力，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開發(fā)。一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會給自己較高的分?jǐn)?shù)。因些，應(yīng)謹(jǐn)慎使用自我評價，盡量降低其主觀性。二、二、360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵三、三、360度績效考度績效考評方法的評方法的優(yōu)缺點優(yōu)缺點1、360度績效考評方法的優(yōu)點1）360度考評方法具有全方位、多角

7、度的特點打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“寬厚或苛嚴(yán)誤差”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。 2）360度考評方法涉及的不僅僅是工作產(chǎn)出，還涉及員工深層次的勝任特征。3）360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。4）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。5）360度考評采用匿名評價方式，消除考

8、評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的、有效性。6）360度考評可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。7）360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。8）360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制。管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性及員工的工作滿意度，促進員工個人發(fā)展。1、360度績效度績效考評考評法法的的優(yōu)點優(yōu)點1）360度考評成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能

9、會超過考核所帶來的價值。 2） 360度考評可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。 3） 360度考評培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。142、 360度度考評方法的缺點考評方法的缺點4）360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。5）360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。6）360度考評收集信息的渠道及評價方法多，這雖然使考評更加全面，但同時也增

10、加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。7）在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組級內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。2、 360度度考評方法的缺點考評方法的缺點四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評度考評基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評是指利用互聯(lián)網(wǎng)進行360度考評。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進行維護，與服務(wù)提供商通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進行

11、。1、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。3）保持了整個 評價過程的適時性和動態(tài)性。4）大大降低了評價成本。2、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。2）存在信息安全隱患。四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評度考評1、評價項目設(shè)計1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。評價項目設(shè)計是360度考評工作的準(zhǔn)備階段，準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有

12、評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。 五、五、360考評的實施考評的實施程程序序五、五、360考評的實施程考評的實施程序序 2、培訓(xùn)考評者1）組建360度考評者隊伍。2）對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。組建360度績效反饋隊伍。必須注意評估要征得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。 對評估者進行360度評估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評估結(jié)果受到評估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度評估反饋方法時需要對評估者進行培訓(xùn)，使他

13、們熟悉并能正確使用該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計360度反饋問卷。3、實施360度考評1）實施考評實施360度評估反饋。分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶和本人按各個維度標(biāo)準(zhǔn)，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護填表人的匿名權(quán)以及對評估結(jié)果報告的保密性。大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。2）統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果在提供360度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護，更要確保其科學(xué)性。例如，報告中列出各類評估人數(shù)一般以35人為底

14、限；如果某類評估者（如下級）少于3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現(xiàn)評估結(jié)果。 五、五、360考評的實施考評的實施程程序序3）對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可采用討論和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。 五、五、360考評的實施考評的實施程程序序4、反饋面談1）確定進行面談的成員和對象。2）有效進行反饋面試，及時反饋考評的結(jié)果，幫助

15、被考評人員改進自已的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。五、五、360考評的實施考評的實施程程序序5、效果評價1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價要求，并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。2）評價應(yīng)用效果。3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。五、五、360考評的實施考評的實施程程序序六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法

16、應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員如果公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可聘請專門從事這一事務(wù)的機構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這個方面是個專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價工具。2、建立信任，上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠通過操作細(xì)節(jié)和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態(tài)度，克服對該技術(shù)的抵觸情緒。 因此，在開始實施360度績效考評時，最好只以能力開發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工

17、能較容易地接受并認(rèn)同這個技術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評、提升等人事決策）拓展。 3、 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 360度績效反饋涉及組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實施360度績效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能及時地得到解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。 4、使用客觀的統(tǒng)計程序如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。 5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行

18、為六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題6、準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評價結(jié)果的主觀影響。7、對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外8、實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 9、正確看待360度績效考評法的價值 幫助員工提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展

19、計劃；激勵員工不斷改進自己的行為，尤其是當(dāng)360度評估和反饋與個人發(fā)展計劃的制定結(jié)合起來時效果更明顯。簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。 六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 10、 企業(yè)的穩(wěn)定性 實施360度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因為事實上，這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，當(dāng)企業(yè)面臨重組、裁員或者合并時，員工的不安全感本身就比較高，這時采用360度考評很可能加重這種體驗，從而導(dǎo)

20、致負(fù)面的影響。360度反饋對能力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。 11、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團隊建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進他們?nèi)姘l(fā)展，并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給本人，作為完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 12、建立長期的人員能力發(fā)展計劃 在將360度績效考評應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的

21、評估。許多企業(yè)不重視前期工作，實際上360度績效考評只是一種評估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷、量表才是實施評估的內(nèi)容，是360度績效考評技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在完成360度績效考評之后，必須與受評者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的最終效果。六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題思考思考& &反省反省-計劃計劃&行動行動2013年，公司的目標(biāo)實現(xiàn)了嗎？2013年

22、，你個人的目標(biāo)實現(xiàn)了嗎？2013年，你有成長嗎？你付出了什么？你收獲了什么？你是否完成了幾件你認(rèn)為重要而有意義的事情？2014年，你的目標(biāo)是什么？你是如何計劃的？你準(zhǔn)備如何行動？如果你像2013年一樣努力，你的目標(biāo)可能實現(xiàn)嗎？20132013年即將結(jié)束了，你是否在思考年即將結(jié)束了，你是否在思考？你在思考什么？你的答案是你在思考什么？你的答案是？如何思考？如何行動？R1：Result-結(jié)果定義R2：Responsibility- 一對一責(zé)任R3：Review -檢查與跟蹤R4：Result -即時激勵4R4R執(zhí)行力系統(tǒng)執(zhí)行力系統(tǒng)態(tài)度決定高度，思路決定出路；如果沒有行動，一切都只是空談！4R工作法

23、的工作法的“五個凡是五個凡是”u凡是工作，必有計劃；u凡是計劃，必有結(jié)果；u凡是結(jié)果，必有承諾；u凡是承諾，必有檢查；u凡是檢查，必有獎罰！如何思考？如何行動？作為一名管理者，你做了作為一名管理者，你做了你做到了你做到了？別人還沒想到時，我已經(jīng)想到；別人剛剛想到時，我已經(jīng)在做；別人開始在做時，我已經(jīng)做得不錯；別人做得不錯時，我已經(jīng)做得最好；別人也做得好時，我已經(jīng)在做下件事結(jié)束語：回顧結(jié)束語：回顧20132013展望展望20142014如何思考？如何行動？ （The End The End ）結(jié)束語：結(jié)束語：回顧回顧 2013 展望展望 2014一天要做一件實事一天要做一件實事一個月要做一件新事

24、一個月要做一件新事一年要做一件有意義的事一年要做一件有意義的事一輩子要做一件大事一輩子要做一件大事真正的管理，從自我管理開始；真正的管理，從自我管理開始；真正的自我管理，從時間管理開始！真正的自我管理，從時間管理開始！360度考評方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企業(yè)開始使用它，并將其與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、

25、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。一、一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展4）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。5）360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的、有效性。6）360度考評可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。7）360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。8）360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制。管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性及員工的工作滿意度，促進員工個人發(fā)展。1、360度績效度績效考評考評法法的的優(yōu)點優(yōu)點1、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。3）保持了整個 評價過程的適時性和動態(tài)性。4）大大降低了評價成本。2、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。2）存在信息安全隱患。四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評度考評六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事