2011年5月人力三級(jí)最新模擬試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年5月助理人力資源管理師（三級(jí)）最新模擬試題第二部分 理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、 總供給等于下列（）之和。專心-專注-專業(yè)（）消費(fèi)+儲(chǔ)蓄（）投資+儲(chǔ)蓄 （）投資+收入（）消費(fèi)+收入 27、勞動(dòng)力參與率是衡量、測度（）程度的指標(biāo)。（）人口密度（）人口參與社會(huì)勞動(dòng)（）社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度（）參加工作人口比例28、勞動(dòng)法的首要原則是保障勞動(dòng)者的（）。（）勞動(dòng)權(quán)（）物質(zhì)幫助權(quán)（）報(bào)酬權(quán)（）休息休假權(quán)29、將憲法、勞動(dòng)法律、行政法規(guī)

2、，按照法律效率從高到低的順序排列正確地為（）。（）（）（）（）30、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。（）絕對(duì)性和時(shí)間性（）相對(duì)性和時(shí)間性（）絕對(duì)性和暫時(shí)性（）相對(duì)性和暫時(shí)性31、當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。（）50%（）40%（）30%（）20%32、（）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性（）光環(huán)效應(yīng)（）投射效應(yīng)（）首因效應(yīng)（）刻板印象33、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度是（）。（）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（）權(quán)變模型 （）路徑目標(biāo)理論（）參與模型34、心

3、理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，一類是（）。（）人格測驗(yàn)（）成就測驗(yàn)（）性向測驗(yàn) （）情商測驗(yàn)35、企業(yè)管理的核心是（）。（）物的管理 （）財(cái)務(wù)管理（）人的管理 （）物流管理36、人力資本投資支出的形式不包括（）。（）教育支出 （）管理費(fèi)用（）培訓(xùn)支出 （）流動(dòng)支出37、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性不包括（）。（）多元性 （）層次性（）整體性 （）針對(duì)性38、在人力資源規(guī)劃中，（ ）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃 （B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃 （D）人員規(guī)劃39、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）工作說明書內(nèi)容可繁可簡（B）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式

4、呈現(xiàn)多樣化（C）崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉（D）工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、以下是工作崗位設(shè)計(jì)方法中方法研究的五個(gè)工作階段，具體步驟是（ ）。記錄 選擇 改進(jìn) 實(shí)施 分析（A） （B）（C） （D）41、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（ ）。（A）考勤制度 （B）企業(yè)成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者（C）獎(jiǎng)懲制度 （D）退職退休制度42、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（ ）。（A）按設(shè)備定員 （B）按崗位定員（C）按任務(wù)定員 （D）按比例定員43、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）二者的應(yīng)用范圍相同（B）二者的計(jì)量單位不同（C）二者的內(nèi)涵完全一致（D）勞動(dòng)定

5、額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”44、下面哪個(gè)崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員？（ ）（A）清潔工 （B）信訪人員（C）警衛(wèi)員 （D）醫(yī)務(wù)人員45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（ ）。（A）管理機(jī)制和組織狀況 （B）人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 （D）教育機(jī)構(gòu)的人才供給46、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無需（ ）。（A）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（B）關(guān)注競爭對(duì)手的管理費(fèi)用情況（C）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查（D）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線47、具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（ ）。（A）校園招聘 （B）網(wǎng)絡(luò)招聘（C

6、）內(nèi)部招募 （D）外部招募48、通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩選方式是（ ）。（A）面試 （B）筆試（C）調(diào)查 （D）檔案49、在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于（ ）。（A）輔助地位 （B）主導(dǎo)地位（C）引導(dǎo)地位 （D）從屬地位50、（ ）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。（A）初步面試 （B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試 （D）非結(jié)構(gòu)化面試51、招聘總成本效用的計(jì)算公式為（ ）。（A）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（B）總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用（C）總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用（D）總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用52、

7、在（ ）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過。（A）補(bǔ)償式 （B）重點(diǎn)選擇式（C）結(jié)合式 （D）多重淘汰式53、在生產(chǎn)型企業(yè)，（ ）是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（A）管理層 （B）車間（C）辦公室 （D）調(diào)度54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是（ ）。（A）綠化 （B）噪聲（C）照明 （D）色彩55、在周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的情況下，采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，每個(gè)月應(yīng)安排（ ）。（A）1個(gè)公休日 （B）2個(gè)公休日（C）3個(gè)公休日 （D）4個(gè)公休日56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（ ）。（A）外部環(huán)境 （B

8、）組織條件（C）組織目標(biāo) （D）人員變動(dòng)57、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（ ）。（A）節(jié)約培訓(xùn)成本 （B）確認(rèn)培訓(xùn)目的（C）消除片面需求 （D）爭取員工支持58、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。（A）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用 （B）時(shí)間花費(fèi)較少（C）得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值 （D）結(jié)論可信度高59、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（ ）來評(píng)估。（A）筆試 （B）觀察法（C）面談 （D）問卷法60、在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括（ ）。（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn) （B）管理人員工作積極性（C）

9、教師的領(lǐng)導(dǎo)能力 （D）管理人員的合作精神61、在培訓(xùn)方法中，（ ）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。（A）實(shí)踐法 （B）講授法（C）專題法 （D）研討法62、以下不屬于頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)的是（ ）。（A）幫助企業(yè)解決實(shí)際問題 （B）有利于解決學(xué)員工作中的困難（C）討論主題的挑選難度小 （D）有利于加深學(xué)員對(duì)問題的理解63、影響企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的因素不包括（ ）。（A）培訓(xùn)領(lǐng)域理論與培訓(xùn)實(shí)踐的發(fā)展 （B）國家相關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)（C）企業(yè)人力資源供給與需求的變化 （D）同行業(yè)其他企業(yè)的培訓(xùn)情況64、以下關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)制度的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度

10、（B）它是規(guī)避培訓(xùn)項(xiàng)目投入風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措（C）培訓(xùn)前受訓(xùn)者應(yīng)辦理培訓(xùn)協(xié)議的簽訂手續(xù)（D）包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分65、績效管理程序的設(shè)計(jì)中對(duì)部門或科室員工績效考評(píng)活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)屬于（ ）。（A）總流程設(shè)計(jì) （B）具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（C）總方法設(shè)計(jì) （D）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)66、在績效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，所占比重約為（ ）。（A）50%60% （B）70%80%（C）60%70% （D）80%90%67、（ ）是在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（A）績效計(jì)劃面談 （B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評(píng)面

11、談 （D）績效總結(jié)面談68、在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)員工之間進(jìn)行的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)其績效存在的差距和不足的績效考評(píng)方法為（ ）。（A）水平比較法 （B）橫向比較法（C）縱向比較法 （D）目標(biāo)比較法69、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法不包括（ ）。（A）直接指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵事件法（C）加權(quán)選擇量表法 （D）行為觀察法70、績效考評(píng)方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評(píng)方法為（ ）。（A）目標(biāo)管理法 （B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo)法 （D）成績記錄法71、（ ）通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。（A）薪酬 （B）薪資（C）薪金 （D）工資72、支付符合勞動(dòng)力市場水平的薪酬，確保企業(yè)與類

12、似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ ）。（A）對(duì)外具有競爭力原則 （B）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則（C）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 （D）對(duì)成本具有控制性原則73、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的（ ）。（A）100 （B）150（C）200 （D）300（C）12小時(shí) （D）14小時(shí)74、在工作崗位評(píng)價(jià)中，（ ）評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度。（A）工作班制 （B）工時(shí)利用率（C）勞動(dòng)姿勢 （D）體力消耗強(qiáng)度75、衡量人工費(fèi)用合理性的基準(zhǔn)不包括（ ）。（A）企業(yè)的支付能力 （B）個(gè)人消費(fèi)水平（C）工資的市場行情 （D）員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用76、單位破產(chǎn)的應(yīng)當(dāng)自

13、發(fā)生之日起（ ）內(nèi)由原單位或者清算組織辦理住房公積金帳戶的變更登記或者注銷登記。（A）15日 （B）30日（C）60日 （D）90日77、經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是（ ）。（A）組織關(guān)系 （B）法律關(guān)系（C）勞動(dòng)關(guān)系 （D）政治關(guān)系78、雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為（ ）之間的關(guān)系。（A）高層管理者與中層管理者 （B）管理方群體與雇員群體（C）人力資源部門與雇員群體 （D）產(chǎn)權(quán)的所有者與管理方79、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是（ ）。（A）司法機(jī)構(gòu) （B）行政機(jī)構(gòu)（C）群眾組織 （D）法律組織80、集體合同的（A P281）規(guī)定了勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。（A）一般性規(guī)定 （B）其他規(guī)定（C

14、）過渡性規(guī)定 （D）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分81、以下關(guān)于平等協(xié)商和作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序（B）平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生（C）集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)（D）平等協(xié)商的目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，以達(dá)成一定協(xié)議為目的82、（ ）是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。（A）縱向信息溝通 （B）綜合信息溝通（C）橫向信息溝通 （D）標(biāo)準(zhǔn)信息載體83、以下關(guān)于員工滿意度調(diào)查的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）調(diào)查組織只能由公司內(nèi)部人員組成（B）描述型調(diào)查一般與訪談法密切結(jié)合（C）調(diào)查問卷分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查

15、（D）員工滿意度調(diào)查方法包括問卷調(diào)查法和訪談法84、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（ ）至少調(diào)整一次。 （A）2年 （B）3年（B）4年 （D）5年85、職工因工致殘被鑒定為（ ），應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（A）一至三級(jí) （B）一至四級(jí)（C）八至十級(jí) （D）七至十級(jí)二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、 貨幣工資的影響因素有（）。（）貨幣工資率（）工資制度（）勞動(dòng)力數(shù)量（）價(jià)格指數(shù) （）工作時(shí)間長度87、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究對(duì)象是（ ）。（）就業(yè)與失業(yè)（）勞動(dòng)力市場現(xiàn)象（）

16、勞動(dòng)力數(shù)量（）勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律（）勞動(dòng)力市場88、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的構(gòu)成為（）。（）勞動(dòng)合同法（）工資法（）工作時(shí)間法（）勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法（）集體合同法89、勞動(dòng)法律關(guān)系主要包括的類型為（）。（）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（）勞動(dòng)合同關(guān)系（）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（）民事勞務(wù)關(guān)系（）勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)90、成長期企業(yè)采取的營銷策略包括（）。（）適時(shí)降價(jià)（）開拓新的市場（）改進(jìn)和完善產(chǎn)品（）樹立產(chǎn)品形象（）增強(qiáng)銷售渠道功效91、按照交換對(duì)象不同，可將市場分為（）。（）商品市場（）服務(wù)市場（）技術(shù)市場（）金融市場（）勞動(dòng)力市場和信息市場92、 個(gè)體的溝通風(fēng)格有以下幾種類型（）。（）自我克制型（）自我保護(hù)型（C）自我

17、暴露型 (D)自我實(shí)現(xiàn)型（E）自我實(shí)踐型93、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理包括（）。（）動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理（）同素異構(gòu)原理（）協(xié)調(diào)優(yōu)化原理（）效率優(yōu)先原理（）相互促進(jìn)原理94、工作崗位分析信息的主要來源有（ ）。（A）書面的資料 （B）同事的報(bào)告（C）任職者報(bào)告 （D）直接的觀察（E）任職者家屬的報(bào)告95、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是（ ）。（A）知識(shí)要求 （B）指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃（C）經(jīng)歷要求 （D）參考性培訓(xùn)大綱（E）推薦教材96、在改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化的作用有（ ）。（A）有利于提高勞動(dòng)效率 （B）使工作的范圍和責(zé)任增加（C）利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長 （D）促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)提高（E）改

18、變員工對(duì)工作感到單調(diào)的狀況97、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按照管理體制分類方法，可分為（ ）。（A）國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) （B）部門勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（C）行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) （D）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（E）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)98、以下關(guān)于制度化管理的說法正確的有（ ）。（A）管理人員所擁有的權(quán)利受嚴(yán)格的限制 （B）每個(gè)管理者都擁有自己職能所必要的權(quán)力（C）制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”（D）制度化管理是有瑞典管理學(xué)家馬克思韋伯提出的（E）制度化管理主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（ ）。（A）調(diào)整 （B）發(fā)展（C）保持 （D）錄用（E）考評(píng)100、發(fā)布廣

19、告的關(guān)鍵問題在于（ ）。（A）廣告媒體如何計(jì)費(fèi) （B）招募結(jié)果如何反饋（C）廣告媒體如何選擇 （D）廣告內(nèi)容是否合法（E）廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。（A）選擇的余地大 （B）成本較低（C）涉及的范圍廣 （D）方便快捷（E）有利于激勵(lì)員工102、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（ ）。（A）答辯式 （B）案例分析（C）講演式 （D）模擬操作（E）討論式103、開放式提問的類型包括（ ）。（A）無限開放式 （B）結(jié)構(gòu)化開放式（C）有限開放式 （D）非結(jié)構(gòu)化開放式（E）綜合開放式104、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（ ）。（A）語言表達(dá)能力測試 （B

20、）組織能力測試（C）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試 （D）學(xué)歷水平測試（E）事務(wù)處理能力測試105、通常，信度評(píng)估系數(shù)主要包括（ ）。（A）穩(wěn)定系數(shù) （B）外在一致性系數(shù)（C）隨機(jī)系數(shù) （D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)106、培訓(xùn)需求分析的模型包括（ ）。（A）績效差距分析模型 （B）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（C）循環(huán)評(píng)估模型 （D）全面性任務(wù)分析模型（E）連續(xù)評(píng)估模型107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說明的內(nèi)容包括（ ）。（A）工作人員必須采取的行動(dòng) （B）每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能（C）工作人員面臨的資源狀況 （D）每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（E）工作人員必須做出的決策108、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有（

21、 ）。（A）培訓(xùn)性質(zhì) （B）行政服務(wù)（C）交通狀況 （D）座位安排（E）場地費(fèi)用109、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（A）形式比較靈活 （B）員工的培訓(xùn)成本比較低（C）內(nèi)容有系統(tǒng)性 （D）培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解（E）可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求110、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的（ ）。（A）仿真性 （B）超時(shí)空性（C）自主性 （D）低成本性（E）安全性111、以下屬于與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（ ）。（A）頭腦風(fēng)暴法 （B）等價(jià)變換思考法（C）形象訓(xùn)練法 （D）管理方格培訓(xùn)法（E）課題研究法112、從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會(huì)涉及的人員包括（ ）。（A）考評(píng)者 （B）被考評(píng)者的同事（C）

22、被考評(píng)者 （D）被考評(píng)者的下級(jí)（E）企業(yè)外部人員113、按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)可以分為（ ）。（A）員工的培訓(xùn) （B）中層干部的培訓(xùn)（C）考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn) （D）高層干部的培訓(xùn)（E）一般考評(píng)者的培訓(xùn)114、一個(gè)良好的績效考評(píng)表格，要進(jìn)行的檢驗(yàn)包括（ ）。（A）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性 （B）考評(píng)指標(biāo)的效度（C）考評(píng)指標(biāo)的信度 （D）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性（E）考評(píng)表格的復(fù)雜簡易程度115、以下關(guān)于直接指標(biāo)法的說法正確的有（ ）。（A）不能量化分析 （B）省時(shí)省力（C）節(jié)省管理成本 （D）簡單易行（E）要求健全原始記錄116、薪酬的表現(xiàn)形式包括（ ）。（A）精神的與物質(zhì)的 （B）

23、本質(zhì)與表面的（C）有形的與無形的 （D）內(nèi)在的與外在的（E）貨幣的與非貨幣的117、確定合理的工資總額需要考慮的因素有（ ）。（A）企業(yè)支付能力 （B）市場薪酬水平（C）員工的生活費(fèi)用 （D）員工工作績效（E）員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r118、工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要包括（ ）。 （A）排列法 （B）分值法（C）分類法 （D）評(píng)分法（E）因素比較法119、（ ）等情況下可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額。 （A）離休、退休（B）購買、建造自住房（C）償還購房貸款本息（D）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居（E）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系120、下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是（ ）。（A）勞動(dòng)

24、（B）事業(yè)組織（C）雇員 （D）工作時(shí)間（E）工資121、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就（ ）等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 （A）勞動(dòng)報(bào)酬 （B）休息休假（C）工作時(shí)間 （D）保險(xiǎn)福利（E）勞動(dòng)安全衛(wèi)生122、集體合同制度的意義表現(xiàn)在（ ）。 （A）有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 （B）維護(hù)職工合法權(quán)益（C）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 （D）兼顧雙方合法利益（E）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足123、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括（ ）。 （A）班組自我管理小組 （B）合理化建議（C）職工代表大會(huì)制度 （D）崗位責(zé)任制（E）質(zhì)量管理小組124、例會(huì)制度的具體形式包括（ ）。 （A）

25、會(huì)議 （B）召見（C）詢問 （D）指示（E）討論125、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括（ ）。 （A）入廠教育 （B）車間教育（C）安全衛(wèi)生知識(shí)教育 （D）班組教育（E）勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育操作技能一、簡答題（25分）1、考評(píng)階段是績效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？（7分）2、請(qǐng)簡要說明制定單項(xiàng)工資管理制度的基本程序。（10分）3、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟（8分）二、計(jì)算題（15分）某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如下表所示。預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%，請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生

26、產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)）2008年的訂單（臺(tái)）A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060三、案例分析（40分） 1、在TS集團(tuán)公司剛剛起步的時(shí)候，在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使她迅速地成長壯大成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司創(chuàng)始人王先生說：“尋找人