人力資源管理考試試題庫附答案

1、人力資源理試題庫名詞解釋.人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。.人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程.工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來發(fā)展過

2、程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。1 .招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃勝或連續(xù)勝的活動。2 .所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中

3、的行為。3 .績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。.薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。4 .薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸悍?/p>

4、提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。5 .人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。6 .人口資源是一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。7 .人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動力市場上具有一定價(jià)格的能力或技能。巧.社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。五、簡述題.管理者應(yīng)具備的技能(1)技術(shù)技能(2)人際技能(3)概念技能.需要層次理論的五種需要(

5、1)生理需要(2)安全需要(3)社交需要(4)尊重需要(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要.ERG理論的三種需要(1)生存需要(2)關(guān)系需要(3)成長需要4.成就激勵理論的三種需要(1)權(quán)力需要(2)歸屆需要(3)成就需要5.減少不公平感的六種方法(1)改變投入(2)改變報(bào)酬(3)改變對自己投入和報(bào)酬的知覺(4)改變對他人投入或報(bào)酬的看法(5)改變參照系6.(1(2(3(4(5(67.(l(2(3(4(58.(1(2(3(49.(1(2(3(4(510(1(2招聘的6R的基本目標(biāo)）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間）恰當(dāng)?shù)姆秶┣‘?dāng)?shù)膩碓矗┣‘?dāng)?shù)男畔ⅲ┣‘?dāng)?shù)某杀荆┣‘?dāng)?shù)娜诉x外部招聘的來源）學(xué)校）競爭者和其他公司）失業(yè)者）老年群體）軍

6、人培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次）反應(yīng)層）學(xué)習(xí)層）行為層）結(jié)果層績效目標(biāo)的SMART!則）目標(biāo)明確具體原則）目標(biāo)可衡量原則）目標(biāo)可達(dá)成原則）目標(biāo)相關(guān)原則）目標(biāo)時(shí)間原則.績效考核中的誤區(qū)）暈輪效應(yīng)）邏輯錯誤(3)近期誤差(4)首因效應(yīng)(5)對比效應(yīng)(6)溢出效應(yīng)(7)寬大化傾向11.四種人勝假設(shè)理論(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(X理論)(2)“社會人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3)“自動人”假設(shè)(Y理論)(4)復(fù)雜人假設(shè)(超Y，權(quán)變理論)12會社會保險(xiǎn)的內(nèi)容(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)醫(yī)療保險(xiǎn)(3)失業(yè)保險(xiǎn)(4)工傷保險(xiǎn)(5)生育保險(xiǎn).勞動爭議處理途徑(l)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁(4)訴訟.影響企業(yè)人力資源需求的因素(1

7、)員工的工資水平(2)企業(yè)的銷售量(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)(4)企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動率巧.疲勞的類型(1)肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞(l)體能(2)智能(3)人格能.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法(1)技能活單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖(4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型.目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法(1)“工”“創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法(4)求帥指點(diǎn)法(5)社會檢驗(yàn)法(6)機(jī)遇追蹤法.工作分析的方法(1)工作實(shí)踐法(2)典型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫實(shí)法.績效考評的原則(1)“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則(4)參與原則(5)激勵原則

8、(6)事實(shí)原則六、案例分析題(僅供參考).通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若十子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層十部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部乂出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全

9、體員工)、向科級十部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對中層十部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后

10、的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屆業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，彳艮難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屆做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我

11、成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點(diǎn)：存在的問題及改進(jìn)辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的?？荚u指標(biāo)缺乏科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。.李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員乂有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級打分占3

12、0%，同事打分占70%。在考評時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時(shí)才對所屆員工進(jìn)行打分排序。試分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作勝質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以

13、上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正勝。（4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀勝。（5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短止匕產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。.劉某的醫(yī)療保險(xiǎn)劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點(diǎn)

14、醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)1300元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi)起付線為2000元，劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷。試分析：（1）劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？（2會職工的社會保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些?（1）不能。按照我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶中支付或由個(gè)人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷。（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。4.如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)

15、地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講帥交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺

16、得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。請回答：（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。（1）不滿意。1 （2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：（1）缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；（2）缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。（3）具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中賞的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培

17、訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（幼主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。七、論述題（僅供參考）.有人說“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫?！眮V有人說“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃?！蹦阍趺纯?？團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是做好工作的保證。第一個(gè)句話從正面說明了這個(gè)道理，一個(gè)人再強(qiáng)，素質(zhì)再高，也需要同事的配合和幫助，否則也成不了“好漢”。第二句話從反面說明這個(gè)道理，缺少了合作和團(tuán)隊(duì)精神，就不能發(fā)揮出集體的力量，人越多反而越糟糕。前者可以

18、做到人多力量大，眾志成城，是因?yàn)樗麄儞碛型瑯拥男拍?，而且最重要的是他們都是出自一份公心，而后者的相反結(jié)局是因?yàn)樗麄兊乃叫奶?，太自私。同事之間相處，切莫學(xué)后者，有緣聚在一起，就應(yīng)該相互幫助，凡事多為別人著想，一個(gè)好的集體，就應(yīng)該擰成一股繩，這才有利于事業(yè)的進(jìn)步。2 .請分析組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的異同。二者都與企業(yè)組織的構(gòu)成有關(guān)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等。組織結(jié)構(gòu)是公司內(nèi)部各方面的分工與協(xié)調(diào)，涉及整個(gè)公司內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)是指從事公司經(jīng)營活動的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的公司機(jī)構(gòu)。企業(yè)的

19、組織機(jī)構(gòu)以公司的股東（大）會、董事會和監(jiān)事會為典型代表。二、單項(xiàng)選擇題1.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2.”結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（A）。3 A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（B）。4 A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則.人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（A）。5 A心理狀態(tài)B專業(yè)知識c

20、實(shí)施能力D思想素質(zhì).下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D）。6 A工作崗位說明書B組織體系圖c管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖.描述任務(wù)時(shí)要注意（B）。7 A按照連動格式B按照動賓短語的格式C按照賓補(bǔ)短語的格式D按照名詞動用的格式.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心8.下面哪個(gè)組織乂被稱為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.（A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（D）A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部

21、制.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（C）A改良式變革B爆破式變革c計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革.對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)勝反映的研究類型稱為（A）A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測勝調(diào)研.當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太活楚時(shí)應(yīng)采用（B）A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測勝調(diào)研.若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是（B）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作c減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作巧.工作分析的基本步驟是（c）。16

22、 確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范ABcD.PAQ意指（c）。17 （A）工作實(shí)踐法（B）明尼蘇達(dá)滿意度問卷法（C）職位分析問卷法（D）工作描述指數(shù)法.按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（C）。18 （A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究（c）時(shí)間與動作的研究（D）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（B）。19 （A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（c）固定系數(shù)（D）無法確定.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（c）工資制度（D）考勤制度20 .編

23、寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）。（A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特勝方面信息的書面描述（B）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（c）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述21 （D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述.在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（D）。（A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（c）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力22.設(shè)置崗位的基本原則是（B）oA因人設(shè)崗B因事設(shè)崗c因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23 .系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A泰勒的科學(xué)管理原理B業(yè)當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原

24、理D德爾菲法預(yù)測技術(shù)24 .搞好勞動定員的核心是（A）。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極勝C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則25 .人力資源規(guī)劃無助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支c企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支26 .導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（D）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27 .官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾c馬克斯韋伯D梅奧28 .需求層次理論是由（C）提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅29 .劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它主要解決（B）問題。30

25、A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu).下面這些機(jī)構(gòu)中屆于群體的是（B）A、學(xué)校B、家庭c、銀行D、政府.y理論認(rèn)為（D）A:人生來就是懶隋的B:人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C:人們具有非理勝的感情，不能自我約束D:社交是人們行為的基本激勵因素E:逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天勝.下列不屆于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D）A、準(zhǔn)確勝高B、適應(yīng)較決C、激勵勝強(qiáng)D、費(fèi)用較高.（A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較,通過了解（D）的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。45 A統(tǒng)計(jì)年鑒B國

26、家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競爭對手.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正勝C對員工具有激勵勝D對成本具有控制勝36.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是（c）A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利.勞動法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是（A）A體現(xiàn)國家意志B非強(qiáng)制勝c非國家意志勝D群眾勝.崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件c、基本依據(jù)D、必要前提.依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人勝假設(shè)上的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人.企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ）A.企業(yè)的一切工作靠人C.人有感情D.人是世界的主人.在現(xiàn)代

27、人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A.事務(wù)勝機(jī)構(gòu)簡單服務(wù)勝機(jī)構(gòu)c.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A）A.以事為中心B.把人力當(dāng)成資本C.對人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人勝假設(shè)的基礎(chǔ)是（B）A.人天生是懶隋的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動c.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感料.現(xiàn)代人力資源管理的人勝假設(shè)基礎(chǔ)是（D）A.人天生是懶隋的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵c.人生活

28、在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望人力資源的含義及特點(diǎn).古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的（A）A.社會睦B.能動勝c.時(shí)效勝D.再生勝.發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，主要可以形成（c）A.克爭機(jī)制B.敬業(yè)精神c.團(tuán)隊(duì)精神D.團(tuán)隊(duì)化.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（team）的作用，這反映了人力資源管理的（B）A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵強(qiáng)化原理D.動態(tài)適應(yīng)原理.一個(gè)單位或組織中能級最低的層次是（B）A.決策層B.操作層C.管理層D.執(zhí)行層.人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，

29、這正是（D）的體現(xiàn)。A.五補(bǔ)合力原理B.投資增值原理c.個(gè)體差異原理D.動態(tài)適應(yīng)原理.人員報(bào)酬中最重要的部分是（A）A.工資B.獎金C.津貼D.超時(shí)獎.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（c）A.貨幣工資D.實(shí)物工資.公共福利是指（B）A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利c.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利.在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的（D）A.責(zé)任大小勞動強(qiáng)度c.勞動條件D.勞動技能水平.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C）A.技術(shù)等級工等制B.職務(wù)等級工資制c.結(jié)構(gòu)工資制D.崗位技能工資

30、制.（B）與組織目標(biāo)有關(guān)A.效率B.效果C.能力D.職能.一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購買商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的（D）A.成本補(bǔ)償原則B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則c.短期利益和長期利益原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符原則.津貼分配的唯一依據(jù)是（B）A.有效勞動時(shí)間B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣c.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動者的勞動成果.為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實(shí)施了（A）A.企業(yè)最低工資規(guī)定B.勞動法c.失業(yè)保障條例D.勞動保障條例.人力資源管理的職能沒

31、有（B）A.薪酬管理勞動環(huán)境C.績效管理D.員工招聘.有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒有（D）A.五階段論四階段論c.三階段論D.二階段論.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體.任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個(gè)普通員工.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“

32、自我實(shí)現(xiàn)的人，假設(shè)D.“復(fù)雜人，假設(shè).企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué).與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)夕，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（D）A內(nèi)激勵B外激勵C正激勵D負(fù)激勵.工作勝質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（A）A職級B職等C職系D職類.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屆于（

33、C）A組織問流動B改變隸屆關(guān)系的流動C組織內(nèi)流動D自由流動70.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D）A調(diào)出B辭職C派遣D辭退.影響組織人力需求的因素主要來自（B）A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會因素.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是（c）A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73.企業(yè)生命周期不包括（c）A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段c陣癰化階段D正規(guī)化階段科.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A用人所長原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75.影響工作績效的主觀勝因素是（D）A工作條件B群體關(guān)系c環(huán)

34、境好壞D技能與態(tài)度76.績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（A）A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布.馬斯洛提出的需要層次理論屆于哪種類型的激勵理論？（A）A、內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C、強(qiáng)化型激勵理論D.歸因型激勵理論.弗魯姆的理論是（B）A公平理論B期望理論C目標(biāo)理論D激勵理論.基本工資的計(jì)量形式有（B）A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（c）A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成

35、果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的勝能D、自動化、機(jī)械化程度較低81.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法乂稱（C）。82 A.回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法c.德爾菲法D.馬爾可夫分析法.下面哪一項(xiàng)不屆于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。83 A.工作職責(zé)B工作環(huán)境c.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升.企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（D）。84 A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn).一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點(diǎn)。85 A.多因勝B.多維勝c.動態(tài)勝D.不確定勝.馬爾科

36、夫模型用于（B）。86 A人員需要B人員預(yù)測c.質(zhì)量分析D.招聘評估.勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A.試用期限B勞動合同期限C.勞動保護(hù)和勞動條件D勞動報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由（A）提出的。88 A.美國哈佛大學(xué)教授斯金納B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩教授.李某總是認(rèn)為人的本勝是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。89 A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”c.“生活人”D.“社會人”.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動之比，與他人的報(bào)酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。90 A

37、.公平理論B效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。95 A.威廉配第B業(yè)當(dāng)斯密c.A馬歇爾D.舒爾茨.不屆組織行為學(xué)研究的層次有（D）A.個(gè)體B.群體c.組織D.集體E.環(huán)境.對企業(yè)中受聘的廠長、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屆于（A）A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.獎金D.津貼.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候，屆于哪種環(huán)境類型？（B）A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94.在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（A）A筆試B面試C情景模擬D心理測試.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是（A）。96

38、A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象.（B）是一種靈活勝很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。97 A結(jié)構(gòu)化而試R非結(jié)構(gòu)化而試e壓力而試D行為而試.衡量學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講帥和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評估中的（B）。A學(xué)習(xí)評估B反應(yīng)評估C行為評估D結(jié)果評估.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績效具有（A）A多因勝B多維勝c能動勝D動態(tài)勝.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是（A）oA、技術(shù)等級工資制B、職務(wù)等級工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制10

39、0.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定、自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向，這是（A）的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。1 A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測法C、評價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選擇題.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ADE）。2 A.社會勝B.共享勝c.可測量勝D.能動勝E.可開發(fā)勝.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABc）。3 A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D招聘時(shí)間較長E.廣告費(fèi)用較局.績效的多因勝是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（A日CD）。4 A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會E.過程.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬

40、水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D工會的力量E員工的工齡5.評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（A日c）。A公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c角色扮演D.智力測驗(yàn)E.勝向測驗(yàn)6.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（A日cD）。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7.下列屆于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：16 （AD）A工作自主勝B晉升c表揚(yáng)D自我成就感.勞動組織可分為（AB）A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織c宗教組織D家庭組織.強(qiáng)化理論認(rèn)為（A日cD）A、經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施c、及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效.工作說明書內(nèi)容主要包括（ABcE）A、