公共部門人力資源管理-單選題答案

1、word 專業(yè)資料1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是4.4.相輔相成2、績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。1.1.實際績效與組織的期望3、馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是4.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感4、薪酬市場調查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）1.1.外部公平5、“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的2.2.公平公正原則6、在企業(yè)人力資源預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是3.3.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢7、對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬1.1.困難補助8、在現(xiàn)代

2、人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為4.4.生產與效益部門9、人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到1.1.長期利益10、在汽車制造型企業(yè)里， 工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是 2.2.結果11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（）分析1.1.全面12、招募專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是4.4.特定的雜志13、人力資源質量指標主要體現(xiàn)為4.4.勞動者體質和智力的和諧統(tǒng)一14、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。3.3.該員工的直接主管15、企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是2.2.人才資

3、源word 專業(yè)資料16、目標管理法能使員工個人的（）保持一致1.1.個人目標與組織目標word 專業(yè)資料目標管理法能使員工個人的（）保持一致 2.2.努力目標與組織目標講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。2.2.知識具有“脾氣急躁、性格直率”特征的人，其氣質類型屬于4.4.膽汁質全方位反饋評價的績效考核方法是4.3604.360 度反饋評價人力資源管理起源于 2.2.人事管理以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是3.Y3.Y 理論績效管理的最終目標是為了4.4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展組織文化與思想政治工作的關系是1.1.相互交叉，互為依存通過建立人力資源需求量及其影響因素之

4、間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是1.1.趨勢分析法現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是4.4.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望為培養(yǎng)組織成員對組織的自豪感，必須注意3.3.培養(yǎng)認同心理一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（）薪酬結構 2.2.高穩(wěn)定我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是3.社會救濟培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是4.培訓評估績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括2.外部客戶在企業(yè)培訓中（）是最基本的培訓方法。1.講授法薪酬管理最重要的原則是3.體現(xiàn)公平171819202122232425262

5、728293031323334word 專業(yè)資料勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是2.按勞取酬原則word 專業(yè)資料35、在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是3.直接上級/主管36、我國職工的社會保險是3.強制性保險37、關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是1.分配結果均等38、關于傭金制，表述錯誤的是3.使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益39、員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為2.績效工資40、人員流動形式中不改變隸屬關系的是3.調出41、企業(yè)內部公平主要是指4.與其他崗

6、位相比，員工的薪酬與其所在崗位 工作價值大體相當42、某公司為高級技術人員購買住房，這屬于2.特殊福利43、反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬 部分是4.基本工資44、在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的討論叫2.評估面談45、外部招募具有以下優(yōu)點3.可得到更多的人才46、在培訓中既要掌握企業(yè)培訓的總原則，也要考慮到（）的培訓特點。2.因人施教47、績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效 考核的標準。1.實際績效與組織的期望48、通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在word 專業(yè)資料高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為4

7、.外激勵49、 保證績效反饋的有效性，最好的方式是1.進行一對一 ”的反饋面談50、 企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時， 既要求成本低和傳播面廣，又要求 招聘信息可以被保存，此時一般宜采用4報紙媒體51、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為3.人力資源52、在招聘錄用過程中， 如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖 突時，應尊重2.用人部門的意見53、 企業(yè)人力資源培訓需有良好的環(huán)境，其中培訓的氛圍可看作是4.軟環(huán)境54、頭腦風暴法有利于1.排除思維障礙、消除心理壓力1 ：不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法是_1.頭腦風暴法2案例研究法3. 模擬訓練法4.講

8、授法2:通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是word 專業(yè)資料1. 趨勢分析法r2.散點分析法word 專業(yè)資料3比率分析法4. 回歸預測法3 :組織文化與思想政治工作的關系是*1.相互交叉，互為依存2. 二者是一回事3. 組織文化是思想政治工作的補充4. 二者沒有關系4 :一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。？1. 較大?2. 較小?3. 適度4. 最小5 :馬克思稱之為用 饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是1. 人天生是懶惰的，必須采用強制手段2. 人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動3. 人是為

9、了獲得他人的認同而勞動4.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感word 專業(yè)資料6 :人員流動形式中不改變隸屬關系的是廣 1.辭退2. 辭職3. 調出4借調7 :應聘人員的年齡必須在 28 歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1. 確保質量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則8 :績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。*1.實際績效與組織的期望2. 個人成績與群眾測評3. 群眾測評與組織的期望4.實際績效群眾測評、組織期望9 :在企業(yè)培訓中（）是最基本的培訓方法。1.講授法word 專業(yè)資料2. 專題講座法3. 角色扮演法4.拓展法1

10、0 :培訓發(fā)展循環(huán)的最終環(huán)節(jié)是1. 培訓制度2. 培訓程序3. 培訓需求分析4.培訓評估11 :處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結構。1. 高彈性2. 高穩(wěn)定3. 折中 4.高彈性與折中12 :符合績效考核指標設置要求的陳述是1. 讓顧客滿意2. 增加銷售額3. 盡量節(jié)約成本4. 每月廢品率不超過 1.5%word 專業(yè)資料13 :在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫1. 公開評估2. 評估面談3. 評估討論4.評估講座14 :薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是1. 互相對立2. 互相矛盾3. 互相聯(lián)系4.相輔相成15 :馬克思稱用 饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是1. 人

11、天生是懶惰的，必須采用強制手段2.人是經(jīng)濟人3. 人是為了獲得他人的認同而勞動4.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感16 :講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。1. 技能2. 知識word 專業(yè)資料3. 創(chuàng)造性4.解決問題能力仃：培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是1. 培訓制度2. 培訓程序3. 培訓需求分析4.培訓評估18 :以下激勵理論中，把人作為社會人”的人性假設是1. W 理論2. X 理論3. Y 理論4. Z 理論19 :通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為1. 正激勵2. 負激勵3. 內激勵 4.外激勵20

12、:美國著名專家約翰.霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要word 專業(yè)資料因素是1. 環(huán)境2. 人際關系3.工作性質4.人格21 :企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是1. 人力資源2. 人才資源3信息資源4.關系資源22 :某公司為高級技術人員購買住房，這屬于1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補助4.崗位津貼23 :以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是1.企業(yè)的薪酬成本低word 專業(yè)資料2. 企業(yè)的成本管理低3. 重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度4. 有利于員工提高技術、能力24 :績效考核的最終目的是床1.績效改進2. 決定晉升3. 薪酬決策4. 實施獎懲25 :

13、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（）分析。1. 總體2. 個體3. 考評者 4.組織或系統(tǒng)1 :全方位反饋評價的績效考核方法是_1.關鍵事件法2. 平衡記分卡3. 交替排序法 4.360 度反饋評價1.企業(yè)的薪酬成本低word 專業(yè)資料word 專業(yè)資料2 :關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是1. 分配結果均等2. 對外有競爭力3. 對內分配公平4.適當拉開薪酬差距3 :在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度， 應以（）作為信息的主要來源。1該員工的同事2該員工本人3該員工的直接主管4.該員工的最高主管4 :在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為1. 事務性機構2.

14、 服務性機構3. 非生產非效益部門4.生產與效益部門5 :人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到*1.長期利益2. 眼前利益word 專業(yè)資料3. 經(jīng)濟實惠4.精神滿足6 :通過對員工的工作行為和結果的觀察， 記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方 法，稱為忘1.關鍵事件法2. 強制分布法法3. 交替排序法4.等級分布法7 :頭腦風暴法有利于*1.排除思維障礙、消除心理壓力2. 加強競爭意識3. 理論聯(lián)系實際4.學習交流各種技能、帶動學習氣氛8 :在企業(yè)培訓中（）是最基本的培訓方法。* 1.講授法2. 專題講座法3. 角色扮演法4. 拓展法wor

15、d 專業(yè)資料9 :人力資源管理的最終目標是標 1.有效管理員工2. 達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展3. 提高組織的生產力4.組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)10 :處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結構。1. 高彈性2. 高穩(wěn)定3. 折中4.高彈性與折中11 :企業(yè)招聘測試中，完全不準備問題和答案的面試被稱之為1. 結構化面試 2.非結構化面試3. 半結構化面試4.系列化面試12 :薪酬滿意度調查的對象是*1.內部全體員工2. 高層員工r3.外部人員word 專業(yè)資料4.技術人員13 :以下激勵理論中，把人作為社會人”的人性假設是1. W 理論2. X 理論3. Y 理論4. Z 理論14 :

16、企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是1. 人力資源2. 人才資源3信息資源4.關系資源15 :美國著名職業(yè)指導專家約翰霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是1. 環(huán)境2. 人際關系3. 工作性質 4.人格word 專業(yè)資料16 :關于傭金制，表述錯誤的是廠 1.在銷售人員獎勵中常用的方式2. 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 3.使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益4.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感仃：應聘人員必須具備本地戶口 ”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1. 確保質量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則18 :

17、培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是1. 培訓制度2. 培訓程序3. 培訓需求分析4.培訓評估19 :績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。word 專業(yè)資料1. 實際績效與組織的期望2. 個人成績與群眾測評3. 群眾測評與組織的期望4.實際績效群眾測評、組織期望20 :企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于1. 關鍵人員2. 一般人員3臨時工4.一線工人21 ： 美國學者卡茲通過對組織壽命的研究， 認為組織內信息溝通水 平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為1.0.5 年?3 年2.1 年?3.5 年3.2 年?6 年4.1.5 年?5 年22 :外部招募具有以下優(yōu)點1

18、. 會提高員工的士氣2. 會提高企業(yè)對人力資源的投資回報3.可得到更多的人才4.員工候選人很了解公司word 專業(yè)資料23 :某公司為高級技術人員購買住房，這屬于*1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補助4. 崗位津貼24 :人力資源開發(fā)的主要途徑之一是1. 培訓2. 激勵3. 招聘4. 選拔25 :決定績效考核是否成功的關鍵在于1. 考核的制度或方法2.考核者3. 考核的實施4. 考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標1 :決定績效考核是否成功的關鍵在于1. 考核的制度或方法r3.考核的實施word 專業(yè)資料2.考核者4.考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標2 :某公司為高級技術人員購買住房，這

19、屬于*1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補助4.崗位津貼3 :應聘人員必須具備本地戶口 ”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1. 確保質量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則4:在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員 是1. 高層領導2. 一般員工3. 直接上級/主管4. 人力資源部人員word 專業(yè)資料5 :培訓發(fā)展循環(huán)的最終環(huán)節(jié)是1. 培訓制度2. 培訓程序3. 培訓需求分析4.培訓評估6 :薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是1. 互相對立2. 互相矛盾3. 互相聯(lián)系4.相輔相成7 :組織文化的層次結構是1. 精神層、道德層、物質層2. 外顯層、中間層、制度

20、層3. 制度層、風氣層、精神層4.精神層、制度層、物質層8 :對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬*1.困難補助2. 全員性福利word 專業(yè)資料3. 醫(yī)療補助福利4.特殊福利9 :美國學者卡茲通過對組織壽命的研究， 認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為*1.0.5 年?3 年2.1 年?3.5 年3.2 年?6 年4.1.5 年?5 年10 :應聘人員的年齡必須在 28 歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1. 確保質量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則11 :企業(yè)人力資源培訓需有良好的環(huán)境，其中培訓的氛圍可看作是1. 自然環(huán)境2. 空間環(huán)境3. 設備環(huán)境4. 軟環(huán)境word 專業(yè)資料12 :通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核 方法，稱為* 1.關鍵事件法2. 強制分布法法3. 交替排序法4.等級分布法13 :在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫1. 公開評估2. 評估面談3. 評估討論4.評估講