上海開放大學(xué)社會實踐報告范文

1、-電視大學(xué) 社會實踐報告教育層次本科或?qū)？疲??？?實踐報告題目：關(guān)于高鴻恒昌電子科技的人力資源管理 調(diào)查報告分校站、點： *匯分校：*：年級：專業(yè)：工商企業(yè)管理 指導(dǎo)教師：日期： 2021年月日. z-容提要在企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)開展的重要性，但對于這些問題并無特別有效地解決方法，仍存在許多困惑。本文講述人力資源規(guī)劃的意義和作用，通過人力資源的角度透視中小企業(yè)在管理中存在的問題，并對于這些問題提出相對的解決方法。提 綱一、公司概況

2、介紹1二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀1一人員構(gòu)成情況1二公司組織構(gòu)造和崗位設(shè)置情況3三公司管理模式和薪酬模式3三、人力資源優(yōu)勢和劣勢3一年齡構(gòu)造合理，具有開發(fā)潛力4二員工學(xué)歷處于中上等水平，競爭力較強4三采用A管理模式，辦事效率明顯提高4四人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)5五培訓(xùn)管理5六勞動關(guān)系管理5四、調(diào)查小結(jié)6. z-高鴻恒昌電子科技人力資源管理現(xiàn)狀一、公司概況介紹高鴻恒昌電子科技成立于2021年1月，是互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)行為管理及局域網(wǎng)信息平安領(lǐng)域的先行者，致力于為客戶提供專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)行為管理產(chǎn)品、效勞與解決方案。高鴻科技通過國家雙軟認定，是國領(lǐng)先的上網(wǎng)行為管理軟件開發(fā)商。公司總部位于國家級軟件園天地軟件園，

3、現(xiàn)有員工30余人，全部擁有大專以上學(xué)歷。公司研發(fā)團隊核心成員均來自大學(xué)、清華大學(xué)、交大、*大學(xué)等知名學(xué)府，從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)效勞工作的人員，占員工總數(shù)的60%以上。在一個企業(yè)開展過程中，人力資源是企業(yè)的開展源泉，也是企業(yè)可持續(xù)開展的一個根本保障。企業(yè)之間的競爭往往是人才之間的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。人力資源管理就是有方案地對人力資源進展合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、鼓勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)發(fā)開工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。只有具備良好的人力資源管理才能確定企業(yè)什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何防

4、止各部門人員提升時機的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情況。高鴻恒昌電子科技是一家剛成立的IT中小企業(yè)，IT企業(yè)中的人才流動是比較頻繁的，如何建立有效的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性開展，是企業(yè)所面臨的重要課題。二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀一人員構(gòu)成情況高鴻恒昌電子科技目前現(xiàn)有員工49人，其中部退養(yǎng)6人，待崗1人，在職員工42人。公司總體人員構(gòu)造情況如以下圖所示：公司人員層次構(gòu)造為高層管理人員6人，中層管理人員8人，工作人員28人，退人員6人，待崗人員1人。其構(gòu)造情況如以下圖所示：公司人員學(xué)歷情況為本科以及上19人，大專學(xué)歷人員15人，高中及以下學(xué)歷人員15人，

5、其中獲得職稱的人員為25人。其學(xué)歷構(gòu)造如以下圖所示：二公司組織構(gòu)造和崗位設(shè)置情況高鴻恒昌電子科技采用扁平式管理構(gòu)造，共分為四個管理層次，即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機構(gòu)設(shè)置上，公司總經(jīng)理下設(shè)行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、營銷中心、工程部。公司的人員分布狀況為總經(jīng)理1人，行政管理部4人，人力資源部3人，財務(wù)中心9人，工程辦公室9人，營銷中心11人。三公司管理模式和薪酬模式高鴻恒昌電子科技在原有體制的根底上對管理機制進展了深入的改革，引進了A管理模式，實行目標管理。在組織層次上，采用扁平式構(gòu)造，在薪酬模式上采用崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級實行固定

6、崗位工資；績效工資確實定是將管理部門和營銷部門分開進展，分別有各自的考評制度。三、人力資源優(yōu)勢和劣勢高鴻恒昌電子科技人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢：一年齡構(gòu)造合理，具有開發(fā)潛力從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工42人中，21-30歲員工10人，占在職員工的23.8%；31-40歲員工11人，占在職員工總數(shù)的26.2%；41-50歲員工16人，占在職員工總數(shù)的38.1%，51-60歲員工5人，占在職員工總數(shù)的11.9%，整個公司在職員工平均年齡為39.31歲，處于中等偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的經(jīng)歷，又能適應(yīng)各種需要，不斷學(xué)習(xí)，具有較大的競爭優(yōu)勢。二員工學(xué)歷處于中上等水平，競爭

7、力較強從員工的學(xué)歷上看，高鴻恒昌電子科技在職員工42名當中，有3名在職攻讀MBA；有大學(xué)本科及以上學(xué)歷17人，占總?cè)藬?shù)的40.5%；大專學(xué)歷13人，占總?cè)藬?shù)的30.9%；高中和中專學(xué)歷12人，約占總?cè)藬?shù)的28.6%。從數(shù)據(jù)上看，公司在職員工擁有大專以上學(xué)歷的占71.4%，處于中等偏高的水平，對于公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是十分有利的。三采用A管理模式，辦事效率明顯提高高鴻恒昌電子科技按市場化法則大膽改革，不斷創(chuàng)新。按照因崗設(shè)人、能崗匹配原則，建立和完善了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。引進了A管理模式，極提高了辦事效率。在組織構(gòu)造的設(shè)計上，采用“扁平化的組織構(gòu)造

8、，自上而下依次分為總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設(shè)有總經(jīng)理1名，下設(shè)五大部門，分為行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、工程辦公室和營銷中心。公司人員分布狀況為總經(jīng)理1人，總監(jiān)5人，主管8人，工作人員28人。采用扁平化組織構(gòu)造是公司在管理方式上的一個突破，簡化了原有的復(fù)雜、繁冗的辦事手續(xù)，有效地縮短了企業(yè)的信息鏈，有利于組織信息的傳達，辦事效率明顯提高。四人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)科學(xué)開展觀的核心就是要堅持以人為本，而人力資源規(guī)劃需要解決的兩大核心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預(yù)測就是根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織開展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程，而人力資源供給預(yù)測則是

9、確定組織部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數(shù)量和可獲得性的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應(yīng)的人才方案使人力資源供給和預(yù)測在一定的時期能夠到達平衡。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前該公司雖然對一定時期人才的需求的數(shù)量做出了預(yù)測，但并未對所需要人才的質(zhì)量和可獲得性做出合理的分析。也就是說在擬定的招聘需求里，實際上并沒有嚴格詳細的標準說明公司需要的到底是什么樣的人才，同時對于能夠通過什么樣的渠道、用多長時間能夠得到滿足都沒有合理的預(yù)測。因此會造成大量的搜尋本錢和面試篩選的時間本錢。五培訓(xùn)管理 與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對單一薄弱，這是企業(yè)成長開展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒

10、有開展，因此，加強中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小企業(yè)開展具有深遠意義。我覺得企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該訓(xùn)、外訓(xùn)兩種模式。同時，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的部培訓(xùn)，時間長短不管是一周或是一天。企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年度方案，比方參加一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還有定期請外部專業(yè)人士到公司進展培訓(xùn)的工程都應(yīng)堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，則公司的一切學(xué)習(xí)方案都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)典范，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊，自己卻從不參

11、加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)；然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)容和培訓(xùn)方式，因此人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。六勞動關(guān)系管理通過規(guī)化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方的行為得到規(guī)，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動的關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)定開展。更應(yīng)該堅持實施和落實它的根本原則：即兼顧各方的利益、協(xié)商解決爭議、以法律為準繩、勞動爭議以預(yù)防為主的原則。我認為一個決心要做大做強的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是為企業(yè)留住人才的方法。總之，中小企業(yè)要建立適合自己的人力資源管理模式，就應(yīng)該拋棄大企業(yè)成熟的人力管理模式，根據(jù)企業(yè)自身的特點，建立適合自己的人力資源體系及規(guī)章制度，逐步做到麻雀雖小，五臟俱全的管理模式。四、調(diào)查小結(jié) 我雖工作不久,對人力資源管理、籌劃工作還是知之甚少,所以非常感集團領(lǐng)導(dǎo)給提供了調(diào)查學(xué)習(xí)的時機,讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,也非常感高鴻恒昌人力資源部員工毫無保存的傾囊相