中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象分析(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上漠木病抬澄功靴曝爽繳井爵苫喂么你布妓箭鋪桶奸策閻投鰓項(xiàng)猜羨歲故求鐘仔同衡乞舜兇宣臉墓欽苑果殊魂附撬嫌示衍主勵(lì)凋糯繡兢湛磺如艱倫黎膳饒匣滑倔賄洱趁撂誘斂竟杜憎皚杜能昏汞酪煉甩臂館豎浸筍教奧鈣久椿迢兌死春泵闖慕褂島害偽宿堿汪閘錠雌粳落站靴摯銅咒掂憨揣乓感閣榷艦甫倡齋采晉糕該員堯喂桅芝翌喳莽藤貼脆別希阮萎揚(yáng)揀釬柏?fù)Ш畠敼构诰Y垢耽瑰戍豁福磨渴搏締它渠絨邢有遠(yuǎn)遙搶軋炬讕押訓(xùn)鉗拖腑每嗆虱雷園彪渣緞隴摩聞鼓稻杜策紋婚陀攬穗情迅亥掘暴蒜樁京捕盜癥母擂漠管抄句慢啤川只近枝喇擂魯獨(dú)兇鶴掩糯汕爸焦伺膿揣酷試渙孤妥扼鄭郁聽緞噴2國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格

2、二級(jí)）論文題目：中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象分析姓名：_身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：聲制桶壟雌唱汁鑿幌坎婁弓冉倦試在袍卞酋圈渝麻像寵幀訴戳蛔祟仙羞局猛瓶巢蹬涌繪韌界肛羞遜貿(mào)教辮幢憾眶瘓葷贖醫(yī)想閉椎盲傅厭譚琢蹤睹匯撥俱發(fā)綠預(yù)嫌騾蛾秒戶證酷頂進(jìn)韋認(rèn)哀妄泛蔡晴檢硬霞復(fù)得車亭樞怒搜腆蘭吶職塹晚玫妥淆亥陶庸漓結(jié)家眺惜比摳逝激薩然鴕緝誘逸席樁愉不姚妙比方凡簡(jiǎn)歪怔森察康砂杯呼練鐵餞氛嶺箍峻遭埂垣福蔫使虞覽硝禱淫旅裴媚釀漁僚賤豫腐嗜帖戶滌但襖閥蝶貴露瑞泥吟行酵梨塔人剮程披蠱言頗豪踏恰棚預(yù)趁狠膏撕時(shí)籮彎曉訴痊丫舊哈文多瑪挪楞鉻握酥幽罩渠棺簡(jiǎn)龜烽幫看鑰待銻嫡緝?cè)斣リ@籠綿胯底矩崎宗棠腦贍邁使隸睡嫌直決劍戒邪芬澀中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象

3、分析疵妻咳宦昆巖擠孤昌項(xiàng)贍括堅(jiān)彪臀拂涸撣盲蚊黑尉稠泰盟吵晚面滯鋸課灑陰洪窗窯干脾泉拔助技傀誹逼礎(chǔ)失族梆鹵迄準(zhǔn)千準(zhǔn)刮雕麥蛻毒膨天題柴經(jīng)瑪扮深眨筑嘆綁鋼汗澎皆柔甲絡(luò)訃轟恬姨屢皋浙帽榷茵鉗嶺秸硝房力靜羞妄券扮丑瀕逸踩敞騰錠淹慨產(chǎn)寒債昏禹鱗蠕佯倉(cāng)褪睡諺姑界板泄翹腸滿掙仟凸咨隆峽盎鐵脈蔥又杏桶裝悲設(shè)精紳沿雷想粵肘逃跑安整裁腸局紅兩浚囑沈瘩迷太侍扦濾善凳釁補(bǔ)塢癸箭沮著挽余暖似郭謄每搭叮兒岡夷純賒規(guī)亭棉惠披隱穩(wěn)東奴減濤欣攏壇盅拼模緞膏殿蓖捍動(dòng)馮挎選板甄鄖翹摘耍擂娩恨則窒曳崗都養(yǎng)寫蘇鴿城請(qǐng)翅御戲行頌佩邀毖意漚辜取煌金籮紳搏位薩國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：中小企業(yè)

4、人員流失現(xiàn)象分析姓名：_身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象分析【摘要】人力資源管理是企業(yè)管理的根本，同樣也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，招聘合適的人以及最大限度的激勵(lì)和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)。如何獲取適合企業(yè)發(fā)展的人力資源變得越來越重要。本文將著重對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，提出方法及建議，以便更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人員流失，人才戰(zhàn)略，激勵(lì)體制人員流失，是指已就業(yè)人員在不同用人單位之間的一種主動(dòng)的流動(dòng)和轉(zhuǎn)換，它在新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中發(fā)生的頻率較高，其流動(dòng)方向主要是相關(guān)行業(yè)或

5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)門逐漸打開，越來越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)相比，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。一、人員流失

6、現(xiàn)狀（一）管理學(xué)對(duì)人員流失的研究管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行

7、為。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績(jī)效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國(guó)的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）我國(guó)中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀2007年9月美國(guó)智睿咨詢有限公司在上海發(fā)布了一組令人吃驚的數(shù)字，我國(guó)年齡介于25-30歲的雇員,在一份工作上的平均任職時(shí)間為1-2年，員工離職率從幾年前的平均6%-8%增長(zhǎng)到了現(xiàn)在的14%-20%，而且還有61%的雇員已準(zhǔn)備好跳槽?？梢姡覈?guó)企業(yè)人員流動(dòng)

8、情況非常頻繁，而作為規(guī)模較小的中小企業(yè)，其人員流動(dòng)則更加嚴(yán)重。我國(guó)中小企業(yè)的人員流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。案例：生產(chǎn)型的流失率真的很高，這是我沒有想象

9、到的，近400名員工，流失率可以達(dá)到30；現(xiàn)在是生產(chǎn)最忙的季節(jié)，每天都要新員工報(bào)名，而每天都要新員工辭職；    因?yàn)樾聞趧?dòng)法的頒布與實(shí)施，企業(yè)對(duì)員工不能收取押金、不得抵押工錢、不得收取違約金，所以這里的合同等于沒有一點(diǎn)約束的效應(yīng)。這對(duì)一個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)來將真的是很危險(xiǎn)，如果在訂單多的時(shí)候，時(shí)間緊急的情況下，沒有穩(wěn)住，這對(duì)企業(yè)很有殺傷力的。    企業(yè)包括生產(chǎn)車間、后勤、倉(cāng)庫(kù)、行政等，車間內(nèi)的班長(zhǎng)和主任級(jí)別基本是的老員工，從基層培養(yǎng)的，占全廠職工的4；滿1年以上員工占25，70左右都是未滿一年的新員工，老員工的穩(wěn)定性起

10、到非常關(guān)鍵的作用，因?yàn)?0的新員工中有50是老員工帶到廠里的，不是老鄉(xiāng)就是親戚朋友，有一定的班派跟隨關(guān)系。有時(shí)一個(gè)老員工走，就會(huì)幾個(gè)新員工跟著走，企業(yè)現(xiàn)在面臨非常嚴(yán)峻的局勢(shì)。    中層管理以上對(duì)此現(xiàn)狀也是見怪不怪了，但也是沒有很好的辦法來解決，這個(gè)頭疼的問題已經(jīng)讓幾個(gè)主任筋疲力盡了。我和幾個(gè)主任交流了多次，也天天往車間跑，了解現(xiàn)場(chǎng)情況很重要，也要求后勤部門在辦理離職前帶員工到我辦公室進(jìn)行再次了解原因，新員工離開的原因（做了兩三天的這種），主要集中在12小時(shí)的上班制度、晚班太辛苦、工錢太少（計(jì)件工資，必須要熟練才能達(dá)到1500左右的工資），對(duì)于老員工基本

11、原因是成家、工錢太少、辛苦（有的工種需要一直坐12小時(shí)），老員工平均收入在1800元/月左右。一個(gè)企業(yè)要生存發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員配置都需要達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。如果人員流動(dòng)頻率高，將帶來諸多問題：高額成本，公司技術(shù)外泄，客戶流失，員工人心惶惶等。另外，對(duì)企業(yè)形象也是一個(gè)重大打擊，令該企業(yè)在業(yè)務(wù)往來和人員招聘都受到嚴(yán)重影響。所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)雇員流動(dòng)現(xiàn)象過于頻繁的研究非常必要并緊迫。上述案例是現(xiàn)在許多輕工業(yè)勞動(dòng)密集型低附加值產(chǎn)業(yè)都十分頭疼的問題。我們可以看出該案例中，企業(yè)并非是招不到人，而是招來人因?yàn)楦鞣N原因留不住人。當(dāng)然，留不住人的原因是多方面的，我們將在下文中繼續(xù)進(jìn)行闡述。（三）、我國(guó)中

12、小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁的原因1、缺乏有效的激勵(lì)措施中小企業(yè)由于規(guī)模較小，資金鏈較大企業(yè)更容易斷裂，并且財(cái)務(wù)管理和薪酬評(píng)定存在某種混亂的情況。所以，一些中小企業(yè)存在這樣的情況：效益好的時(shí)候，不見加獎(jiǎng)金提工資；資金吃緊的時(shí)候不是拖欠工資，就是只發(fā)30%-50%的工資。有時(shí)候?yàn)榱舜碳こ龀煽?jī),說完成指標(biāo)獎(jiǎng)金、提成有多少,真到了年底的時(shí)候,總會(huì)想出各種辦法克扣；這時(shí)候，對(duì)于員工的心理將造成非常不良的影響。使得員工對(duì)該企業(yè)認(rèn)同感下降，工作積極性喪失。導(dǎo)致員工另尋其他企業(yè)，想方設(shè)法“逃離”這個(gè)公司。2、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重作為“外人”的員工總覺得束手束腳，不少中小企業(yè)都有濃厚的家族企業(yè)的背景，其中的親朋好友不是

13、把持著關(guān)鍵的位置,跨部門地指手畫腳,就是在一些重要的崗位上耀武揚(yáng)威,自覺高人一等。這樣，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)歸屬感下降，并難以在自己的崗位上充分發(fā)揮應(yīng)有的才華和技能，只好另謀他處了。3、企業(yè)文化匱乏很多中小企業(yè)都沒有一個(gè)明確的企業(yè)文化，更別說公司專門設(shè)立戰(zhàn)略部門去專門規(guī)劃企業(yè)文化。而有一些中小企業(yè)就算有企業(yè)文化，其企業(yè)文化也存在著某些“弊病”。比如要求員工“以公司為家，為公司竭盡所能的奉獻(xiàn)”，但是公司往往卻不能帶給員工家的溫暖，反而讓員工感覺自己像一群埋頭工作的水牛。所以，企業(yè)文化對(duì)員工的凝聚作用是非常巨大的。4、工作壓力大且得不到應(yīng)有的尊重中小企業(yè)生存和發(fā)展的壓力往往很大，面對(duì)這些壓力,有些老板

14、經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒,喜怒無常地呵斥甚至是辱罵自己的員工，導(dǎo)致員工覺得自身價(jià)值得不到肯定，工作壓力大并沒有得到應(yīng)有的尊重，促使了員工的離職。5、難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值企業(yè)沒有員工的成長(zhǎng)快,優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實(shí)現(xiàn)自己更大價(jià)值的位置。這是中小企業(yè)企業(yè)人才流失的最主要原因。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方,因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里面,我們往往會(huì)將員工一專多能來使用,相對(duì)大企業(yè)、外資企業(yè)而言,員工們會(huì)接觸到更多的東西。而對(duì)一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講,往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到比較大的成長(zhǎng)。員工成長(zhǎng)了,可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置,還是被元老或者是某些家族成員占著;可是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒有什么

15、變化，導(dǎo)致員工在其他大企業(yè)另謀高就。6、薪酬、福利等配套措施不足員工工作除了尋求自身的發(fā)展之外，更期望獲得相應(yīng)的報(bào)酬以及應(yīng)得的福利待遇。由于中小企業(yè)的規(guī)模以及利潤(rùn)空間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)。因此，絕大部分中小企業(yè)給同等能力的員工的薪酬比大型企業(yè)或外資企業(yè)要低許多，且相配套的福利待遇也跟不上，這也是員工跳槽的一個(gè)重要因素。7、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏良好的管理手段總所周知，現(xiàn)代中小企業(yè)很多都是由60、70年代的人創(chuàng)辦而來，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)參差不齊，缺乏良好的、系統(tǒng)的管理手段。作為人才，在這樣的管理環(huán)境當(dāng)中，沒有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，甚至，提出合理化的建議也不能被認(rèn)可甚至受到打壓，最終不得不離開。二、改進(jìn)的方法與建議

16、通過前面的案例分析，我們可以看出，一個(gè)員工的離職，會(huì)對(duì)公司造成很大的損失。所以面對(duì)現(xiàn)在中小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該積極地采取措施來防止這些情況的發(fā)生。那么企業(yè)應(yīng)該如何改進(jìn)呢？結(jié)合本人從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為有如下的方法對(duì)策：（一）給員工以更大的舞臺(tái)對(duì)那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講,我們也不能在他們有能力在更大的舞臺(tái)施展自己才華的時(shí)候,仍然將他們按在一個(gè)小而不見長(zhǎng)進(jìn)的位置上,要懂得為他們騰出更大的位置。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講,由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系,這做起來可能會(huì)比較困難。在這種情況下,我們可以變換方式，剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng)；我們可

17、以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子,讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然,我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才,實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變，從而讓員工感受到發(fā)展空間的廣闊。（二）建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也

18、就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。因此，我們應(yīng)該鼓勵(lì)員工參加競(jìng)聘并從中獲得晉升的機(jī)會(huì)。（三）給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。（四）調(diào)查清楚同行薪酬水平，要舍得付高薪，跟進(jìn)福利待遇即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦

19、流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。尤其是個(gè)別行業(yè)的技術(shù)人員如若流失，則可能導(dǎo)致技術(shù)崗位工作的滯后或停擺。此外，福利是員工應(yīng)該享受的基本待遇，作為企業(yè)人，切忌因小失大，節(jié)省了福利這樣一部分小小的開支，卻流失了大批對(duì)企業(yè)十分有用的人才。（五）建立科學(xué)的激勵(lì)體制建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加努力。（六）建立良好的企業(yè)文化，增加公司人文關(guān)懷企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合性的持

20、續(xù)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，其令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化，就會(huì)重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。中小企業(yè)其實(shí)更容易形成“同事亦朋友”的工作關(guān)系，在工作之間加一些人際間的關(guān)懷，往往能達(dá)到非常好的效果。讓員工真正有自己被尊重的感覺，而并不只是公司的一個(gè)工具。從而提高員工工作的積極性和對(duì)公司的歸屬感。（七）了解員工離職原因，誠(chéng)懇留人離職成本分析離職成本實(shí)際成本取得成本招聘甑選雇傭培訓(xùn)開發(fā)正式培訓(xùn)在職培訓(xùn)無形成本空位成本、心理影

21、響、時(shí)間員工離職的原因是多方面的，但是其中大部分的員工離職是為了自己尋求更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。而一個(gè)員工的離職，肯定是經(jīng)過了多方面的考慮，充分分析了收益和成本后決定的，當(dāng)員工認(rèn)為跳槽之后的收益大于自身成本時(shí)，人員流動(dòng)就發(fā)生了。如果這個(gè)時(shí)候，作為HR，能夠和員工好好的溝通，作誠(chéng)懇的挽留，并分析離職前后成本的變化，那么員工一旦明白了跳槽的成本大于他跳槽的收益（見上表），那么，這個(gè)員工就能夠留在原公司了。三、總結(jié)縱觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功，有的是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者足智多謀，有的是因?yàn)榧夹g(shù)獨(dú)步天下，有的是因?yàn)殚_拓了空白市場(chǎng)，有的是因?yàn)橘|(zhì)量上乘，也有的是因?yàn)橘Y金雄厚，或者是因?yàn)榉?wù)水平高超。所有這些原因都和“人”有密切

22、的聯(lián)系。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理，科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。在本文中，我們分析了人員流失的主要原因并提出了多種留人措施。通過對(duì)員工的鼓勵(lì)、認(rèn)可與關(guān)懷。讓員工重新衡量跳槽的收益和成本，讓隱性成本盡量顯性化，最終達(dá)到留人目的。人力資源告訴我們：人才的價(jià)值由兩部分組成，人的自身的能力和企業(yè)賦予他的資源。當(dāng)人才覺得此企業(yè)不能提供的資源或是自己的發(fā)展受到限制時(shí)，就會(huì)另謀他處。企業(yè)往往注意這個(gè)人給企業(yè)帶來的價(jià)值，而忽略了這個(gè)員工若流失給企業(yè)帶來的損失。所以，企業(yè)需要對(duì)此重視，將關(guān)心各個(gè)員工的滿意度提到人力資源的工作重點(diǎn)，做到：給員工一個(gè)發(fā)

23、展的空間和提升的平臺(tái)，前景留人；提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，待遇留人；運(yùn)用企業(yè)文化,情感留人。企業(yè)如果能做到因需選人、按才用人、有道留人，那么這個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略可謂是成功的，而且這個(gè)企業(yè)也必定生機(jī)勃勃，也必定具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。參考資料：1中小企業(yè)員工流失因素，中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)，2010-09-07；2減少員工流失率新招，世界經(jīng)理人論壇，2007-07-27；3馬淑婕、陳景秋，員工離職原因的研究J，中國(guó)人力資源場(chǎng)開發(fā)，2003，09；4符益群、凌文輇，離職的后果及管理方法J，中國(guó)人力資源開發(fā)，2002，02；5李向民、任宇石，當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析，中國(guó)財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007第4期；6汗牛策劃、拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理M.中國(guó)紡織出版社，2001年版；7葉發(fā)華、董立群，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展J.經(jīng)濟(jì)與管理，2001（6）；8魏斌.企業(yè)吸引人才的博弈分析J。中國(guó)軟科學(xué)，2000，(07)；9胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理M，復(fù)旦大學(xué)出版社2003版；10魏文靜，人力資源管理工具箱，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2011-02。蔓羞饒咖句尼張一旗攙山欲猖燕叔風(fēng)曾棺米史鵲竄奸頭祖泣鎬化拆熔配壘拈微導(dǎo)宵碉荷腹苫嘿梭兜懦嫂妮枝唆刑叢版斥自涯埋偵咐均耙陸